为何员工知而不言
员工沉默行为的本土化实证研究
o 何 轩
摘 要 为什 么组 织成 员明明-／&识 到组 织 中存在 某 方
面的潜在 问题 ，而且 知道 该 问题 如果得 到改进将 有利 于
组 织 的 发 展 ， 但 是 他 们 却 选 择 了沉 默 。 员工 沉 默 行 为
使得 组 织丧失 了大量的改 进 和优 化机 会，而且 对 于员工
自身来说 也 是一种工作懈 怠的表现 。 所 以，研 究沉 默行
为对 于企业 组 织理论 的发展 以及企 业的 实践经 营，都 有
重要 意 义 。文章 在 分布 于全 国 22个城 市的 企业 中收 集
员工数 据，通 过 实证 研 究分 析 了来 自组 织、领 导、个人
三 个不 同方 面 的因素，分 别 对 于三 种 沉 默行 为的影 响。
研 究结果 表明 ，不同因素对不 同的沉 默行 为具 有 完全 不
同的影响 ，特别是 分 配越 公 平，员工沉 默行为程 度却是
越 高，这 与现 有 理论 假 设 完全 相 反 。 文章 尝试 从 本 土
化原 因进 行 解析 。 同时，文章在数 据 处理过 程 中加入 了
对 社会 赞 许 性 问题 和 同源误 差 的分析 ，使 得 研 究 更 为
规 范 完 整
关 键 词 沉 默 行 为 ；组 织 公 平 ；信 任 领 导 ； 22理 安
全感 ；社 会 赞许性
本 文受广东外语 外 贸大学 21 1工程 项 目(200909)、 国
家自然科 学基金项 目(7087211 8)、国家 自然 科 学基金 重
点项 目 (7O732OO5)资 助
员 f 直接 了解 掌握 组织各方而信息 ，当他们认 识 到
组 织 中存 在 的 问题 后 ，为什么却 像 对 待 “皇 帝 的新 衣 ”
一 样 选择 了沉 默，是 因为漠 视 、默许还 是防御 性 的心理 ?
当员 工选 择 了沉 默 ，组 织 就 丧 失了在 第 一 时 问及 时解
决 现 存 问题 和 预 防 潜 在 问题 的 机会 ，大 大 影 响了决 策
质 量 ；其 次 沉 默 其 实是 员 T 积极 性不 高和 投 入 程 度低
的表 现 ，造 成他们从 具 有主观 能动性 的人变 成了没有灵
魂 的 “机器 ”。既然 沉默行 为会 带来如 此多 的不 良后果 ，
那 么到底 是什 么原 因造 成 沉默 行 为?目前 ，理论 研究 将
影响 沉默 行为 的因素归结 为 个方面 ：组织 、领导 、个
体 自身。其 中已经 进行 过实证 研究 的是前两方 面的因素，
但都 仅集 中在 对于 信任 的研究 (信任 组织 和信任 领导 )，
而 对个体 自身心理状 态 的讨论 很 少，探讨 组织方 面其它
变 量对于沉 默行 为的研 究也 比较 欠缺 。总 的来说 目前还
没有 研究 对 员 l 沉 默 行 为成 因进行 全方 位的实 证研 究 ，
鉴于此 ，我们希望 能做一 突破性 的尝 试 。在本 文中，我
们 选 择组 织 公 平 作 为组 织 方 面的 研 究 变量 ，信 任领 导
作为领 导 力‘面的研 究变 量 ，员工心理安 全感 作为个体 方
面的研 究变 量。我 们的研 究 目的在于为理论研 究 的进 一
步深入 、以及企 业 日常 管理 中的相关 问题控 制，提供 一
定 的参 考。
一
、理论 评述 与假 设提 出
较早 在 高 水平 学术 杂 志提 沉 默 行 为学 术 概 念 的
是 Morri SOn和 Mil1iken，[1l他们 在 美 同的 管理 学 评论
杂志 (Academy of Management Review)发表了奠基性
的研 究 文 章 。其 后，英 国的管 理 学 研 究 杂 志 (JOurnal
of Management StudieS)在 2003年 版 了一期 SPe cia1
I s sue，从各方 面专 门讨论 组织 中的沉 默行 为。 国际上高
级 的应用 心理 学 以及组 织行 为学 学术刊 物也发 表过一些
相关 研 究。但 总体来说 关于沉 默行 为的研究 还是 比较缺
乏 ，处 于起 步阶段。在 国内进行该领域研 究的学者就更少，
只是在心理 学学 科 中有少数学 者关 注这个研 究 问题，l2’
而在高水平管 理学 学术 刊物上发 表 的研 究 几乎没有，所
以这 是一 个非常值得 国内管 理学 学者关注 的新方 向。
员 _丁不说 出观点 或想法 ，是 因为担心负面结果 或认
为 其观 点 对 组织 来 说并 不重 要 ，MOrri SOn和 Milliken
将这 种员工 对组 织潜 在问题保 留个人观 点的行 为定义为
沉 默行 为。那 么，从 理论 上说 沉默行 为到底 有多少种?
