（员工福利待遇）绩效制
度与福利制度相结合才是
留住人才的法宝
：绩效制度与福利制度相结合才是留住人才的法宝[复制链接]
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发表于 6天前|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
员工福利对于企业而言是最为基本的保障，如果一个企业连基本
的员工福利都不能提供，那谈何留住员工，谈何发展？
现实生活中，根据地域、企业类型、企业规模等的不同，员工福
利的差别可谓很大，有些企业敷衍了事，表面上意思一下；有些
企业制度明确，形成体系。所以很多职场人士，在找工作或跳槽
时，都会注重员工福利这个环节。
昨天，5982位 HR参与了话题“如何规定并执行相关福利？”。大
家你争我抢，竞相吐槽，员工福利五花八门。当然，有人欢喜有
人愁，有的福利让人羡慕的流口水，有的让人都不想要。
然而再好的福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考
核制度，往往立意良善的福利制度就会大打折扣，因此企业应该
在绩效评核的设计上力求严谨，方能达到完善的境界。
绩效管理制度与福利制度作连结、整合，使未来员工的福利额度
能够与绩效表现有密切相关，这才是留住核心人才的法宝。
【案例解析】
上期开放式问题：你认为，培训是一种福利，还是一种投资？
有人认为，培训本身是一种福利，公司的发展，员工肯定是做出
了很大的贡献力量，公司在获得发展利益的同时，也需要对员工
的成长做出一份回报。
也有一些人认为，培训是有有代价的，对于受训者说，知识是可
以分享的，任何人都可以通过读书或是参与一些活动提高自己。
可是，培训是什么？是智慧的碰撞，智慧是要花钱，用价值来衡
量的，知识可以无偿，但智慧是必段要有价值，这个价值就是时
间成本、人力成本，折合为就是金钱。
关于对福利和投资的认识，其实更多层面上是公司对培训的认识。
福利是一种享受，员工在福利中所得到的价值在于员工的悟性，
有的进步快一点，有的进步慢一点，任何成就理所当然归员工所
有。
而投资是要有回报的，这是一种市场行为，主要强调与员工的互
动，是双项沟通，在培训的课程和设计上将会更加注重员工潜力
的发挥和管理能力的提高，针对性很强，在评估上也应当有一系
列的方法和体系，因为员工一旦培训结束后，公司会有岗位或是
发展规划要求受训员工参与。
总之福利是支出的，投资是要收回效益的，这一点，我们的公司
要想清楚。当然，公司对员工培训是一件好事，在一些外企和大
型企业，培训体系比较健全，往往是福利性培训和投资性培训互
相进行。
【温馨提示】
《每日打卡总结》中只有案例解析，想要阅读案例，需下载昨天
的《每日打卡学习课本》！
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点评
刘晓祝思考鱼、三茅平台的 K后工作者及 KK们节日快乐！发表于 6
天前
刘晓这项投资的收益大小根据公司的情况需要来分析。差别很大
的。那个阶段需要培训，培训谁，预期的收益率是最重要的。发
表于 6天前
刘晓这也是小企业不愿意投资培训的主要原因。他更愿意有经验
的人直接到位。而实力企业更希望招很多新人自己洗脑和培养。
发表于 6天前
刘晓培训是一项长期的投资。是有过程的，往往有一定实力的企
业更重视培训，它已有足够的实力吸引员工持续发展，否则有可
能是为他人做嫁衣。发表于 6天前
刘晓是的，两者不能割裂开，这要看企业培训的目的何在？纯粹
是提升员工的专业素质，还是挖掘和开发员工的潜力，更好的为
企业服务。发表于 6天前
总结：不同岗位考核方法不同职位越高考核越慎重[复制链接]
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发表于 2012-9-1207:30:41|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-9-1208:00编辑
【打卡总结】
俗语说：是骡子是马，拉出来溜溜。
伴随着员工试用期的结束，转正考核成为自然而来的事情。一
方面，考核是确定能否转正的基础，为转正后的定岗定薪打基
础；同时，试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷
招聘进来了，究竟效果如何，和当初看的是否一样呢？当初招
聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，结果，天天迟到，专业
也似乎不是很强，那是不是面试的时候走眼了，究竟此人试用
期的表现与面试时的感觉差距有多少呢？在转正这天，答案就
能揭晓。
昨天，3797位 HR参与了话题：“你公司试用期转正考核是怎
么做的？”在大家的回帖中，B+C组合用的最多，即依据员工
写试用期总结再面谈转正与试用期考核评价表的方式。
不管用什么方法，能够考核出想要的东西是最总要的，在这里，
分享下自己的心得：
1、看此岗位的含金量是否大，越是重要的岗位，转正考核越
要慎重；2、对于外招的干部岗位，可以先转正，但不认命，
可以作为负责人继续考察；3、对于基层岗位但相对重要，如
有业绩的重点看业绩和工作表现；看不出来业绩的，除工作表
现外，可考虑 360评估（上级、下级、平级、本人打分）；亦
可考虑述职形式。
【案例解析】
上期思考题：你认为，此公司在解除与黄某的劳动关系时，有
哪些问题？
用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长
短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符
合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符
合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合
同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，
或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》
第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。
劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本
录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、
内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是
否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。
本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗
位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄
