非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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内容目录
第一章 前言 ....................................................................................................................................................2
第二章 2023-2028 年非晶电机市场前景及趋势预测 .................................................................................3
第一节 新能源汽车发展带动电机功率密度提升，夸克电驱已取得突破 ........................................3
一、新能源汽车销量持续增长，渗透率不断提高 ......................................................................3
二、永磁同步电机应用广泛，定子和转子为电机核心部件 ......................................................3
三、实现电机功率密度提升的两条路径 ......................................................................................5
（一）重量或体积不变，实现更大的功率输出 ..........................................................................5
（二）避免高功率输出损耗 ..........................................................................................................6
四、夸克电驱电机功率密度相比行业提升 100%........................................................................6
第二节 电机定子铁芯选材对电机效率至关重要 ................................................................................7
一、传统电机定子铁芯材料选用无取向硅钢，与电机发展方向不匹配 ..................................7
二、非晶电机研究由来已久，有望成为电机定子铁芯主要材料 ..............................................8
（一）当前非晶合金主要用于配电变压器以取代取向硅钢 ......................................................8
（二）非晶合金材料特性优势明显，可用于制造非晶电机 ......................................................9
第三节 非晶合金市场规模较小，少数企业占据主要市场份额 ......................................................10
一、云路股份 ................................................................................................................................11
二、安泰科技 ................................................................................................................................13
第四节 非晶电机投资逻辑 ..................................................................................................................15
第三章 非晶电机企业基层员工激励策略及建议......................................................................................16
第一节企业员工激励 ............................................................................................................................16
一、理论基础及研究现状 ............................................................................................................16
（1）激励 ......................................................................................................................................16
（2）激励理论 ..............................................................................................................................16
（3）国内的激励研究 ..................................................................................................................17
二、企业激励机制存在问题 ........................................................................................................17
三、企业激励机制优化 ................................................................................................................18
第二节企业基层员工激励建议 ............................................................................................................20
一、企业基层员工特征 ................................................................................................................20
二、企业基层员工特点 ................................................................................................................20
三、企业基层员工重点激励因素 ................................................................................................21
四、对企业基层员工激励机制建议 ............................................................................................22
第三节员工激励方案 ............................................................................................................................23
一、员工激励方案 ........................................................................................................................23
二、激励方案 ................................................................................................................................26
三、公司员工激励机制方案 ........................................................................................................28
第四章 非晶电机企业《基层员工激励策略》制定手册..........................................................................31
第一节 动员与组织 ..............................................................................................................................31
一、动员 ........................................................................................................................................31
二、组织 ........................................................................................................................................32
第二节 学习与研究 ..............................................................................................................................33
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一、学习方案 ................................................................................................................................33
二、研究方案 ................................................................................................................................33
第三节 制定前准备 ..............................................................................................................................34
一、制定原则 ................................................................................................................................34
二、注意事项 ................................................................................................................................35