这直接 影 响我 们对其 测量 和实证。Pinder在之 前工作 的
Nankai Business Review 201O．Vol 13 No 3．PP 4 5—52 4 5
基础上将沉默分为两种，分别是 默许沉默和无作为沉默。l4】
其 中默 许 沉 默指 的是 消极 地 保 留观点 ，意 味着 消极 地
顺 从 ；无作为沉 默指的是 比较 积极地保 留观 点， 目的是
保 护 自己或由于担 心发表 意 见会产生 人 际隔阂。DYne ]
在 Pinder的基础上 ，进一 步将沉 默划 分为默许 性沉 默 、
防御性 沉默 以及 亲社会 性沉 默 。与 Pinde r的划分 一样
包 括 了默 许性 沉 默 ，而其 中的防 御性 沉默 与 Pinde r定
义的无 作为行 为也是 一致 的。不 同 的是 ，DYne提 了
亲社 会 性 沉 默 行 为，他认 为基 于 利 他 或 合 作 的 动机 ，
也会 出现保 留相 关 的信 息和 观 点 的沉 默 行 为。本 文采
用 的是 郑 晓涛 等 在 中同情 景下 研究 中提 的沉 默行
为三维 度 ：漠 视性沉 默行 为 (主要描 述员工 对 目前 作
和组织依 恋与认 同不够 而消极保 留观点 )、默许 性 沉默
行 为 (主要 描述 员工无 力改变 现状 的 消极顺 从 )、防御
性 沉 默行 为 (主要 描 述员 E 避 免人 际隔 阂和他 人 攻击
的 自我保护 )。
1．信任 领导与沉默 行为
目前存 在 的研 究 主要 强 调 的是组 织 和领 导对 沉 默
行为的影 响。学 者们普 遍认 同，沉默 行为主要是 由领导
直接造成 的，如果领导 具有 以下观 念 ，则员工沉默行 为
出现 的频率会高。例如，认为员T是 自利的不值得信赖 的，
领导者 自身才最了解组织中的重要 问题 ，组织 内部一定要
和谐才是 健康 的体现 。⋯也就 是说 ，如果 员T感 受不 到
来 自组织 和领 导对 自己的重视 ，那 么就会 缺乏 对组织 和
领导的认 同和信任 ，采取沉默行为。
Bowen也指 出，沉 默一定程度 上取决于组织成 员之
间的互动关 系和组织氛 围。l6 而组织的信任氛 同又是其中
最重要 的一 个维度，它是个体对其所处环境 的一个 综合
判断。McCauley和 Kuhnert强调 ，研 究者应该注意 区分
个体对于组织中人 的信任 以及对于组织 和制度 的信任 。l
而在 中同情景下，信任 领导和信任 组织对员 T沉 默行 为
产生的影 响可能是 相当不 同的 ，已有一些 华裔 学者 开始
关注 “在 中国，员工到底 是依 附于 领导还是 组织 ，或者
说员工是 忠于领导还 是忠于组织” 的问题 。研究 的结果
表明，员工和领导之 间高质 量的私人关 系 (信任和忠诚 )
更能提 高个人绩 效 和激 发 组织公 民行 为。p 高个人绩
效和组织公 民行为是沉 默行为 的反面 ，所以学者们 也认
同信任 的确影 响着员工 的沉默行 为。相对来说 ，对于 领
‘导 的信任 较 之对 于 组织 的整 体信 任能 更好 地 消减 沉 默
行 为。
但是 ，我们并不认同信任领 导对i种沉 默行为都 具
有 同样显著的影 响。正如上述 理论探讨 的结 论 ，中国组
织中的员工是 通过信 任领导 替代 (或 者表达 )了对于组
织的认 同和依恋 ，通 过忠于领导而忠于组织 ，也 就是说
信任领 导的确可 以减低漠 视性沉 默行为发生 的频 率。但
是 ，这并不代 表员工 就会 增加对 于 自身改变 现状能力 的
信心，从而 降低默 许性 沉默行 为发 生的频率 。因为中国
组织 中的权 力距 离是非常 明显 的，即使 员 与领导保 持
了一种较好 的关 系，也 不可能消除 这种距离 。如 果这种
距 离消失了，领导 就会感 觉 到 自己丧 失了权 威 。所 以准
确地说 ，领 导会刻意 地 、同时员J二也很会 自觉地保 持着
这 种 “距 离 ”。员 I 并 不会 认 为 因为 自己与领导 有 私人
关 系，就会 对领导 的决策 畅所 欲言，因为他们担 心这样
反而会破 坏彼此 之 间的关 系，从 而得不偿失 。所 以，信
任领 导与默许性 沉默行 为之 间并没有显著关 系。另一方
面 ，员T不会 因为跟领 导关 系好 就不顾 忌与同事之间 的
关 系，通常 都会做 到面 面俱 到 ，因为他们知道如果 自恃
与领导关 系好就经常得 罪同事，那么领导也会很难 做人 ，
久而久 之也会 影 响自己与领 导原本 的关 系 。所 以员工 避
免 人 际隔 阂和他 人攻击 而 自我保 护 的防御性 沉 默行 为，
并不会 囚为与领导有 较好关 系而得 以消减 。根据以上分
析，我们提 出以下假设 ：
H1：信 任领 导 与漠 视性 沉 默行 为之 间是 显 著负相
关关 系
H2：信任 领导 与 默许 性 沉 默行 为之 间没有显 著相
关关 系
H3：信任 领导 与 防御 性 沉默 行 为之 间没有显 著相
关关 系
2．组 织 公 平
何 轩和陈文婷在 总结前人研 究的基础上 ，梳理 出了
组织公 平理论 的主要脉 络。DO]根 据 已有研 究，员工对于
组织 的公平感 主要来 自i个 方面 ：分 配结果 公平 、过程
公平 、互动公平。根据分配结果 公平理论 (Di stributive
Ju stiCe Theory)文献存在 三种 标准，分别是付 出与所得
对 等原则 、⋯ 人际 均等原则 、按需 分配 原则。 根 据过
程公平理论 (Procedural Justice Theory)文献 ，公平 的决
策过程应基于六个原则 ：① 基于正确的信息 ；②没有偏见 ；
③有 纠错机制 ；④ 不 因人 因时而被破坏一贯性 ；⑤符 合
