无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心
技术中常用的一种多名考官对多
名考生的集体面试方式。
评价中心技术
是一种运作概念，而不是地理或机构的概
念，它是多重测验在逻辑上的延伸，是由
多个评定者对多人进行的评定。
是为组织判断和预测那些与组织的工作绩
效目标相关联的个体行为所进行的一系列
标准化活动程序。
评价中心技术的特点
是一种标准化的评价方法
评价由集体进行
综合运用多种技术进行评价
对考官的评价水平要求较高
对个体进行多维度评价
评价活动持续的时间较长
评价中心的结果具有较强的预测性
评价中心技术常用方法
文件筐测试（文件处理练习）
无领导小组讨论
情景模拟
即席发言（模拟演讲）
紧张演习（压力测验）
面谈
管理游戏
心理测验
主要内容
一、基本概念及相关问题
二、面试中应注意的方面
一、基本概念及相关问题
1．什么是无领导小组讨论？
无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下
（即不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况
下），让一组被试人（通常为5-8人）根据一定素材
或背景材料对与职务有关的一项典型任务进行自由
讨论，如制定一个计划，解决一个问题或提出一项
方案等。考官（人数一般与被试人对等）通过对被
试人自由讨论的观察，完成对被试人的评价。
无领导小组讨论与结构化面试和文件筐测试相比，
具有情景性、动态性、博弈性、竞争性和实战性。
无领导小组讨论的基础性工作是有效的工作分析。
能够测出笔试、文件筐测试和结构化面试等测试
方法所不能检测出来的能力素质。
可以根据被试人之间的动态博弈状况对各个被试
人进行考察和比较。
能依据被试人在讨论中的动态行为特征，对其进
行更加全面、准确的评价。
考官仅作为旁观者，有目的地去倾听和观察被试
人的行为、举止以及讨论中的反应能力和思维能
力，并依据其观察结果对其打分。
适用于中、高级管理人员的测试评价。
无领导小组讨论由一组被试人组成一个临时小组，
讨论给定的问题，并做出决策。
对这个小组不指定谁是负责人，目的就在于考察
被试人的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成
为自发的领导者。
在小组讨论中，不管是否给应试人指定角色，都
不指定谁是领导，让所有应试者地位平等，自行
组织讨论。考官只是通过观察，对被试人的能力
素质作出评价。
2．无领导小组讨论的缺欠
一是试题要求高，试题设计、实施、评
分都需要较长时间的研究与筛选，必须
投入相当大的人力、物力和财力。
二是评分难度大，考官需要高度集中精
力，全神贯注，全面观察与比较，因而
对考官的要求也高。
被试人若对无领导小组讨论这种测评方
法熟悉，了解它的测试原理，就有做戏、
表演或者伪装的可能性，测试就有可能
失效。
3．无领导小组讨论的作用
无领导小组讨论多用于考察被试人在团队中或竞争
条件下的具体工作能力情况。
无领导小组讨论主要用于考察被试人的领导欲望、
主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵
抗压力的能力、经历、人际交往能力等。也可以要
求被试人在讨论完后，写一份讨论记录或是会议决
议，从中分析被试人的归纳能力、决策能力、分析
能力、综合能力和民主意识等。
这种测试方法常用于中、高层管理人员以及中、高
级党政领导人才的素质测评与选拔录用。
无领导小组讨论可用于测试被试人的各项素质，
尤其是以下8种能力和素质。
1）领导能力：谁最能脱颖而出，说服别人，吸取别人的
意见，能概括总结讨论中的问题，激发人们自由参与。
2）语言表达能力：是否口齿清楚、语言准确规范、语意
明确？演说辩论的水平如何？是否能引起他人的兴趣？
形体语言表达如何？
3）应变能力：在紧张的压力情景下是如何应对的，如何
处理、分析新的信息？解决问题是否灵活？遇到意想不
到的突发事件时，能否镇静、理智处理？
4）文字表达能力：是否书写规范、语言精炼、条理清晰
？材料是否完整齐全且容易理解？能否充分表达个人意
见？
5）分析、概括能力和解决问题的能力：能否从大量材料
中分析出有效信息，分清主次轻重？分析问题时是否
条理清晰、逻辑严密？提出的解决问题的办法有多大
的合理性和可执行性？
6）主动性与感召力，是否积极主动的参与讨论，积极地
思考问题、提出问题、解决问题？面对与自己相反意
见如何处理？在多大程度上能说服别人？
7）举止风度：文明礼貌举止如何？意见遭反对时态度如
何？
8）工作效率：发言时间能否控制？表达自己意见的效果
如何？书面材料在规定时间内完成的效率状况如何？
4．无领导小组讨论的分类
1）按照讨论过程中是否有主持人，可以将无领
导小组讨论分为有主持的无领导小组讨论和无
主持的无领导小组讨论。
有主持的小组讨论一般由主考官担任主持人，主
考官不仅主持考场秩序，而且主持讨论的秩序，
具体到被试人的发言次序，发言内容等。
无主持的小组讨论一般是主考官只主持考场秩序，
不参与讨论（所有考官都不参与）。
一般的无领导小组讨论往往指地是后者。
2）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组
