连锁企业薪资和福利管理
第一节 企业薪资管理概述
第二节 薪资政策和薪资结构设计
第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
了解各种激励理论和激励方法
一、激 励 理 论
企业薪资管理概述
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人
到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算
的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，
你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励的重要性
组别组别 施加条件施加条件 误差次数误差次数 名次名次
AA 不施加不施加
任何条件任何条件
2424 44
BB 奖惩奖惩 1111 22
CC 个人竞赛个人竞赛 88 11
DD 集体竞赛集体竞赛 1414 33
警觉性实验（奥格登、1963年）
马斯洛的需要层次理论
赫滋伯格的双因素理论
nn 期望理论
nn 亚当斯的公平理论
基于物
质人性
的研究
结果
激
励
机
制
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
生 理
安 全
社 交
尊 重
工作中的成就感
工作中得到认可和赞赏
工作本身的挑战和兴趣
工作的责任和自身的发展
企业管理政策
周围的人际关系
工作环境与条件
工作的安全感
工资与个人生活
激
励
因
素
保
健
因
素
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论
自我
实现
需要层次理论理论和双因素理论
当事人A
结果O
投入I
当事人B
结果O
投入I
A同B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
增加结果 减少投入 减少结果 增加投入
满足（心理平衡）
激励的原理
——亚当斯的公平理论
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目投入項目 产出项目产出项目
努力努力 --工资工资
时间时间 --工作保障工作保障
教育教育 --福利福利
经验经验 --休假休假
技能技能 --工作满意感工作满意感
知识知识 --成就感成就感
工作工作绩效绩效 --做有趣工作的愉悦感做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、
朋友朋友
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入
改变自己的产出
改变自我认知
改变对其他人的看法
选择另一个不同的比较对象
离开工作单位
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政
策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立
薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结
果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
激励的原理
——佛隆姆的期望理论
期望理论
努力努力----绩效的关系绩效的关系
个人认为通过个人认为通过一定努力一定努力会带来会带来一定一定绩效绩效的可能的可能
性性
绩效绩效----奖励的关系奖励的关系
个个人相信一定水平的人相信一定水平的绩效会带绩效会带來所希望的來所希望的奖励奖励
结结果的程度果的程度
奖励奖励----个个人人目标的关系目标的关系
组织奖励组织奖励滿足滿足个个人人目标目标或需要的程度以及這些或需要的程度以及這些
潜潜在的在的奖励对个奖励对个人的吸引力人的吸引力
基于佛隆姆期望理论的激励对策
• 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
案例
他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，
进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工
作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远
领先于同部门的其他员工，然而第二年和
第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，