三、有效战略的关键点 ................................................................................................................36
第四节 战略组成与制定流程 ..............................................................................................................38
一、战略结构组成 ........................................................................................................................39
二、战略制定流程 ........................................................................................................................39
第五节 具体方案制定 ..........................................................................................................................40
一、具体方案制定 ........................................................................................................................40
二、配套方案制定 ........................................................................................................................42
第五章 非晶电机企业《基层员工激励策略》实施手册..........................................................................43
第一节 培训与实施准备 ......................................................................................................................43
第二节 试运行与正式实施 ..................................................................................................................43
一、试运行与正式实施 ................................................................................................................43
二、实施方案 ................................................................................................................................44
第三节 构建执行与推进体系 ..............................................................................................................44
第四节 增强实施保障能力 ..................................................................................................................45
第五节 动态管理与完善 ......................................................................................................................46
第六节 战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................47
第六章 总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................47
第一章 前言
激励是企业人力资源管理的重要环节，是关系到企业可持续发展动力的核心问题。我们通过分
析现在业的激励机制的问题，并且提出优化方案，来探讨一下如何通过优化激励机制来充分发挥员
工积极性及增强企业凝聚力。
那么，如何才能对非晶电机员工进行有效的激励？
最重要的，如何建立和健全激励机制和方案？
下面，我们先从非晶电机行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。
相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。
这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力
的保证。
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第二章 2023-2028 年非晶电机市场前景及趋势预测
第一节 新能源汽车发展带动电机功率密度提升，夸克电驱已取得突破
一、新能源汽车销量持续增长，渗透率不断提高
近年来，在各国优惠政策扶持和推动下，全球新能源汽车市场呈快速增长趋势，中国新能源汽
车表现尤为亮眼。新能源汽车产业的加速发展，不仅引领汽车行业重大变革，也推进交通领域持续
低碳转型。根据 EVVolumes，2017-2022年，全球新能源汽车销量由 万辆增长至 1050万
辆，%。2023年上半年，全球新能源汽车销量 600万辆，同比增长 %。根据中国汽
车工业协会，2017-2022年，中国新能源汽车销量由 万辆增长至 万辆，%。
2023年上半年，中国新能源汽车销量 万辆，同比增长 %。
2017-2020年，中国汽车销量逐年下滑，由 万辆降至 万辆，之后两年汽车市
场回暖，销量于 2022年回升至 万辆。虽然近年来中国汽车销量存在起伏，但新能源汽车
渗透率一直保持上升趋势，由 2017年的 %快速提高至 2023年上半年的 %。原工信部部长
苗圩在 2023年第十八届中国汽车产业论坛表示，新能源汽车对传统燃油汽车取代之势已经形成，
原来制定的 2035年新能源汽车渗透率超过 50%的目标，很可能在 2025年最晚到 2026年就会提前
实现。
二、永磁同步电机应用广泛，定子和转子为电机核心部件
新能源汽车包括三大核心部件，分别为动力电池、驱动电机和电控系统。动力电池是新能源汽
车中的能量储存装置，主要用于接收和储存由外置充电装置和制动能量回收装置提供的电能，并通
过高压配电系统为用电设备提供电能。驱动电机是新能源汽车中的核心驱动装置，作用是将电能转
化为机械能，为新能源汽车提供动力和扭矩，使其能够正常加速和行驶。电控系统是新能源汽车中
的控制中枢，负责对包括电池和电机在内的整车运行进行管理和控制。
驱动电机作为新能源汽车的核心零部件之一，是整车实现电能与机械能转换的关键。汽车电动
化进程不断加快，而驱动系统的电动化则至关重要。新能源汽车以电动机代替燃油机，由电机驱动
而无需自动变速箱。相对于自动变速箱，电机结构简单、技术成熟、运行可靠。随着新能源汽车行
业的快速发展，驱动电机市场规模也实现较快增长。2017-2022年，中国新能源汽车驱动电机装机
量由 85万台提升至 419万台，%。未来，随着中国新能源汽车渗透率的进一步提升以及
双驱动电机车型的逐步推广，驱动电机装机量有望继续保持增长。
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新能源汽车驱动电机本质上是工业电机的一种，但由于其车载的特殊环境，相较于普通工业电
机有更高的性能要求，主要包括：（1）体积小、重量轻：为了充分利用有限的车载空间，应尽量
减小驱动电机的体积和重量，降低行驶过程中的能量消耗；（2）调速范围宽：为应对频繁起停、
低速爬坡、高速行驶等不同的行驶方式，驱动电机输出特性需要在宽运行速度范围内都能达到精准
的控制要求，而且不失去其他动力性能指标；（3）高效率：为了保证续航里程，驱动电机在整个
转速范围尽可能高效率运行，特别是车辆频繁起停或变速运行的情况下，驱动电机仍应具有较高的
效率；（4）低速大转矩：驱动电机应具有汽车行驶所需要的转矩特性，以达到汽车启动、加速、
行驶、减速、制动等各种运行工况下的功率和转矩要求。驱动电机的功率、转矩、效率等参数直接
影响车辆的加速性能、爬坡能力、能耗和续航里程，因此高效、高性能的电机是新能源汽车的关
键。主流的驱动电机类型主要包括直流电机、交流异步电机、永磁同步电机以及开关磁阻电机，其
中永磁同步电机具有较高的功率质量比，体积更小，质量更轻，输出转矩更大，电动机的极限转速
和制动性能也比较优异，是目前应用最为广泛的电机。
永磁同步电机主要由永磁体、定子、转子、轴承、端盖、接线盒等零部件组成。永磁体通常采
用高性能的稀土永磁材料（钕铁硼磁铁或钴铁硼磁铁），主要作用是产生恒定的磁场，与旋转的磁
场相互作用，从而驱动转子旋转。定子由定子铁芯和定子绕组组成，是电机中静止不动的部分，定
子绕组在圆筒内侧缠绕，与外部电源接通来产生旋转磁场，整个圆筒与基座固定在一起。转子是电
机中的旋转部件，通常由转子铁芯和短路环组成，短路环将电流引入铁芯，从而产生旋转磁场，与
定子的磁场相互作用产生转矩，驱动转子旋转。轴承用来支撑电机的定子和转子，保证电机运转的
稳定和可靠。端盖是电机的外壳，用来保护电机内部的各个部件，同时也可以方便电机的安装和维
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护。接线盒用来连接电机的绕组和外部电源，以便实现电机的控制和驱动。
永磁同步电机的制造原材料主要包括钕铁硼、硅钢、铜、铝等，其中永磁材料钕铁硼主要用于
制造转子永磁体，成本占比 30%；硅钢主要用于制造定子和转子铁芯，成本占比 20%；定子绕组和
电机壳成本占比 15%；电机轴成本占比 5%。
永磁同步电机通过转子绕组的异步转矩实现启动。启动完成后，转子绕组不再起作用，由永磁
体和定子绕组产生的磁场相互作用产生驱动转矩。具体来看，当永磁同步电机的三相定子绕组通入
三相交流电后，将产生定子旋转磁场，定子旋转磁场相对于转子旋转在笼型绕组内产生电流，形成
转子旋转磁场，此时定子旋转磁场和转子旋转磁场相互作用产生的异步转矩使转子由静止开始加速
运动。当转子加速到速度接近同步转速的时候，定子旋转磁场速度稍大于转子永磁磁场，它们相互
作用产生转矩将转子牵入到同步运行状态。在同步运行状态下，转子绕组内不再产生电流。此时转
子上只有永磁体产生磁场，它与定子旋转磁场相互作用，产生驱动转矩。因此，定子和转子是永磁
同步电机中的核心部件。
三、实现电机功率密度提升的两条路径
近年来，新能源汽车行业的快速发展带来电机功率密度的不断提升，但“小体积”和“大动力”仍
然是行业内重要的研发方向，电机功率密度的突破仍然面临着两大难题。一是在重量或体积不变的
情况下实现更大的功率输出，探索电机的空间极限，让电机的每一个点都能释放出最大潜能。二是
要避免高功率输出损耗，从而对材料、工艺、软件、封装、安全等各方面提出更高的要求。
（一）重量或体积不变，实现更大的功率输出
在重量或体积不变的情况下实现更大的功率输出，目前主流技术包括扁线电机、油冷电机、集
成化、高速化等。（1）扁线电机：指的是在定子绕组中采用扁铜线的电机，和圆线电机相比，扁
线电机具有槽满率高、功率密度高、热传导好、NVH性能好等优势，可更好顺应在高电压平台下对
轻量化、高功率密度等性能的追求。（2）油冷电机：水冷是目前主要的散热方式，但存在无法直
接冷却热源、热量传递路径长、散热效率低等缺陷。油冷的优势在于油品具有不导电、不导磁、绝
缘等性能，因此可以直接接触热源，形成更安全的热交换，提高散热效率，从而提升电机效率和功
率密度，使两者得到统筹兼顾。
（3）集成化：通过将驱动电机、电机控制器、减速器甚至更多部件集成为多合一电驱系统，