一 定 的个人 或公 认 的道德 标准 ；⑥考虑 到受决策 影响 的
各团体的意见。根据 Bies和 Moag提 出的互动公平理论，
互动公 平意 指当程 序执行 时人 际处 理方式 对公 平知觉 的
影响 。互动公平进 一步可 以细分为两种 ：一是人 际公平，
反 映在执行 程序或 决定结 果时，当权者或 司对 待下属
是 否有礼貌 、是否考虑 到对 方 的尊严和是 否尊重对方等
等 ；另一种是信息公 平，指是否给当事人传达了应有的信
息 ，是否给予了当事人一定 的解释 ，如为什么要用某种形
46 甫井 管 理 评论 ZOlO年 1 3卷．第3期第 45—52页
式 的程序或 为什么会用特定的方式进行分配 ”
公 平感 被看作是 一种 动机 ，它可 以有效 地预测 人的
组织行 为 一般 认为，提高公 平感 口 以促进 组织功 能的
发 挥 ，增 加兰H织中员 I 的积 极 感 受和 行 为，如满 意 度、
组织 承诺 、信任 、组织公 民行为等 。 也 就足说一直以来 ，
组织公平感刈于组织 和员 r的影 响都被认为是止【(Li的，直
到 Wie senfeld、Swann、B rockner和 Bartel的研究 提出，
并不是员T越感受到组织公 平地 对待自己，就越产生正面
的回应 。他们在研究 中发现，一些 自我认 同度低 、自信心
低的员 I ，当被组 'AI-常公 地对待 时反而会感觉 到 自
在 (Uncomfortable)，会产生 矛盾感 (Ambivalent o 他们
的研 究最 大 的启爪作 』I J在 于，提醒学 者们 腑该 深入分析
组织公 平对于组织 以及员 的影 响，组 织公平 并不是在
任何情 景下 、针对仟何人 都能激 发 面的反应 ，都能 给
组织带来 正面的效果 。
在 以上 沦的启 发下，我 们认 为，员 ll 越 是感 受到
分配公 平，反而越 是会 采取 沉默 行 为：凶为在 中 目前
的情况 下，绝 大 多数 人 参加 1 作 还是 为了得 到 可以用于
维持 生 活 的报 酬 ，如 果 对于 组 织 给予 的相 应 回报 满 意
的话 ，那 么他 f『J会 觉 得 多 一事 不 如 少一 事 ，保住 这份
收 入就 行 了。因 为 中 围传 统 文化的影 响下，中同人会
细察 自己行 动所可能 涉及的所有 其他 人 ，以及 自己行 动
所可能 给这些 人带来 的后果 (亦即对其 他人 及 整个局面
的影 响 ) 对 于人情 世 故 的 1人】素 考虑 很 多，生 怕 自己的
意 见引起领 导和 同事 的不 满，最终 影响 自己的收入甚 至
前途 。既然 都 经得 到 了满 意 的报 酬 ，不如 保 持沉 默 ，
“营造 ”一 利1“和睦 ” 的组织 氛 同。 此 ，我们 提 出以
下假 没 ：
H4：分 配公 平 与 漠视性 沉 默 行 为之 间是 显 著正 相
关关 系
H5：分 配公 平 与默 许性 沉默 行 为之 问是 显 著正 相
关 关 系
H6：分 配公 半 与 防御性 沉 默 行 为之 间是 显著 正 相
关关 系
根 据过 公平 理论的六 则 ，以及互动公 平中的人
际公 平和信息公平 现 ，如果 员 l：感 受 到组织中过程公
平和互动公 半，他们应该 会减 少默许 性沉 默行 为。因为
决 策过程 的公平 和领 导处 理问题 时的信息公 开，使员
有信心，相 信组织 会认 真 考虑他们提 的意 见 ，不会产
生 无力改 变现状 的消极心理 。
而 过 程公 平 、互动 公 平 对 漠视 性沉 默行 为和 防御
性沉 默行 为，我们认 为并没有 显著 的影响。正 如前面所
提 到的，在中 同组织 中员1_相对来说 型依 恋 于领导 ，所
以员T会 认为组织 中的过 程公 平和互动公 平 是领导带来
的，是 个体 与个体 之问 的关 系，所 以员工 并不会 因此而
增 加对组 织的依 恋和认 同。而且 ，为了保 持与周边 的 “和
谐 ”关 系而采 取 的防御性沉 默行 为，也并不会 因为领导
员工之 间的过程 公 平和互动公 平 而消减 ，囚为同事之
间的过程公 平和互动 公平 并不会随 着领导 与员 一I 之 问的
过 程公 平和互动公 平 的实 现而得 到保证 。冈此 ，我们提
以下假设 ：
H7：过 程 公 平与 默许 性 沉 默 行 为之 问是 显 著负相
关 关 系
H8：过 程 公 平 与漠 视 性沉 默 行 为之 间没 有显 著相
关 关 系
H9：过 程 公 平 与防 御 性沉 默 行 为之 问没 有显 著相
关 关 系
H10：互动公 平 与默 许性沉 默 行为之 间是 显著负相
关关 系
H1 1：互 动公 平与 漠视性 沉 默行 为之 间没有显 著相
关关 系
H12：互动公 平 与防御 性沉 默行 为之 间没有显著相
关关 系
3．心理 安全感
Mil1iken等人 基于访 谈研究 提 影响组织沉 默 的结
构模 型，发现影 响员]一保 持沉 默行 为的关 键是员 工个体
心理 知觉 。l】 Edmond son在研 究 中也提 出 ，如果领导能
在组织 中形成 心理 上产生 安全 的氛 同，则有利 于消除沉
默行 为。” 所 以在本 研究 中，我们 选取心理 安全感 作为
沉默 行为 的个人层 面变 量。心理 安 全感是 由 Khan提 出
的，是指一种 主 观感受 ，可以使 得 个体 自由表现真 实的
自我 ，而不用 担心这 种真 实会影 响 到个人 的地位 、 自我
形象 或者职业 生涯 。_】 心理 安全感 是一种 影响个体 11：作
动机 的重 要心理状 态。心理安 全感 是一个 积极的组织心
理 特征 ，是 组织 成员 对在 组织 内采 取一定 的有益 于组 织
的行为是 否安全 这一 特定组织 氛 同的认 知。通 过文献 分
