招聘计划制定步骤
制定年度招
聘政策
调整或确定
招聘计划
上报总公司人
事和产险人力
资源部审批
总经理审批
调 整 计 划
分公司编制
招聘计划
•根据批复明确
调整内容或确
定方案
•分公司总经
理作最后批示
招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。
招聘计划制作流程
人事部分析人
员供求矛盾
•用人部门需求
•公司业务、人员
发展规划
•上年度招聘计划
执行情况
•可能的流失
可能的内部调整
•人事部在供求分
析的基础上初步
编制招聘计划
人事部、企化
部根据总公司
批示和分公司
情况制定年度
招聘政策
总经理审批
一、招聘计划的设计
B类干部与普通员工招聘计划的区别
B 类 干 部
•总经理室根据机构业务发展长、
短期需要制定 长短期B 类干部需
求，由人事部据此作出招聘计划
•储备关键的领导力量
•对新业务机构所需干部
• 提前招聘、培养
•总 经 理 室 筹 划
•分 公 司 人 事 部 协 办
普 通 员 工
•各三、四级分支机构与公司业
务管理本部根据机构、业务发
展需要，从下至上制定招聘计
划并汇总至分公司
•衡量全公司招聘需求
•对人力资源成本作预算
•对难招聘的专业人才提前招聘、
培养
•对分公司各级分支机构和公司
业务管理本部相似人才统一招
聘，以减少开支
•各级分支机构人事部门做计划
内 容
作 用
计 划 准 备
B类干部的招聘计划要与普通工分开，因为在招聘标准、内容、作用等方面有所不同。
B类干部第三梯队计划
三级分支机构总经理
•候 补 人 员 A
•候 补 人 员 B
•候 补 人 员 C
分公司总经理
•候 补 人 员 A ★
•候 补 人 员 B ☆
•候 补 人 员 C △
三级机构副总
•候 补 人 员 M ★
•候 补 人 员 N ★
•候 补 人 员 O △
三级机构副总
•候 补 人 员 P ★
•候 补 人 员 Q ☆
•候 补 人 员 R △
新三级机构总经理(一 年 )
•候 补 人 员 B ☆
•候 补 人 员 H △
•候 补 人 员 I △
三级机构副总
•候 补 人 员 S ☆
•候 补 人 员 T △
三级机构副总
•候 补 人 员 V ★
•候 补 人 员 W △
•候 补 人 员 X △
新业务项目经理 (二 年 )
•候 补 人 员 C △
•候 补 人 员 K △
★ 已 达 到 要 求
☆ 待 提 高
△ 需 培 养
★
☆
△
B类干部的需求计划，应详细到岗位的水平。
制定年度招聘政策大纲
招
聘
政
策
政 策 项 目
人 员 编 制
招 聘 渠 道
人 事 经 费
政 策 内 容
•编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合
•部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则
•严格控制好内外勤人员比例
•各部门内的干部与普通员工比率要合理
•根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道
•决定有效渠道的使用优先次序
•实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用
标准
•招聘经费
人事部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策
招 聘 预 测
部门需要
人 数
12/31/98
外部招聘
人数
可能内部
招 聘人数
可能流失
人 数
(升级 、
转换和离
职 )
部门现有
人 数
12/31/97
我们是否能保证招到27位
素质高的员工？我们在明
年的四个季度中每个季度
应招多少人？
举 例 说 明
根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。
B类干部招聘计划表
职 务 ：
需 求 日 期 ：
级 别 ：
分 公 司/
三 四 级 机 构 ：
招 聘 条 件 ：
1. 工 作 经 历 / 经 验 / 学 历 / 专 业
2. 能 力
3. 其 它 要 求
XX-YY
分 公 司 职 务
需 要 时 间
B类干部流动相对较少，可作年度计划。
2019 2019 2000
普 通 员 工 招 聘 计 划 表
为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表
上海分公司招聘计划统计表
各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人事部门递交申请表
人 员 增 补 程 序
进 入 招
聘 程 序
总经理
室审批
提 交 增 补
申 请
用 人 部 门
产 生 增 补
需 要
公 司 人 力
资 源 规 划
同 意
不同意
总经理
室审批
人 事 部
门 审 核
若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写《人员增补申请表》，说明要求条件
人 员 增 补 申 请 表
申请单位（部门） 岗位 增补时间
申请理由
现有岗位人数 工作饱和度 很饱和 较饱和 基本饱和 不饱和
外貌要求专业 学历
工作经历要求：
专业知识及能力：
招
聘
者
条
件
性格要求
部门经理意见： 人事部门意见：
其他要求
总经理意见：
区 域 性 人 才
交 流 会
内 部 推 荐 和
人 才 电 脑 数
据 库
广 告
猎 头 公 司
招聘渠道
• 与杰出的，针对性强的
大学建立长期合作关系
• 按时参加大型人才交流
会并将信息输入人才电
脑数据库
• 与大城市人才市场建立
合作关系
• 建立普通员工，分公司
与三、四级机构资源共
享的人才电脑数据库
• 刊登统一、有企业形像，
针对性很强的广告
• 定期参加区域性人才交
流会，建立平安品牌及
接触人才
• 建立中高级干部推荐和
人才电脑数据库系统
• 刊登统一、有企业形象
且针对性很强的广告
• 与几家知名度高，信誉
好的猎头公司建立长期
关系
B 类 干 部 普 通 员 工
定 向 大 学
区 域 性 人 才
交 流 会
人 才 市 场
员 工 推 荐 ，
人 才 数 据 库
广 告
应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。
二、招聘渠道的选择
广告招聘纲要
广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。 为了加强广告招聘效
果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。
一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；
二、广告招聘应列入年初工作计划，全省xx须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加
强这方面的沟通协调；
三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中
国xx保险股份有限公司XX（X险）分公司”，版面要求最小10CM X12CM；
四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、
应聘方法、截止日期；
五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”
及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机