某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和
业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除
黄某的劳动关系。
值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在
试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，
企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关
系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公
司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对思
考题有自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己的答
案分享给 HR同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加杜绝灌
水的表情！
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25_qq没这个道理吧发表于 2012-9-1213:33:50
星姐弱弱的问一下，我们公司转正之时往往对销售分配任务，
连续三个月完不成月销售指标就会让走人，这样妥当吗发表于
2012-9-1209:02:23
总结：一半 HR在公司只待一年就跳槽，超过三年算司[复制链接]
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发表于 2012-7-414:51:27|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-7-1013:57编辑
你在当前公司几年了？
这是一个比较私密性的话题，不过幸好大家也不介意自爆下个人信息，
毫无保留的交待了自己的工作年限，让我们可以对职场人士的生存现
状小小的感慨一下：
民营企业果然还是最大的就业机会提供者，绝大部分的打卡用户都是
在私企里过活，相比较起来，国企和外企虽然外表上风光无限，但对
于社会的贡献，比私企可差远了。
物价飞涨的形势下，大家也都没有心思在一家公司里完成自己的沉淀，
都在不停的跳来跳去，用跳槽上涨的那一点工资来平衡狂飙的物价，
能呆住 3年以上，都算是公司的司宝了。
不过，虽然都感觉生存比较的艰难，但大家都还是心存希望积极向上
的，在大家表露的心态中，一大半都是处在拼搏当中，值得表扬！
以下是打卡之最：
最专一（28楼的童鞋）
“我目前的这个工作是大学后的第一份，到现在已满 14年了，呵”
点评：够专一，一家公司做 14年！这家公司不是你开的吧？
最积极（32楼的童鞋）
“私企，2个月了，饱满的工作热情在这里释放，很不错，我找了大
概 2个多月的心仪之地”
点评：字里行间都透着青春朝气啊，羡慕你的心态
最无奈（66楼的童鞋）
“国企+3年+想跳都跳不掉，难过呀”
点评：国字号的企业就是这么霸气，让你进也不好进，出也不好出
最不安稳（31楼的童鞋）
“刚入职没两个月，台湾公司，不习惯，又准备起跳了！”
点评：两个月就跳一次，简历上写出来可不大好看啊
最满意（105楼的童鞋）
“国企 8年过的很舒服”
点评：发言简约而大气。国企，就是这么简单！
今日打卡主帖，精彩不容错过：./thread-44932-1-1.
总结：带薪假期时间中国最短资强劳弱仍是长期趋势[复制链接]
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发表于 2012-9-2720:00:54|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-9-2720:01编辑
【打卡总结】
对员工来说，最舒服的事情莫过于休假，最最舒服的事情，莫过于休
• 发消息 带薪假。但带薪休假成为许多人关注的焦点问题。
春节 3天，元旦、五一、端午、清明、中秋，各 1天，国庆 3天。根
据各国“带薪假期”时间长短的排行榜。巴西和立陶宛以 41天位居
榜首，中国排名最后一位。
昨天，6000名 HR参与了话题“如何规定并执行带薪假？”，从大家
的回帖可以看出，大部分企业在带薪假问题上还是很规范的，跟社保、
公积金等福利相比，带薪假都能享受。
我国劳动法虽然明确了带薪休假制度，但由于没有执行的具体办法，
缺乏明确可操作的依据，在实施中经常被打折扣。所以，当自己的正
当权益受到侵犯时，员工要懂得运用法律武器维护。
但现实情况，经济收入依然左右着居民出游态度。很多职场人愿意赚
钱而自动放弃休假的时间。
【案例解析】
上期思考题：田某要求该超市支付未休年休假工资，能否成立？
《职工带薪年休假条例》第 2条规定：机关、团体、企业、事业单位、
民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1年以
上的，享受带薪年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第 3条规定：职工连续工作满 12
个月以上的，享受带薪年休假。第 13条规定：劳动合同、集体合同
约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报
酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
田某于 2001年 10月到该超市工作，2007年 5月 15日辞职，2009年
1月 21日重新入职。从 2009年 1月 21日田某重新入职之日起至 2009
年 11月 4日双方解除劳动合同之日，田某在该超市工作的时间不足 1
年。
不管是按照《职工带薪年休假条例》的规定还是按照该超市员工手册
的规定，2009年田某均不符合享受带薪年休假的规定，故田某要求该
超市支付 2009年未休年休假工资及相应经济补偿金的诉讼请求，于
法无据。
据此，法院判决：田某要求该超市支付未休年休假工资，不成立！
【温馨提示】
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日打卡学习课本》！
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xiaoyugeye请思考鱼确认！！发表于 7天前
xiaoyugeye刚刚回来，昨天就一直担心这个结果，因
为查到原案例链接了，这个结论肯定是有问题的，特别
是实施条例有规定，各地也有争议，参回复！发表于 7
天前
梨花尐兎关于年休假连续工作满 1年不满 10年有 5天
年休假，严格来说应该是自参加工作不同单位工龄的累
计！发表于 7天前
独苗苗题干中没有说明田某在 2007年 5月 15日辞职后
到 2009年 1月 21日前是否在其他单位工作。若田某期
间在其他公司工作，那么她连续累计工作年限就成立的
发表于 7天前
刘晓请思考鱼确认一下今天总结。此事关乎休假计算的