析 我们认 为，如 果 当员 T 发现 可以 自我 的表现 自己，而
不用 }日心这 种真实 的表露 会 给 自已产生 负面影响 ，那 么
也 就不会 出现沉 默行 为。因此 ，我们提 出以 F假设 ：
H1 3：心理安 全感 与默 许性 沉默 行为之 间是显 著负
相关 关 系
H l4 ：
相关 关 系
H l5 ：
相关 关 系
心理安 全感 与漠 视性沉 默行 为之 问是显著负
心理安 全感 与 防御 件 沉默 行为之 间是显著 负
综上 所述 ，文章总体研究 框架 如下 ：
Nankal Business Review 2010．Vol 13 NO 3．PP 45—5 2 47
图1员工沉默行为总体研究框架
二 、研 究设 计
1，数据 收集
我们在 数据 收集 与处 理过 程 中，除了进 行了社会赞
许性 问题和同源误差 问题 的数据 处理 之外 (在数据 分析
部 分会 详细介 绍 )，我们 在 问卷 派 发 的过 程 中也 进 行了
控制 ，以尽可能 地保 证数据 的质量。根据 我们之前 的经
验 ，通过 企业高层 (例如 EMBA学员 )回到 自己企业 向
员工派 发问卷 ，数据质 量与可信度都 很值得 怀疑 ，所 以
这次所有 问卷 都是通 过熟人 关 系进行 派发 的，作 者找了
关 系亲近 的十个 研究 生 同学 和已经参加 工作 的朋 友 (职
位都 不 高 )，请 他们 帮忙 找各 自的朋 友填 写。作者 要求
已经参 加工作 的朋 友不能在 自己工作 的公 司中派发 ，因
为如果这样 的话会使调研对 象产生猜疑 ，影 响数 据质量。
而且作者要求这十位 问卷派 发者在每一 个企 业中只采集
一 个样 本 ，因为只有这样才 能避免 同企业 中的调研 对象
互相比照所选择 的题 项 ，影 响数据 效果 。
我们 首先 于 2008年 8月间发 放 了第一 批 问卷 并进
行 了试 测 ，根 据发 现 的 问题 对 问 卷进 行 了调整 。然 后
于 2008年 9月 间发放 了第 二批 问卷 ，总共 有效 问 卷为
158份。从研究 开始一直 到投稿 审稿 过程 中，我们 还根
据 匿名 审稿 人 提 出的有 益 建议 ，对一 些 变量 数 据 进 行
了跟 踪 补充采 集 ，从 而保 证 最 终呈 现 的研 究 能够 更 加
完善和严谨 。问卷 中的调研对 象男性 比例 50．3％，女性
比例 49．7％。 年 龄最 大 39岁，最 小 20岁，20—25岁 占
11．1％，26—30岁 占 77．8％，30岁 以 上 11．1％。 学 历 分
布为大 中专 占 21％、本 科 60．5％、研 究 生 (包括 MBA)
18．5％。 企 业性 质 中 国营占 20．4％、集体 14．5％、私营
41．1％、中外 合资合作 8．6％、外商 独资 15．1。 _【作地 点
中前五大 城市是广州 29．7％、潍坊 17．1％、北 京 12．7％、
大连 8．2％、上海 5．1％，其余 是佛 山等 16个城市。
2．变 量 测 量
为避 免 语义 上 的差 异 影 响 问卷质 量 ，所 有 量表 都
采用 了翻译一 一 回译程 序。为避免 居 中趋势 ，采用 6点
Likert类 量表测量 。虽然本 文中的所有变 量都采用现 有
的研 究 ，但 是 考虑 到 研 究情 景 和 样本 的 改变 ，我们 还
是 首先 对 问卷 进 行 了试 测 ，然后 进 行 探 索性 的 因子分
析，删除了现有量 表中负荷过低 的题 项 ，最终产 生正式
问卷 的题项。信任领 导题 项采用 自Nyhan和 Marlow的
研究 ，_l 经 过试测 ，六个题 项全部 保留。组织公 平题项
采 用 自 NiehOff和 MOOrman的研 究 ，_2 经 过试 测 ，最
终 在 15个 题 项 中保 留 14个。心 理 安全 感 题 项 采用 自
Edmond SOn的研究 ，}2 最终在 五个题项 中保 留三个 ，对
逆 向问题 进行 了反 向计分 处理 。沉 默行为题 项采用郑 晓
涛 、柯 江林 、石金涛 和郑 兴 山的研 究，[31 12个题 项全部
保 留。
在 控制变量方面 ，我们选 取了有可能对 沉默行 为产
生影 响的性别 、年龄 和员工 级别这 三个变 量。在性别方
面 ，男性 赋值 1，女性 赋值 2。在 员工 级 别方 面，普 通
级别 赋值 1，一般 中级赋值 2，高级赋值 3。
三、数 据分 析
1．问卷的信度
我们首先使用最广泛接受 的 Cronbach’S 值对量表
数据 进行分 析，因为只有信度被 接受 时，量表 的数 据分
析才是可靠的，结果见表 1。表 1中数据显示 ，所有 系数
指标 说明本研 究中的量表具有较 好的内部一致信度。
表1各变量及 总量表的信度分析
变量 题项 a值 变量 题项 o【值
默许性沉默行为(MX) 4 0 734 漠视性沉默行为(Ms) 4 O 790
防御性沉默行为(FY) 4 0 760 分配公平(DJ) 4 0806
过程公平( 4 0 820 互动公平(jj) 6 0889
信任领导(TIS) 6 0 848 心理安全感(P5) 3 0 615
总量表 35 0824
注：括号中英叉字母是变量的缩写符号．-F同
2．探索性 因子分 析和效度分析
为了检验 我们研究 中所有 变量 的结 构效 度，我们使
用 SPSS 15．0对 指标数 据进行 了探索性 因子分析，采用
了迭 代 式 多轮 主 成 分 因子 分析 法 ，并 采 用方 差 最大 化
正交 旋转 ，分析结 果具体结 构见表 2。所有变 量均通 过
Bartl ett’S球形 检验 (P<0．000)，KMO值均在 0．7以上 ，
