第8期总第274期商业经济与管理 Vol. 274 2014年8月Aug. 2014 JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS 企业社会责任对员工角色外行为的影晌机制刘云(上海立信会计学院工商管理学院，上海201620)摘要:文章旨在揭示企业社会责任对内部利益相关者的行为的影响效果及影响机制，为此，把员工角色外行为作为结果变量，把员工关于企业社会责任的共享知觉(企业社会责任)作为自变量，把员工对组织的信任(组织信任)作为中介变量，探讨企业社会责任对员工角色外行为的直接影响，以及组织信任在两者之间的中介效应。通过对80家企业的696名在职员工进行问卷调查，采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析，文章研究发现，员工关于企业自发责任(针对社会和非社会组织、消费者和员工的责任)的共享知觉对员工角色外行为有显著的影响，而且组织信任在两者关系中起部分中介作用，相反，员工关于企业基本责任(对政府的责任)的共享知觉对员工角色外行为的影响不显著，对组织信任的影响也不显著。基于研究结论，文章提出了相应的管理建议和未来的研究方向。关键词:企业社会责任;组织信任;员工角色外行为;中介效应中圈分类号:C93文献标识码:A文章编号:1000 -2154( 2014 )08-0037 -11 The Influence Mechanism between Corporate Social Responsibility and Employee Extra-role Behavior LIU Yun ( Business Administrαtion School, Shαnghai Lixin University 01 Commerce, Shanghai 201620, China) Abstract: This article aims to reveal the influence mechanism of corporate social responsibility on the behavior of internal stakeholder. With employee extra-role behavior as result variable, the employee’s common perception of corporate social responsibili›ty (corporate social responsibility) as independent variable, employee’s trust towards the whole organization (organizational trust) as meditative variable, this paper emphatically discusses the main effect of corporate social responsibility on employee extra-role be›havior, and the mediating effect of organizational trust between corporate responsibility and employee extra-role behavior. Using the data of 696 employees from 80 companies and HLM analysis technique, this research finds that employee’s common perception of corporate spontaneous responsibility (including responsibility to social and non-social organization, responsibility to consumer, and responsibility to employee) has positive significant effect on employee extra-role behavior, and the organizational trust partly medi›ates the relationship between them. On the contrary, this research finds that employee’s common perception of corporate basic re›sponsibility (responsibility to government) has insignificant effect on employee e茸tra-rolebehavior and organizational trust. Based on the research results, this article puts forward some management suggestions to organizational executives and some future research di›rection suggestions to scholars. Key words: corporate social responsibility; organizational trust; employee extra-role behavior; mediating effect 收稿日期:2014-04-09 基金项目:教育部人文社会科学研究青年基金项目"我国企业组织德性研究一一以提升企业社会责任为导向"(12YJC630128 ) 作者简介:刘云，男，副教授，管理学博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