可以实现电驱系统的小型化和轻量化，减小重量和体积，同时降低成本，一定程度上解放空间，有
利于整车布置。（4）高速化：电机转子的高速化是进一步提升电机功率密度的一个主要方向。电
机铁芯中的频率与电机的转速成正比，转速提高的同时电机供电频率也会提高，使得电机铁损耗增
加。
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（二）避免高功率输出损耗
在重量或体积不变的情况下实现更大的功率输出是功率密度提升的重要技术路线，但是随着技
术进步以及下游应用领域拓展，电机正在向着高频、高速方向发展，如何避免高功率输出损耗将成
为功率密度提升的另一条重要技术路线。电机损耗的主要来源包括铜损耗、铁损耗、风阻损耗、摩
擦损耗和杂散损耗。铜损耗是当电流通过电机定子和转子的时候，由于绕组电阻的存在造成的电能
损耗。铁损耗主要指电机铁芯中的铁磁材料在交变磁场作用下产生的磁滞损耗和涡流损耗，从而导
致电机发热，降低电机的效率。风阻损耗指电机高速运转时，由于空气阻力增加引起的能量损失以
及电机效率的降低。摩擦损耗指电机运行过程中，由于轴承、齿轮等机械部件的摩擦和损耗引起的
能量损失以及电机效率的降低。杂散损耗主要指定子绕组通入电流时可能附带的“基频杂散损耗”和
由气隙磁场谐波引起的“高频杂散损耗”。在当前主流电机的转速范围内，电机损耗以铜损耗为主，
占到总损耗的 65%；铁损耗由定子铁损耗和转子铁损耗组成，占到电机总损耗的 20%；转子风阻损
耗和轴承摩擦损耗一起组成风摩损耗，占到电机总损耗的 10%；杂散损耗占电机总损耗的比例为
5%。
四、夸克电驱电机功率密度相比行业提升 100%
2023年 3月，埃安发布全新一代高性能集成电驱技术群——夸克电驱，能以更小的体积迸发
出强劲的功率，电机功率密度高达 12kW/kg，相比行业提升 100%。小体积的电机，就能带来媲美
V8发动机的大马力。实现此项突破，不亚于芯片行业从“28nm”时代快进到“3nm”时代。
埃安电驱研发团队围绕“高功率密度，低发热损耗”两个核心点，持续进行技术迭代开发，从而
积累了纳米晶-非晶超效电机、X-PIN扁线绕组、900V高效碳化硅、E-drive软件、无动力中断电
子换挡等一系列技术，其中最核心的是三大前瞻技术：纳米晶-非晶超效电机、X-PIN扁线绕组、
900V高效碳化硅，三大核心技术均为行业首创。
永磁同步电机发展至今，电机铁芯损耗是影响电机工况效率的主要因素。埃安从基础原材料和
电磁原理创新出发，设计了一种纳米晶-非晶合金材料及批量制备工艺。相较于传统的铁基硅钢材
料冶炼工艺，纳米晶-非晶材料冷却速度更快，且具有原子无序排列、无晶粒、无晶界的微观特
性，其铁损系数远低于铁基硅钢材料。埃安使用该材料制作电机铁芯，降低了电机 50%铁芯损耗，
使得电机工况效率提升至 %，电机最高效率达到 %。
埃安融合自主专利的 X-PIN扁线定子技术和碳纤维高速转子技术，在缩小 25%体积的情况下，
电驱功率提升 30%以上。基于电机技术的进步，未来产品将呈现小型化、轻量化、出行形态多样
化。X-PIN碳纤维高速电机技术具有 3项独有平台绕线方案的国家专利，可实现 70kW-320kW功率
范围、220-450Nm转矩范围多平台兼容。
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埃安深度介入 SiC产业链建设，自研封装设计。从芯片布局、均流一致性、缩小芯片开关延
时、叠层功率回路设计四个方向进行突破，同时结合全银精准低温烧结工艺的革新，使得 SiC模块
回路杂感降低 50%以上、热阻降低约 25%、芯片通流能力提升 10%以上、功率循环寿命提升约
100%。结合安全可靠的 SiC芯片驱动与保护设计，充分发挥碳化硅的高耐压、高功率密度、高效率
特性，助力夸克电驱实现最高满功率工作电压 900V，峰值功率高达 320kW以上，最高效率超
%，位居行业顶尖水平。
夸克电驱通过一系列的技术革新，成功突破了“小体积”和“大动力”不可兼得的矛盾，让埃安的
电驱研发进入“纳米时代”。目前，夸克电驱搭载在 HyperSSR和 HyperGT两款车型上，使埃安
HyperSSR实现全球最快多电机 秒百公里加速，HyperGT实现全球最快单电机 秒百公里加速
的能力。
第二节 电机定子铁芯选材对电机效率至关重要
一、传统电机定子铁芯材料选用无取向硅钢，与电机发展方向不匹配
硅钢是指含硅量为 1%%、含碳量小于 %的硅合金钢，具有磁导率高、矫顽力低、电阻
系数大等特性，主要用作电机、变压器、电器以及电工仪表中的磁性材料。按照含硅量不同，硅钢
可分为取向硅钢和无取向硅钢。取向硅钢含硅量一般在 3%以上，主要用于变压器制造。无取向硅
钢含硅量通常在 %-3%，主要用于发电机制造。
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传统电机定子铁芯材料主要选用无取向硅钢，使用冲压工艺进行生产。随着冲压工艺的逐渐成
熟，传统电机定子叠片的加工费用也越来越低。但随着电机正在向着高频、高速方向发展，其转速
高、功率密度高、传动效率高、供电频率高等特点导致铁损耗增大，继续使用无取向硅钢为原材料
制造电机定子铁芯会使电机工作效率下降。此外，电机损耗会部分转换为热量，电机损耗的增加意
味着产生更多的热量，导致电机电阻增加，电流减小，影响电机的功率密度。为了解决上述未来电
机发展过程中存在的问题，非晶电机应运而生。
二、非晶电机研究由来已久，有望成为电机定子铁芯主要材料
（一）当前非晶合金主要用于配电变压器以取代取向硅钢
非晶合金又称“液态金属”或“金属玻璃”，是一种新型合金软磁材料，主要包含铁、硅、硼等元
素，其主要制品非晶合金薄带采用急速冷却技术进行生产。金属熔液内部原子较为活跃，一旦开始
冷却，原子将从液态的无规律排列转变成固态的有规律排列，形成晶体。但如果冷却过程过快，原
子来不及重新排列就转变为固态，则产生了非晶体。通过急速冷却技术将合金熔液以每秒 106℃的
速度急速冷却，可以形成厚度约 的非晶合金薄带，其物理状态表现为金属原子呈无序非晶
体排列。
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得益于上述极端生产工艺形成的特殊原子结构，非晶合金具有低矫顽力、高磁导率、高电阻
率、耐高温腐蚀和高韧性等优异特性，使材料更易于磁化和退磁，可显著降低电磁转换损耗，是中
低频领域电能传输优选材料，因此非晶合金薄带主要应用于全球配电变压器领域。除非晶合金之
外，配电变压器使用的另一种主要材料是取向硅钢。与取向硅钢相比，非晶合金具有突出的节能环
保属性，是“制造节能、使用节能、回收节能”的全生命周期可循环绿色材料。在制造侧，非晶合金
的生产工艺流程显著短于取向硅钢，非晶合金薄带制造流程约为 10米，取向硅钢约为 1000米。取
向硅钢采用传统钢铁冶金制备工艺制成，而非晶采用的是急速冷却工艺制成，从合金熔液到非晶合
金薄带制品一次成型，生产 1公斤非晶合金薄带比生产 1公斤取向硅钢节省 1升石油，实现制造节
能。在应用侧，非晶合金具有低矫顽力、高磁导率、高电阻率等材料特性，电磁能量转换效率显著
优于取向硅钢，非晶变压器空载损耗较硅钢变压器降幅可达到 60%左右，实现使用节能。在回收
侧，废旧的非晶铁芯可通过中频炉重熔后制成非晶合金薄带，非晶铁芯中的硅、硼元素基本可以实
现回收再利用，实现回收节能。
（二）非晶合金材料特性优势明显，可用于制造非晶电机
目前，非晶合金主要用于配电变压器领域以取代取向硅钢，但使用非晶合金取代无取向硅钢，
作为电机定子铁芯材料来制造非晶电机，已逐步成为新能源汽车行业的研究热点，有望为高频电机
行业带来一次革命，从而使非晶电机成为配电变压器之后又一个更具市场规模和节能潜力的应用领
域。与传统电机所采用的硅钢片相比，非晶合金具有较大的电阻率，其电阻率一般为 130μΩ·cm，
为硅钢片电阻率的 3倍，在高频工况下大电阻率有效抑制了非晶合金的涡流损耗。此外，涡流损耗
和厚度的平方成正比，非晶合金的厚度仅为硅钢片的 1/10，所以非晶合金的涡流损耗显著低于硅
钢片。鉴于非晶合金具有优异的电磁性能（高磁导率、高电阻率等），将非晶合金应用于电机定子
铁芯来替代传统无取向硅钢，能够显著降低电机的铁损，提高电机效率，节能效果显著，尤其是对
于电动车驱动电机、高速主轴电机等铁损占主要部分的高频电机应用场合，节能效果更好，具有广
阔的发展前景。
非晶电机的研究由来已久，韩雪岩、佟文明、唐任远 2014年发表的《非晶合金在电机中的应
用》一文对彼时国内外非晶电机的研发状态进行了详细的梳理。美国通用电气公司（GE）早在
1978年便申请了制造非晶合金定子铁芯的专利，非晶带材一边开槽一边卷绕成圆柱形铁芯。GE的
研究人员于 1982年开发了一台额定功率 250W的非晶合金异步电机样机，这是首次在文献资料公开
发表的非晶合金电机。美国莱特公司（LE）是世界上非晶电机做的最成功的企业之一，也是最早实
现非晶电机产业化的公司，其产品均为轴向磁通非晶永磁电机。LE公司自 1996年开始研究非晶合
金在电机中的应用，经过 1998-2001年的技术积累，公司于 2003年形成了一套适用于非晶合金轴
向磁通电机定子铁芯加工的工艺体系。此后，公司开始进行非晶电机整机工艺和技术开发，于
2007-2009年将非晶合金轴向磁通永磁电机推向市场，进行初步的产品化。
1999年美国 Honeywell公司兼并了 AlliedSignal公司，成立了非晶体业务部门——非晶体金
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属公司（Metglas），2003年日本日立公司收购了 Metglas，成为世界上最大的非晶合金材料制造
商，同时研发出一批非晶合金电机。日立公司在 2010年采用铁芯卷绕模块拼接技术设计了一台
200W、2000r/min的非晶合金轴向磁通永磁电机，该电机的应用场合定位为小型家用电器或工业驱
动行业。2011年日立公司对铁芯拼接技术进行了改进以提高电机空间的利用率并减小了非晶合金
定子的涡流损耗，改进后的技术成功应用于一台 150W、2000r/min的样机，该电机效率达到了
90%，相比于上述 2010年的非晶合金样机效率提高了 5个百分点。2011年日立公司又开发了一种
定子铁芯不开槽的 400W、15000r/min的小型高速轴向磁通永磁电机，定子铁芯直接由非晶带材卷
绕而成但不进行开槽，日立公司于 2012年采用该技术设计了一台功率等级相对较大的 11kW非晶合
金轴向磁通电机。综上所述，从 2005年开始一直到 2012年，日立公司的非晶合金电机开发经历了
径向磁通电机、卷绕铁芯轴向磁通电机、切割成型铁芯轴向磁通电机三个不同的阶段，形成了三种
不同的定子铁芯结构，样机主要面向家电和小型工业驱动领域。
除了各公司企业对非晶合金电机的研发攻关外，各高校科研院所也展开了非晶合金电机的攻关
任务。1992年，美国威斯康辛大学麦迪逊分校的 教授采用卷绕非晶合金铁芯设计制造了
一台无刷直流电机。电机采用双转子单定子的轴向磁通拓扑结构，定子铁芯用非晶带材卷绕而成，
而不需要后续加工，因此降低了加工成本。该功率 375W、转速 1800r/min的非晶合金轴向磁通电
机经过优化设计，效率大于 90%，而相同规格异步电机的效率当时只有 75%-80%。除了上述几家具
有代表性的单位外，在非晶合金电机领域还有很多机构都进行了技术攻关。在非晶合金径向磁通电
机领域，日本东京理科大学、东京工业大学、波兰罗兹工业大学、波兰有色金属研究所以及国内的
安泰科技（已上市）等都有样机制造；在非晶合金轴向磁通电机领域，澳大利亚阿德莱德大学、悉
尼科技大学以及我国湘电莱特（已并入湘电股份）、华任兴（已注销）、实能高科、精进电动（已
上市）等都对非晶合金轴向磁通电机进行了研究与生产。国内外众多企业已对非晶电机进行了充分
的研究并制作出非晶电机样机，但由于非晶合金自身的材料特性，非晶电机一直没有实现量产。传
统硅钢片电机定子转子叠片通常采用冲床进行冲压成型，但使用同样的冲压技术对非晶合金进行叠
片，其薄、脆、硬的物理特性会导致冲压加工困难，冲模磨损快，工艺成本增加。未来，随着电机
继续向高频、高速的方向发展，以及使用非晶合金作为电机定子铁芯材料存在的工艺难度大、生产
成本高等问题的逐步解决，非晶电机在包括新能源汽车驱动电机在内的高频电机应用场合的渗透率
有望快速提升。
第三节 非晶合金市场规模较小，少数企业占据主要市场份额
根据云路股份招股说明书，非晶合金行业内主要企业包括国内的云路股份、安泰科技和日本的
日立金属。2019年，按照产量计算，云路股份、安泰科技和日立金属非晶合金薄带的全球市占率
分别为 %、%和 %，国内市占率分别为 %、%和 %。目前，国内主要
非晶合金供应商仍然为云路股份和安泰科技。