仅处于中等的水平。
为什么？
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的
情况下，除了得到的奖金比同部门其他员
工多外，公司领导没有给他任何其他的奖
励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多
的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的
荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激
励，导致他以后的工作业绩平平。
不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级等级 奖励形式奖励形式 奖励效果（奖励效果（%%））
11 调工资调工资 9696
22 奖金奖金 8282
33 优先考虑分配或改善住房优先考虑分配或改善住房 7575
44 评较高职称评较高职称 7474
55 公费旅游、疗养公费旅游、疗养 7373
66 提升提升 7070
77 有价值的奖品有价值的奖品 6161
88 休假休假 6060
不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级等级 奖励形式奖励形式 奖励效果（奖励效果（%%））
99 评选劳动模范评选劳动模范 5454
1010 给予进修机会给予进修机会 4646
1111 评选先进工作者评选先进工作者 3939
1212 工作得到领导、同事的好评工作得到领导、同事的好评 3737
1313 企业通报表扬企业通报表扬 2727
1414 上光荣榜上光荣榜 1818
1515 领导在会上表扬领导在会上表扬 1111
1616 墙报表扬墙报表扬 66
1717 厂广播站表扬厂广播站表扬 55
案例
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给
每位员工每个月一次开支6000元钱，算是
当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，
工作热情也不高。这是怎么回事呢？
……
虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是
始终只是一个静态的数字。6000元钱一次
发完和渐次发下去的效果是大不相同的。
如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员
工的积极性就会高涨起来。因此，激励机
制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩
效挂钩。
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力
资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬
系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、
留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是
保证企业生产经营正常运行的必要条件。
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系
２、薪酬与福利的区别与联系
美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指
员工从企业所得到的金钱和各种形式的
服务和福利，它作为企业给员工的劳动
回报的一部分是劳动者应得的工资、奖
金或奖励、福利等多种形式的报酬。
第一节 企业薪资管理概述
（二）员工总体报酬的内容和职能
１、员工总体报酬的内容
员工总体报酬是指员工在组织中工作
所得到的报酬包括组织支付给员工的工资
和所有其他形式的奖励，其中既包括以货
币收入形式来表现的外在报酬，也包括以
非货币收入形式表现的内在报酬。
员工总体报酬
员
工
总
体
报
酬
的
意
义
增值作用
激励作用
协调作用
薪酬是能够为企业和
投资者带来预期收益的资
本形式。从事经营和生产，
企业必须雇用劳动力，薪
酬就是用来购买劳动力所
支付的特定成本，是用来
交换劳动者活劳动的一种
手段。薪酬的投入可以为
投资者带来预期的大于成
本的收益，也是投资者对
活劳动进行投资的动力所
在。
２、员工总体报酬的意义
配置作用
员
工
总
体
报
酬
的
意
义
增值作用
激励作用
协调作用
管理者可以通过薪酬
评价员工的工作绩效，促
进劳动者的工作数量和质
量的提高，保护和激励员