38 商业经济与管理2014年一、引以前，企业希望员工能做好自己的本职工作即可，但随着企业外部环境变得日益复杂与多变，企业对员工的主动性与合作性提出了新要求，希望员工能自愿表现出更多的角色外行为，以此来提升企业的竞争力。正如学者们所言，由于任何组织都无法预见所有的环境变化和潜在威胁，员工自发的合作行为对于组织的生存就尤为重要了，如果组织把合作仅仅局限在正式规定的行为范围之内，那么这个组织最终会倒闭。以往的研究表明，企业的伦理价值观会间接影响员工的角色外行为，当企业伦理意识越高涨，员工从事角色外行为的可能性越高。企业社会责任行为，作为企业伦理价值观的行为体现，可以在企业内部营造一种伦理气氛，那么，觉察到这种伦理气氛的员工是否也能把企业的伦理行为内化成自己的理念，并表现出更多的角色外行为来?本研究将探讨这个问题。探讨企业社会责任对利益相关者行为和态度的影响是社会责任研究领域的新视角。研究者们早先关注企业社会责任对外部利益相关者(消费者)的影响，也就是消费者关于企业社会责任的知觉对其态度和行为的预测效应，这样的研究在国内和国外均大量存在，后来，研究者们开始关注企业社会责任对内部利益相关者(员工)的影响，也就是员工关于企业社会责任的知觉对其态度和行为的预测效应，这样的研究在国外不是太多，国内更是寥寥无几。不过，关于企业社会责任如何影响内部利益相关者的研究可以分为两类，一部分学者探讨企业的社会责任活动如何影响求职者(prospectiveemployee)的态度和行为，另外一部分学者关注企业社会责任与当前员工(current employee)的态度和行为之间的关系。而且，研究者往往对企业社会责任进行主观测量，探讨员工关于企业社会责任的知觉与其态度和行为之间的相关性，进行个体层次的分析，学者们普遍认为，利益相关者关于企业社会责任的知觉比社会责任活动本身更重要，因为这些知觉是利益相关者行为、观点和态度的基础。然而，也有学者认为，员工的态度和行为不仅可以被个体知觉所影响，也可以被同事们的共享知觉所影响，而且有可能共享知觉对个体态度和行为的影响效应超过个体知觉。因此，本研究将继续开展企业社会责任对内部利益相关者的影响，着眼于当前员工而不是求职者，强调社会责任共享知觉而非个体知觉对个体行为的影响，具体来讲，就是探讨员工们关于企业社会责任的共享知觉(即企业社会责任)对员工角色外行为的直接效应，以及员工对组织的信任(组织信任)在两者之间的中介效应。二、文献回顾大量研究者探讨了企业社会责任对求职者态度的影响[1-6J研究者普遍认为，企业的社会责任行为创造了良好的公司声誉、增加了求职者对公司的信赖感，同时向求职者传递了关于"在这家公司工作将是什么样子"的信号，从而增加了公司作为雇主对求职者的吸引力。同时，也有不少的研究者探讨了企业社会责任对当前员工的态度和行为的影响。例如，Riordan等(1997)讨论了公司社会绩效(corporatesocial performance)如何影响员工感知的公司形象以及员工的态度和可能的行为[7J; Viswesvaran等(1998)分析了公司社会责任与员工的反生产行为(counter-productivebe›havior)之间的关系[8J; Maignan等(1999)的研究结论表明，以市场为导向的文化和人文文化有助于培养企业公民精神(corporatecitizenship) ，从而导致高水平的员工承诺，顾客忠诚和公司绩效[9]; Peterson (2004) 的实证研究表明，员工感知的企业公民精神正向影响员工的组织承诺感[刊]308;Rupp等(2006)也探讨了员工感知的公司社会责任对其态度和情绪的影响[11]539o Glavas & Piderit(2009)的研究发现，员工感知的企业公民精神与员工的敬业度(employeeengagement)、创造性卷入(creativeinvolvement)、高质量关系(high›quality connections)等变量正相关[口]oGlavas & Godwin(2013)的研究发现，感知的企业社会责任积极影响员工的组织认同感[\3]。
第8期刘云:企业社会责任对员工角色外行为的影响机制39 尽管以上研究都证实了员工关于企业社会责任的知觉显著影响员工的态度和行为，但学者们关于两者之间的影响机制却众说纷纭。Rupp等(2006)利用道义公平理论(deonticjustice theory)或者规范对待理论(normativetreatment theo›η)来阐释两者之间的影响机制[11J541道义公平理论指出，人们内在地拥有道德责任来公平对待他人，不仅如此，当人们发现其他人受到不公平对待时，他们将像自己受到不公平对待那样做出反应(Cropanzano 等，2001)[14J oRupp等认为，如果员工们感知到他们的组织明显按照不负责任的方式行为的话(例如牺牲被保护群体的利益、破坏环境等)，他们将可能展现消极的工作态度和行为，相反，如果员工们感知到他们的组织按照负责任的方式行为，他们将可能对组织产生积极的态度并为组织有效率地工作。