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一、云路股份
公司专注于先进磁性金属材料的设计、研发、生产和销售，主要产品包括非晶合金、纳米晶合
金、磁性粉末及其制品，产品主要应用于电力配送领域，同时向新能源汽车、5G新基建、轨道交
通、数据中心、消费电子、家电、重离子科学研究等下游应用领域延伸。
公司非晶合金板块主要产品包括非晶合金薄带及其制品非晶铁芯，为助推非晶合金薄带有更广
阔、更优质的下游应用，公司从非晶合金薄带的材料生产供应商逐渐向下游制品及全产业链综合方
案提供商延伸。非晶铁芯是非晶合金薄带经过剪切、成型、热处理等工艺而制成的产品，是非晶变
压器的核心部件，主要应用于电力配送领域。近年来，公司始终保持国内市场份额的领先地位，同
时着力布局印度、韩国、越南等电力需求旺盛的海外国家和地区，非晶合金良好的节能环保特性，
得到下游客户的充分认可。
纳米晶合金是将含铁、硅、硼、铌、铜等元素的合金熔液，通过急速、高精度冷却技术，在非
晶基础上形成弥散、均匀纳米岛屿结构的材料，具有较高的饱和磁密、高初始磁导率和较低的高频
损耗等特性，广泛应用于中高频领域的能量传输与滤波。纳米晶超薄带产品是制造电感、电子变压
器、互感器、传感器、无线充电模块等磁性器件的优良材料，主要应用于消费电子、新能源发电、
新能源汽车、家电、粒子加速器等领域，满足电力电子技术向大电流、高频化、小型轻量、节能等
发展趋势的要求。与铁氧体软磁材料相比，纳米晶超薄带因其高饱和磁度、低矫顽力、高磁导率等
材料特性可以缩小磁性器件体积、降低磁性器件损耗。公司生产的纳米晶超薄带宽度可达 142mm，
厚度达到 12-20μm，能够满足大功率的中高频磁性器件的性能和尺寸要求，拥有较高的技术门槛和
壁垒，自 2019年量产以来着重在新兴行业领域进行市场拓展，未来有望逐步替代传统磁性材料如
铁氧体等的市场空间，市场应用前景广阔。
磁性粉末是通过机械破碎、雾化喷射等工艺制作的类球形、球形等形貌的颗粒状磁性材料。将
磁性粉末颗粒经绝缘包覆、压制、退火、浸润、喷涂等工艺制作的磁粉芯是电能转换设备的核心元
件之一，主要应用于新能源发电、新能源汽车、消费电子、家电等领域。公司磁性粉末板块主要包
括雾化粉末和破碎粉末产品，以及使用磁性粉末加工生产而成的磁粉芯。雾化粉末是用高压气雾
化、水雾化等方式将金属熔液进行雾化得到的球形、类球形等形貌的颗粒状磁性材料，公司雾化粉
末产品主要包括铁硅铝粉末、铁硅粉末、铁镍粉末等。破碎粉末是将非晶或纳米晶合金薄带在一定
的温度下进行脆化处理，利用机械破碎将脆化后的薄带加工成符合技术要求的粉末，公司破碎粉末
产品主要包括非晶破碎粉和纳米晶破碎粉。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
12
2018-2022年，公司营业收入和归母净利润整体呈快速增长趋势，营业收入由 亿元提升
至 亿元，归母净利润由 亿元提升至 亿元。2023年前三季度，公司实现营业收入
亿元，同比增长 %；归母净利润 亿元，同比增长 %。主要原因为公司产品价
格整体上涨，多种原材料价格下降，公司毛利率水平有所提升。
从营业收入构成来看，2022年，公司非晶合金产品营业收入占比 %，纳米晶合金产品营
业收入占比 %，磁性粉末产品营业收入占比 %，非晶合金业务板块对公司影响较大。
2018-2022年，非晶合金毛利率整体保持在 20%-30%区间，2021年由于原材料价格大幅上涨，
产品价格涨幅有限，毛利率仅为 %；纳米晶合金毛利率随着产品步入量产，毛利率不断提
高，2022年由于公司发展战略调整，毛利率有所下降；磁性粉末毛利率逐年下滑，主要原因为公
司进一步向下游延伸，使用磁性粉末生产磁粉芯，但工艺尚且不成熟，所以成本较高。
2018-2022年，公司国外收入占比整体维持在 28%以上。2023年上半年，公司非晶合金产品国
外销售收入占比接近 50%。未来，随着公司产品竞争力的不断增强和全球化销售体系的逐步完善，
国外收入占比有望进一步提升。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
13
二、安泰科技
公司是中国钢研旗下新材料领域的核心产业平台和科技创新主体，是我国新材料行业的领军企
业之一。公司以先进金属材料及关键部件为核心主业，致力于成为先进材料与技术的价值创造者。
通过持续推进产业结构调整和聚焦整合，目前公司产业聚焦“以难熔钨钼为核心的高端粉末冶金及
制品”和“以稀土永磁为核心的先进功能材料及器件”两大核心产业，重点服务于国家战略性新兴产
业，产品广泛应用于新能源汽车、光伏、核电、航空航天、半导体集成电路、高端医疗装备、先进
轨道交通、智能制造、工业过滤净化及节能环保等领域，为全球高端客户提供先进金属材料、制品
及解决方案，是众多国内外知名企业的关键材料与核心部件供应商。目前，安泰科技主要产业包括
高端粉末冶金材料及制品产业、先进功能材料及器件产业、高速工具钢产业、环保工程及装备材料
产业，由数量众多的控股参股公司从事相关材料的生产。
2023年上半年，在高端粉末冶金材料及制品产业，安泰天龙坚持聚焦深耕，扩大在高端医
疗、半导体、核电等行业的细分市场份额，积极开拓 CT球管、电子封装、离子注入等新产品的市
场，实现营业收入 亿元，同比增长 %。在高端医疗装备 CT影像领域，公司获西门子全球
唯一“杰出供应商”奖项；在放疗设备方面，公司是国内唯一能制造高精密多叶光栅系统的厂家，与
多家国际行业制造商有深入合作，实现医疗领域收入同比增长 20%。安泰粉末成功开发欧洲战略新
客户，为扩大新产品市场占有率奠定基础，利润总额实现同比增长 14%。安泰特粉发挥市场和研发
协同作战优势，实现合同额环比增长 35%，并成功入选工信部第五批专精特新“小巨人”企业。
2023年上半年，在先进功能材料及器件产业，安泰磁材业务依托稳定的稀土原料资源保障体
系和京、鲁、蒙三地磁材生产协同优势，不断提升一体化管理水平，通过新设苏州销售公司有效加
强磁材业务与市场的联动，全力拓展电动汽车领域取得新突破，实现营业收入 12亿元，同比增长
%。安泰爱科稀土永磁 1000吨技改项目所有主体工艺设备已完成热试，进入试生产阶段。安泰
北方年产 5000吨高端稀土永磁制品项目工程有序推进，工艺设备陆续进场安装调试。公司已经基
本完成万吨级稀土永磁制品产业布局，拥有钕铁硼毛坯年产能 7500吨，随着安泰北方项目的建设
达产，生产规模及市场占有率将进一步提升。安泰非晶业务整合效应正在显现，围绕光伏储能、电
动汽车等业务领域持续发力，积极开发海外国际业务，加强与重点客户在应用领域的联合攻关，增
强客户黏性，营业收入突破 4亿元，同比增长 50%。
2023年上半年，在高速工具钢产业，安泰河冶积极调整产品结构，大力拓展粉末高速钢、喷
射钢等高性能产品，新签高性能高速钢合同占比超 40%以上，喷射钢销售达到同期最高水平，实现
净利润同比增长 %。粉末高速钢项目进展顺利，已进入试生产阶段，开始向客户销售供货。
2023年上半年，在环保工程及装备材料产业，安泰环境安平高通量膜产业化建设项目进展顺利，
已进入设备安装调试阶段，项目投产后将解决当前过滤净化产能瓶颈问题。在氢能源业务孵化方
面，公司持续加大氢能及燃料电池领域关键技术提升和产品定型开发，氢燃料电池发动机已可以搭
载国产品牌的乘用车，为公司后续市场开拓提供支撑。公司正在积极推动安泰环境第二次股权融资
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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项目，引入战略投资者。2018-2022年，公司营业收入整体呈上升趋势，由 亿元增长至
亿元，归母净利润也在 2019年实现扭亏为盈之后保持波动增长，2022年归母净利润为
亿元。2023年前三季度，公司实现营业收入 亿元，同比增长 %；归母净利润 亿
元，同比增长 %。
具体到非晶业务来看，钢铁研究总院和安泰科技对于非晶合金的研究开始于 20世纪 70年代。
1975年，钢铁研究总院开始非晶合金材料的基础研究及工艺实验设备的技术开发。1980年，钢铁
研究总院建成 10公斤级非晶合金带材制备装置。1986年，建成单炉 50公斤级非晶带材试生产设
备，同时开发出用于漏电保护开关的非晶合金带材。1988年，钢铁研究总院突破非晶合金带材在
线自动卷取技术，同时建成百吨级非晶合金带材中试线。1995年，经国家科技部批准，依托钢铁
研究总院成立了国家非晶微晶合金工程技术研究中心。1998年，以钢铁研究总院为主要股东组建
了安泰科技股份有限公司，非晶业务纳入非晶制品分公司。1999年，非晶制品分公司在河北涿州
基地完成千吨级非晶合金带材生产厂建设，所开发的关键技术获国家科技进步二等奖。2004年，
非晶制品分公司在北京永丰基地完成年产 500吨高精度纳米晶合金带材生产线建设，所开发的关键
技术获国家科技进步二等奖。2010年，非晶制品分公司在河北涿州基地建成万吨级非晶合金带材
生产厂。2012年，安泰南瑞非晶科技有限责任公司成立，该公司是安泰科技（中国钢研科技集团
有限公司控股）和国网电力科学研究院（国家电网公司控股）联合设立的从事非晶材料研发和生产
的高科技有限责任公司。公司注册资本 10亿元，安泰科技占股 51%，国网电力科学研究院占股
49%。彼时，安泰南瑞是中国非晶材料产业的领导者，拥有完全自主知识产权的非晶合金宽带产业
技术。主导产品为铁基非晶合金宽带，主要应用于输配电、电力电子、新能源、交通、航空航天、
医疗、消费电子和工业电源等领域。2014年，安泰南瑞非晶科技有限责任公司与上海置信电气股
份有限公司合资成立天津置信安瑞电气有限公司。2016年，安泰南瑞非晶科技有限责任公司非晶
带材产能达到 6万吨。
2012年，合资公司安泰南瑞成立后，在关键产品工艺技术持续突破提升，生产经营保持平稳
增长，2015年和 2016年连续两年实现较好盈利。此后，受外部经营环境急剧恶化，非晶变压器招
标量大幅下降；同时，国内行业内其他公司非晶带材产能集中释放，导致行业产能严重过剩，非晶
带材价格持续下滑；除此之外，合资公司自身资产包袱重，产品结构单一等多方面因素使得安泰南
瑞 2017年和 2018年连续两年出现大幅亏损，且亏损呈加大趋势，被股东双方同时列入处僵治困项
目。2018年，按照公司产业“聚焦取舍”统一规划，公司对安泰南瑞冗余资产进行了计提减值。2019
年，国网电科院通过减资缩股的方式退出，安泰南瑞成为公司全资子公司安泰非晶科技。通过该举
措，安泰非晶科技显著降低经营成本，实现轻装上阵；同时，重新进行业务定位、调整业务经营模
式，由过去的批量规模经营向差异化、精品化和国际化转变，安泰非晶科技业务调整和经营改善取
得明显成效。截止到 2019年上半年，安泰非晶科技已基本实现减亏扭亏目标。2022年，安泰非晶
通过建立非晶产业的一体化管理体系，加快调整产品结构，持续加大高端应用市场开拓力度，在电
动汽车、光伏储能及消费电子领域销售收入增长超过 98%，高精度纳米晶带材及制品销量 3000
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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吨，非晶带材销量 16000吨，营业收入和利润总额均实现大幅增长。2019-2022年，安泰非晶营业
收入由 亿元增长至 亿元，归母净利润在 2020年完成后续资产计提减值处置后出现起
色，2022年净利润 万元，实现扭亏为盈。2023年上半年，安泰非晶实现营业收入 亿
元，同比增长 %；净利润 万元，同比增长 %。安泰非晶净利率自 2020年后也逐
步提升，2022年为 %，2023年上半年为 %。
第四节 非晶电机投资逻辑
新能源汽车销量持续增长，永磁同步电机应用广泛。2017-2023H1，全球及中国新能源汽车销
量保持较快增长，新能源汽车渗透率不断提升。作为新能源汽车三大核心部件（动力电池、驱动电
机、电控系统）之一，驱动电机能够根据电磁感应定律将电能转化成机械能为电动汽车提供动力，
电机的功率、扭矩、效率等参数直接影响车辆的加速性能、爬坡能力、能耗和续航里程，因此高
效、高性能的电机是新能源汽车的关键。目前，永磁同步电机是目前应用最为广泛的电机，定子和
转子是永磁同步电机中的核心部件。电机功率密度的提升为新能源汽车发展方向，可通过两条路径
实现。一是使电机在重量或体积不变的情况下实现更大的功率输出，二是要避免高功率输出损耗。
目前大部分研究成果集中于第一条路径，如扁线电机、油冷电机、集成化等，但考虑到电机正在向
着高频、高速方向发展，如何避免高功率输出损耗将成为功率密度提升的另一条重要技术路线。电