说 明数 据 基本 符 合 因子 分析 的 条件 ，具 有 较 好 的结 构
48 南 开 管理 评 论 2010年 1 3卷。第3期第45—52页
效 度 。另外，我 们也 进行 了判 别效 度的分析 ，检验 判别
效 度的最广 泛方法 是考察 是否所有 因素的 AVE(平均抽
取 方差 )值均大于 因素 问相关 系数的平方值 。 ”经检验 ，
本研究 中的各 因素均符 合要求 。
表2 组织公平变量转轴后因子载荷矩阵和结构效度
KMO值：0．863；累计解释方差量：65．603％ 因子负载
题 项 1 2 3
lJ2当在做与我工作相关的决策时，上级会尊重我考虑到我的尊严 o 834 o1_2 o107
当在做与我工作相关的决策时．．卜级会考虑我的个人需求 o 812 o 280 o162
lJ4当在做与我工作相关的决策时，上级会以符合实际的方式进行 o 743 o 327 0191
⋯ 当在做与我工作相关的决策时，上级会好意地对待我 0 715 o032 o191
lJ6上级会公正地评价我的工作 o690 0 326 0 260
lj5当在做与我工作相关的决策时，上级会将其内涵与我商谈 o 662 o 331 O194
D．1组织高层领导是在一种无偏见的状态下进行工作决策的 0 248 o 803 o122
PJ4组织做出的决策对于所有员工都是一致适用的 O 212 o 785 o1 7]
PJ2组织高层领导在决策前会收集充分的正确的信息 o1]2 o 7]9 0 227
Pj3当下级提出申请时，上级会阐明一些关于决策的补充信息 O 284 O697 O176
DJ3我的工作负荷公平 0129 0 253 0 823
DJ2我认为我的收八水平是公平的 O]22 0 323 0 799
DJ4我的工作权力与职责相对公平 0 276 0 030 O 736
DJ1组织对我的工作时间表安排得公平 0 416 0190 0 535
表3 沉默行为变量转轴后因子载荷矩阵和结构效 度
KMO值：0．835；累计解释方差量：61．292％ 因子负载
题 项 1 2 3
tvl54我和企业感情不深，没必要说 0 782 0148 0 203
M52我对企业的事情不关心，无所谓 0 761 0135 0 080
M53不多说也就没有多大责任 0 696 0 356 0162
MS1别人的事和我没关系，没必要讲 0 521 0434 0 232
FY4我和大家关系都不错，碍于面子还是不要提意见 0145 0 783 0039
FY3没有必要得罪同事和领导 0166 0 773 0 214
FY2还是收敛 下，不要提出我的看法，以免成为众矢之的 O 387 0673 0170
FY1可能影响同事 司的关系，对他人工作中的欠缺和疏忽选择沉默 0125 0470 0455
MX4领导不会改变一些决定，说了没有多大的意义 0 330 0 052 0 757
MX3领导采纳我建议的可能性很小 0458 0028 0 720
MX1领导基本已经决定了，自己的意见不会起太多作用 一O1 76 0 338 0 689
MX2我的建议不会影响现行的状况 0 239 0 399 0 544
表4信任领导和心理安全感变量转轴后因子载荷矩阵和结构效度
KMO值：O．773；累计解释方差量：57．671％ 因子负载
题 项 1 2
7-154我的上级对于他的岗位任务有很好的理解与把握 0 788 —0088
TI53我的上级对于任务能坚持到底 0 783 0 039
Yl55我的上级告诉我 些事情的时候，我会相信 0 780 一O007
YlS6我的上级会把他所做的工作考虑得非常清楚 0 776 0 062
TI52我的上级对于工作上的决策都能比较好地坚持 0 736 0169
Yl51我的上级在技术上胜任他的工作 0639 0 228
P53与团队成员 起工作，我的一些特别技能得以发挥应用 0 040 0 804
P55我很难得到团队中其他成员的帮忙 0195 0 721
P51如果我在目前的组织中犯了一个错误，会经常影响我的工作 一0080 0 7O1
注：(1)因子抽取采用主成份分析 ；(2)因子转轴采用方差最大化旋转
3．社会赞 许性 的分析
问卷 调查与量表测 量是收集 个体 的态度、行 为等数
据 的常用 方法 。但许 多社会 规范 已规定了什么样 的态度
与行 为是社 会所 提倡 的 、被他人 所 称 道 的，或 者相 反 。
所以 ，对这些 规范 有所 了解 并受 其引导 的人们 ，或 为免
受 惩 罚与批 评，或为 维护 自尊 、给人 留下好 印象 ，在 问
卷 或 量 表 上 的反 应 常是 否 认 自己拥 有不 被 赞 许 的 态度
或 行 为 ，而 肯 定 自己拥有 正 向的特质 ，这种反 应倾 向被
国外学者称 为社会赞许 性 反应倾 向 (Soc a Desi rability
Responding TendencY，简称 SDRT)。 ， 但 是在国内，
丰十会赞 许性 问题几乎没有 被管理 学研究 重视 过，也几乎
没有 被作为实证研 究 中检 验数 据效 度的标准 。所 以作 者
也 希望 借 本研 究 的机会 ，尝 试 处 理 并 提 起 管 理学 研 究
对社会 赞许 问题的重 视 。
这 里我们简 要地介绍 一下社会 赞许 性 量表 和它 的分
析 过 程 ，对 具体 理 论 有兴 趣 的学 者 可以 自己深 入了解 。
社会赞 许性 量表 中的题 项是 一些 常人都偶 尔会 犯 的一 些
非常小 的无伤 大雅 的错 误 ，然 后让 调研对 象选 择是否 自
己在 生活 中偶 尔也会 犯 (1表示会 ，0表 示 不会 )，得 分
过低 的调研 对 象 就具 有 明显 的社会 赞 许性 倾 向。然后 ，
再分析 社会 赞许 性题 项与研 究中其它概 念的相关 性 ，如