基数--工作年数。发表于 7天前
下一页
总结：十个老板九个抠 HR要从源头上杜绝安全隐患[复制链接]
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发表于 2012-9-2707:26:30|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
商业保险：企业为了规避因员工出现意外伤害而应由企业负担的一种
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商业保险。
目的是减少企业可能出现的利益损失，与社保的工伤保险比，商业保
险赔付快、手续方便灵活、赔付比例高。
9月 26日，6027位 HR参与了话题“如何给员工购买商业（意外）保
险？”，纵观大家的跟帖，可谓有人欢笑有人愁。购买的企业以 50~100
元/人的居多，当然，还有很多企业不闻不问，没有这一项。
除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和
国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业
为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。我想，这应该是很
多企业不买的原因，让老板自掏腰包，太难了。
在这，引用下十三叔的话，保险只是一种规避和转嫁风险的手段，是
一种事后补救措施。要做到真正杜绝风险，还得靠我们 HR多组织安
全生产知识及意外事故防患的学习和培训、做好日常安全生产设施维
护与安全生产制度的真正落实执行……只有真正从源头上杜绝各类
安全隐患，才是最好的安全保障。
【案例解析】
上期思考题：每月从员工的工资内扣除 128元，公司有这个权力吗？
无论员工所属的行业是否为高危行业，用人单位都应为员工参加工伤
保险，行业是否高危，仅影响工伤保险缴费率的高低。
按照国家《工伤保险条例》和广东省及深圳市工伤保险法规规定，为
了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经
济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，用人
单位应当为本单位全体员工缴纳工伤保险费。所以工伤保险费应当是
由用人单位承担的，不应由员工承担支付。
《保险法》第 11条规定：“投保人和保险人订立保险合同，应当遵
循公平互利、协商一致、自愿订立的原则，不得损害社会公共利益。
除法律、行政法规规定必须保险的以外，保险公司和其他单位不得强
制他人订立保险合同。
在已经参保工伤保险的情况下，假如公司为了加大对员工的保障力度，
而继续为员工额外投保商业性意外保险，则应当遵循自愿原则。如果
员工不愿意而强行购买是不合法的。
所以每月从员工的工资内扣除 128元，公司没有这个权利！
【温馨提示】
《每日打卡总结》中只有案例解析，想要阅读案例，需下载昨天的《每
日打卡学习课本》！
总结：企业在规划员工奖酬办法时需注意的三点[复制链接]
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发表于 2012-9-2407:30:25|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
有句俗语说得好：“最危险的地方最安全”。在薪资结构设
计上，一般来说，长期风险性报酬占整体薪酬的比例愈来高，
是薪酬结构设计上的趋势。
企业在规划员工体奖酬办法时，可从以下３个考虑出发：一
是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和
股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬
的观念。
9月 21号，6568位 HR参与了话题“如何规避工资结构设计
的风险”。大家的工资类型各种各样，但整体上，是由基本
工资+绩效工资+补贴构成。
换句话说，具未来性与绩效挂勾，及风险性期望报酬的观念，
在薪酬结构的设计上将日趋重要。如果站在大多数员工“落
袋为安”的立场来看，固定薪资越多越好还是较为实际的奖
酬结构。
但是，不论用什么方式作为奖酬，企业都应该把握长期激励
的目标，让员工认识到传统的薪资结构应该逐渐转为具有风
险性的长期奖酬。职位愈高、责任愈大，激励报酬也愈多，
但是相对风险性也愈高。
【案例解析】
上期思考题：面对这种情况，这 30名员工能否胜诉？
这个案例争议的产生从根本上来说在于该企业《薪酬制度》
和《劳动合同》中关于年终奖的规定是不一致的。如上面分
析，年终奖的发放与否，发放方式是由企业自主决定的，因
此，该企业《薪酬制度》中“年终奖视企业的经营状况由企
业决定发放”的规定是合法有效的。
但企业与员工所签订的《劳动合同》也明确约定：“年终奖
为不少于 2个月的工资”也没有违反法律的强制性规定。这
样就产生一个问题：《薪酬制度》中关于年终奖的规定和《劳
动合同》中关于年终奖的约定谁先优先适用的问题。
我们来具体分析，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，
它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某
一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体
员工之间发生效力。故而《劳动合同》的约定可以视作企业
和员工的特别约定，而《薪酬制度》则为企业的一般性规定，
那么根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突
时，应当优先适用特别约定。
因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，
而应当依据《劳动合同》的约定支付这 30名员工年终奖 60
万元，并加付经济补偿近 15万元。
很显然，该企业在设计《薪酬制度》时，是考虑到了企业与
员工共担企业经营风险的思路，可以说在薪酬体制设计上是
比较合理的。但仍有不当之处，才导致了企业的败诉：一是
企业《薪酬制度》与《劳动合同》的约定相互矛盾；二是从
风险共担上来说，员工工资中固定部分太多，可以说本案中
基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，且占有员
工工资的绝大部分，这样的薪酬体制对企业来说风险过大。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对
思考题有自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己
的答案分享给 HR同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加
杜绝灌水的表情！
总结：职场四类员工大盘点 HR要擦亮眼睛！[复制链接]