机损耗的主要来源包括铜损耗、铁损耗、风阻损耗、摩擦损耗和杂散损耗。高频电机的铁损耗占电
机总损耗的比例很高，电机铁损耗主要由磁滞损耗和涡流损耗组成，减小铁损耗的方法包括减小铁
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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芯中的磁感应强度和使用高磁导率低损耗的铁芯材料。
夸克电驱电机功率密度取得突破。2023年 3月，埃安发布全新一代高性能集成电驱技术群—
—夸克电驱，能以更小的体积迸发出强劲的功率，电机功率密度高达 12kW/kg，相比行业提升
100%。夸克电驱三大核心技术为纳米晶-非晶超效电机、XPIN扁线绕组、900V高效碳化硅，其中纳
米晶-非晶超效电机使用纳米晶-非晶合金材料制作电机铁芯，降低了电机 50%铁芯损耗，使得电机
工况效率提升至 %，电机最高效率达到 %。非晶电机研究由来已久，有望成为电机定子铁
芯主要材料。目前非晶合金主要用于配电变压器领域以取代取向硅钢，但使用非晶合金取代无取向
硅钢，作为电机定子铁芯材料来制造非晶电机，有望成为非晶合金又一个更具市场规模和节能潜力
的应用领域。鉴于非晶合金具有优异的电磁性能（高磁导率、高电阻率等），将非晶合金应用于电
机定子铁芯来替代传统无取向硅钢，能够显著降低电机的铁损，提高电机效率，节能效果显著，尤
其是对于电动车驱动电机、高速主轴电机等铁损占主要部分的高频电机应用场合，节能效果更好，
具有广阔的发展前景。
第三章 非晶电机企业基层员工激励策略及建议
第一节企业员工激励
一、理论基础及研究现状
（1）激励
管理的核心在于人，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员必须解决的问题。激
励是用人艺术的一个重要组成部分，也是管理者的一项主要职能。激励这个概念用于企业管理，是
指用各种有效地方法激发员工的工作动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作
用，以保证组织目标的实现。
（2）激励理论
主要涉及到了需要层次理论、双因素、期望理论和公平理论等激励理论，用于分析员工的需
要、激励制度的评价。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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马斯洛的需求层次理论。马斯洛将人类的需求分为以下五个不同的层次：生理需求、安全需
求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为，导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本
身的特点有关(即激励因素);员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关(即保健因
素)。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使
职工感到满意并激发起职工的积极性。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们
的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的'激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
维克托・弗鲁姆的期望理论。该理论认为，当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标
时，就定会被激励起来竭力去实现这个目标。一个目标激励作用 M的大小取决于两个因素：期望 E
和效价 V。即 M=E・V 值。期望值 E 表示被激励者达到目标的可能性大小;效价 V是被激励者对目
标的重要性评价。
亚当斯的公平理论。亚当斯通过大量的调查发现：员工总是自觉不自觉的将自己的付出与自己
的所得与相关人员进行比较。公平理论认为，员工在工作中所注意的，并不是自己所得的绝对值，
而是与他人比较的相对值。
（3）国内的激励研究
在激励管理方面的探讨上，国内研究者把员工作为企业发展的核心，从激励对企业可持续发展
的重要性角度，来对人力资源激励管理进行探讨，并对现代企业经营管理提供一些合理建议与措
施，使得企业可以更好的吸引员工，留住人才;有学者从激励效果评价的角度去分析激励机制，提
出激励不仅要根据激励对象的需求差异，采取多样化、动态化的激励策略和方案，而且需要及时地
对激励过程、激励方案进行全面、有效地评价和反馈。
二、企业激励机制存在问题
企业的发展如火如荼，大大促进了我国国民经济的腾飞，并已成为市场主体的中坚力量。然
而，由于企业固有的管理模式，其激励机制仍存在诸多问题主要有以下五点：
1.留不住人
伴随企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒
线。服务员难招、“人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。在企业中，员工普遍有“打短工”
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意识，他们对企业没有归属感。
2.没有综合运用各类激励手段
许多企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地
通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。
3.员工关系管理不足
在劳动力密集，必然存在着员工关系复杂、人际关系过于紧张的问题，将会导致员工工作责任
心低、工作积极性不够，严重的表现为员工和管理层冲突不断。
4.没有形成与行业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制
许多企业不愿在员工培训上多投入，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，或者认为把人
才培养得技术越高，人才流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养，招致人力资源的贬值和
浪费。另外，有些企业虽然比较重视人才的培养，但只重视对新人的培养，却忽视了对旧人的再培
养。不仅压抑了员工的积极性和创造性，造成人力资源的严重浪费，抑制了企业的竞争活力。
5.企业决策的专制性
目前我国大多数企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，企业的家
长――创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与
管理的积极性。
三、企业激励机制优化
1.保持良好的薪酬体系
企业的员工的教育程度相对较低，普遍更加关注物质激励。员工会用报酬来衡量自己的价值并
且相对工资水平也会影响员工的公平感。虽然薪酬和福利不是激励员工的充分条件，却是必要手
段。
(1)体现公平性
当员工对薪酬体系感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。公
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平的薪酬制度，不但包括内部的公平，还包括外部的公平。
(2)体现激励性
企业是薪酬水平较低的企业，因此可采用高稳定的薪酬模式，增加基本薪酬和保险福利的构成
比例，缩小绩效薪酬的构成比例，让员工有安全感。绩效薪酬还是必须要有的，并且考核指标要有
顾客满意度，劳动时间等关键指标。企业在指定激励体系时要有明确一致的原则，有统一、可以执
行的规范作为依据，激励性报酬的各岗位之间的工资差距都要有一定的依据，做到全面合理。为了
降低员工离职率，留住核心人才，企业可采用部分员工持股、股票期权(ESO)等具有长期激励效果
的薪酬制度。
2.补充使用精神激励手段
激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。应让
物质激励和精神激励双管齐下，相辅相成。
(1)工作激励
①工作目标激励。目标是衡量员工工作绩效的标尺。在管理者应该为员工制定服务标准或者提
出要求作为工作目标。
②工作过程激励。管理者应当经常给员工灌输正确的职业观，经常赞扬和鼓励员工。除此之
外，还应该让员工做自己喜欢的工作，可以通过轮换岗位或岗位丰富化，让员工找到自己的兴趣，
尽量让员工在其喜欢的岗位上，做其喜欢的工作。
③工作完成激励。对于一些表现突出的员工，比如某道创新菜的销量较高，或者某项服务受到
了顾客的表扬，管理层可以送给该名员工一些小礼物，如一本菜谱，一件新工作服，一件漂亮的新
厨具等等。但是要偏于实用，而不是华而不实。
(2)荣誉激励
对于员工来说，一方面因获得较高的评价和尊重，从而产生成就感和心理满足，达到自我实
现。另一方面荣誉也意味一个人未来获得更好的收入的可能，因为一个人过去工作的良好声誉可能
使他在现在的工作企业中获得更高的印象分。
(3)建立科学的人才选用机制，适当使用内部晋升
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坚持公开、公平、公正的原则，给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正
的人才，逐步摆脱一贯的“家长式”的管理模式。
(4)完善培训机制
对员工的培训应该围绕企业的服务特征，不仅要重视企业服务知识的培训，更要强调人际交往
能力的培训，包括沟通能力、解决冲突能力、跨文化敏感意识等。从长远发展和安全及培养员工忠
诚角度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
第二节企业基层员工激励建议
企业基层员工直面顾客，素质与行为直接影响到顾客满意程度。企业基层员工基本状况，企业
对于他们的激励状况究竟如何?
一、企业基层员工特征
调查内容包括基层员工年龄和学历、行为特征及其对于激励机制的满意度状况。调查研究样本
选择：处于中小规模，有过成功的发展历程，正在积极寻求新的发展或被称为面临第二次创业的多
家企业。调查以问卷和访谈相结合的方式进行，在问卷调查的基础上选择其中部分人员进行了针对
性面谈。
调查问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括被调查者的性别、年龄、教育水平、职位类别
等基本信息，问卷主体部分主要是有关员工工作满意度的项目：采用 5等级量表，分别为“很满
意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”。根据被调查者的具体情况，问卷设置成
结构化的形式，以便尽量简化员工的答卷。
问卷调查采用直接发放问卷和匿名答卷的形式，尽可能使受调查者能根据自己的真实感受来回
答问题，保证了问卷的回收率和答卷信度。调查中，共发放 500份问卷，有效问卷 455份，总有效
率达到 91%。被调查的基层员工涉及领班、门迎、后厨和服务员，其中多数为一线服务人员。
二、企业基层员工特点
1、企业基层员工年龄偏小。45%以上的年龄不足 20岁，83%以上的被调查者年龄在 30岁以
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下。
2、企业基层员工文化程度不高。调查结果显示，初中及以下文化程度的员工占 41%以上，83%
以上的为中专及以下文化程度，基层员工受教育程度普遍不高。进一步访谈发现，企业基层员工主
要来自于城镇和农村，相当多的是初中毕业，有些甚至没有读完初中。这些人员没有其他技能，也
没有受到职业技术培训，整体文化素质偏低。
企业基层员工年龄偏小、文化程度不高及企业的运营特点，决定了企业基层员工具有：流动性
大、没有成熟的人生观、价值观、自觉性不高等行为特征。①企业基层员工易于流动。企业员工的
易流动性源于两个方面因素：其一，是因为工作职位要求的技能技术含量较低，企业文化对员工的
吸引力不足，工薪待遇偏低，大多仅有简单的奖惩措施，企业福利设施欠缺，没有有效的约束机
制；其二，是由于员工自身的文化素质修养偏低，没有受到良好的教育，关于去、留的选择存在一
定的“追风性”，随机性很大，一旦发现其他行业似乎比自己现在的好，往往选择离职。②企业基
层员工没有成熟的人生观和价值观，行为诱导相对较为容易。成熟的人生观和价值观是在受到一定
