目 录
企业文化讲堂 ............................................................................................................1
苏沁场企业文化建设硕果累累 ............................................................................1
没有文化的企业是“愚蠢”的企业 .........................................................................1
浅淡党建部门在企业安全文化建设中的作用 ......................................................2
借鉴军队特质建设企业文化 ................................................................................3
中国移动企业文化在龙岩移动落地生根记实 ......................................................4
企业文化实践 ............................................................................................................7
上海市率先改革:欢迎非公经济进入国有文化企业 .............................................7
依之妮加强企业文化建设和企业管理 .................................................................8
企业文化建设与灾区企业救助 ............................................................................9
企业文化建设，请借鉴宗教体系的优秀做法 ....................................................11
结信热心公益事业，企业文化与社会责任共融。 ............................................13
企业文化理论 ..........................................................................................................13
卡卡智能家居打造富有感染力的企业文化 ........................................................13
浅议企业文化落地的方法和途径 .......................................................................14
一个女工在企业文化氛围中的体会 ...................................................................16
从动物世界看企业文化 ......................................................................................18
国外企业文化 ..........................................................................................................19
太原市民营企业成立促进会破“文化守业”瓶颈 ................................................19
创新发展企业文化促进企业做大做强 ...............................................................20
文化指引安踏迈向新征程 ..................................................................................21
鸬鹚与第三条鱼 .................................................................................................22
一切与咖啡无关 .................................................................................................23
CIO 怎样使 IT 与业务相结合 .............................................................................25
降价是挤掉泡沫必经之路 暴涨暴跌对行业不利 ..............................................26
法人治理 ..................................................................................................................29
民营企业法人代表国防动员研讨班 ...................................................................29