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发表于 2012-9-1107:29:14|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
不想当将军的士兵不是好士兵。
对很多求职者而言，试用期一般都是 3个月，在这个过程中，特别是
后半阶段，出现比较多的一个现象，是提前转正。一方面，员工想通
过提前转正，证明下自己是否得到认可；另一方面，企业通过给一些
有能力的员工提前转正，留住人才！
昨天，3187位 HR参与了话题互动，针对提前转正的员工类型，众多
纷纭，没有固定的答案，但肯定的一点，是能够提前转正的员工都是
好员工，这是决定的重要标准。
在这里，借用下风十三的语录：A类员工：这类员工眼睛一般都长在
额头上，看得很高，实际能力不行，也没啥业绩，但总是自我感觉很
好；B类员工，能力一般，业绩中等，但也自我感觉良好，期望有点
过高；C类员工：能力强、业绩又好，工作态度和价值观认同等各方
面表现都不错的人才；D类员工：就是各方面表现都很优秀，但为人
低调，很踏实，个人期望并不高。
HR，以上四类员工，你经常遇到哪一类？用风十三的话说，如果你遇
到 D类员工，一定要珍惜喽！
【案例解析】
上期思考题：是否必须给小张补发之前 9个月的工资差额部分？
“转正”只是公司内部的一个规定的程序，并不是劳动法上的概念。
试用期届满前，若双方均无异议，或因其他各种原因（如案例中提到
的）未给员工办理转正手续的，只要试用期届满，员工就是“正式员
工”，当然应该享受相应的待遇。
从案例中看不出 3500元的标准是如何约定的，但不论是口头的，还
是书面的，均应该补足相应的差额，否则公司就失信于员工。人力资
源部应该承担相应的责任。从事件本身来看，确实属于“拖欠”工资，
但公司可以与员工协商解决此事。当然，考虑的要全面一些，因为工
资上产生的差额必然会影响到社保基数、公积金等相关问题。
“拖欠工资”应该有三个要件：一是有迟发工资的事实；二是因此给
员工造成损害；三是单位主观上为恶意（即有能力而故意不为之，与
不可抗力等区别开来）。而本案显然单位必非恶意，虽有疏忽之失，
但员工显然也有过错（没有提交转正申请，同样也有疏忽之失），且
员工过错是导致迟发工资的部分原因。
公司可以与员工协商解决此事。当然，考虑的要全面一些，因为工资
上产生的差额必然会影响到社保基数、公积金等相关问题。
如何避免案例中提到的疏漏，在程序上可以调动员工本人、员工所在
部门及人力资源部三个积极性。比如在程序上约定员工本人提出申请、
部门审核，然后才由 HR审核是转正的必须程序，这样可以避免所有
的工作都由 HR来做。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对思考题有
自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己的答案分享给 HR
同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加杜绝灌水的表情！
思考鱼
思考鱼邮箱：sikaoyu@
点评
紫幻尘儿 baby员工关系做多了，积累多了一些经验，
才发现原来在新劳动法下，企业正在逐渐成为新弱势群
体，劳动法普及之后，员工针锋相对的越来越多，HR
工作越发表于 2012-9-1109:13:15
qlgcj999我造成文中的观点。另外补充一点的是：当
员工利益与公司利益稍有冲突时，在不违反原则的前提
下，最好将天平倾向于员工，毕竟员工是弱势群体。发
表于 2012-9-1107:56:24
本主题由思考鱼于 2012-9-1206:24:06设置高亮
顶 4反对 0
思考鱼专栏：25665，欢迎大家围观！
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沙发
发表于 2012-9-1107:29:38|只看该作者
本帖最后由王剑雄于 2012-9-1109:24编辑
嗯，这个案例给了我很好的学习，我自己看完案例后的
答案是这样的：我认为员工试用没提前转正还是按试用
3000的工资算这个没有疑议，而如果公司制度如果是
过了三个月试用期就自动转正按转正的标准算薪资的
话，那么那后来的 9个月，公司是要补发的。并且还要
补上这 9个月期间的社保公积金基数原因所造成的损
失，但这个是否有先例或者该怎么处理比较恰当，这个
我还不是很懂，求教大虾们指点呀~
案例就是最好的学习，以后也懂在这点方面更注意些。
谢谢，非常棒的案例学习！
点评
伊娃 EVE严重赞成，我也是这么认为的发表于
2012-9-1210:47:32
962_qq工资肯定要补，关于社保基数，估计只能协商
处理了发表于 2012-9-1121:32:35
侯明好兄弟刚炸了两锅油条开始炸这锅油条发表于
2012-9-1114:36:39
xiaoyugeye工资是必须得补的，社保基数等只能协商
解决，这个是补不了的，很多单位其实不存在这个问题
的，呵呵！发表于 2012-9-1110:54:41
王剑雄
助理
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板凳
发表于 2012-9-1107:33:02|只看该作者
本帖最后由侯明于 2012-9-1115:29编辑
（1）人事部是否应承担全部责任？
答：1、应该承担责任。
2、试用期转正属于属于企业内部的事情。企业疏忽，超过试用期了，
小张就是正式的员工。
（2）是否必须给小张补发之前 9个月的工资差额部分？
答：1、应该补发。企业有承诺，就要履行的。再说还有劳动合同约
束。
2、从转正到现在正好 9个月。我真佩服案例中的兄弟，大半年的，
自己的工资是多少都不关心。
点评
王剑雄猴哥看来你今天比较忙哦，现在是北京时间 13
点整，看到的还是你那根细细的油条在那里呀~赶紧吧
您咧~发表于 2012-9-1113:09:05
侯明
高级经理
•
总结：8月工作重点招聘第一培训第二[复制链接]
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发表于 2012-7-2607:25:36|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-7-2609:22编辑
8月工作重点招聘第一培训第二
招聘，对于一个 HR来说，像是一个永不休止的话题。从年初到年尾，
从月初到月末，提及最多的两个字，依然是“招聘”。
企业的快速发展需要人才，这年头，人好招，人才难求；入职与离职
都已成为常态。如何快速的找到企业发展所需要的人才，是每个 HR
最棘手的问题。
昨天，我们互动的话题—8月份你的工作重点是什么？每位 HR不止提
及一个方面，经统计、招聘培训是 8月工作重点的前两位。
当然，绩效考核、薪资结构等方面的问题，也有不少 HR关注。
在招聘方面，招聘技巧、对特定岗位的招聘方法、面试技巧、招聘流
程等等，是在招聘方面大家比较关心的问题。
在培训方面，如何组织培训、培训如何有效果、培训体系的建立等等，
是大家比较关心的话题。
8月份，我们向招聘出发！
本期内容精彩回顾：./thread-48738-1-1.