Lin(2010)利用依恋理论(attachment theoIγ)来阐释了企业公民精神在员工信任和工作敬业度(work engagement)的形成过程中所扮演的作用[叫白。Lin认为，公司公民精神对于员工的情感、归属感、留任意向和工作积极性有积极的作用，因为员工通常对表现出公民精神的组织抱有较强的依恋。Peterson( 2004 )利用社会身份理论(socialidentity theoη)来阐释了员工感知的企业公民精神对组织承诺的作用机理[叫302社会身份理论认为，群体身份知觉影响成员的自我概念，人们通过把自己归类为声誉卓著的群体来增强他们的自尊，这种群体身份感将对员工的态度和行为产生影响。Peterson认为，经常从事社会责任行为或表现公民精神的组织将导致积极的组织声誉，身为其中的组织成员体验到强烈的自豪感，这种引以为豪的组织身份知觉对员工的组织承诺有积极作用[叫301。本研究也试图探讨企业社会责任对员工态度和行为的影响机制。本研究的创新之处体现在以下几个方面:首先，以往学者大都关注员工关于企业社会责任的个体知觉对其态度和行为的影响，进行个体层次的分析，很少讨论员工关于企业社会责任的共享知觉对员工态度和行为的影响，本研究将从组织气氛理论的视角探讨企业社会责任(员工关于企业社会责任的共享知觉)对员工行为的影响，进行跨层次分析;其次，虽然学者们已经用各种理论来解释了企业社会责任对员工态度和行为的影响机制，但这些理论还不足以完全打开两者之间的黑箱，本研究将从社会交换理论的视角探讨组织信任(员工对组织的信任)在企业社会责任与员工行为之间的跨层次中介效应。最后，以往学者大都关注企业社会责任对员工态度(例如组织承诺)的影响，很少关注对员工行为的影响，本研究把员工角色外行为作为结果变量，从而可以填补这方面的空缺。本研究的理论框架如图1所示。企业社会责任纽一织个一层体一次层一次「在h:一…、吸山会……责{…任……知川…a业…川宠.川tE AT员工角色外行为…固1理论框架图l中，企业社会责任是组织层面变量，组织信任、员工角色外行为是个体层面变量。企业社会责任对员工角色外行为具有跨层次直接效应，同时组织信任在企业社会责任与员工角色外行为间具有跨层次中介效应。企业社会责任的测量通过计算组织成员关于企业社会责任的个体知觉的均值来获得(当个体知觉满足组内一致性的条件下进行)，本研究进行跨层次分析。图中虚线箭头仅仅表示测量数据集成的方向，实线箭头才表示研究变量间的影响关系。三、理论与假设(一)主效应分析企业社会责任是指企业表现出的超越自身经济利益并对利益相关者有积极影响的行为(Turker，
40 商业经济与管理2014年2009) [16]189。在此定义的基础上，本文把企业社会责任定义为，员工关于所在企业在多大程度上履行利益相关者赋予企业的责任的共享知觉。接下来，本文将用组织气氛理论来解释企业社会责任对员工角色外行为的直接效应。组织气氛(organizationalclimate)概念来自于工作场所的气氛研究。气氛研究最早从个体层次的心理气氛(psychologicalclimate)开始，心理气氛是指"个体关于他们工作环境的结构性表征(constmctiverepre›sentations)或者认知图式(cognitiveschema) ，反映了个体对周围工作环境的意义建构(sense-making) "。学者们认为心理气氛可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值观。后来，有学者认为，气氛不仅仅是一个个体变量，也应该是一个组织变量，气氛是存在于个体共享的知觉部分中的，只有这种共享知觉才对个体有重要的心理意义进而影响他们的行为，于是提出了组织气氛的概念，组织气氛是指"群体成员关于组织政策、实践和程序的共享认知，即，环境中个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度"。组织气氛代表着个体接受到的来自组织环境的信号，这种信号表达着组织对员工相关行为的期望信息，接收到这些期望信息后，员工会重新审视他们的心理模型，并对行为做出适当调整，因此组织气氛可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值观(James和Jones，1974) [17]。气氛是具有指向性的(如服务气氛、创新气氛)( Rousseau, 1988) [18]。根据气氛定义可知，员工关于企业社会责任的个体知觉本质上属于心理气氛的范畴，员工关于企业社会责任的共享知觉本质上属于组织气氛的范畴。对企业来讲，产生利润回报股东是其角色内行为，社会责任行为属于企业的角色外行为。当觉察到雇主正在展现角色外行为(履行社会责任)时，员工会认为"在本职工作之外表现角色外行为是企业期望和鼓励的这种认知解释将鼓励员工在自己岗位上表现出角色外行为来。同时，企业的社会责任行为体现了组织的德性，德性具有传染效应(contagioneffect) ，当个体觉察到德性时，他们受到鼓舞和启迪，灵魂得以提升，心中滋生一种不可抗拒的冲动想复制德性行为，从而引导他们从事角色外行为并不断做好事( Cameron等，2004)[19]。另外，实证研究也为企业社会责任知觉与员工角色外行为间的相关关系提供了间接支持。例如，Evans等(2011)的研究表明，感知的企业公民精神(perceivedcorporate citizenship)正向预测员工的组织公民行为[却]; Rupp等(2006)在研究中指出，员工的企业社会责任知觉将对工作满意感、组织承诺、组织公民行为和工作绩效等个体层面结果变量产生积极影响[11J540。