果相关 性 过高 ，则调研 对象 在回答此类 问题时有 明显 的
社会赞 许性倾 向。本研 究 中采 用的是杨 中芳 教授在 国外
量表基 础 上，根据 中国人特 征进 行 了修 改的社会赞 许性
量表 。【2 在 表 5的具 体分析 中可知 ，社会赞 许性 题项 除
了与 防御 性 沉默 行 为 和分 配公 平 题项 存 在 0．05程 度上
的相关 性外 ，与其它 变量均不 存在 显著相关 性 。因为我
们在发 放过程 中的控制 ，从 整 体上说本研 究社会赞 许性
程 度还 是 比较低 的，不足以影响研 究结 论。虽然 调研对
Nankai Business Review 2Olo，Vol 13，No 3，PP 45 52 4 9
象在 回答 问题 的过程 中还是存 在一定 的顾虑 ，但 这也 是
不能完全避 免 的客观情况 。
表5 各变量的社会赞许性分析
SD MX M S FY TlS DJ PJ IJ PS
SD 1
M× 一0102 1
MS 一0152 0541"* 1
FY 一0196㈩ 0535** 0570 1
TIS 0001 —0310 03Z4牛 一02侣 1
DJ 叫6O 一n025 —0023 0030 O372 1
DJ 一0042 —0203 01O6 —01 0546** 0505** 1
j 一0n38 —0360** 0249 { 一0117 0．616 0543料 0564** 1
P5 0101 —0045 —0188" 0204* 0137 0163* 0100 0088 1
注 ： 表示在n 05程度的显著 ； 表示在0 01程度的显著f双尾)
4．同源误 差的分析
因为本研 究 的调查量 表均 为同一调研 对 象所填 写 ，
数 据来 源就 有可能存 在 同源 误差 (CMV)的问题 ，在 此
我们借鉴焦 豪等 推荐 的 Pod Sakoff和 O rgan的相关
处 理 方 法，将 问卷 中的所 以条 目放 在一起 做 因子 分析，
不进 行旋转 的第一 个主成 分就是 CMV的量 ，如果这个
量不是 占大 多数 ，那么同源误 差的情况 就不足 以影响研
究结论 。按照上述方 法进行操 作后发现 ，第 一个主成分
是 26．785％(表格省略 )，不占大 多数。加之我们在 问卷
发放 过程 中的严格控制 ，本研 究中同源误 差的情况基 本
不会 影响研究结 论。
5．回归分析
在本部 分我们使用 SPSS 15．0进行 了组织公平 、信
任 领导和心理安 全感三个层面的 因素对沉 默行 为的回归
分析 ，组织公 平 分别包括分 配公平 、过程公 平和互动公
平三个 维度 ，沉默行 为分 别包括漠 视性沉默行 为 、默许
性沉 默行为和防御性沉 默行为三个维度 。
我们采用 分步 回归 ，分析各 自变量对员工沉 默行为
的影 响。模型 1和 2是 针对 漠视性沉 默行为 的分析 ，先
在模 型 1中放入 控制变量 ，然后在模 型 2中加入 自变量。
结果发现 ，分 配公 平对漠视性沉 默行为有显著正 向作用 ，
信任 领导对 漠视性 沉默行 为有显 著负向作用 ，其余 变量
没有显 著影响，即 H1、H4、H8、Hll都得 到数据支持 ，
H14没 有得 到支持。模型 3和 4是 针对默许 性沉 默行为
的分析，在模 型 3中先 放人控 制变量 ，然后在模 型 4中
加入 自变 量。结果发现 ，分配公 平对 默许 性沉默 行为有
显著正 向作用 ，互动公 平对默许 性沉 默行为有显著负 向
作用 ，其 余变 量没 有显 著影 响，即 H2、H5、H10得 到
数据支持 ，H7、／-／l3没有得到数 据支持。模 型 5和 6是
针对 防御 性沉默行 为的分析，先在模 型 5中放人 控制变
量 ，然后在 模型 6中加 入 自变量 。结 果发现分 配公 平对
其 有显著 的正 向影 响，心理安全感 对其 有显著负向影 响，
其 余 变 量 没 有显 著 影 响 ， 即 H3、H6、H9、H12、H15
都 得 到数 据 支 持。在 共 线性 问题 的分 析过 程 中，我 们
采 用的是 容忍度 和 vIF指标 ，一 般认 为容 忍度 接近 0，
vIF值 超过 2就 可能存 在共线 性 问题 。模 型中除了互动
公 平 变量 的 vIF值 超 过 2外，其余 变量 的指 标 都 没有
问题 ，所以回归分析 中的共线性 问题并不会严重到 影响
分析结 果。
表6 沉默行为的回归分析
变量 【模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6
控制变量
Il生别 0043 0116 0 025 0036 0021 0044
年龄 0017 —0 003 0 017 0002 —0 017 —0018
员工级别 一O118 O142 —0173* 一01 77 0 214 一0 236
自变量
DJ 0189* 0 239* 0 212}
PJ O079 0O25 —0056
jJ O108 —0 376** 一0 016
TIS 一0 395** 一0159 —0162
PS 一0101 0 019 —0194*
Delta R 0 182 0 176 0086*
Ove raI『R0 0198 0 205 0 088
F 6 703** 6 554** 2927*
四、研 究 结果及其实践 意义
数据 运算结 果 表明，大多数 假设 均得 到数据支 持。
对于漠视性沉 默行 为，信任领 导能够产生显 著的负向影
响，也 就是说 员工与领导之 间高质 量的关系能够 有效地
消减漠 视性沉默 行为，提高员工对 自身工作 和组织 的认
同感。这与现 有研 究结论是 相符的，所 以在管理 实践 中，