HR最需要掌握的新员工培训 42大常识问题
链接：.39426.
如何留住人才 HR增加面试成功率的 3大招
链接：.39424.
25招教 HR解决员工入职流程及风险的各种问题
链接：.38920.
公益活动：为满足打卡群成员学习要求-《卓越绩效管理》北上广深
免费培训报名啦！
链接：./thread-48002-1-1.
总结：80%HR每天学习 1小时 90%HR最缺乏技巧[复制链接]
思考鱼
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发表于 2012-7-506:47:16|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-7-1013:45编辑
日，我们抛出的话题是：你每天的学习时间有多长？对于每一位 HR
来说，学习是必不可少的。尽管随着人力资源行业的不断发展，专业
化将成为一种趋势。
据三茅人力资源网的独家调查显示，53%的企业 HR工作中涉及的不仅
是招聘、绩效、培训等一件事，而是全部都会涉及，在这种环境下，
HR有需要学习的外界压力、不断通过学习成长得自身动力。
以 600位参与互动的 HR观点为基础，我们分析出以下数据：
80%的 HR每天学习时间在 1小时左右。整体上看，基本每个 HR都具
备学习的自身意识，这个过程中，长期坚持下来的就是胜者，每天一
个小时的学习时间，对于 HR的成长帮助很大。调查同时显示，有 8%
的 HR每天学习时间在半小时，10%的 HR每天学习时间在 2小时，仅
仅 2%的 HR每天抽不出时间学习。
90%的 HR认为自己的工作弱项在技巧。在我们列举的案例/法规/技巧
三类中，选技巧的 HR占 90%，包括面试技巧、培训技巧、考核技巧、
沟通技巧，归根结底，HR是企业中与各个部门打交道最多的员工，他
们需要技巧，本质上是需要解决问题的办法，需要一种完美解决问题
的依据。其他 10%中包括案例、法规、以及绩效等！
下面欣赏下【每日之最】：
最佳观点（138楼）
每天哪里能有固定时间学习呀，尽量抽出时间看书吧，保证在一个小
时左右。+工作弱项：主要是案例部分吧，因为现在工作中很多问题
都是首次出现，有时候不够灵活去处理。应该把这些消灭于无形。+
重点：现在的重点为培训，其中学习能力的培养为重中之重！
点评：这位朋友的态度之诚恳，洞察之清晰、方法之正确，值得每位
HR学习！
最勤奋（158楼）
7:30-8:30&18:00-19:00(上班路上）+劳动关系&绩效管理+绩效管理
点评：很多伟人都是在上厕所的间隙读书，这位每天在公交车上坚持
3个小时学习的朋友，祝你成功！
最积极（171楼）
全天学习+绩效+参加绩效培训学习是无时无刻的，看书、参加三茅的
免费培训、在三茅网上和同行交流，甚至所有工作都是学习。拥有一
颗学习的心，每天都有进步。
点评：积极的态度永远都是进步的基础，发现工作中值得学习的每个
点滴！
最长（212楼）
10小时+劳动法规+劳动法
点评：尽管学习很重要，建议楼上的朋友注意身体，毕竟，身体是革
命的本钱呀！
最诚实（222楼）
说起学习，真是惭愧，早就给自己定了任务，每天学习 1至 2小时，
但总是会被其它事打断，我的弱项在各方面都要提高，7月的计划是
准备考二级
点评：有计划是好事，但关键是执行。既然各方面都要提高，又要考
二级，那就抛开一切打断你的事，从基础做起。
最不靠谱（245楼）
每天的学习时间：不定，不过最近都没有怎么学习了，忙于驾照
点评：HR知识可以不学习，记得驾照知识要熟记，不然驾照可不好拿
喽！
最爱睡（366楼）
前段时间还有时间，晚上回家看看视频，学下下。一天也能挤 1~2个
小时。现在回家吃晚饭就累的睡过去了，完蛋了！
点评：是不是前段时间学习太辛苦了？吃晚饭就睡觉对身体及其不好，
还是回到原来的好习惯，至少可以起到下食的作用。
最郁闷（495楼）
这点正是一直在想的，公司恨不得下班后再多干两个小时，怎么会有
时间学习？总的来说每天在公司呆 12个小时左右，学习时间 10分钟
左右。愤！
点评：血汗工厂？一天 12个小时，我们实行的可是 8小时工作制啊！
欢迎回顾精彩现场：./thread-46026-1-1.