如前文所述，大量实证研究都证明了企业社会责任知觉积极影响员工的组织承诺感和组织认同感，而这两个变量通常被学者们认为是组织公民行为等角色外行为的良好预测指标。总之，以上分析表明，员工关于企业社会责任的个体知觉能积极预测员工的角色外行为，那么作为共享知觉的企业社会责任也应该能积极预测员工的角色外行为。于是，本文提出如下假设:H1:企业社会责任正向影响员工角色外行为。(二)中介效应分析组织信任(organizational tmst) ，即组织中的信任。按照信任水平(tmst at a level) ，即研究所采用的分析水平，组织中的信任可以分为个体水平信任、团队水平信任和组织水平信任3种;个体水平信任是指个体的信任程度，团队水平信任是指团队成员集体共享的信任程度，组织水平信任是指组织成员集体共事的信任程度;个体水平信任是个体层次概念，其数值通过测量个体的信任知觉而获得，团队水平信任和组织水平信任是组织层次概念，其数值通过直接一致性集成模式(directconsensus compositional model) (Chan, 1998) [21]把个体的信任知觉向上集成而获得。按照信任指向(tmst in a referent) ，即信任的对象(tmstee) , 组织中的信任可以分为针对个人(如领导、同事等)的信任、针对团队的信任和针对组织的信任3种。Fulmer& Gelfand (2012)结合信任水平和信任指向这两个分类标准，把组织中的信任分为9种类型，因为对于不同水平的信任，都存在3种不同的指向南]1174。本文关注个体水平信任，信任指向是组织，因此，本文所述的组织信任实质上是个体层次-组织指向的信任(tmstin an organization at the individual level) ，即员工对于组织的信任感。在定义信任时，大多数学者集中在两个关键维度:其一，可靠性的积极预期(positiveex叩pe倪ctatωions of 恤tr田ulSt响wor巾t吐h由intωo accepμt vulnerability) ，即个体打算承担风险和依赖信任对象的意愿。
第8期刘云:企业社会责任对员工角色外行为的影响机制41 个体水平-组织指向的信任定义为组织成员基于对组织的积极预期而对组织不设防的心理状态问1174。员工与组织之间本质上是一种交换关系，这种交换关系体现在两个方面:一方面是经济交换，即员工用角色内绩效来交换组织提供的外在性报酬(如金钱、福利等);另一方面是社会交换，即员工用角色外行为来交换组织提供的内在性报酬(如情感、发展等)。根据社会交换理论，经济交换有正式合同来保障，不需要交换双方的相互信任就能维持下去，社会交换没有相应的正式合同来约束，这就要求交换双方彼此要互信，这样才能使得社会交换持续下去。企业针对利益相关者(包括员工)的社会责任行为向员工传递了两个方面的信息:其一，企业已经向员工提供了内在性和外在性报酬，履行了单方面的交换职责;其二，企业是可靠的，并值得信任的。这两方面的信息增强了员工对组织的信任感，根据社会交换的互惠原则，当员工们想要回报组织对他们的恩惠时候，或者交换组织对他们的承诺或者与他们的积极关系的时候，员工很可能从事角色外行为。因此，本文推论，企业社会责任对员工角色外行为的影响效应将或多或少通过组织信任来传导。首先，大量研究表明，企业社会责任行为将增强员工对组织的信任。例如，Vlachos等(2010)指出，公司的社会责任行为显示出公司的仁慈和关怀，从而满足了员工的存在感需要(needfor meaningful existence) , 同时向员工传递了"未来公司也可能采用仁慈和关怀的态度来对待自己"信号，从而满足了员工的归属需要(relationalneed) ，另外，在崇尚社会责任活动的企业里面工作的员工通常受到亲朋好友、家庭成员或其他人的另眼看待，从而满足了员工的社会自我展现需要(socialself-expression need) ，这些潜在需要的满足会使得员工认为该组织是值得信任的[刀]剧。Rupp等(2006)指出，信任者(trustor)对被信任者(trustee)的品格的知觉是影响信任形成的重要因素，利益相关者根据他们对组织的伦理和价值观的评价(即组织品格)来决定是否信任他们的组织，组织社会责任活动向员工传递了关于公司伦理和价值观的信号，也就向员工传递了组织在多大程度上可以被信任的信号[1l]刷。在此基础上，Balm町等(2007)认为，既然利益相关者如此紧密关注他们公司的伦理相关行为，那么从事社会责任活动的公司也就顺理成章地成为利益相关者(包括员工)的被信任者[24]。类似，Pivato等(2008)也指出，信任是公司社会责任的首要结果，或者是社会责任活动的直接与最接近的结果，态度、行为和财务绩效是公司社会责任的间接结果[25]。其次，信任通常被学者们当成社会交换的中介变量。信任的中介作用可以进行如下解释:信任能将信任方(trustor)针对受信任方(trustee)的合作倾向的期望转换为自己的合作倾向，换句话说，作为一种心理态度，信任是触发合作倾向的激励因素。实证研究也为此观点提供了间接支持，例如，Dirks& F errin ( 2001 ) 在文献综述中指出，诸多研究已经证实了信任对组织公民行为的正向影响[26]oLin(2010)的研究表明，信任在企业公民精神知觉与员工敬业度之间起中介作用[臼]剿，Vlachos等(2010)的研究也表明，信任在销售人员的社会责任知觉与销售人员忠诚度之间扮演中介作用川]山0。