教育、具有一定阅历之后才可以形成的，目前企业多数基层员工的年龄、学历特点决定了他们还没
有促使自身形成成熟的人生观和价值观的条件，因此企业的诱导教育对他们的行为会产生较大的影
响。③企业基层员工自觉性较差。企业基层员工自觉性差主要表现为：工作的主动性、积极性不
足，工作中得过且过，缺乏钻研精神，工作技能和应变能力欠缺，工作表现往往很难让顾客满意。
年龄偏小是造成企业基层员工自觉性较差的主要原因。处于此年龄段的人往往还没有形成自己的人
生观、世界观，对自己的岗位和职业没有充分的认识，对敬业精神的认识不够，自觉性更无从谈
起，工作行为主要靠主管和顾客的监督来约束。
三、企业基层员工重点激励因素
确定企业基层员工重点激励因素的具体过程：首先，对基层员工需求进行调查分析，确定基层
员工的初始激励因素；接着，由基层员工对各初始激励因素的重要程度进行评判，与此同时，选择
出管理人员代表，要求从企业经营状况与所处发展阶段、制度文化特点和发展战略等方面评价各初
始激励因素的重要程度；进而，把管理人员和基层员工对各初始激励因素的评价分值进行加总，得
出各初始激励因素的综合分值，即重要程度分值；最后，按照综合分值由高到低的原则，对激励因
素进行排序。
基层员工的主要激励因素有：工作过程能够及时得到反馈，与领导和同事达成良好的沟通，领
导对自己的信任以及对自己努力工作的认可，进行绩效考评时的公平公正性和管理层的关心、培训
机会多少等；由于基层员工年龄普遍较小，他们更需要企业和管理层给予更多地的关怀、理解和适
当的引导教育；另外，企业的承受能力决定了不同企业间基层员工薪酬不会有太大的波动，员工对
自身薪酬预期较低，所以薪酬对于基层员工而言不是重要的激励因素。
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四、对企业基层员工激励机制建议
针对企业基层员工基本特点、行为与激励因素特征，我们认为，企业应该从以下几个方面构建
基层员工的激励机制。
1、确立针对性的激励机制目的。企业基层员工激励机制的主要目的应该包括：①降低基层员
工流失率。基层员工队伍的稳定是企业持续发展的关键因素，企业基层员工的流失会造成相关费用
的增加，给企业带来经济损失，引起员工队伍的不稳定。目前，基层员工流失的主要原因是激励机
制不够健全。构建激励机制的目的之一应该是降低并控制员工流失率；②调动基层员工积极性。企
业只有充分激励基层员工，提高他们的积极性、主动性和创造性，企业的核心竞争力才能显现出
来；③促使实现企业和员工双重发展目标。目前，我国企业对员工的职业生涯发展普遍缺乏关怀，
提供的培训机会也很少。激励机制建设以企业和基层员工个人共同发展为目标，可以帮助员工创造
接受新知识、掌握新技能的条件，不断提高其自身综合能力和素质水平，提升其终生就业能力。与
此同时，得到充分激励的基层员工，其自身素养得到提高，工作和服务质量有所改进，企业的核心
能力也得到了提高，有利于促进企业发展目标的达成。
2、针对性的设置激励机制原则。激励机制应当遵循主要原则包括：①针对性与适应性相结合
的原则。激励机制的改进需要针对基层员工上述特征，要与企业文化和制度环境相适应；②系统性
原则。激励机制要与企业管理、人力资源管理等体系相互配套与密切协调，要针对上述基层员工的
重点激励因素，设计多种不同方式的激励，从多个方面激励员工；③适度性原则。应把握好激励机
制的“度”，激励的范围、激励的强度、激励的成本、采用的手段和方式等，都能够通过激励的实
施而使被激励者的积极性能够充分调动起来，又能够兼顾周围其他人的感受，对周围其他人也能产
生感召力和影响力；④规范性和灵活性相结合的原则。激励机制需要规范，以便增强对员工的导向
作用；需要根据环境变化和员工的发展而灵活调适激励机制，保持激励机制的动态适应性。
3、科学确定激励机制构建步骤，规范激励机制建设。第一，要找出现行激励机制存在的问
题，保证激励机制研究的针对性；第二，明确所针对的对象，即将要完善哪个层面人员的激励机
制；第三，调查、分析并把握所研究对象的需求状况；第四，选择、确定可能的与重点的激励因
素，明确需要从哪些方面激励员工；第五，以重点激励因素为基础，拟定激励方案；第六，由人力
资源管理部门推动并监督激励方案的有效实施。科学的激励机制构建步骤，有利于规范构建企业基
层员工的激励机制。
有效的激励机制，对于激发企业基层员工的积极性、主动性，提升企业竞争力具有重要现实意
义。由于企业基层员工具有年龄偏小、学历不高的特点及易于流动、没有形成稳定的价值观、自觉
性差等行为特征。因此，企业应该从确立针对性激励机制构建目的和原则，设计科学的激励机制建
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设步骤人手，改进激励机制。
第三节员工激励方案
一、员工激励方案
第一、定期团队沟通。
目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重事项等，尤其
是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很程度上鼓励和刺激
员工，激发家的荣誉感和归属感，提升家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
第二、定期上下级沟通。
上下级沟通须把握并非“角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让
员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以
助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
第第三章 安排挑战性工作。
没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至
会于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更的工作，不仅
是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
第第四章 制度“导师”制度。
对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决
于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以助新员
工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选
择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉
感。
第五、适当地给员工放权。
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企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点
是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核
者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更的权利
和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定
程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
第六、建立兴趣小组。
企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一
同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增
进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，
塑造团队文化。
第七、提供便利设施和服务。
为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而
行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不
要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内
心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清
楚，激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，
必须胜作富于挑战。
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪
地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨的激励作用。
在项目、任务的实施的'整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的
工作及员工个人必须看重解决具体问题。
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做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦
诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让
1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋
滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行
了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时
间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融
合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
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12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能
鼓励员工争创佳绩，而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他
们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后
捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最作
用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精
疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
二、激励方案
需求激励
这是建立在马斯洛“需求层次”理论基础上的最为常见的激励形式之一。按照马斯洛的理论，
需求是推动人们行为的基础力量，人们的需求是生产行为的的基础诱因。因此，分析和掌握企业员
工的需求是产生有效激励的必由之路。对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不
同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差
异。
管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使
激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现
在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的
收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较的诱惑。可对于青年员
工来说，他们可能需要更的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，
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一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，而可能使他们产生对工作的厌恶情
绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施.
