奖 酬 管 理
奖酬的概念
奖酬是企业对其员工的体脑劳动付出、时间精力消耗、知识技能的投入和转化，以及工作成果与贡献的响应回报和酬谢。
奖酬的理解
奖励与惩罚（迷宫实验的启示，奖励的方向感与累加性）
物质激励与精神激励（物质奖酬的绝对极限与相对极限）
保健因素与激励因素（赫兹伯格的双因素理论，与工作本身有关、与绩效挂钩保持弹性相关）
奖酬结构分析
工资：刚性+显性
奖金：弹性+显性
福利：刚性+隐性
股票：弹性+隐性
奖酬原则
公平性（外部公平性、内部公平性
岗位个人公平性）
竞争性
激励性
经济性
合法性
薪酬策略的效果.doc
奖酬设计程序
一、确定企业战略和企业的文化价值观
（如重奖优才，拉开档次；平均主义，吃大锅饭；短期行为，吃光分光；立足长远，倾向发展；精神激励，同舟共济；唯物质论，只图实惠。）
二、进行奖酬调查（外部调查与内部调查）
三、确定企业奖酬的总体水平（薪资占总成本的比重、人均薪资水平、薪资递增幅度）三资企业人工成本
奖酬设计程序
四、确定每一特定职位的具体薪酬水平（职务之间的纵向差异与横向差异）
五、确定每一员工个人的具体薪酬水平（自然人工资制、绩效考核工资制）
六、确定奖酬支付和调整方式
（奖酬结构的比例，长短期奖酬及其支付方式，奖酬调整的周期、频率和幅度等）
影响奖酬因素分析
外在因素：
劳动力市场的供求关系与竞争状况
地区及行业的特点与惯例
当地生活水平及物价指数
国家有关政策和法令（工资指导线）
影响奖酬因素分析
内部因素：
企业发展战略与发展阶段
企业的业务性质与内容
企业的经营状况及财务实力
企业文化
薪酬方案设计
公司成长过程中薪酬管理的发展过程.doc公司不同发展阶段的薪酬策略.doc
公司经营与薪酬技巧.doc
薪酬手段和公司文化.doc
几种薪酬方式的比较.doc
可供选择的绩效薪酬方案.doc
工资制度概述
自然人工资制(以人员的知识、技能、经验、工龄等属性为基础，突出人员的工作能力，不受岗位的限制，）
岗位工资制（以岗位的责任、技能、强度和工作条件为基础，薪随岗定，岗动薪变）
工资制度概述
技能工资制（从投入角度注重人员或岗位的潜能、技术含量，带有预测估价和静止的特点）
绩效工资制（从产出角度注重人员或岗位的实际业绩，带有结果考核和动态的特点）
工资制度概述
年资工资制（注重工龄因素，工资结构中工龄工资比重大，调资偏重工龄因素，有利于稳定队伍，但带有平均主义倾向，成本增加不合理）
年功工资制（按年度绩效考核，结合工龄给予适当调整）
工资制度概述
计件工资制（注重工作数量和效率，但可能在标准工时内超强度工作，工作质量不稳定）
计时工资制（注重工作质量，如缺乏定额管理，工作效率较差，加班行为不合理）
工资制度概述
单一工资制（工资不分具体名义，一揽子工资，简单粗糙，不能涵盖各种付酬因素）
结构工资制（工资名义多，考虑付酬因素全面）
如：基本工资—最低需要律，靠近最低工资标准
岗位工资—贡献律，体现潜能和必备条件
工龄工资—贡献律、平均律，补偿调节作用
补贴、津贴—需要律、贡献律
绩效工资—贡献律，与绩效挂钩，弹性激励作用显著
岗位级别工资制设计框架.doc
工资制度概述
刚性工资制（固定、静止、只升不降）
弹性工资制（浮动、与考核挂钩）
全额浮动结构工资制.doc
工资制度概述
薪点工资制（不确定工资金额，根据付酬因素确定相应的薪点、系数，再根据效益确定工资总额和具体薪酬水平）
薪值工资制（直接确定工资金额标准）
岗位系数工资制设计框架.doc
职务评价体系与工资设计方法
1）排级法——具体职位相对比较定性排级，简便实用，但主观性强，缺乏职务分析根据，有的职位可比性差
2）套级法预设若干级别和档次，将有关职位定性套级，但缺乏职务分析根据，级差确定和职务工资标准缺乏依据
职务评价体系与工资设计方法
3）评分计点法——
选择付酬因素 确定评价指标
设定评分等级和分数
逐一评价有关职务 计算职务总分
将所有职务划分职级
确定对应工资标准
评分计点法示例.doc
职务评价体系与工资设计方法
4） 因素分析法
选择典型职务
确定付酬因素 设计评价指标
设定分数标准（或是实际金额）
比较典型职务各项因素的差异
评定各项指标的分数，加总求和
确定各职务的工资标准（分数或金额）
职务评价方法举例
代表性工作工资资料表.doc
代表性工作分级表.doc
技术管理岗位劳动评价要素及评分表.doc
评价岗位在生产过程中对各项生产技术指标责任大小.doc
工资结构线设计
影响工资结构线形态的三个因素
截距——起点工资水平
斜率——工资级差
折线——初级、中级、高级职务的相对差距
参照外部市场工资价格
体现职务之间劳动价值差别
体现企业文化价值导向
体现动态调整思路（“升官”与“发财”）