讨论分为无情境性的无领导小组讨论和有情境
性的无领导小组讨论。
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来
进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”
情境性的讨论一般是把被试人放在某个假设的
情境中来进行，例如：假定各个被试人均是某
局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公
室主任的人选。
3）根据被试人是否有角色，可以将无领导小组
讨论分为有角色的无领导小组讨论和无角色的
无领导小组讨论。
有角色的小组讨论，事先对被试人都无差别地
确定成一种角色，如：规定大家都是党组成员，
以地位平等的相同身份参与讨论。
不分角色的小组讨论，规定被试人不具有角色
身份，对某一项任务或者某个问题自由发表自
己的意见。
4）根据被试人是否分配角色，可以将无领导小组讨
论分为分角色的无领导小组讨论和不分角色的无领
导小组讨论。
分角色的小组讨论，事先对每一个小组成员都分别
确定一个固定的角色，如：让他们分别担任行政科
科长、人事科科长、总务科科长、法规科科长等职
务，以各自不同的身份参与讨论。分角色的讨论可
能造成地位的不平等，从而影响评价结果。
不分角色的小组讨论，一般被试人都是一种角色，
对某一项任务或者某个问题自由发表自己的意见。
5）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可
以将无领导小组讨论分为对抗性的无领导小
组讨论和非对抗性的无领导小组讨论。
对抗性的小组讨论其实就是辩论赛，这是一
种特殊的小组讨论，又可分为个体对抗和团
队对抗，可以分为两方对抗和多方对抗。讨
论的议题往往是包括两个或多个互相排斥但
同样可以得到证明的命题。
5．题目的分类
开放式问题，要求被试人就某个命题或话题发表个人观点，
考察其思考问题的全面性、针对性、思维能力以及观点是否
新颖、有说服力。
两难选择问题，要求被试人在两个各有利弊的观点中作出选
择，并说服别人接受，主要考察被试人分析能力、语言表达
能力以及说服力等。
排序问题，针对某个问题给被试人多个被选方案，要求选出
几项方案并排序，主要考察被试人分析问题实质、抓住问题
本质方面的能力。
操作性问题，给一定的人力、物力、财力，要求被试人完成
指定的任务，主要考察被试人的计划能力、组织能力、操作
能力、主动性、团队合作精神。
资源分配问题，是让处于同等地位的被试人就有限的资源进
行分配，从而考察被试人的语言表达能力、分析问题能力、
概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。
6．无领导小组讨论的组织程序
被试人抽签对号入座。
主考官宣布考场规则，宣读讨论的注意事项和讨论题目，被
试人阅读背景材料后，独立思考，准备个人发言。
个人发言，被试人在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，
每人发言时间不超过3分钟。
集体讨论，被试人讨论的内容既可以是对自己最初观点的补
充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者
提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基
础上提出更加有效、可行的方案。
主考官掌握考试进度，可以不断补充新的材料，继续讨论。
讨论最后一般须达成一致意见（当然也会出现无法达成一致
意见的情况）。
根据需要，最后还可以要每一个被试人都以小组领导者的身
份进行讨论的总结或写出会议纪要，也可以推举一名被试人
代表大家进行讨论的总结。
7．考官的观察
在被试人进入讨论会场的同时，考官的观察也
就开始了。考官观察到的被试人行为信息是其
评分的主要依据。
考官应主要观察被测试者的两个方面：讨论的
内容和互动的过程。
考官要兼顾内容和过程两个方面，而且更加注
重观察过程。
8．考官对被试人评分的观察重点
1）参与程度
要注意各个被试人发言的次数有多少，参与积极性
如何，谁发言最多，谁发言最少。
在讨论的过程中，参与程度前后有没有变化，什么
时候开始有变化的，变化产生的原因是什么。
注意被试人对待一些不爱发言的小组成员时是怎样
的态度，是不搭理漠视别人的存在，还是征求他的
意见。
被试人话过多或过少，其原因是什么。
被试人是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人
的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的
意见发表自己的观点。
2）影响力
这是考核领导力的一个重要指标，考察被试人是如何、
多大程度上，通过什么方式来作用于小组成员的思想
和行动，让别人接受自己的观点。
由此可以判断出他的领导风格。
美国社会心理学家K·勒温根据领导过程中权力定位的
不同，把领导者的领导风格分为3种类型：民主型、
专制型、放任型。
实践证明，一般说来，在这3种典型的领导风格中，
以民主型领导风格的效果为最佳，既能充分调动人的
积极性，又能提高工作效率，其次是专制型领导风格，