工的劳动积极性。从企业
管理的角度看，激励职能
是薪酬的核心职能。
２、员工总体报酬的意义
配置作用
员
工
总
体
报
酬
的
意
义
增值作用
激励作用
协调作用
薪酬也是企业合理配
置劳动力，提高企业效率
的杠杆。企业作为一个生
产组织，可以通过薪酬水
平的变动，将组织目标和
管理者意图传递给企业员
工，促使个人行为与组织
行为融合，调节员工与组
织之间、员工与员工之间
的关系。
２、员工总体报酬的意义
配置作用
员
工
总
体
报
酬
的
意
义
增值作用
激励作用
协调作用
在企业管理系统中，
薪酬管理是企业管理系统
中的一个子系统，它与企
业其他管理系统有机地结
合在一起，管理者通过薪
酬变动调节企业各生产环
节的人力资源，实现企业
内部各种资源的有效配置。
２、员工总体报酬的意义
配置作用
三、企业薪资管理工作的主要内容
企业的薪资管理就是企业管理者对员工
报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确
定、分配和调整的过程，或者说，就是对基本
工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资要
素加以确定和调整的过程。
第一节 企业薪资管理概述
（一）薪资管理目标的确定
薪资管理目标必须与企业经营目标相一致，因为
薪资管理是企业管理的一个有机组成部分。现
代企业薪资管理的目标主要有三个：
①吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；
②使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和
工作动力；
③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
（二）选择薪资政策
1、宏观因素
2、微观因素
（三）制定薪资计划
薪资计划，就是企业预计要实施的员工薪资
支付水平、支付结构及薪资管理重点等。企业在
制定薪资计划时，要通盘考虑，同时要把握一系
列原则。
1、与企业目标管理相协调的原则
2、 以增强企业竞争力为原则
（四）调整薪资结构
薪资结构是指企业员工间的各种薪资比例
及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员
工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员
工基本、绩效工资、激励性报酬的比例机器调
整等等。
对薪资结构的确定和调整主要掌握一个基本
原则，即给予员工最大激励的原则和公平付薪
原则
（五）薪资体系的实施和修正
世界上不存在绝对公平的薪资体系，只存在世界上不存在绝对公平的薪资体系，只存在
员工是否满意的薪资制度，因此在制定和实施薪员工是否满意的薪资制度，因此在制定和实施薪
资体系的过程中，及时沟通、必要的宣传或培训资体系的过程中，及时沟通、必要的宣传或培训
是薪资方案得以成功实施的保证。人力资源部可是薪资方案得以成功实施的保证。人力资源部可
以利用各种与员工沟通、交流的方式，如员工座以利用各种与员工沟通、交流的方式，如员工座
谈会、满意度调查、内部刊物等介绍公司的薪资谈会、满意度调查、内部刊物等介绍公司的薪资
制度制度。。
第二节 薪资政策和薪资结构的设计
外部公平外部公平————组织员工所获得的薪酬与公司外部市场组织员工所获得的薪酬与公司外部市场
上其他组织完成类似工作的员工的薪酬相比较应该是接上其他组织完成类似工作的员工的薪酬相比较应该是接
近的。近的。
内部公平内部公平————组织内各种不同工作类型的薪酬结构应组织内各种不同工作类型的薪酬结构应
该合理。该合理。
个人公平个人公平————员工个人将其投入薪酬比率同他人比较，员工个人将其投入薪酬比率同他人比较，
来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入薪酬来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入薪酬
比率相等，最终自己感到公平。比率相等，最终自己感到公平。
过程公平过程公平————组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的
公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用
（1）外部公平——保持竞争力
美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业
中不得落于三名以外，因为它要把最优秀
的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来