总结：用心做事留住试用期员工的心才是关键！[复制链接]
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发表于 2012-9-1307:28:14|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
别人的金窝银窝，不如自己的草窝。
看到上面这句格言，很多人不自然的会想到一个字“家”。人们经常
• 发消息 会把“家的感觉”挂在嘴边，可见这种感觉的重要性。一个企业对于
一名员工来说，是另一种形式上的家，归属感的存在就显得非常关键。
归属感从何而来？对于每一位 HR来说，都会思考这个问题，而且也
是比较棘手的问题。我想，要想真正的让员工感觉到归属感，HR，需
要真诚的去做，事情可以不大，但一定要用心。
昨天，4024位 HR参与了话题“如何让试用期员工快速适应公司”，
大家的观点不一，但从所有的跟帖中，不难发现，用的最多的是 B+C
组合：即简单入职培训+导师帮带。
在这里，借用风十三的方法与大家分享：（）积极给新员工创造一种
良好的归属感（2）积极营造有利于新员工成长的环境和组织氛围（3）
帮助新员工找准定位，并协助其做好合理的职业规划（4）关注试用
期员工心理感受和业余生活，适时给予提供帮助和支持等。
任何一种方法都不是神丹妙药，针对不同的类型，用心的去做，这才
是王道！
【案例解析】
上期思考题：你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
这家公司的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱，没有
计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司
管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。应设立相应的员工培训
部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相
关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、
行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践
相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工
进行上岗培训。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化
他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评
估、培训过程进行改进。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对思考题有
自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己的答案分享给 HR
同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加杜绝灌水的表情！
思考鱼
思考鱼邮箱：sikaoyu@
点评
多乐新人请教。风十三是谁啊？为什么每次都借用风十
三的说法啊？发表于 2012-9-1313:27:26
伊娃 EVE嗯，冲着风十三的话，加油。发表于
2012-9-1308:53:36
本主题由思考鱼于 2012-9-1407:40:27设置高亮
顶 2反对 0
思考鱼专栏：25665，欢迎大家围观！
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沙发
发表于 2012-9-1307:37:12|只看该作者
昨天风十三和公子豪还有多多分享对我启发非常大。真学到不少东西
点评
xiaoyugeye做作业的还是不多呀！发表于
2012-9-1315:28:15
思考鱼抢到了沙发，就要分享一些有意义的文字！发表
于 2012-9-1307:45:51
天蓬
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仰望星空脚踏实地
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板凳
发表于 2012-9-1307:54:15|只看该作者
当一个新入职的人进入一个公司的时候希望融入到企业中去，能得到
温暖和关注能有在家的感觉，而这就很多时候需要 HR的协助，因为
毕竟 HR是新人进入公司后第一个认识并相对熟悉的人，而且或多或
少 HR的关注的代表着公司的形象，这里包括了新人希望能得到企业
的培训，尽早的了解熟悉公司，但现实中不少公司对新人的入职以及
培训这方面是比较淡薄的。
点评
伊娃EVE同意你的观点，有很多的部门都不是很重视呀，
光 HR部门重视还是不行的，所以作为 HR还得加油，跟
各部门去做好沟通，才能保证人才不流失。发表于
2012-9-1308:55:14
晨欣
总结：九大必备条款中规避风险大全[复制链接]
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发表于 2012-9-1807:29:25|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-9-1808:06编辑
【打卡总结】
有的学者把新施行的《劳动合同法》称作是一部“劳动者权利保
******”，这一称谓并不过分。
因为这部法律有着明确的倾向性，作为用工单位的企业置身于这种用
工的法律环境中，就要熟悉新的规定，改变原有的观念，这样才能规
避劳动合同签订与履行所带来的风险。
昨天，4821位 HR参与了话题“如何规避签订劳动合同的风险”，从
大家的回帖中不难发现，从 A-K的等内容，大家都会不同程度的去约
定。可谓，慎之又慎。
在这里借用下十三叔的言论（九大必备条款中用尽法律规定）：1、
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2、劳动者的姓
名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 3、劳动合同期限
4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬（工资）
7-9、“社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法
规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
有的企业和 HR为了省事，还真是 100%参考或购买了各个地区劳动部
门的合同范本，拿回来不做任何研究就直接用，孰不知这样就等于是
给自己戴了一个紧箍咒，一点灵活性都没有。看来，务必要认真分析，
不同情况不同对待。
【案例解析】
上期思考题：你认为该公司的错误在哪里？
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人
单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系就应
当签订劳动合同。因此，未签订劳动合同而形成的劳动关系在实践中
一般视为事实劳动关系。
本案中，公司犯的错误在于原劳动合同期满，且大王要求续订劳动合
同的有效期内没有及时作出是否与劳动者续签劳动合同的决定，而是
继续让大王在公司原工作岗位上工作长达 6个月之久，并在通知解除
原劳动合同时同意支付这 6个月的工资。这些做法基本符合事实劳动
关系的要件，因而大王与某科技公司实际形成了事实劳动关系，且过
错责任承担者为某科技公司。
事实上，存在劳动关系，就必须签订劳动合同。《劳动合同法》规定“用
人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动
合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这实际上给用人单位