总之，既然信任在企业社会责任知觉与员工角色外行为间扮演中介角色，那么有理由认为，信任在作为共享知觉的企业社会责任与员工角色外行为间也扮演中介角色。于是，本文提出如下假设:H2:组织信任部分中介企业社会责任对员工角色外行为的影响。四、研究方法(一)研究样本问卷调查工作从2013年6月开始，2013年9月结束，共调查了80家企业，每家企业的样本人数在3人到11人之间，企业主要分布在上海及周边地区，共收回696份有效问卷。样本的人口特征分布如下:性别方面，男性占%，女性占%;年龄方面，25岁以下占%，26-30岁占%，31-35岁占 % ，36-40岁占%，41岁以上占%;教育程度方面，初中及以下占%，高中或中专占%，大专占%，本科占%，研究生及以上占%;任职年限方面，1年以下占%，1-2年占%，2-5年占%,5 -10年占%，10年以上占%;职位方面，普通员工占% ，主管级占% ，部门经理级占%, 公司经理级占%。
42 商业经济与管理2014年(二)变量测量1.企业社会责任。企业社会责任是组织层次变量，其测量值由个体层次的企业社会责任知觉向上集成而得，因此，这里主要讨论企业社会责任知觉的量表形成。Turker( 2009)开发了4个维度17个条目的企业社会责任知觉量表[16]阳，本研究采取"回译法"把该量表翻译成了中文，经过多次调查反复修订，形成了本研究的正式测量工具，测量时"1"表示"极不同意"5"表示"非常同意"。量表所包括的5个维度分别为:(1)对社会和非社会利益相关者的责任(CSRto social and non-social stakeholders)即对社会、自然环境、子孙后代、非政府组织的责任，包括7个条目，示例问题如"我们公司参与旨在保护和改善自然环境的活动‘"‘我们公司向能够提升社会福祉的活动和项目捐款该分量表在本研究中的信度系数为;川(幻2)对员工的责任(CSRtωo employees) ，包括5个条目，示例问题如"我们公司支持想要获得深造或培训的员工我们公司实行灵活的政策，使员工的工作与生活得到平衡"飞，\，该分量表在本研究中的信度系数为;川(3盯)对1消肖费者的责任(CωSRtωo customers) ，包括3个条目，示例问题如"我们公司为客户提供全面准确的产品信息客户的满意对我们公司非常重要该分量表在本研究中的信度系数为;(4)对政府的责任(CSRto government) ，包括2个条目，示例问题如"我们公司按照法律规定合法经营该分量表在本研究中的信度系数为。另外，总量表在本研究中的信度系数。以上信度系数数据表明，该量表在本研究中具有良好的信度。2.组织信任。Robinson( 1996 )在研究中使用了组织信任的测量工具，该量表共包括7个条目，其中4个为正向问题，3个为反向问题[27]。本研究通过回译法把该量表翻译成中文，通过多次调查反复修订，最后形成了包括3个条目的组织信任正式测量问卷，测量时"1"表示"极不同意"，"5"表示"非常同意具体条目为"这个公司展现了高度的正直这个公司可以被称为道德和诚信的组织诚信和信任是这个公司的标志特点"。修订后问卷在本研究中的信度系数为，说明该问卷具有良好的信度。3.员工角色外行为。Eisenberger等(2010)提出了角色外绩效(extra-roleperformance)的概念，员工角色外绩效主要包括员工4个方面的白发行为，即提出具有建设性的意见、不断提高有助于组织的知识和技能、保护组织远离潜在的麻烦和帮助同事，并开发了一个包括1个维度8个条目的量表来测量员工的角色外绩效[28]1阳。本研究采取"回译法"把该量表翻译成了中文，经过多次调查反复修订，形成了本研究的正式测量工具，测量时"1"表示"极不同意"，"5"表示"非常同意"。量表的示例条目如"我寻找办法使我们的公司更加成功"、"我采取行动以防止我们的公司受到潜在问题的影响"、"我不断寻找新的方法来提高自己工作的有效性"。该量表在本研究中的信度系数为，表明该量表具有良好的信度。4.控制变量。Eisenberg町等(2010)在关于员工角色外绩效的研究中，把任职年限、年龄、性别和教育程度作为控制变量，相关分析表明，任职年限、年龄和教育程度与角色外绩效显著相关，而性别与角色外绩效的相关性不显著[犯]阳。因此，本文把任职年限、年龄和教育程度作为控制变量，控制变量的具体赋值如下:任职年限分为5个等级，"1年以下"得1分，"1-2年"得2分，"2-5年"得3分ι10年"得4分，"10年以上"得5分;年龄分为5个等级，"25岁及以下"得1分，"26-30岁"得2分，"31-35岁"得3分，"36-40岁"得4分，"41岁及以上"得5分;教育程度也分为5个等级初中及以下"得1分高中或中专"得2分大专"得3分本科"得4分研究生及以上"得5分。五、数据分析与结果(一)变量区分效度检验为了检验"企业社会责任知觉"、"组织信任"、"员工角色外行为"等主要研究变量之间的区分效度，本研究采用口对这些变量进行验证性因子分析，在六因子模型、五因子模型、三因子模型和单因子模型之间进行对比，模型参数如表1所示。其中，六因子模型由企业社会责任知觉的4个因子以及组织信任和角色外行为共同构成;把组织信任