之后，经过市场调查，如果发现其名次在
往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以
外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的
举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之
一。
（2）内部公平——强调能力薪酬
据统计，目前工龄大概只占到薪酬的10％
左右，80％、90％以上则以个人的表现来
做评核。
新老员工的薪酬安排。
让员工知道并认同能力薪酬，知道获得能
力薪酬的努力方向。
（3）新趋势——“技能薪”
“技能薪” （skill-based pay，
competency，pay for knowledge，
etc）的基本要素：
工作分析的内容是“技能单位”（skill
unit），而不是工作职务。
评估技术熟练度，并给与证照。
薪酬变动不必然与职务变动连接在一起。
几乎不考虑员工的年资。
技术可分“核心技术”与“扩充性技术”
影
响
薪
资
政
策
设
计
的
因
素
宏观因素
1、法规政策
2、当地的经济发展状况
3、劳动力市场
4、行业行情
5、企业所有制
6、当地的生活指数
一、薪资政策设计
微观因素
影
响
薪
资
政
策
设
计
的
因
素
客观因素
１、企业发展阶段
２、企业文化
３、员工的学历
４、员工的年龄
５、员工的能力
６、工作性质
一、薪资政策设计
主观因素
企
业
薪
资
政
策
主
要
内
容
企业薪资成本投入政策
一、薪资政策设计
根据企业自身的情况选择合理的薪资制度
确定企业的工资结构以及工资水平
薪资报酬总额的分配
薪资报酬信息是否应当保密
2、薪资政策为建立基本工资体系提供了导向。
（1）可以吸引职称员工最低薪资水平
（2）可以使在职者安心为组织服务的薪资水平
（3）组织是否可以通过基本薪资区分出资深员工和
绩效卓越的员工。
（4）是否有必要给予从事相同或相似工种的员工以
不同的薪资水平。
（5）以什么为标准去安排知识水平和技术水平要求
不同、责任与义务相异的岗位的薪资水平。
（6）组织是否希望在基本薪资安排中，对工作条件艰
苦或危险的岗位区别对待。
（7）不同价值的岗位基本薪资的提升是否可以不同
（8）员工是否有足够的机会晋升。如果有，那么基本
薪资的增加与职位升迁的关系又是怎样的。
（9）政策规则是否允许员工的工资水平不受上限与下
限的限制。如果允许，那么理由是什么
（10）薪资结构如何配合全局调整、生活费用的变化
以及其他与员工的保障、责任变化无关的调整变动。
二、基本工资体系的构建
基本工资结构及员工比较工资的感受结果
基本工基本工
资资体系体系
管理工管理工
具具
员员工工工工资资比比
较较的的层层次次
公平性感受所公平性感受所产产生的后果生的后果
工工资资水水
平平
市市场场薪薪
资调查资调查
外部公平性外部公平性 员员工向外流工向外流动动（高（高质质量量员员工的吸引和保持工的吸引和保持
问题问题））劳动劳动力成本、力成本、员员工的工的态态度度
工工资结资结
构构
工作工作评评
价价
内部公平性内部公平性 员员工的内部流工的内部流动动（晋升、（晋升、调调配、工作配、工作轮换轮换））
；；员员工工间间的合作；的合作；员员工的工的态态度度
薪资政策
工资水平
薪资调查
工作评价
工资等级与支付范围
内的工资曲线绘制
基本工资结
构
薪资政策
薪
资
政
策
薪
资
政
策
基本工资体系设计流程图
员
工
工
资
水
平
的
制
定
确定的收集的信息
二、基本工资体系的构建
选择基准工作
选择被调查的公司
处理多次薪资调查的数据
市场工资水平数据的使用
案例
某企业原来是帮助沃尔玛在我国内地进行采购。但某企业原来是帮助沃尔玛在我国内地进行采购。但
是，沃尔玛是，沃尔玛20022002年进入中国市场并自己成立了一年进入中国市场并自己成立了一
个采购中心，当时就直接从这家公司挖走了很多员个采购中心，当时就直接从这家公司挖走了很多员
工。不管它是不是涉及道德标准，但是从薪酬政策工。不管它是不是涉及道德标准，但是从薪酬政策
来看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，这家公司来看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，这家公司
的部门经理真的是无法抵抗这么高薪酬的诱惑力。的部门经理真的是无法抵抗这么高薪酬的诱惑力。
其实这家公司的部门经理在半年之前就已经向人力其实这家公司的部门经理在半年之前就已经向人力
资源经理反映了此情况，要求他注意可能产生的人资源经理反映了此情况，要求他注意可能产生的人