市场定位确定
根据市场趋势
职位特点确定
员工能力、绩效
表现、经验等确定
RMB
1级
2级
3级
4级
职位等级
晋升幅度
（一般10-20%）
如何制定薪资等级体系
薪酬结构 － Compared with other competitors
Non-professionals Fixed Cash
Professionals Fixed Cash
Professionals Total Cash MD
Non-Professionas Total Cash MD
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
海氏方法——管理人员工资设计
确定知识、技能和责任的分析框架
按照韦伯定律确定分数级差
针对具体管理岗位对知识、能力和责任分别进行评估
按照职位的能力和责任要求确定权重
加权统计处理，确定总评分数
海氏评价法的操作原理.htm
工资调整方式
生活指数调整
工效挂钩调整
绩效调整——
职务成熟曲线/弹性分类调整
/年功调整
行业水平调整
工资支付方式
预先给付、事后给付、递延支付
一次支付、分期支付
时间周期（按小时支付、日薪制、周薪制、月薪制、年薪制）
奖金制度
奖金的性质——
超额有效劳动的经济补偿
奖金的导向与名目——
超额完成计划奖、质量奖、
满勤奖、节约成本奖、创新奖、
合理化建议奖、社会公益奖
奖金制度
个人奖励制度与集体奖励制度的比较——
团队激励 公平效应
量化可能 合作导向
奖金体系——
利润分享计划
绩效计分卡绩效薪酬计分卡.doc
奖金分配办法
奖金分配办法.doc
股票激励
股票权益——
所有权、占有权、决策权、
分配权、收益权、处分权
股票收益——
分红派息、变现价差增值、
配送拆细后填权
股票激励
股票类型——
现股、期股、期权、股票增值权、
虚拟股权（分红权）
股票取得方式——
债转股、员工持股（ESOP）、
经营者持股（MBO）、业绩股票、干股（人力资本）、延期支付计划（奖金转化为股票）
股票期权
股票期权的有关问题——
约定日
约定期
行权价格
行权方式
行权期间
股票期权
实行股票期权的条件——
经理人市场
法律制度
行业发展特征
企业发展阶段
公司治理结构期权期股研究.doc
职工持股——（安徽省规定）
适用企业：
国有控股、参股的股份有限公司和有限责任公司，集体控股、参股企业或者其他类型的公司、企业可以参照执行。
职工持股——（安徽省规定）
持股方式：
增资扩股和产权受让
（设立公司和已经改建为公司）
发起人出资和购买企业产权
（拟改建为公司）
职工持股——（安徽省规定）
购买价格：
购买产权，一次付清认购款，
九折优惠
职工持股——（安徽省规定）
持股数量：
董事长、经理持股额应当在职工平均持股额5倍以上，
其他经营管理人员、技术人员可以多持股
股权取得方式
▪ 现金出资
科技成果转化后的新增税后留利划出一定比例奖励给主要贡献者
经营者年薪折股
原企业工资基金结余按照职工贡献大小、责任轻重、工龄长短分配作职工入股股金，但不得超过工资基金结余总额的70%
职工购股程序
职工提出购股申请；
根据职工购股办法确定个人持股额度；
公布职工持股额度；
办理购股手续；
公司给持股职工签发出资证明或者股权证明书；
公司将职工持股名册上报审批部门备案。
股权转让
允许职工持股在本公司内部转让，转让价格依照本公司每股净资产及收益状况确定
公司董事、监事和经理等高级管理人员在任期内不得转让持有的股份
职工原则上不得退股，但因调出、辞职、退休、与公司解除劳动合同、死亡和被公司除名、辞退，可依照公司章程或者职工持股会章程处理。
职工持股会
选举产生理事会，公司董事长、总经理不得担任理事长，持股会章程，理事会职责
可以授权理事会，向公司委派股东代表，参加股东大会，进入董事会、监事会
股利分配
按《公司法》进行利润分配，不得采取保息分红办法
鼓励员工将红利用于企业增资扩股
福利制度
福利结构——
经济性福利，以金钱或实物为主，
如加班津贴、住房、交通、饮食、培训、医疗保健、退休、带薪休假、文体旅游、洗理、降温取暖、困难补助、伤残抚恤等
非经济性福利，以权益保障、环境改善为主，如咨询服务、特殊权益保护、工作环境改善、户口迁移、亲属就业安置等
传统福利弊病
刚性化
成本高
保健倾向
与企业效益和员工绩效脱节
企业办社会，负担沉重
弹性福利制
与企业效益、员工绩效挂钩
法定福利与弹性福利相结合
企业设计推荐、员工自愿选择相结合
多种模式——
核心附加型、套餐型、选低就高型
福利帐户、货币化管理
税收优惠调整
经营者年薪制
年薪制的提出与原则
年薪结构
年薪制模式
年薪制考核指标
年薪制研究.doc
安徽省国有企业经营者年薪制试行办法