第8期刘云:企业社会责任对员工角色外行为的影响机制43 和角色外行为合并为1个潜在因子，加上企业社会责任知觉的4个因子，共同构成五因子模型;把企业社会责任知觉的4个因子合并为1个潜在因子，加上组织信任和角色外行为，共同构成三因子模型;把所有条目归并为1个潜在因子构成单因子模型。结果显示，六因子模型吻合得比较好(i/Df=5. 550,p < ; RM›SEA =,SRMR =, NNFI=,CFI=, GFI = )，而且这一模型要显著优于其他模型，表明主要研究变量之间具有良好的区分效度。表1验证性因子分析结果2 模型Df RMSEA SRMR NNFI CFI GFI X 六因子模型1861. 830 335 五因子模型3251. 240 340 三因子模型 347 O. 128 单因子模型 350 O. 191 {二)变量描述性统计分析本研究的控制变量包括年龄、教育程度和任职年限，企业社会责任知觉是自变量，组织信任是中介变量，角色外行为是结果变量，研究变量的描述性统计结果如表2所示。表2研究变量描述性统计结果变量平均值标准差2 3 4 5 6 7 8 9 1.年玲 1. 261 2.教育程度 1 3.任职年FJ.. .. 4.对社会和非社会利益 .. .. 1 ’ 相关者的责任5.对员工的责任 .. 忡 .. 1 6.对消费者的责任 .. ’ .. .. 7.对政府的责任 .. .. .. .. .. ,. 8.组织信任 " .. .. 1 " 9.角色外行为 O. 767 .. .. 78 .. .. .. ’ " 1 " 注:n=696;"p<，'p<。从表2最后一行的数据可以看出，结果变量角色外行为与年龄(r=，p<)、教育程度(r= ,p <)、任职年限(r= ,p < O. 1 )等控制变量显著正相关，与感知企业对社会和非社会利益相关者的责任(r=，p<)、感知企业对员工的责任(r= ,p < )、感知企业对消费者的责任(r=，p<)、感知企业对政府的责任(r=，p<)等自变量显著正相关，也与中介变量组织信任(r= ,p < )显著正相关。从表2的阴影部分的数据可以看出，自变量的4个因子、中介变量、结果变量等之间也相互显著正相关。相关性检验的结论为下文的假设验证奠定了基础。{三)假设验证本研究所有测量指标来自于同一份调查问卷，因此分析结果可能会受到共同方法偏差的影响，因此本文先进行共同方法偏差检验。Harman单因素分析结果表明，未经旋转前第一个因子解释了各个变量所有测量项目毛的变异，不占大多数，这表明共同方法偏差问题对研究的影响不严重。企业社会责任是组织层次变量，其测量需要把个体层次的企业社会责任知觉向上汇聚而得。在多层次分析中，学者们通常采用组内评估者一致性系数问和组内相关系数ICC( 1 )或ICC(2)等指标来判断个体层次的变量是否可以聚合为集体层次的变量。一般来讲，rwg值大于，ICC(1)值大于且F检验结果显著，ICC(2)值大于，研究人员才能把个体层次变量聚合成集体层次变量。本研究首先分别计算80家企业答卷者的企业社会责任知觉评分的rwg系数，结果显示，除了个别企业外，绝大多数企业的rwg系数均
2014年44 商业经济与管理大于，r值平均数为。单因素方差分析显示，企业社会责任知觉的组间均方和组内均方存在显著wg差异，ICC(1)值为( F检验显著)，ICC(2)值为。聚合检验结果表明，可以把企业社会责任知觉的评分聚合成企业社会责任的得分。本研究将采用层级回归法来检验组织信任在企业社会责任与员工角色外行为间的中介效应。由于分析涉及到个体和组织两个层次，因此本研究采用多层线性模型(HLM)来进行回归分析。分析过程包括以下5个步骤:首先，进行零模型检验以确定员工角色外行为的随机误差是否存在多层现象;然后，检验企业社会责任对员工角色外行为的跨层次直接效应;然后，检验企业社会责任对组织信任的跨层次直接效应;然后，检验组织信任对员工角色外行为的单层次效应;最后，在回归模型中放入组织信任变量的前提下，再次检验企业社会责任对员工角色外行为的跨层次效应。首先，HLM零模型分析结果表3层级回归分析结果2 表明，组间方差7= O. 228,X00模型模型2模型3模型1模型4(79) =，P<，表明组织信任角色外行为角色外行为角色外行为组间方差是显著的。此外，组内方U泣乓芝\Beta Beta Beta Beta 差旷=，由此计算ICC(1) 年龄 =7/(旷+7)=，表明员 00教育程度’ 00任职年F民 工角色外行为的总方差中有Facl (对社会和非社会%来自组间方差，数据具 企业利益相关者的责任)有多层次特征，可以进行下一步 社会Fac2(对员工的责任)川 分析。接下来，本研究完成余下4责任Fac3(对消费者的责任) ,. .. ’ 个步骤的分析，分析结论如表3Fac4(对政府的责任) 所示。组织信任 .., ’" 表3中，模型1表示结果变量df 75 79 75 75 对控制变量和自变量的回归，模X P value 型1可以用来检验假设1，即企业注:'p<;"p <; ’’’p< 社会责任正向影响员工角色外行为。模型1的运行结果表明，自变量企业社会责任的4个维度(facl, fac2, fac3, fac4)均正向影响结果变量员工角色外行为，不过facl(Beta =)、fac2(Beta = O. 405)、fac3(Beta = )等3个维度对员工角色外行为的跨层次影响效应显著，fac4 (Beta = O. 076)对员工角色外行为的跨层次影响效应不显著。假设1得到部分支持。模型2表示中介变量对控制变量和自变量的回归。模型2的运行结果表明，自变量企业社会责任的4个维度(facl , fac2, fac3, fac4)均正向影响中介变量组织信任，不过facl(Beta = O. 102)、fac2(Beta = )、fac3 ( Beta = )对组织信任的跨层次影响效应显著，fac4(Beta = )对组织信任的跨层次影响效应不显著。模型3表示结果变量对控制变量和中介变量的回归。模型3的运行结果表明，中介变量组织信任(Beta = )显著影响结果变量员工角色外行为。