才流失风暴。但可能由于在搜集的资料中一些讯息才流失风暴。但可能由于在搜集的资料中一些讯息
不是很有说服力，市场调查得到的消息准确性不高，不是很有说服力，市场调查得到的消息准确性不高，
故而没有引起足够的重视。故而没有引起足够的重视。
员
工
工
资
结
构
的
设
计
工作评价
１、确定报酬要素；
２、根据这些报酬要
素对工作的不同重要
程度，确定各种报酬
要素的权重分配方案。
（二）员工工资结构的设计
主要工作
评价方法
员
工
工
资
结
构
的
设
计
工作评价
１、排序法
２、工作归类法
３、要点计点法
４、要素比较法
（二）员工工资结构的设计
主要工作
评价方法
基
本
工
资
结
构
的
确
定
薪酬调查
１、确定每个工资等级中的平
均工资
２、做工资曲线
3、确定职位的工资水平
（二）员工工资结构的设计
绘制工资曲线
划分工资等级
设计工资率系列
激
励
性
薪
资
的
作
用
1、激励性薪资关注员工在特定绩效目标上的努力，它为培
育重要员工和获得企业利益提供激励
2、激励性薪资的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，
而基本工资是与产出无关的固定成本
3、激励性薪资与工作绩效直接相关。
4、当个人报酬基于团队共同努力的成果时，激励性薪资鼓
励团队工作和业务单位之间的合作。
第三节 激励性薪资管理
5、激励性薪资是在那些创造成功的员工之间分配成果
的一种方式
激
励
性
薪
资
方
案
成
功
实
施
的
要
求
1、制定激励性薪资应当满足员工的要求
2、管理层应对激励性薪资的制定、管理给予足
够的重视
3、创造良好的企业文化氛围
第三节 激励性薪资管理
设
定
绩
效
衡
量
标
准
1、绩效衡量标准一定要为员工所接受、认可
2、绩效测量手段要客观、可靠和公正
3、对绩效欠佳者的处理办法
第三节 激励性薪资管理
4、对绩效优秀者的处理办法
激
励
性
薪
资
系
统
管
理
要
点
1、 建立和管理激励计划的起点是预算
2、 企业在激励员工的手段上既采用货币奖励的
方式，也采用实物奖励的方式
3、注意到员工薪酬激励作用的的限度
第三节 激励性薪资管理
员
工
个
人
激
励
性
薪
资
方
案
计事员工 １、计事绩效制
２、即时奖金
专业人员
销售人员
中高层管理人员
第三节 激励性薪资管理
员
工
个
人
激
励
性
薪
资
方
案
计事员工
１、绩效工资制
２、职业曲线
专业人员
销售人员
中高层管理人员
第三节 激励性薪资管理
员
工
个
人
激
励
性
薪
资
方
案
计事员工
１、销售人员的绩效标准
２、直接薪资制
３、佣金绩效制
专业人员
销售人员
中高层管理人员
第三节 激励性薪资管理
员
工
个
人
激
励
性
薪
资
方
案
计事员工
１、短期激励性薪资
２、长期激励性薪资
专业人员
销售人员
中高层管理人员
第三节 激励性薪资管理
案例
微软的股票期权激励
股票期权不是微软的发明，但是能将股票期权的作用发挥
得如此淋漓尽致，并进而成为硅谷乃至全球高科技的“行规
”，微软在其中可谓功不可没。
缘起
1975年微软成立之初，比尔·盖茨和保罗·艾伦有一个非正
式协议，即公司的股权在两人之间按60%，40%的比例
划分，后来双方正式签订了一个协议，盖茨拥有其中64%
的股份 保罗拥有其余的36 %的股份。
1981年微软改合伙制为公司制，其时，公司的全部股权
掌握在盖茨及其几个亲密的人手中。这当然引起了公司其他
成员的不满。1982年，公司进行了股权改造，规定员工能
在四年内以95美分的价格分期购买公司股票2500股。与
此同时，公司取消了所有的加班工资。这就是微软股权激励
的雏形。
事实上，如果某位员工将这2500股份一直保持到1992
年，则其股票收入将高达400万美元！
2．发展
随着1986年公司的正式上市，股权激励在微软越来越普
及。从这一年起，微软开始在全公司范围内大规模推行股票
期权。在随后的实践中，微软逐步形成了以激励型股票期权
（lncentive Stock Option）为核心，包括非法定股票
期权(Nonqualified Stock Option),股票奖励(Stock
Option)和股票增值权(Stock Appreciation Right)
等在内的股权激励体系。
以股票期权为例，微软在全球是第一家用股票期权来奖励
普通员工的企业。在招聘员工的时候，微软会根据员工的能
力,职位等因素同员工签订一个包括有认购数量,行权规则等
规定在内的雇佣协议.在工作18个月后,员工可以获得认股权
中25%的股票，此后每6个月可以获得其中%的股票，
10年内兑现完全部认股权。除此之外，配合公司的半年一
次的考核，微软还会根据员工的考核结果,职位,贡献以及公
司的销售收入和利润等情况，授予员工认购权。
以
团
