劳动合同法的立法背景
一、我国劳动用工制度的变迁
1. 1986年前：终身雇佣制
2. 1986年——1995年：逐渐实行劳动合同制
3. 1995——2007年6月29日：全面实行劳动合同制
4. 2008年——建立和谐的劳动关系
二、劳动合同法出台的具体背景
1. 劳动合同签订率低
2. 劳动合同短期化
3. 多次“试用” 和长期“试用”
4. 劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”
5. 违约金、违纪金设定损害劳动者权益
6. 劳动争议逐年增加
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《劳动法》与《劳动合同法》的关系
是平行的两个调整劳动关系的基本大法是平行的两个调整劳动关系的基本大法
《劳动法》是劳动法律体系中基本法，对劳动关系的方方面面提出了基本规
范，但在许多问题上只做出了原则性规定
《劳动合同法》只是劳动法体系中的一个重要方面，它需要和其他的法律、
法规、规章相互协调、配套（例如《安全生产法》、《就业促进法》等）
《《劳动合同法劳动合同法》》是对是对《《劳动法劳动法》》的扩展和部分内容的取代的扩展和部分内容的取代
劳动合同法在宗旨、目的、基本精神上都继承了劳动法的规定
在技术性、体制性的规定上，劳动合同法突破了劳动法：如对劳务派遣、竞
业限制等做出了新的规定，对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补
偿金等内容进行了补充和完善
具体内容有若干变化（劳动法第三章共计二十条；劳动合同法共计八章九十
八条）
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劳动合同法的适用
适用主体：
中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者
建立劳动关系
适用事项：
建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同
原则：
订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用
的原则
适用法律和纠纷解决：
适用中国法律并由中国劳动争议仲裁机构或法院解决纠纷
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劳动合同的订立（1）——订立时间
应自用工之时或自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
如自用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
所有劳动关系必须自2008年1月1日起一个月内订立书面劳动合同
2008年1月1日前依法订立且在该日后存续的劳动合同，继续履行
自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应
当向劳动者每月支付二倍的工资
自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固
定期限劳动合同
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劳动合同的订立（2）——必备条款
《劳动法》 《劳动合同法》
未规定 用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人
未规定 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码
劳动合同期限 劳动合同期限
工作内容 工作内容和工作地点
劳动保护和劳动条件 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
劳动纪律 工作时间和休息休假
劳动报酬 劳动报酬
劳动合同终止的条件 社会保险
违反劳动合同的责任 未规定
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
*可以约定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等
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劳动合同的订立（3）——劳动合同的分类
•• 固定期限的劳动合同固定期限的劳动合同
是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
•• 无固定期限合同无固定期限合同
是指用人单位与劳动者约定未确定终止时间的劳动合同。
•• 完成一定任务为期限的劳动合同完成一定任务为期限的劳动合同
是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
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无固定期限劳动合同
用人单位和劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用
人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应当订立无固定期限劳动合同的情形：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同
时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第
四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 （注意：订立固定期
限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。）
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当
订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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劳动合同的变更（35条)
• 协商一致的原则
• 用人单位和劳动者协商一致可以变更劳动合同，协商不一致，可以解除：
如客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳
动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(40条)
本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指
履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部
或部分条款无法履行的其他情况，如法律修订、自然条件变化等，使原劳
动合同不能履行或不必要履行的情况。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后，仍需裁减
人员的。(41条)
• 应采用书面形式
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劳动合同的解除（1）
• 协商一致可以解除劳动合同
• 劳动者正常解除劳动合同的要求（37条）
—提前30天书面通知
—试用期提前3天通知
—书面形式
—用人单位不支付经济补偿金
• 劳动者享有的非常解除权（38条）
—未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
—未及时足额支付劳动报酬的；
—未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
—用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
—因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
—法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
—用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不
需事先告知用人单位。
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劳动合同的解除（2）