模型4表示结果变量对控制变量、自变量和中介变量的回归。模型4的运行结果表明，自变量企业社会责任的4个维度(facl, fac2, fac3, fac4)仍然正向影响结果变量员工角色外行为，其中facl(Beta = O. 122)、fac2 (Beta = )、fac3(Beta = )等3个维度对员工角色外行为的跨层次影响效应显著，fac4 ( Beta = )对员工角色外行为的跨层次影响效应不显著，中介变量组织信任(Beta= )也显著影响结果变量员工角色外行为。假设2指出，组织信任部分中介企业社会责任对员工角色外行为的影响。通过比较模型1和模型4，本文发现，随着中介变量组织信任进入回归方程，自变量企业社会责任的3个维度(facl, fac2, fac3)对结果变量员工角色外行为的影响效应依然显著，但都有不同程度的下降，这说明组织信任部分中介facl、fac2、
第8期刘云:企业社会责任对员工角色外行为的影响机制45 fac3对员工角色外行为的影响。由于fac4对结果变量的直接效应不显著，fac4对中介变量的影响也不显著，所以组织信任在fac4与结果变量间的中介效应不存在。接下来，本文利用sobel检验程序来分别检验3个中介效应的显著性，检验结果表明，组织信任扮演的3个中介效应角色均在水平上显著。假设2得到部分支持。六、结论、启示与局限性{一)研究结论利用80个企业的696份样本，本文实证检验了企业社会责任对员工角色外行为的影响效应及其影响机制，得出以下研究结论:研究结论1，企业对社会和非社会利益相关者的责任、企业对员工的责任、企业对消费者的责任对员工的角色外行为有积极的影响，而且组织信任在这种影响关系中起部分中介作用。也就是说，当员工觉察到企业履行了针对这些利益相关者群体的责任时，他们对组织的信任程度得到了提升，根据社会交换的互惠规范，员工将在工作中表现出更多的角色外行为来予以回报。这与Hansen等(2011)的研究结论比较类似，他们指出，组织信任感部分中介组织社会责任知觉与组织公民行为和离职倾向之间的关系[叫。不过，Hansen等所使用的社会责任知觉量表(包括慈善捐赠、家庭福利项目、员工关系和自然环境等维度)不同于本研究中所使用的社会责任知觉量表，而且前者关注的是员工对企业社会责任的个体知觉，本研究关注的是员工对企业社会责任的共享知觉。研究结论2，企业对政府的责任对员工角色外行为的直接影响不显著，组织信任在两者之间的中介效应也不显著。也就是说，就算员工觉察到企业履行了针对政府的责任，也不能增加员工对组织的信任，也不会诱发出员工的角色外行为来。这与Lin(2010)的研究结论有点类似，他们指出，感知到的法律公民精神(perceived legal citizenship)与组织倍任之间的关系不显著，也就是说，其余类型的公民精神知觉对组织信任的影响远远超过了法律公民精神知觉对组织信任的影响[叫~24。法律公民精神是指企业自觉遵守政府规定的法律法规，法律公民精神实质上就是本研究所指的企业对政府的责任。为什么企业针对政府的责任行为不能诱发员工的角色外行为和提升员工对组织的信任呢?本研究中，企业针对政府的责任主要体现在合法经营和依法纳税方面。众所周知，注重财务绩效是公司的生存之本，公司有了稳定的财务收益，才能在市场上立足，因此公司在经济方面的责任对员工的信念和行为不具有显著的影响性。同样，企业作为社会的细胞，必须遵守政府颁布的各项法律法规，企业守法与否直接影响到其企业形象，员工不会选择不遵守法律的公司，政府也不会纵容违法的企业持续经营，合法经营是企业生存的底线，因此公司在法律方面的责任对员工的信念和行为也不具有显著的影响性。总之，企业针对政府的责任是企业的基本责任，员工把公司注重财务绩效以及遵守法律法规视为理所当然的事情，从而使得企业针对政府的责任行为不能成为员工角色外行为和组织信任的诱因。{二)管理启示可以说，企业针对政府的责任是其基本责任(basicresponsibility) ，企业针对其他利益相关者的责任是企业的自发责任(spontaneousresponsibility) ，基本责任属于企业的角色内行为，自发责任属于企业的角色外行为。本研究显示，企业履行基本责任对员工的角色外行为没有显著影响，企业履行自发责任才对员工的角色外行为有显著影响。因此，企业要努力承担针对利益相关者的自发责任，身体力行地表现出角色外行为来，才能带动员工表现出角色外行为来。其次，目前，我国大多数企业都已经意识到了承担社会责任的重要性，纷纷表现出了针对外部利益相关者的慈善捐赠行为，以此来提高企业声誉和树立企业形象，但忽略了对内部利益相关者(员工)的责任承担，甚至还出现拖欠员工工资、忽视员工的健康安全等现象，使得员工感觉到企业的虚伪和伪善，从而失去了对企业的信任，也就不可能表现出角色外行为来。因此，企业要做到表里如一，既要在外部利益相关者