领导应 该通过各种 方法与员 工建立信任关 系，信任是组
织 成员之 间的润滑剂 ，是在正式 规章制度等 契约治理之
外的非常有效 的关 系治理模式 。另外，让员 工获得安全
感 是提高其 对于组织和T作的依恋 程度 的必要 条件。没
有安 全感 ，员工与组织 之间的关 系是非常不稳定 的，员
工难 以建立长期 的期 望效用 函数 ，从 而也更 不可能对 于
企 业发 展献言献 策。对于默许 性沉默行 为，提高员工与
领导之 间的互动公平程 度，能够有效 地消减默许 性沉默
行 为。也 就是 说只有当员工有如下感 受时，他们 会积极
向上级献 言献策 ：在决 策与 日常 管理 过程 中上司对 待下
属有 礼貌 ，周全 地考虑 到下属的尊严 ；领导经 常向下属
5O 南开 管 理 译论 2010年 1 3卷．第3期第 45-52页
传达 了 有 的信息 ，给予下 属一定的解 释 ，充分 考虑 到
下属 的知情 权。对 于防御 ．f牛沉 默行 为，只有当在同事 问
建 立了共识 和信 任感 ，员 I 小会担心 自己的善意被误 解 ，
既而产生心理 安 感之后 ，组 织中的防御性 沉 默行为 才
会 得 以消 减。 冈为只有 在这 种组 织氛 罔中，同事之 间才
会真诚地 提 ⋯或 萏真诚 地接 受意 。
值得 特 别重视 的是 ，本研 究提 出的关于分 配公平对
于j种 沉默 行 为的显 著正 向影 响关 系的假设 ，均 得到 了
数 据的支持 。不论是 对于进 一步 的理 论研究 还是对 于现
实管理 ，都有 非常重要 的参 考价值 囚为本 研 究是在 中
同进行 的采样 ， 闰外 的研 究存 在文化背景 的根本差 别。
所 以，该研 究可以作为跨 文化 比较研 究 的结 论 ，对 目前
国际学 界认 同的沉默 行 为模 做 有益补充 ：根 据 目前
理论 通常认 为，在现 实情况 中 领 导发 现组 织中存 在 员
_l 沉默行 为，可以通过物 质 【 的分 配公平 手段来 解决 问
题 ，激发 员]：的组 织公 民行 为：fH是在 中围这 样做 町能
往 往会 适得 其反 ，在 员丁对 于 F=I己的 收入 付 出比非 常
满 意 的时候 ，反而有 可能会 ff；现惰 性 ：他们不愿 意组织
因为某些 建 议 而采 取变 革 ，从 而影 响 目前 的安逸 现 状 。
所 以，该研 究结论 给 我仃J的肩示是 ，在中国情 景下分配
公 平 需 要 与其 它相 关 措 施 起 实施 ，才 能 够 实 现 降低
员 工沉默 行 为的作用 不然 ，管理 者可 能会处 于 “赔 了
夫 人又折兵” 的尴尬 境地 ：
假设 7、假设 l 3和 假设 l4没 _仃得 到数 据支 持 ，亦
即原本假设 的过程公 平和心理安 全感 与默许性 沉默 行为
之 间的显 著负相 关关 系并不 存在 ，心理安 全感 与漠 视性
沉默行 为之 间的显 著负相关 关 系也 不仔 在。可能 的原因
是 ，本研 究样 本中基层 员 _r占了较 大多 数 。即使 组织 和
领导遵循 了过程 公平 的决 策原则 ，即使员 I 具有 高心坪
安全感 ，处于组织 基层 的员一f 闪为 自己 “位低言轻 ”，还
是会 认 为领导 接受 自已建 议的可能性 很小 ， 自己左右 不
了现实状 况 的运行 ，所 以还是不 会对组织 和领 导的决策
提 异议 ，也 难以增强其 对 目前 作 和组 织依恋 和认 同。
另外 ，也有 可能足现 有心理安 全感量 表是 在西方 情景下
开发 的，其 题项 并不 能较好地 体现中 员工 的真实 感受 。
五 、研究 的不足 与未来 研 究方 向
本 文 中研 究 模 型在 对于 日前 相 关 研 究 的梳 理 整 合
基 础之上 建 的，是对 于至今 为止 员 l 沉 默行 为领域 的
一 个 全模 型研 究。从 在伞 同 22个城 市 、不 同类 型企 业
中收 集员 数 据 ，通 过实证 研究 分析 了组织 、领 导 、个
人 j三个不 同方面 的因素 ，分 别埘于 二^种沉 默行 为的影响 ，
并在 中国本土化背 景 中提 了 一些特 殊 性 的假设 ，得 到
了数 据 的支 持。但 是 本文 存 在 以 下的不足 之处 ：首先 ，
对于其它 一些可能 对沉 默行 为产生 影响 的因素 没有做 更
深 入的讨 论 ，在模 型 建 时没有将 其作为主要 自变量进
行 讨论 。例如 ，没有针对企 类 型进行 数据 的合理分布
收集 ，所 以无 法将这些相 关 的客观变量 纳入模 型 。因为
现有研 究 都是集 中于员 _r主观感 受 的因素， 今后 的扩
展研 究 应该将 主观 与客观 影响 因素都 纳入模 型中，而且
讨论 主客观 变量相互 之 间的交 互 影 响，那 么就可以更全
而地 探索员 一l 沉 默行 为的成 【大1。其 次 ，如果 町以在 同一
研究 中同时探 讨员 f 沉 默行 为的成 囚和后 果 ，那么模 型
将更加完善 和具 有说服 力。因为现有研 究对 于沉 默行 为
对于企 业所带 来的影 响，并没有做更 深入 的实 证研 究工
作，多数 还停 留在理论 的探讨 上，例如员丁沉 默行 为对
于企业 发展 和竞争能 力的影响 ，都还没有开展 。
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作者 简介 何轩，广东外语外贸大学国际经济贸易学院讲师、博士，
广东外语外贸大学粤商研究所、中山大学家族企业研究中心研究员，
研究方向为跨 学科研究、学术本土化研究
W hy Employee Known but do not Say：An Indigenous
Empirical Analysis Base of Employee Silence
