岗位分析、评估和工资架构
岗位分析
平等雇佣
人力资源
计划
招聘 筛选
人力资源
调研
人力资源
开发
绩效评估
薪酬福利安全与健康员工关系
岗位分析-人力资源管理的基本工具
岗位分析的各种方法
•调查表
•观察
•访谈
•雇员纪录
•上述方法的组合
岗位分析
•收集某项工作中涉及到各项信息
•参加岗位分析的人员应当至少包括雇员
和雇员的直接主管
岗位描述的组成部分
•岗位识别 (job identification)
•岗位分析的日期
•岗位总结
•应履行的职责
岗位描述书
• 岗位名称
• 上级岗位
• 所属部门
• 编写日期
• 版本编号
• 岗位目的
• 部门架构
• 工作范围及内容
• 主要任务
• 技能要求
练习
• 15分钟
• 以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问
卷, 做出她/他的工作描述
• 进行分享
好的岗位描述书
• 分析岗位，不是工作清单
• 描述岗位，不是描述上岗的人
• 客观事实，不是主观判断
• 现在的工作，不是未来可能的改变
• 容，避免专业用语
• 逻辑清晰
• 适当举例
岗位评估的目的
• 了解岗位对企业的价值
• 规范比较岗位之间的关系
• 加强领导与下属之间的沟通
• 建立岗位等级架构
• 建立工资架构
岗位评估的要素
• 评估工作，不是评估上岗的人
• 评估今天的工作，不是过去或未来的工
作
• 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地
位影响
• 紧记对工作没有了解是不可能有好的评
估
岗位评估的元素
• 对企业的影响（ 影响、规模）
• 监督人数（人数，类别）
• 责任范围（ 独立性，广度，营业知识面）
• 沟通技巧（ 频率，技巧，内外）
• 任职资格（ 学历，经验）
• 解决问题难度（ 创造性，复杂性）
• 环境条件（ 风险，环境）
非量化岗位评估方法
• 例子 – 岗位比较
• 比较两个岗位对企业的重要性
• 比较重要的岗位得3分，同等重要得2分，
比较次要得1分
• 总分最高的岗位为最高级
非量化岗位评估方法
2-----11会计员
53-----2程序员
532-----人事主
任
总分会计员程序员
人事主
任
工作
量化的岗位评估方法
• 现在流行的岗位评估方法
• 元素–评分方法
– 把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分
• 有一些由国际顾问公司开发的方法
– CRG，HAY，WATSON WYATT等
– 某省市场调研配套，为制定工资架构提供数据
• 不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择
需要看配套某省市场调研能否提供企业所需的
数据
建立岗位等级
找出不同岗位
评分的最大差距
(Point Differential)
.. .
.. ...
. .
.
.... .
..
... .
... .........
. .
..
把评分接近的
岗位放在同一
等级，一般是
技能评分在同
一级的。同时
也把评分的最
大差距分成大
约11-12等级
左右。
建立工资架构
• 等级的工资中间数(Mid-Point)
• 等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum)
• 等级起薪点与顶薪点的差距(Spread)
– (顶薪点 – 起薪点)/起薪点 x 100%
– 一般在50%到80%不等
• 等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-
Point Progression)
– 一般在15%到30%不等
工资架构
顶薪点顶薪点
起薪点起薪点
SpreadSpread
Mid-PointMid-Point
ProgressionProgression
工资某省市场数据
Q1
Q3
平均
公司
Q3某省市场75%工资
公司 = 公司平均工资
平均某省市场平均工资
Q1某省市场25%工资
等级/岗位评分
工
资