效果最差的是放任型领导风格。
3）决策的科学性、民主性和程序性
决策要体现科学性和民主性。
一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标、
拟定备选方案、评价选择方案、选择方案。
考官要观察被试人在小组讨论中是否具有如此清
晰的决策思路。是谁最后做的决策？“令人满意
”和可执行性是评价方案的两个最重要的指标，
最后决策时的依据是否充分？做决策的时候有没
有考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了“
令人满意”的指标？
4）任务完成情况
无领导小组讨论的最终目的是为了完成一个
接近实际工作情境的任务，或就某一问题形
成一致的看法，所以任务完成情况或者一致
看法的形成情况是考察讨论效果的一个重要
维度。
要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建
议，是否善于提出新的见解和方案。
5）团队氛围
开放的和支持性的团队氛围是高绩效团队的一个基
本特征。在高绩效团队里，所有团队成员都能感
觉到自己与其他团队成员是平等的。
小组讨论的氛围是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、
活跃、凝聚的？
被试人在形成一个有效团队的过程中是起了积极的
作用，还是消极的作用。
能否照顾到其他人的情绪。是否善于消除紧张气氛，
说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人
也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。
能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人
发言权。
6）其他能力
比如语言表达能力、组织协调能力、分
析能力、概括能力、反应的灵敏度等等。
9．被试人在讨论中的五种角色分化
在无领导小组讨论过程中，由于应试者的个
性和经验的不同，必然会出现角色的分化，表现
出不尽相同的能力和特质。一般来说，在无领导
小组讨论进行一半以后，小组内成员会分化为以
下几种类型：
观点的倡导者——这种应试者一般在讨论过程中
发言次数较少，他们往往对相左的意见很敏感，
多数时间用来倾听和思考，但发言质量很高，直
接左右讨论的方向，并善于坚持自己的观点，一
般这种类型应试者的独立思维能力较强。
观点的追随者——这种类型的应试者对接受他人
的观点和理解能力很强，往往是讨论中发言较多
的人，他们对于新的观点能够迅速理解并能马上
作出反应，对他认可的观点会不遗余力地阐释和
宣扬，一般这种类型的应试者合作意识较好。
观点的补充者——作为无领导小组讨论中的思考
者，他们的发言频率较少，但他们会着重于补充
别人的观点或力图对相左的观点加以综合，一般
这种类型的应试者综合思维能力较好。
过程的组织者——这种类型的应试者往往具有
较强的服务意识，他们并不过分关注讨论的内
容是否正确，更注重于组织调动大家的发言积
极性和讨论的程序性，从表现上看更像活动的
组织和指挥者。
任务的执行者——这种类型的应试者一直有很
强的使命感，始终关注讨论任务的进展情况，
为了完成任务，他们往往是讨论的打断者，总
是试图引导大家去完成最终的任务。
10．范例分析
二、面试中应注意的方面
放松心情，尽快融入面试设定的讨论角色之中。无需
刻意关注到考官的存在，不必与考官有任何言语上的
交流。
始终视自己是本场讨论会中的一个成员，交流的对象
是与你一同参加面试的小组其他成员，共同就相关问
题进行平等、友好的沟通和磋商。
思考分析问题要系统、全面，所提出的对策、措施要
切实可行。
发言要精炼，有条理。
要控制好每次的发言时间，切记不能超时。
语速不能过快，也不能太慢，声音不能太低也不必过
于响亮，以考官及其他成员能清晰听到为宜。
依次发言阶段。
发言重点是要亮出自己的观点，并适当
予以阐述。力争做到观点明确，思路清
晰。不能泛泛而谈，相关重要性、意义
等一两句话一带而过。
交叉讨论阶段，把握好发言时机和时间很重要。
① 如有其他成员急于发言，你最好发扬风格，不必抢
着发言；如遇冷场，大家都不吭气，你最好主动些，引
领下发言气氛，这些都可以为自己赢得好印象；②巧妙
把握插话的机会很重要。一两句话（10秒内不计时也不
计次数）可能会取得意想不到的效果； ③在综合其他
成员意见、观点基础上，守住自己的主要观点，进一步
阐述或补充相关内容。表现出自己有主见同时也能接纳
他人好的建议和意见。④讨论中要有意识的展示自己的
引领作用和团队协作能力，适当把握和控制好整场讨论
的秩序，以保证讨论取得预期的效果。
总结、推选代表发言阶段。
抓住最后的表现机会很重要。首先准确判断自己在
前两阶段的讨论交流中的作用和地位，如果对自己
的总结有信心，可以主动征求其他成员的意见，对
自己的意见或方案作进一步修改和补充，在此过程
中也是展示自己，以期赢得他人能推选自己做总结
发言的机会，建议注意把握好分寸，不能弄巧成拙；
如果感觉自己不是特别有把握做总结发言，不如大
方的推选其他更合适的成员，并主动征求其他成员
的意见，这样做也可显现出自己识得人才、举荐能
人的胸怀。