情感激励
在处理人与人的`关系上，是无法回避情感问题的。要成为“顾客之家”，首先要成为“员工
之家”，把员工视为“内部顾客”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠
的家园。管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和管理人员、员工和员工之间的亲和
力。有的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨
浪漫的生日会;每年有“员工日”，每当此时，上至老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装
为员工服务。还有的建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的
助等。这些都是情感激励的很好的方法。
参与激励
在管理中，为了提高服务质量和水准，企业都要制订严格的管理制度，这是毫无疑义的。但舒
范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺
乏新鲜感、成就感，而等级分明的管理模式，更使得一线员工参与管理的程度低，个人能力的发挥
受到极的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价
值的实现，是知识经济下管理者必须正视的新课题。尤其是一线员工处于操作层，直接为顾客服
务。现代服务的要求必须对顾客的要求作出迅速的应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性
化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工
作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同
的顾客服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
成功激励
“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长
和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要
关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的管
理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉
员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位
职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是
相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是企业，不
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注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极地挫伤了内部员工的积极性，造成
许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，而成了“能人”。这
种现象不能不令我们省我们在用人机制上存在的问题。
行为激励
主要是讲管理人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领
导做出榜样是最有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的管理制
度中，管理人员与普通员工待遇上的差别越来越，这就要求我们管理人员要注意这方面的问题，从
生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢
得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。另外行为管理可以导入
积分管理模式，在这里推荐格勤教育这家公司讲的积分管理模式，落地性非常不错。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起管理者注
意。企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方
式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现、不
断总结、不断完善。
三、公司员工激励机制方案
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最化的过程。公司员工
激励机制方案，我们来看看下文。
一、拾金不昧奖
1.拾到客人手机 1部，奖励 20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到 200元以下奖励 10元；200元以上 1000元
以下奖励 20元；1000元以上 2000元以下奖励 40元；2000元以上奖励 60元。
二、合理化建议奖
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励 50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的 10%给予奖励。
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第三章 举报奖
1.主动举报坏人坏事者奖励 50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励 50元。
第四章 员工生日
每月 30日或 31日为员工举办 1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一
起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为 A级的。
B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为 A级的'。
C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为 A级的。
二级优秀部门月奖金 300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金 500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金 800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的 50%，其余 50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和
优秀员工。
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评定条件：
A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为 B（含 B）级以上的。
B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为 B（含 B）级以上的。
C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为 B（含 B）级以上的。
三级优秀管理员（三级优秀员工）栅资 200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）栅资 300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）栅资 400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A．二星服务员：连续 2个月考核等级在 B（含 B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律 2
个月扣分不超过 5分，物品管理 2个月扣分不超过 5分，日常区域卫生检查 2个月内扣分不超过
15分，零投诉。
B．三星服务员：连续 3个月考核等级在 B（含 B）级以上的，综合平均得
分在 85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律 2个月扣分不超过 6分，物品管理 3个月扣分
不超过 4分，日常区域卫生检查 2个月内扣分不超过 12分，零投诉。
C．四星服务员：连续 4个月考核等级在 B（含 B）级以上的，综合平均得
分在 90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律 4个月扣分不超过 6分，物品管理 4个月扣分
不超过 3分，日常区域卫生检查 4个月内扣分不超过 9分，零投诉，能够立并熟练并完成服务工
作。
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D．五星服务员：连续 5个月考核等级在 B（含 B）级以上的，综合平均得
分在 95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律 5个月扣分不超过 5分，物品管理 5个月扣分
不超过 2分，日常区域卫生检查 5个月内扣分不超过 6分，零投诉，能够立并熟练并完成服务工
作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加 20元/月颁发荣誉证书
三星级服务员基础工资增加 40元/月颁发荣誉证书
四星级服务员基础工资增加 60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
五星级服务员基础工资增加 100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
第四章 非晶电机企业《基层员工激励策略》制定手册
在明确“基层员工激励策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进
行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。
第一节 动员与组织
在决定制定“基层员工激励策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战
略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业
发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成
一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽
可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效
提升企业战略规划的科学性和准确性。
一、动员
对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就
要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断
加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，
应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划
管理提供团队支撑。
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部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
决定在公司推行
“基层员工激励
策略”
召开专门会议就推行“基层员工
激励策略”作出决定
2
成立公司“基层
员工激励策略”
建设领导和制定
小组
确定公司“基层员工激励策略”
建设小组的人员及分工。公司应
当在设立战略委员会，或指定相
关机构负责公司发展战略管理工
作，履行相应职责。
动员
3
进行建立“基层
员工激励策略”
思想动员
召开公司建立“基层员工激励策
略”思想动员会
二、组织
战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略
实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自
的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。
由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程
中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层
由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了
企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能
部门管理者以及专职计划人员。
成员 职责
（一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：
（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。
（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出
具体的改进措施。
（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给
企业造成的影响。
（二）高层管理
者
企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企
业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层
管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。
公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾
问组成。
（三）专职计划
人员
当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一
部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责
的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种
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数据，提出和评价各种可行的战略选择。
第二节 学习与研究
一、学习方案
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
组织相关人员参
加“基层员工激
励策略”班学习
领导小组和公司主要干部系统学
习“基层员工激励策略”的意义
与方法
2
组织员工需求调
查
组织员工满意度调查和需求调查
学习
与准
备
3
组织执行组成员
参加“深化班”
学习
执行员核心成员参加“深化班”
学习，草拟方案
二、研究方案
构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目
标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制
定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。
也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指
明发展方向，为项目提供决策支持服务。
事项 建议
研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部
门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。
研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管
理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部
门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。
优化战略研究
组织架构
建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支
持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。
构建开放式研 加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开
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究网络 放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。
加快信息、成
果共享与成果
转化
推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研
究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战
略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期
报告。
加强战略研究
队伍建设
以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨
培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固
和提升业务战略研究队伍水平。
第三节 制定前准备
企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展
战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业
在经济市场中不断的发展。
一、制定原则
科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析
找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。
原则 建议
社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内
部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因
素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。
科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评
价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的
实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具
有科学性。
实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对
策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的
深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。
前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当
前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互
动结果进行分析和判断来获得。
创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创
新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企
业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企
业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创
新和创造。
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全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但
又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综
合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚
至是相当具体的。
动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需
要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、
永远不变的应用。
长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。
企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条
件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。
竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以
使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得
以立足。
全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略
相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。
整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中
也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。
实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策
方案有实施的可能性。
保证信息的准
确性和完整性
企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性
和完整性是企业实现科学决策的关键。
对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并
在实施方案中择优选择。
减少副产作用
原则
企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确
执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。
坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研
究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。
二、注意事项
企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市
场竞争中保持不败之地。
注意事项 分析
企业战略规划
制定较为随意
目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会
整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门
造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏
离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落
到实处，充分发挥其应有的积极作用。
企业战略规划
实施不够到位
虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全
力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作
用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战
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略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。
企业战略规划
调整不够及时
许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调
整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。
在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向
歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。
缺少消费者视
角
一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低
成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需
求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经
过消费者的认可。
缺少外部协作
视角
一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略
理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业
间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业
间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战
略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。
不同战略界限
不明
成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙
战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界
限不明。
三、有效战略的关键点
战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨
论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者
只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定
过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通
过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所
共知。
另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后
3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值
得防范的。
关键点 内容
可预期的战略
目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企
业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，
也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
建立健全战略
决策体系和责
任体系
发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管
理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制
定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积
极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高
效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略
任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略
营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
37
做好市场的调
查、细分、定
位
实施“基层员工激励策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位
基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异
性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业
现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。
要实施“基层员工激励策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由
于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信
息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根
据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需
求。
战略要有连续
性
任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就
等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的
做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家
公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变
化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的
话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。
环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的
变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获
得组织与环境的协同与适应。
竞争位势与定
位
差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确
的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。
面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。
实施差异化贵
在创新
随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个
普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些
都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效
药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟
进。
差异化应恰到
好处
引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于
任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略
就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的
营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一
是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价
值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。
难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和
通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所
以管理资源是在别处无法简单复制的。
核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争
力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。
要及时延展和
升级
任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件
的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承
过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。
动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能
力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环
境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。
在自身产品上 企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
38
完善 自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信
贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生
产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实
现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投
资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。
在企业组织管
理上完善
企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通
过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就
是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治