日资企业的信息化管理探索（之三） ...............................................................30
创意大师 VS 重庆小企业主 破解本地小老板困惑 ...........................................32
鄞州企业创新发展度难关 ..................................................................................34
企业信息化与倒金字塔 ......................................................................................35
服务创新应以人为本 ..........................................................................................36
到位管理.............................................................................................................38
企业信用 ..................................................................................................................39
余静芳:企业信用等级评价是通行证 ..................................................................39
机械工业首批信用企业发布 柳工获 3A 信用 ...................................................40
宁波信促会为企业支招如何防范信用风险 ........................................................40
在规范执行中筑牢和谐企业管理基石 ...............................................................41
企业管理要摒弃"农业化生产模式" 量化管理...................................................42
民主管理 ..................................................................................................................43
广东将立法支持小企业民主管理工作 ...............................................................43
武进强势出击组建“服务企业百人团”................................................................44
杭州推出企业解困之道 电子商务进企业是重头戏 ..........................................45
掌握命运之舵 .....................................................................................................46
企业文化讲堂
苏沁场企业文化建设硕果累累
近年来，苏沁农牧场积极把企业文化建设融入到企业管理、思想政治工作和精神文明建设的
全过程，高起点、高标准地整体推进企业文化建设，企业文化成绩突出，硕果累累。
建设企业文化，不仅要做好物质保证、制度保证和教育保证，更需要通过培育企业精神，完
善文化设施，建设文化队伍，切实把企业文化深深根植于改革和发展的沃土之中，积极为企业的
改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。
在推进此项工作过程中，这个场认真做好宣传和灌输工作，以标准化、系统化、统一化的手
段，不仅在机关会议室和部分生产队会议室统一设计了背景墙，制作了企业标识，而且在链轨拖
拉机、胶轮车、康拜因等大中型机车上喷涂张贴了企业标识，按规则统一设计制作了信纸、信封、
纸杯、停车牌、防撞条等，在场部机关大楼和部分生产队醒目的位置设计了核心价值观、企业精
神和企业宗旨，并在主要公路旁的生产队竖立了户外宣传牌和宣传标语。
该场还不断加强基础设施建设，积极为职工创造一个整洁、安全、舒适、优美的生产和生活
环境，对机关办公楼、招待楼、部分生产队进行了整体规划和装修，并按照标准化要求，统一规
范了队容建设的内容和形式。
此外，这个场投资３００余万元，对村屯环境卫生环境进行治理。建立了一处农贸市场，打
造了一条主要街道，并架设了路灯，进一步完善了职工多功能活动中心和文化广场的配套设施，
添置了健身器材，场容场貌大有改观。
呼伦贝尔日报 2008-8-1
没有文化的企业是“愚蠢”的企业
在市场经济中，企业之间的竞争已逐步由企业的品牌、价值、产品质量的竞争趋向企业文化
的竞争，企业文化已成为企业管理的灵魂，即三流企业靠价格，二流企业靠质量，一流企业靠文
化。企业没有自己的文化就如人没有灵魂和思想，只是由机器设备、办公设备和人员组成而已。
这样的企业，对内，没有吸引力和凝聚力；对外，没有爆发力和竞争力。
毛泽东说过：没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。因此，如果
一个企业没有文化的统一和熏陶，员工就谈不上对企业的忠诚度。对企业没有忠诚，员工就会是
一个个“过客”，“过客”是不会对产品认真，对品牌负责，对消费者忠诚的。如果一个企业人人都