提了个醒，如未及时与员工签定劳动合同，企业将在日后的劳动纠纷
中支付二倍工资。
在调解不成后，劳动争议仲裁委员会作出以下裁决：（1）某科技公
司与大王续订劳动合同 1年；（2）某科技公司补发大王在仲裁及诉
讼期间的工资。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对思考题有
自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己的答案分享给 HR
同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加杜绝灌水的表情！
总结：未雨绸缪选择培训人员需注意两点[复制链接]
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发表于 2012-9-2007:30:54|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
企业有直接出资的专业培训，并有支付费用相关凭证的才能跟员工签
订服务期协议，否则，不能签协议约定服务期。如企业内部举办的入
职培训、岗前培训、轮调岗培训等就不能约定，签了也是与法律相悖
而无效。
在选择人员上，要慎重：1、不对试用期内的员工进行委外出资培训，
因为，按法律规定，即使与其签订了服务期协议，试用期员工一旦辞
职，企业是不能追究其赔偿违约金的；2、尽量选择在企业服务年限
长的核心岗位或高级岗位人才。
昨天，5200位 HR参与了话题“如何规避签订培训服务期协议的风
险？”，从大家的互动中发现，因企业规模、发展阶段、HR工作重点
不同，有相当一部分 HR基本上没有接触过这项工作。
培训前签订服务期协议，企业因该从协议内容、培训费、服务期、、
违约责任/违约金/算法、培训考核等多方面考虑。同时，注意相关培
训凭证和材料的保存，比如：详细的培训计划、与培训机构签订的培
训合同、培训期间签到表等。
当然，即使是这样，也不敢 100%保证员工培训后不会离职，但只要我
们未雨绸缪，做好以上的“一拉一堵”工作，就能较好地防控和规避
风险。
【案例解析】
上期思考题：该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问
题？该如何规避？
公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投
入较少收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风
险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和
很强事业心的员工作为培养对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议
书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
为避免风险可以采取的措施：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培
训规划。
②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才
选拔的可靠性
④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违
约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，
如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公
正公平的薪酬福利制度，等等。
员工培训协议书的内容包括：①明确协议双方是谁；②培训期限及方
式；③培训地点；④培训内容；⑤双方在培训期间的权利和义务；⑥
培训费用的负担；⑦违约责任；⑧培训后的服务期限；⑨服务期限与
劳动合同的合同期限冲突的处理；⑩双方的有效法律签署
【温馨提示】
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：要不转正要不淘汰员工表现平平成延长试用期主因[复制链接]
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发表于 2012-9-1006:31:33|只看该作者|倒序浏览
本帖最后由思考鱼于 2012-9-1006:35编辑
【打卡总结】
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动
合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固
定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期对于员工来说，是一个证明自我的过程；对已一家企业来说，
是招贤纳士的历程。最好的结果是，在规定的试用期，员工的表现让
公司满意。但是，现实生活中，往往出现延长试用期的情况。
9月 7日，3086位 HR参与了话题“你如何延长员工的试用期”？在
列举的几种情况中，第三种情况：员工表现平平有待考察成为主要的
原因。
在这里借用风十三的语录：第 1种情况“时间短不好评估”这个不存
在，因为一般情况下，员工入职时定的试用期考核时间基本上是够的；
第 2种情况“员工请假太多”主要适用于请病假、丧假或紧急情况事
假等不可抗客观原因，尤其是较长时间的病假的；第 4种情况“辞退
员工策略”，把延长试用期作为辞退员工策略，在新员工转正考核不
完善的时候有用到过，但现在不用了。
要不转正，要不淘汰；我想应该这样！
【案例解析】
上期思考题：你认为该公司错误的地方在哪里？
在劳动签订时，试用期的期限必须要和劳动合同进行匹配，不得超过
法定最长期限。这也是在本案中企业在延长员工试用期至 4个月时，
要将劳动合同延长至 3年的法律原因。此点在本案中，企业已经注意
到了，所以延长的试用期期限符合法律规定。
根据《劳动合同法》的规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一
次试用期。所以若此案中用人单位延长试用期的行为不符合法律规定，
那么延长行为本身很可能成为第二次约定试用期,进而被认定为违法
承担法律责任。
本案中，企业的法律风险恰恰在此。企业在开始找员工谈话，提出延
长试用期时，员工的试用期还并未期满，但可能因企业流程过长或者
与员工一直无法协商达成一致，最终造成了企业与员工签订试用期变
更协议时，李某实际已经超过试用期，已经成为正式员工。若企业此
时再要求员工约定试用期，无异于约定第二次试用期。因此在本案中，
企业延长试用期的行为被裁决违法，并裁决企业支付员工试用期与转
正工资之间的工资差额及经济补偿金。
在企业与员工签订劳动合同时，会在合同中约定试用期为多长时间。
那么如果试用期即将期满，企业欲延长员工的试用期，实际就是在变
更劳动合同。而变更劳动合同根据法律规定，用人单位要与劳动者协
商一致。因此企业在实际管理中如员工表现不好，确实需要延长试用
期以全面考核员工，那么与员工协商一致时必不可少的，书面的变更
协议就必不可少了。
在本案中，企业也是保留了书面变更协议，这一点是值得借鉴。但是
本案中，企业的失误关键就在于对试用期变更协议签订时间的把握，
也许企业很早就已经与员工开始协商，但最终落到纸面上的变更协议
却显示企业的变更时间是在试用期满后，由此给企业带来了法律风险。
【温馨提示】
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发表于 2012-9-706:32:23|只看该作者|倒序浏览
【打卡总结】
解雇一个人总能找到理由。—普京
试用期，对于很多职场人人来说，是 3个月的时间。对于一
名婴儿来说，百天之内会不断的带来惊喜；对于一名职场人
来说，试用期内也需要用惊喜磨平领导的考验。往往很多时
候，一些人带来的不是惊喜，而是缺陷，入职隐瞒个人资料
/态度不好/能力不足/业绩不佳/严重违纪/等，如普京所言，
解雇一个人总能找到理由，无非，就是理由轻重的区分。