用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同 （第39条）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其
他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单
位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动
合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者方可解除劳动合同（第40
条及第42条）
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从
事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
容达成协议的。
经济性裁员（第41条及第42条）
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百
分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者
职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照
企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、
重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其
他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
的。
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劳动合同的解除（3）
•• 不得据不得据4040条、条、4141条解除劳动合同的情形（条解除劳动合同的情形（4242条）条）
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑
似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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劳动合同的终止（44条）
•• 劳动合同终止的法定情形劳动合同终止的法定情形
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提
前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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无效劳动合同的处理
• 无效劳动合同的三种法定情形（26条）
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者
变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
• 无效劳动合同的认定：劳动争议仲裁机构或法院
• 劳动合同无效的后果（28条、86条）
部分无效，不影响其他部分的效力。
合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。（86条）
合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，仍然可获得相应的劳动报酬，如受损害
可要求有过错的用人单位承担赔偿责任。（28条，86条）
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劳动合同的试用期
劳动合同期限 试用期
合同期限＜三个月
以完成一定任务为期限
非全日制用工
不得约定
3个月≤合同期限＜1年 ≤1月
1年≤合同期限＜3年 ≤2月
3年≤合同期限，或无固定期限 ≤6月
••同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期
••试用期包含在劳动合同期限内试用期包含在劳动合同期限内
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试用期的工资及法律责任
劳动者在试用期的工资不得低于：
本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，
并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （20条）
试用期中，不得解除劳动合同，除非：
除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人
单位不得解除劳动合同。
应当向劳动者说明理由。
法律责任：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，
按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（83条）
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服务期（第22条）
• 服务期
服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服
务的最短期限。
• 约定服务期的法定条件：
1、提供专项培训费用
2、进行专业技术培训
• 法律责任：约定违约金
违约金总额不得超过培训费用；劳动者违约时，按等分递减原则确定实际应
支付的违约金
• 服务期期限：未作限制；且劳动者工资应予正常调整
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竞业限制的规定（23条、24条）
竞业限制约定
所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务
的员工在离开岗位后，在一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职
的企业同类的经营项目。
1. 适用人员：高管、高级技术人员和其他负有保密义务的高级人员
2. 经济补偿：离职后按月支付，停止支付后，劳动者则无需遵守约定
3. 竞业限制法定期限：不超过二年
4. 竞业限制的范围：应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限
5. 违反竞业限制的法律责任：支付违约金；赔偿损失（90条）
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劳务派遣(1)
• A与B之间的权利义务关系（劳务派遣协议）
劳务派遣单位是法定的用人单位，应当承担依法招用工、签订劳动合同、支付
经济补偿金、支付工资、参保缴费的义务；
• 劳务派遣协议，需约定如下内容（59条）：
－派遣岗位、人员数量
－派遣期限
－劳动报酬和社会保险的数额与支付方式
－违反协议的责任
• 用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议
劳务派遣单位（A）
实际用工单位 （B） 被派遣劳动者 （C）
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劳务派遣(2)
A与C之间的权利义务关系(劳动合同）
－A与C之间签订的是劳动合同，需载明被派往单位及派遣期限、工作岗位
－需签二年以上固定期限合同
－在C无工作期间，A应当按最低工资标准向C按月支付报酬
－A有告知劳务派遣协议的义务
－A不得克扣报酬；不得收取费用
－C可以依36条(协商）、38条（劳动者的非常解除权）与A解除合同
－当A因第39条（违法违规行为）和第40条的1、2项（不胜任工作）的情形而被B
退回时，A可以解除合同
劳务派遣单位（A）
实际用工单位 （B） 被派遣劳动者 （C）
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劳务派遣(3)
B与C之间权利义务关系
一、B的权利与义务：
• 当A出现39条和40条第1、2项的情形时，将其退回
• B有义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告
知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提