队
为
单
位
激
励
性
薪
资
方
案
团队激励性薪资的定义
团队激励性薪资是指在达
到或超过生产或服务标准时，
所有的成员都会得到额外的奖
励性报酬
建立步骤
优缺点
第三节 激励性薪资管理
以
团
队
为
单
位
激
励
性
薪
资
方
案
团队激励性薪资的定义
第一步，设定绩效标准作为激励性报
酬的基础。
第二步，决定激励性薪资的数额。
第三步，确定激励性薪资支付方式，
并向员工解释清楚。
建立步骤
优缺点
第三节 激励性薪资管理
以
团
队
为
单
位
激
励
性
薪
资
方
案
团队激励性薪资的定义
优点：１、有利于支持团队的协同工作计划和
问题的解决，促进良好的团队文化的建设；
２、团队激励性薪资可以减少员工间的妒忌，
员工工人的贡献依靠团队成员间的合作；
３、团队激励可以通过激励员工扩大贡献的范
围；
４、团队激励鼓励交叉培训，有助于员工获得
更多的工作能力。
建立步骤
优缺点
第三节 激励性薪资管理
以
团
队
为
单
位
激
励
性
薪
资
方
案
团队激励性薪资的定义
缺点：
１、成员个人可能会过高估计自己的努力对于
团队成功的作用，而低估分配获得的激励性薪
资；
２、团队中可能出现社会问题——不利于团队
工作绩效的因素和“搭便车”效应；
３、团队成员可能难以理解复杂的支付方式。
建立步骤
优缺点
第三节 激励性薪资管理
组
织
激
励
性
薪
资
方
案
利润分享方案
员工持股方案
收益分享计划
第三节 激励性薪资管理
员
工
福
利
的
定
义
和
作
用
员工福利的定义
员工福利的作用
第四节 员工福利管理
员工福利（Benefits）是员工总体报
酬的间接组成部分，它不是对员工所
付出劳动的直接回报，而是企业为员
工提供生活方便、丰富生活内容等提
供的各种补贴。
员
工
福
利
的
定
义
和
作
用
员工福利的定义
员工福利的作用
第四节 员工福利管理
它的作用主要体现在以为员工提
供生活便利以及丰富员工生活的
各种补贴来提高员工对组织的忠
诚度，激发员工的工作热情和创
造力。为员工制定实施良好的福
利方案是企业以人为本经营思想
的最佳体现。
影
响
福
利
的
因
素
高层管理者的管理理念
有关的政策法规
医疗费用的急剧增加
第四节 员工福利管理
与同行的竞争
控制工资成本
三、员工福利的内容
下面是我国组织中的一些福利项目。下面是我国组织中的一些福利项目。
.公共福利公共福利
公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会
保险。保险。
.个人福利个人福利
个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的
需要选择提供的福利项目需要选择提供的福利项目,,主要有以下几种主要有以下几种::
⑴⑴养老金。养老金。⑵⑵福利费。福利费。⑶⑶储蓄。储蓄。⑷⑷辞退金。辞退金。⑸⑸住住
房补贴。房补贴。⑹⑹交通费。交通费。⑺⑺工作午餐。工作午餐。⑻⑻海外津贴。海外津贴。
⑼⑼人寿保险。人寿保险。
.有偿假期有偿假期
有偿假期是指员工在有报酬的前提下有偿假期是指员工在有报酬的前提下,,不来上班工不来上班工
作的一类福利项目。主要有以下几种作的一类福利项目。主要有以下几种::
⑴⑴脱产培训脱产培训 ⑵⑵病假病假 ⑶⑶事假事假 ⑷⑷公休公休 ⑸⑸节日假节日假
⑹⑹工作间休息工作间休息 ⑺⑺旅游。旅游。
.生活福利生活福利
生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类
福利项目福利项目,,主要有以下几项主要有以下几项::
⑴⑴法律顾问。法律顾问。⑵⑵心理咨询。心理咨询。⑶⑶贷款担保。贷款担保。⑷⑷托儿托儿
所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图
书馆、体育场等。书馆、体育场等。⑸⑸内部优惠商品。内部优惠商品。⑹⑹搬迁补贴。搬迁补贴。
⑺⑺子女教育费。子女教育费。
福利的基本类型
——4类21种
（（11）公共福利）公共福利 （（22）个人福利）个人福利
医疗保险医疗保险
失业保险失业保险
养老保险养老保险
伤残保险伤残保险
养老金养老金 交通费交通费
储蓄储蓄 工作午餐工作午餐
辞退金辞退金 海外津贴海外津贴
住房津贴住房津贴 人寿保险人寿保险
（（33）有偿假期）有偿假期 （（44）生活福利）生活福利
脱产培训脱产培训 节日假节日假
病假病假 工间休息工间休息
事假事假 旅游旅游
公休公休
法律顾问法律顾问 托老所托老所
心理咨询心理咨询 内部优惠商品内部优惠商品
贷款担保贷款担保 搬迁津贴搬迁津贴
托儿所托儿所 子女教育费子女教育费
员
工
福
利
管
理
目标 ⑴⑴符合法律、法规和政策；符合法律、法规和政策；