昨天，3107位 HR参与了话题互动：“试用期内的员工如何
解约”，在解雇原因上，看来 HR的观点基本上是一致的：
良好的工作态度是敲门砖，超强的个人能力是试金石。没有
好态度，其他免谈。
在这里，想借用末末的一段话，【综合考察员工的“德、才、
勤、绩”：有德有才破格重用，有德少才培养使用；有才无
德限制使用，无德无才坚决不用；有勤有绩当受重用，有绩
少勤指导使用；有勤少绩观察使用，无勤无绩回家自用。】
不止试用期内的员工，我们每一个人，面对生活、工作时，
都要有积极向上的好态度！
【案例解析】
上期思考题：你是劳动争议仲裁委员会成员，你会给出怎样
的裁决？
本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否
仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同；
二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。
第一个问题：公司试用期结束后能否以劳动者试用期间不符
合录用条件为由解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十九规定：“在试用期间被证明不符合
录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，
用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合
同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前
提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。从另一
方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批
准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否
为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然
已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守
的相关规定办理。因此，本案，由于公司向贺先生发出“解
除劳动合同通知”是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录
用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除
已处于劳动合同期内员工的劳动合同。
第二个问题：公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合
录用条件？
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定
要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出
解除合同决定。本案中，公司仅提供了一份“考核结论
单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签
字，不足以让劳动仲裁员信服这份“考核结论单”是当时对
贺先生试用期工作的评价，而不是用人单位事后补做的。在
这种情况下，用人单位须继续与劳动者履行劳动合同。
劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能
提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公
司在试用期后即 2008年 3月 3日与贺先生解除劳动合同，
已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解
除劳动合同。
【温馨提示】
分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！如果你昨天对
思考题有自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己
的答案分享给 HR同行。让我们杜绝没有意义的回帖，更加
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侯明是的。解除通知要书面的，签字认可。有效证
据也要有工作日志之类的东西，作为证明。企业不
要临时抱佛脚发表于 2012-9-716:10:25
HR微尘在试用期内解除动合同而且要手握有效证据，
这样是不是就不用补偿金了？发表于
2012-9-715:05:30
HR苹果受用了发表于 2012-9-710:38:32
本主题由思考鱼于 2012-9-808:54:53设置高亮
顶 1反对 0
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王剑雄
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沙发
发表于 2012-9-707:31:07|只看该作者
本帖最后由王剑雄于 2012-9-708:56编辑
我觉得这次学习给我很大提醒，要想解雇人确实是什么理由
都可以安的上去的，确实不能等到事后了才来马后炮，对于
贺先生就确实说不去了。
第一个问题：公司试用期结束后能否以劳动者试用期间不符
合录用条件为由解除劳动合同？
答案是不能，确实我们公司很多事后也是这么干的，如果有试
用期的员工稍微懂点法去告就麻烦了。
第二个问题：公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合
录用条件？
若是平时对于贺先生的表现有什么不符合不满意就应该提出
来即使纠正，这个工作不能不做，直接跳到不符合录用的这个
结果上来，不能等到事后了才来马后炮，对于贺先生就确实说
不去了。
点评
章章章鱼赞同发表于 2012-9-710:35:20
紫涵赞同发表于 2012-9-709:58:44
花开淡墨痕同意。发表于 2012-9-709:47:14
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侯明
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发表于 2012-9-707:34:18|只看该作者
本帖最后由侯明于 2012-9-716:45编辑
如果你是劳动争议仲裁委员会成员，你会给出
怎样的裁决？（列出原因）
答：贺先生胜诉，恢复劳动合同关系。
原因：
1、几个关键点：1月 1日入职，2月 29日试
用期满并进行考核，3月 3日发送解除通知。
2、公司提供“考核结论单”没有贺先生本人签字，
工会代签没有任何作用。也就是说，公司没有有效
的证据。
3、3月 3日发送解除通知，已经过了 2月 29日的试
用期限。即贺先生是正式的员工。公司方面不能以
“试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可
以解除劳动合同。”为由。
4、建议这个企业以后可以半个月或者一周对新员工
进行考核一次，并做好记录。像这种技术工人，还
是可以通过完成量、合格率这些东西进行考核的。
若发现不合适的员工，尽早发送书面的通知，并让
本人签字。
5、作为贺先生，个人建议还是离开这家公司。因为，
一旦仲裁了，与公司的关系就僵了，你在这里的发
展前途几乎也就断了。
点评
紫涵等待分享发表于 2012-9-709:58:58
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地板
发表于 2012-9-707:42:55|只看该作者
本帖最后由 nowei365于 2012-9-708:08编辑
由案例可见，公司 HR是悬走在法律钢绳上的，一边是公司，
一边是员工。我们不光要有平衡的技巧也要有庖丁解牛般的
熟练技能。如此才可避免公司的规章与操作与法律相悖，造
成漏洞损害了公司权益。
感谢阅读