是独善其身，事不关己，高高挂起，面对马上能出成绩的工作，个人英雄主义辈出，面对需要团
队协作长期不见效的工作却少有问津，整天里为蝇利忙忙碌碌，这样的企业是不可能有大作为的，
也不可能在激烈的市场竞争中立足，不可能做强做久，保持企业长治久安，基业长青。一定意义
上讲，没有文化的企业是愚蠢的企业和没有内涵的企业。
什么是企业文化？管理学上的解释是：企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、
信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认
为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观
念和经营实践。简言之，企业文化是企业成员共有的一个价值体系，包括核心价值观及其在各种
场合的具体体现两个层次。
企业文化是企业无形的精神财富，它虽不能直接以货币来衡量，但优秀的企业文化却能带来
企业财富的增值。美国兰德公司曾花 20 年时间跟踪了 500 家世界大公司，发现其中百年不衰的企
业有一个共同的特点，就是他们始终坚持四种价值观：一是人的价值高于物的价值；二是共同价
值高于个人价值；三是社会价值高于利润价值；四是用户价值高于生产价值。而这正是打造企业
核心竞争力的一个重要“着力点”，同时也是发挥企业核心竞争力的重要“支点”。这些价值伴随企
业的发展变迁和经营活动的成败考验，日积月累沉淀为企业文化，并转化为企业的凝聚力和活力。
是什么造就了世界 500 强企业中的西门子、惠普、索尼、雀巢、IBM、汇丰等品牌？既不是资本、
规模和技术，也不是特定的优秀员工(这些因素每天都在变化)，而是看不见的企业文化。这些文化
融入企业长期发展的战略经营方针之中，渗透在企业经营和管理的每一个环节，并随企业文化的
不断延续和更新，最终通过产品和服务在市场上形成自己独特的品牌竞争优势。
企业文化不是简单的“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神
内核。企业文化说到底是做人的工作，要始终把握员工队伍建设这个根本，坚持以人为本，以文
育人，通过内化于心，固化于制，外化于行等扎实细致的工作，引导员工培育与现代企业制度相
适应的思想观念，养成与市场经济相适应的良好职业道德和行为规范。
海尔集团的“真诚到永远”深入到研发、生产、市场和售后各个部门员工之内心，面对问题时
首先想到的是消费者，齐心协力全方位地把消费者服务好。这样，满意的消费者也会继续选择海
尔，海尔的市场越做越大，实力也越来越强成为当之无愧的中国第一品牌。这就是优秀企业文化
的力量。
经济参考报 2008-8-1
浅淡党建部门在企业安全文化建设中的作用
从 20 世纪 90 年代开始，国家实行拉动内需的积极的经济政策，加大了对基础设施建设的投
资规模和力度，能源、矿产、交通等行业的企业迎来了历史性的发展机遇，在高额利润的刺激下，
各个企业都千方百计开足马力，加班加点，提高产品产量，企业的利润成几何倍数增长，但是，
由于安全管理技术的落后和经济利益的驱动，在这些利润的背后，是安全事故的频发，近几年，
安全事故从一般事故飙升为重大甚至是特大的安全事故，这些安全事故往往都伴随着财产的损失、
人员的伤亡，家庭的破碎。
因此抓好安全工作显得尤为重要，从根本上讲，就是要建立安全文化，构建一种全社会都普
遍认同的安全文化，进而从根本上解决面临的各种问题。
企业党群部门在安全文化建设中首先要研究宣传的新途径、新方法和新手段，切实增强安全
宣传教育工作的时效性。党支部要会同人力资源部门要研究党员、干部的特点，强化“安全责任和
政治使命”的造势，形成一支安全责任感强和作风过硬的干部队伍，安全监管部门要研究分析职工
构成和群众监督工作特点，从维护职工安全权益入手，进行“我懂安全，我要安全，我会安全”的
宣传，共青团要贴近青工群体，了解青工喜好的成长特点，发挥团员、党员在安全生产中的主力
军作用，进行“人人想安全，人人抓安全”的宣传造势；宣传部门要动用一切可利用的舆论工具，
进行全过程、全方位的安全理念，安全价值观的宣传造势。
宣传造势工作要坚持时效性和长期性的原则，因为安全文化建设是一个长期过程，不可能一
蹴而就。要通过广播、电视、音像制品、报刊、标语、横幅、读本等多种媒体和先进的传播工具
和方法，同时，积极开展诸如知识竞赛、演讲比赛、文化艺演出等形式多样的活动，加强安全生
产宣传攻势，做到寓教于乐。
其次，在安全文化阵地建设中，企业党群部门应发挥领导核心作用。
党群部门在安全文化阵地建设中应发挥总策划作用和核心领导作用，站在全局高度，从安全
理论阵地、安全媒体阵地和安全文化设施阵地等三个不同层次和领域上进行总体组织和策划。策
划要在继承和创新的原则下，对已有的文化阵地进行整合提升，使文化阵地的桥梁作用和媒介作
用得到充分发挥。
宣传部门要立足安全理论阵地，研究现实条件下企业安全工作的新特点和发展规律，研究员
工的行为规律及各类事故中的人为因素等。通过各种理论分析和调查研究，提炼出适合现阶段生
产力水平的安全文化建设方案，在安全目标、安全主旨、安全理念、安全管理哲学、安全价值观
等方面进行理论引导，指导企业的安全文化建设。
最后，在健全安全文化建设考核机制上，党群部门应发挥监督保障作用。
安全文化建设是对过去许多事故理性思考的结果，对原有安全管理工作的一次全面系统的“审
视”和重新整合。作为企业一项先进的管理方法，通过文化氛围营造和理念渗透，安全文化建设会
在物态文化、制度文化、精神文化等三个层次上逐步形成一套科学的机制。党群部门要在机制的
有效运作上发挥监督保障作用。这种监督保障作用体现在考核的浓度上，不是过去走马观花、而
是扑下身子对每一名党员、干部、安全员、团员“安全绩效”的细致考核；不是一般意义上的数字
统计，而是对每一起三危及事故隐患人的细致帮教和人因分析，考核的浓度越大，保障作用越强，
安全文化建设就会取得质的飞跃。