⑵⑵使福利管理的成本最小化；使福利管理的成本最小化；
⑶⑶符合组织的战略目标规划；符合组织的战略目标规划；
⑷⑷考虑到员工的长期利益和短考虑到员工的长期利益和短
期利益；期利益；
⑸⑸充分发挥福利的激励作用；充分发挥福利的激励作用；
⑹⑹能激励大多数员工；能激励大多数员工；
⑺⑺组织能负担得起。组织能负担得起。
福利的成本核算
沟通
福利的调查
第四节 员工福利管理
福利计划实施
员
工
福
利
管
理
目标
１、通过销量或利润计算出公司能够１、通过销量或利润计算出公司能够
承担得起的福利费用总额。承担得起的福利费用总额。
２、与外部福利标准进行比较，尤其２、与外部福利标准进行比较，尤其
是与竞争对手的福利标准进行比是与竞争对手的福利标准进行比
较，设计出具有竞争性的福利项较，设计出具有竞争性的福利项
目。目。
３、作出主要福利项目的预算。３、作出主要福利项目的预算。
４、确定每一个员工福利项目成本。４、确定每一个员工福利项目成本。
５、制定相应的福利项目成本计划。５、制定相应的福利项目成本计划。
６、尽可能在满足福利目标的前提下６、尽可能在满足福利目标的前提下
降低成本。降低成本。
福利的成本核算
沟通
福利的调查
第四节 员工福利管理
福利计划实施
员
工
福
利
管
理
目标
１、可用问卷法了解员工对福利的１、可用问卷法了解员工对福利的
需求需求
２、用录象带介绍有关福利项目。２、用录象带介绍有关福利项目。
３、找一些典型的员工面谈了解某３、找一些典型的员工面谈了解某
一层次或某一类型员工的福利一层次或某一类型员工的福利
需求。需求。
４、公布一些福利项目让员工自己４、公布一些福利项目让员工自己
挑选。挑选。
５、利用各种内部刊物或其他场合５、利用各种内部刊物或其他场合
介绍有关的福利项目。介绍有关的福利项目。
６、收集员工对各种福利项目的反６、收集员工对各种福利项目的反
馈。馈。
福利的成本核算
沟通
福利的调查
第四节 员工福利管理
福利计划实施
员
工
福
利
管
理
目标
１、制定福利项目目前的１、制定福利项目目前的
调查调查
２、员工年度福利调查，２、员工年度福利调查，
３、福利反馈调查３、福利反馈调查
福利的成本核算
沟通
福利的调查
第四节 员工福利管理
福利计划实施
员
工
福
利
管
理
目标
１、根据目标实施１、根据目标实施
２、落实福利预算２、落实福利预算
３、按照各个福利项３、按照各个福利项
目的计划有步骤地目的计划有步骤地
实施实施
４、有一定的灵活性４、有一定的灵活性
５、防止漏洞产生５、防止漏洞产生
６、定时检查实施情况６、定时检查实施情况
福利的成本核算
沟通
福利的调查
第四节 员工福利管理
福利计划实施
五、福利的改革
我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积
极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但
随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日
益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表
现为：现为：
⑴⑴福利社会化程度低。福利社会化程度低。
⑵⑵福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。
⑶⑶福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部
门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式
给职工发放福利性补贴。给职工发放福利性补贴。
因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福
利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，
着重从以下三个方面努力：着重从以下三个方面努力：
⑴⑴逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利
性补贴纳入工资标准；性补贴纳入工资标准；
⑵⑵采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福
利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进
第三产业的发展和市场的发育。第三产业的发展和市场的发育。
⑶⑶建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福
利制度能够充分发挥应有的作用。利制度能够充分发挥应有的作用。