理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员
工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法
规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法
规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作
井然有序。
在企业竞争核
心上完善
企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技
术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中
“标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参
考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激
励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源
泉。
加强创新创造
能力
在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族
具有生机与活力的保障, 也是企业“基层员工激励策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、
用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场
份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。
要有一个独特
的价值诉求
就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于
什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了
你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太
可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。
精心设计的价
值链
要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能
有特色否则只能在运营效率上竞争。
要做清晰的取
舍，并且确定
哪些事不去做
制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之
重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的
事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手
做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。
在价值链上的
各项活动，必
须是相互匹配
并彼此促进的
西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是
某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整
个战略都模仿过去才能有效。
第四节 战略组成与制定流程
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
39
一、战略结构组成
战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对
策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。
项目 具体
总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目
的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验
方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。
企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体
发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指
导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战
略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。
企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而
编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能
部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织
落实经营战略。
二、战略制定流程
第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，
达到怎样的目标。
第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要
重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。
第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争
者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。
第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。
第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零
售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。
第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财
政预算等。
部门 序号 推动事项 推动要点
责任
人
推动时
间
备注
1
确定企业的发展
方向及目标
召开专门会议确定公司战略目标。
方案
制定
2
科学编制公司
“基层员工激励
策略”
战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规
划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作
任务和实施路径。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
40
3
制定相关的约束
和政策
这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的
平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最
好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目
标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出
现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。
这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资
源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者
说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以
做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂
长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观
的，实际情况难以完全相符。
4
基于公司战略修
订公司相关制度
整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理
等制度。
5
形成完整“基层
员工激励策略”
方案
将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案
6
“基层员工激励
策略”方案的研
讨和修订定稿
组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订
第五节 具体方案制定
一、具体方案制定
具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：
项目 策略
愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许
战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度
战略规
划方面
支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？
商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求
行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比
企业情况
公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规
避或优化改善？
商业模
式方面
盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
41
新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？
目标市场
1、企业现阶段的目标市场是什么？
2、为什么选择该行业和市场？
3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？
4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？
主要营销策略是什么？
5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？
6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？
客户定位及
价值主张
1、我们的主要客户是哪些？
2、客户的关注点在哪些方面？
3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？
4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？
5、客户满意度及老客户的维护情况如何？
6、企业是如何进行客户定位/细分的？
7、客户对产品/服务的关注点在哪里？
8、我们想要传递给消费者的价值是什么？
市场方
面
市场定位及
策略
1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？
2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我
们更强？
3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？
4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？
公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因
素是否适宜？
与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？
营销渠道、
方式、区域
拓展
1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？
2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？
3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展
区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？
4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？
营销方
面
核心竞争力
1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？
2、企业是否具备核心壁垒？
3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？
4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动
的？
5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？
生产方式和
服务
1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？
2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？
3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上
我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？
产品方
面
利润来源/盈
利模式
1、现有的核心业务有哪些？
2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？
3、是否有新的利润点可以开发？
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
42
成本结构
1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？
2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大
约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人
力成本各占多少比例？
3、企业是如何控制和优化成本的？
模式创新规
划
1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转
型？
2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？
3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在
哪里？
企业资源
企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资
源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和
知识等。
公司有强大的战略同盟
公司有很好的社会背景
公司有比较好的社会关系
公司社会关系一般
运营方
面
企业治理
1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？
2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？
3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么
关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极
作用？
4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题
5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？
6、如何做财务风险管控？
人员配置是否合理？
公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？
股权结构是否合理？
二、配套方案制定
分类 项目 具体内容
组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规
划方面
沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？
产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规
划方面
资本规划 公司有无融资规划和上市规划？
人力资
源管理
方面
配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
43
培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况
薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议
绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存
在问题或担心、优化建议
企业文
化方面
文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等
第五章 非晶电机企业《基层员工激励策略》实施手册
第一节 培训与实施准备
在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业
员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战
略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源
管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战
略，顺利达到企业战略规划执行的需求。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责
任
人
推动时间
备
注
1
进行方案培训和
实施动员
分别进行激励对象和全员宣讲方
案并动员做好相关准备
培训
与实
施准
备
2
按方案要求调整
组织分工和配置
资源
对公司的组织架构、职能分工和
人力资源配置等相关资源进行优
化，确保按要求配置到位
第二节 试运行与正式实施
一、试运行与正式实施
当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点
目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之
后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
44
得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从
而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。
部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间
备
注
1 试 运 行
实施
2 正 式 实 施
二、实施方案
结合实际、精心制定工作实施方案
面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“基层员工激励策略”工作实施
方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细
化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成
效地开展。
战略实施全过程闭环
管理
公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建
立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考
核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制
度、流程及工作标准。
编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年
度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各
级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中
的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管
理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。
强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规
划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、
可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，
导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，
逐步增强业绩考核的战略导向。
推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，
团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机
构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及
时向战略管理机构报告。
第三节 构建执行与推进体系
非晶电机企业基层员工激励策略研究报告
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构建“基层员工激励策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。
有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计
划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。
对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将
战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在
那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。
好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任
务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就
能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。
战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的
发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！
战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰
而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略
竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背
景下推进企业建设具有长远意义。
加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、
财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。
加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确
保各项措施部署落地。
加强组织领导、建
立动态督导督办机
制
加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时
做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。
大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传
报道工作进展和取得的成效。
组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建
议，推动形成全员参与的良好氛围。
积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推
广典型做法。
营造全员全链条参
与环境
加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核
兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。
第四节 增强实施保障能力
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切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网
络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效
果。
环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识
和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。
基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专
家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略
风险。
注重战略风
险防控
实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠
前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。
找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，
结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共
同反应公司业绩情况。
为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低
成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报
率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。
加大业绩考
核力度
在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分
卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。
第五节 动态管理与完善
持续变革是战略执行的精髓
建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目
一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。
对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定
程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。
要达到企业制定“基层员工激励策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能
真正形成最适合、最优的战略。
根据竞争环境变化进
行灵活调整
应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，
这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环
境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情
况，进而促进企业的良性发展。
战略管理工作应遵循
动态调整原则，保持
战略规划体系的科学
性、前瞻性、适用性
总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修
编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入
规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原
则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，
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和有效性。 加快差异化发展步伐。
进一步研究完善公司
发展战略
进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加
强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、
路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。
第六节 战略评估、考核与审计
开展战略执行评
估
战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到
可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度
战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。
实行战略绩效考
核
公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试
点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推
动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。
加强战略监察审
计
公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方
向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度
予以责任追究。
第六章 总结：商业自是有胜算
人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。
决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提
升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，
最终的结果基本是公平的。
人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差
别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑
战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。
做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。
除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固
然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高
度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼
洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是
截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。
人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指
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引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层
次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中
分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。
亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明
白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性
的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而
且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。
我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！
那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？
持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什
么？
为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同
行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管
理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产
业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。
盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家……
盛世华研
注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示
深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。
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究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如
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