构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。
六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。
招聘文案——广告招聘统一格式
中国xx保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘
公司简介（统一）
岗位介绍
应聘者条件要求
应聘者材料要求
应聘者价值定位
应聘方法
中国xx保险股份有限公司招聘文案（标准文案）
中国xx保险股份有限公司是我国第一家股份制保险公司，是全国三大保险公司之一。它以保险为主，
融证券、信托、投资为一体。成立十年来，它以深圳为基地，已在国内外设立了600多个分支机构。由
于全国推行与国际惯例接轨的现代管理模式，其业务发展速度迅猛，至2019年底保险业务收入已达176
亿元人民币，总资产达200多亿人民币，xx保险的股东极具实力，如中国工商银行、美国高盛实业、摩
根·斯坦利财团及日本第一生命的大力支持，接受著名的安达信会计师事务所的全面会计监督和审计，
并聘请为世界500强企业提供过服务的美国麦肯锡管理咨询公司为其进行全面咨询服务，公司发展前景
极为广阔。为此，一向以人力资源为公司第一宝贵财富的xx保险诚邀您加盟公司，我们将为您提供以下
职位空缺：
AAA 对应聘者的要求
BBB 对应聘者的要求
CCC 对应聘者的要求
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汰”三大机制以确保竞争的公平合理，真正实现“能者上、庸者下”，xx提倡以中国优秀传统文化为基
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规划”，承诺对员工的责任是“生涯规划、安家乐业”，公司随时举办大规模的教育培训活动，为您自
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盟xx，终身xx”是我们努力方向，如果您选择xx保险，就请您把握良机，将您对职位的要求、对其它方
面的要求及您个人求职资料寄到下面地址：
内部举荐制度
一、总则
为增强xx员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业
务高速、稳步地发展，特制定本制度。
二、举荐原则及要求
1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；
2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准
3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人事部不予考虑；
三、举荐流程
1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；
2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；
3、人事部进行初审，合格者入人才库；
4、人事部选择优秀者推荐给用人部门；
5、用人部门同意后，其他则按正常招聘程序进行。
四、奖项的设立
为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。
1、满足以下条件可参选伯乐奖：
（1）年推荐人数（通过人事部初选）超过2人；
（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：
a。直接录用为B类干部并经挂职试用合格
b。普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上
c。连续两个季度考核成绩在本部门前两名
d。一年内获得xx产险明星前三名
2、伯乐奖
一等奖 1名
二等奖 2名
分公司内部员工推荐流程
•将全系统长短期
招聘目标通知给有
关部门及员工
分 公 司 人
事 部 年 度
检 讨
聘 用
公 司 应 建 立
资 源 共 享 电
脑 系 统
各 部 门 推
荐 人 才
分 公 司 人 事
部 公 布 公 司
长 、 短 期 招
聘 目 标
分 公 司 建
立 中 高 级
及 普 通 员
工 人 才 库
•公司员工按招聘目
标作推荐。对中高
级干部这应是一项
重要职责
•将被推荐人的主
要信息输入电脑系
统。分公司人事部
保留所有简历
•各部均可用电脑检
索人才库
•根据聘用以及推荐
统计数据评选一年一
度的个人及部门伯乐
奖
•整理人才数据库，
删除过时记录
统 计 推 荐
数 据
将 部 门 及 个 人 推 荐
情 况 作 统 计 并 定 期
公 布 结 果
公司应强化推荐制，设立人才数据库与伯乐奖。
内 部 员 工 推 荐 表
拟推荐部门/岗位
姓 名
被
推
荐
人
情
况
联 系 地 址 及 电 话
性 别 年 龄 户 口
工作经历/经验/专业表现简介/特长：
经 审 核 ：
面谈 推荐给 部门/机构
入人才库 无需作进一步考虑
人
事
部
意
见
备
注
谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并
会参加一年一度的伯乐奖评选
部 门
推 荐 人 部 门 职 位
学 历
推荐时间： 年 月 日
共享计算机招聘人才库资源
浦
东
支
公
司
外
滩
支
公
司
市
北
支
公
司
虹
桥
支
公
司
宝
山
支
公
司
工 作
经 历
经 验
学 历
专 业
设立人才库后，不同的三四级分支机构也可分享资源。
分 公 司 人 事 部
…
…
*此 表 应 依 各 部 门 资 料 做 一 统 计 ， 然 后 送 三 四 级 机 构 人 事 部 汇 整
招招聘渠道成效评估(普通员工)*
招 聘 公 司 / 部 门
渠 道 类 别
简历收到数量
合格面试人数
下 聘 人 数
受 聘 人 数
定 向 大 学
区 域 性 人
才 交 流 会 人 才 市 场
员 工 推 荐 人
才 数 据 库 广 告
招 聘 季 度 填 报 人
* 缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 — 实 际 受 聘 人 数 ) =
流 存 率
人 均 费 用
* 留存率=受聘人数/简历收到数量
三、 招聘成本的分析
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。
招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：
1、通过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情
况；
（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？
（3）进行推算。
2、综合推算方法：
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
招聘渠道
上年度 本年度
总成本 招聘人数 人均成本 拟聘人数 计划招聘成本
合 计
应聘渠道费用推算表
注：“招聘成本”=拟聘人数” ד人均成本”
综 合 推 算 表
上年度 本年度
总成本 招聘人数 人均成本 招聘人数 计划招聘成本
招聘成本反馈表
招聘成本的监控
招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监
控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。
经理签字： 年 月 日
【完】