供与工作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所
必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。6.用工单位不
得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
二、C的权利与义务
1、同工同酬的权利；2、参加工会的权利；3、遵守B的各项合法的规章制度
劳务派遣单位（A）
实际用工单位 （B） 被派遣劳动者 （C）
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劳务派遣(4)
• 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
• 劳务派遣单位的进入门槛：注册资本金不少于50万元的公司法人
• 劳务派遣单位与用工单位的连带赔偿责任
劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改
正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商
行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与
用工单位承担连带赔偿责任。 （92条）
• 单位内部自设派遣公司的行为被禁止
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（67条）
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经济补偿金（1）
• 经济补偿金支付的情形（46条）
劳动者依38条规定解除劳动合同的
用人单位依36条向劳动者提出解除并协商一致解除劳动合同的
用人单位依40条规定解除的
用人单位依41条第一款解除的（经济性裁员）
劳动合同终止且不再续订的（46条5项：“除用人单位维持或者提高劳
动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”）
用人单位被宣告破产、吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提
前解散等终止劳动合同；
法律、行政法规规定的其他情形
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经济补偿金（2）
• 经济补偿金的支付标准(47条）
一般标准：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准；
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半个月工资计算。
限制标准：劳动者的月平均工资高于所在地职工月平均工资3倍的，按3倍的
数额计算，并不超过12个月（3倍工资×12）。
过渡期规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依
照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日
起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补
偿的，按照当时有关规定执行。 （97条）
目前：一般不限高，协商解除和不胜任解除的除外。（参见《违反和解除劳
动合同的经济补偿办法》）。
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赔偿金的适用
• 赔偿金是用人单位因违法向劳动者支付的法定赔偿数额。
48条、87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本
法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
83条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令
改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资
为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
85条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、
加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额
部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百
以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规
定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动
者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，
未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
93条：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责
任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向
劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担
赔偿责任。
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其他法律责任
• 扣押居民身份证等证件：责令限期退还及处罚
• 违法担保或收取财物、扣押档案——责令限期退还、罚款；赔偿责任
• 未出具离职证明——责令改正；赔偿责任
• 招用尚未解除劳动关系的劳动者——连带赔偿责任
• 劳务派遣——责令改正，罚款及吊销营业执照；连带赔偿责任
• 非法用工——行政处罚，刑事责任，赔偿责任
• 劳动者的法律责任——违约责任，赔偿损失
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怎样制定企业规章制度（第怎样制定企业规章制度（第44条）条）
程序要合法：程序要合法：
协商共决机制协商共决机制————对对11劳动报酬、劳动报酬、22工作时间、工作时间、33休息休假、休息休假、44劳动安全卫劳动安全卫
生、生、55保险福利、保险福利、66职工培训、职工培训、77劳动纪律以及劳动纪律以及88劳动定额管理等直接涉及劳动定额管理等直接涉及
劳动者切身利益的规章制度和重大事项，要经过民主协商劳动者切身利益的规章制度和重大事项，要经过民主协商
内容要合法内容要合法
公示和告知：生效的条件公示和告知：生效的条件
规章制度违法的后果规章制度违法的后果
劳动者可随时解除劳动合同，要求支付经济补偿（劳动者可随时解除劳动合同，要求支付经济补偿（3838条）条）
劳动行政部门责令改正，给予警告（劳动行政部门责令改正，给予警告（8080条）条）
给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任（给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任（8080条）条）
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常见作法和问题
1. 公司HR或其他部门制定规章制度，直接发布；
2. 不及时续签劳动合同；
3. 决不和员工签订无固定期限劳动合同；
4. 无固定期限劳动合同，约定终止条件；
5. 只要支付经济补偿金，就能解除劳动合同；
6. 公司名称变更、法定代表人变更，则劳动合同自行解除；
7. 员工辞职不给办手续，扣押档案、扣发工资；
8. 约定竞业限制补偿金已经包含在工资中；
9. 与应届生签订招接收协议，约定违约金：
10.劳务派遣就是灵活用工，不需要就随时退回；
11.裁减人员时，应当优先留用老员工、女员工；
12.收到法院支付令后不知如何应对：
13.其他
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感谢您的参与！
让我们实现共赢！！
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