46 商业经济与管理2014年面前显示出其德性，也要在内部利益相关者面前也要显示出其德性。另外，本研究显示，感知的企业社会责任对员工角色外行为有显著影响。员工感知的世界与真实的世界往往不同，也许企业在实实在在地履行社会责任，但员工却没有感知到，因此，企业要加强对员工的沟通宣传，同时要在公司里面倡导社会责任的理念，营造社会责任的氛围，才能让员工更加信任企业，从而通过更多的角色外行为来回报企业。(三)研究局限性本研究采用横断面的研究设计，所有变量都在同一时间点进行测量，不利于揭示变量间的因果关系，同时，所有变量的测量数据都来自于员工的自陈式回答，研究结论或多或少会受到共同方法偏差的影响，因此，未来研究可以采用多时点、多方数据来源(员工提供自变量和中介变量的数据，主管提供结果变量的数据)的纵向研究设计，这有助于更好地揭示变量间的因果关系，还可以避免共同方法偏差的影响。另外，在关于信任的研究中，不少学者将信任视为中介变量，认为情境变量对个体态度和行为的影响将受到信任的缓冲，但还有一些学者将信任视为调节变量，认为情境变量对个体态度和行为的影响将受到信任的调节。本研究探讨了信任在企业社会责任与角色外行为间的中介效应，未来研究可以探讨信任在企业社会责任与角色外行为间的调节效应，从而对三个变量间的关系有更全面的把握。最后，为了探讨企业社会责任对员工行为的影响，本研究采取主观测量法来测量企业社会责任(即感知的企业社会责任)，未来研究可以采用客观测量法来测量企业社会责任，探讨实际的企业社会责任是否对员工的行为有影响。同时，未来研究可以站在个人-环境匹配理论的视角，探讨感知的企业社会责任与实际的企业社会责任之间的匹配度是否对员工行为有影响。参考文献:[ 1 J TURBAN D B, GREENING D W. Corporate Soc凶Performanceand Organizational Attractiveness to Prospective Employees [ J J . Academy of Management Journal,1996 ,40(3) :658-672. [2 J GREENING D W ,TURBAN D B. Corporate Social Performance as a Competitive Advantage in Attracting a Quality Work Force [JJ. Business & Society ,2000 ,39 (3) :254-280. [3 J ALBINGER H S, FREEMAN S J. Corporate Social Performance and Attractiveness as an Employer to Different Job Seeking Populations [ J J . Journal of Business Ethics, 2000,28 (3) : 243白253.[ 4 J BACKHAUS K B, STONE B A, HEINER K. Exploring the Relationship between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness[JJ. Business & Society,2002,41 (3) :292-318. [5J刘建秋，梁静雅.社会责任履行与企业信誉资本生成一一基于问卷调查的实证分析[1].财经论丛，2012(4) :82-88. [6J潘奇.企业与利益相关者关系的重新定位一一基于哈贝马斯对话伦理的研究[J].浙江工商大学学报，2013(4):57-63. [7 J RIORDAN C M, GATEWOOD R D, BILL J B. Corporate Image: Employee Reactions and Implications for Managing Corporate Social Performance [ J J . Journal of Business Ethics, 1997 ,16 ( 4) :401-412. [8 J VISWESVARAN C, DESHPANDE S P, MILMAN C. The Effect of Corporate Social Responsibility on Employee Counterproductive Behavior[ J J . Cross Cu\tural Management, 1998 ,5 ( 4) : 5 -12. [9 J MAIGNAN 1, FERRELL 0 C, HULT G T. Corporate Citizenship: Cu\tural Antecedents and Business Benef归[J J . Journal of the Academy of Marketing Science, 1999 ,27 ( 4 ) :455 -469. [10 J PETERSON D K. The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment[ JJ. Business & Society,2004,43(3) :296-319. [11 J RUPP D E, GANAPATHI J ,AGUlLERA R V ,et al. Employee Reactions to Corporate Social Responsibility:An Organizational Justice Framework[ JJ. Journal of Organizational Behavior ,2006,27 (4) :537-543. [12 J GLAVAS A, PIDERIT S K. How does Doing Good Matter? Effects of Corporate Citizenship on Employees [J J. Journal of Corporate Citizenship, 2009 (36) : 51-70.
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