He an
School ofInternational Economic＆ Trade．Guangdong University
ofForeignStudies
Abstract W hy Employees prone to choose silence when they
realized some problems in their organization?Even they know
the problems can be solved to improve organizational efficiency．
Therefore，employee silence is unfavorable for organization devel·
opment，at the same time for the employees themselves employee
silence is also a working slack performance．Research on employ—
ee silence has much important theoretical and practical meaning．
This paper based on the data from different firm types in 22 cities
of China，empirically analyzes how the organizational，leadership
and individual factors affect three different kinds of employee
silence behavior．The result shows，employee silence behavior is
affected by various factors．In particular，this paper finds out that
the more equitable distribution of staff is the higher degree of si—
lent behavior，which is envisaged in the opposite theory，the article
attempts to resolve the cause of localization．Moreover，this paper
also provides analysis of social desirability responding tendency
and common method variance，in order to make the paper ca—
nonical and complete．The contribution of this research is adding
valuable Chinese culture factors in current studies of employee
silence．Meanwhile it is also a positive attempt to show to promote
indigenous researches．This paper is trying to build a full model
of employee silence，and giving the data support to those indig—
enous hypotheses．But to be honesty,this research still has some
deficiencies．In the first place，the author did not make an in—depth
discussion of the other facts that may affect the employee silence．
Such as the type of enterprises，samples in this research did not
distribute equally but concentrated in certain type，so objective
facts are neglected．Until now，the overwhelming majority re—
searches only focus on those subjective variables，follow·up works
should pay enough attention to objective elements，furthermore
the interaction between the subjective and objective facts．Second—
ly,this paper only discuses about the cause of employee silence，
but if it can combine the cause and the result in one model，it will
become a”real”full model of employee silence．
Key Words Employee Silence；0rganizational Justice；Trust in
Supervisor；Psychological Safety；Social Desirability Responding
Tendency
52 南 井 管 理诨 论 2010年 l 3卷 ．第3期第 45—52页