总之，党建部门作为影响和改变人们思想认识和行为认识的主体单位，在安全文化建设中，
要牢固树立“以人为本，满足需求”的服务理念。只有始终把做好广大职工安全思想教育作为服务
企业安全生产工作的切入点和落脚点，才能使思想政治工作在安全生产中发挥更大的作用。
定西日报 2008-7-31
借鉴军队特质建设企业文化
所谓小企业做事，中企业做人，大企业做文化，企业若想做大做强，加强文化建设将是无法
回避的章节。很多企业都在提倡“学习军队文化”，但军队在文化建设上到底有什么独特的地方？
军队又是如何建设出独特的文化的？我认为，对于企业而言，只有深刻理解了这两个问题，才能
在企业里真正地发挥军队文化般的凝聚力。
七匹狼一向提倡“学军队，树立军队文化”，因此在这两个问题上，我形成了一些自己的见解，
在此与广大同行共同交流。
学习军队的三点特质
我认为，军队的文化建设有三点独特的地方：第一，准战争状态。军队始终保持着准战争的
氛围。这个组织时刻备战的军事文化特质，使这个组织具有活力。第二，准家庭环境。大家庭文
化，使军队在内部建设上具有超越一般组织的凝聚力。第三，荣誉至上和传统承续的氛围。视荣
誉为生命，重视传统教育，使全军官兵始终保持着昂扬的精神。
如今，七匹狼的企业文化建设也具备这三点特质：首先，准战争状态方面。七匹狼企业所处
的服装领域，必须面对来自全国乃至全球的竞争对手，竞争的激烈程度，使得公司的年轻人不断
地保持着时刻备战的军事文化特质。例如销售部在旺季前的备战动员，旺季期间的街头巷战，与
旺季之后的战果总结，使得企业团队一年到头充满战斗气息，充满活力。生产部门也是如此，跟
单的准备工作，车间的紧张加工时期和定单完成后的总结，让所有参与者收获的不仅是成绩，还
有战斗中的充实和快乐。
其次，在准家庭环境方面。人类的组织里，向心力最强的是家庭，七匹狼企业重视大家庭文
化。把人力资源部门的重要性，提升到战略地位，与业务部门一样，业务部门扮演家庭里父亲的
角色，在外面奔波，创造利润养家；人力资源与其他支援部门，扮演家里母亲的角色，照顾每个
人的生活。人力资源部门透过许多照顾员工的制度，关怀员工的活动，推动公司成为一个幸福企
业，让伙伴们在公司，也有着在家里一样的幸福感。
最后，在荣誉至上和传统承续的氛围方面。许多公司是靠“烟酒”来开路的。但是，在七匹狼，
如果客户要你喝了这杯酒才给订单的话，你可以选择拒绝。许多人听了无法理解，认为以国内的
经商环境，这句话根本行不通。七匹狼确实是超越了这项“规则”，并且深深地以自己独特的行为
准则为荣。七匹狼是龙头型企业，是品牌型组织，喝酒才拿到的订单，不是品牌企业的订单。这
种属于品牌企业的风骨，重视诚信与尊敬的价值观，让七匹狼这一群狼族伙伴，在商场如战场的
工作职场上，始终保持着昂扬的精神。这种精神，远比喝酒所换来的订单有价值。
全员达成共识
自觉学习传播
当然，企业员工的思想比战士来得多元化，来得丰富。对于企业的文化建设自然会比对于战
士的文化建设来得艰巨。因此，仅仅具备这三个特质还不够。
七匹狼还努力将所有伙伴的思想统一到品牌型企业，学习型组织的价值认定，要求所有同仁
认定品牌的重要性。在大家达成共识的基础上，展开有如军队文化建设的三个层次的工作。
首先，建立一个品牌形象的组织，使这个组织的成员，从一个单纯的企业员工，变成自觉学
习、不断学习、持续改进，以达成组织使命的企业文化传播者。这主要通过对企业文化的认同感
来实现。
其次，文化传播。许多人从学校毕业之后，就不再进修，不再读书。七匹狼企业则通过不断
的培训帮助同仁们重新认定企业文化的重要性，通过再教育帮助同仁们养成积极上进的习惯。只
有形成习惯，大家就会自发性地学习，从而自发地传播企业文化。
第三，学习竞赛化、休闲化、娱乐化。透过竞赛、休闲、娱乐等多元化活动，才能把七匹狼
企业建成一个快乐的学习型组织，并以此感染合作伙伴与客户。
晋江经济报 2008-7-31
中国移动企业文化在龙岩移动落地生根记实
中国移动企业文化在龙岩移动落地生根记实
——中国移动福建公司龙岩分公司企业文化咨询纪实之诊断评估阶段
秉承“正德厚生，臻于至善”的理念，中国移动福建公司龙岩分公司(下述简称“龙岩移动”)成立
九年来，运营收益高速增长，企业实力不断增强，成为全省移动通信系统业务收入连续保持两位
数增长的唯一地市公司，成为区域通信市场的领导者。在龙岩移动发展的过程中，先后获得多项
多级别的荣誉称号：
2004 年 1 月，公司荣获国家人事部、国家信息产业部“全国信息产业系统先进集体”称号，
成为福建省惟一获此殊荣的移动通信运营企业；
2007 年年初，龙岩分公司被评为福建移动系统“2006 年度先进单位”，被省委宣传部等授
予“全省企业文化建设示范单位”的称号；
2007 年五一前夕，公司荣获福建省总工会颁发的“福建省五一劳动奖状”，并于 6 月份被中
国移动福建公司指定为“企业文化示范单位”。
本文发表于博锐|boraid|
企业因文化而繁荣，卓越的企业建筑于卓越的企业文化。在中国移动福建公司龙岩分公司的
快速发展中，龙岩移动的企业文化工作发挥了重要的作用，形成了独具特色的文化体系，较好地
承袭和体现了中国移动通信集团公司的理念体系。进入新的发展时期，一方面中国移动新的战略
对文化提出了新的要求，另一方面，需要对龙岩移动过去的文化积淀进行科学的认识和分析，进
一步有效提升公司文化管理水平和效率，龙岩移动决策层决定对公司的企业文化建设情况进行全
面的审视和疏理。经过在全国范围内的多轮筛选，经过十多家著名企业文化咨询公司的慎重评比，
龙岩移动最终选择在亚太地区享有盛誉、在企业文化咨询领域建树卓越的普智经盛咨询公司作为
合作伙伴。据了解，普智经盛咨询公司在移动企业文化有丰富的实践经验，已经和如广东移动、
广州移动、广东移动客服中心等移动公司合作过企业文化咨询工作，因此本项目选择他们从企业
文化建设开展全面合作。
本次企业文化咨询工作的第一阶段是企业文化诊断评估工作，项目组对龙岩移动进行了广泛
的调研，采用了内部访谈、案头分析、实地走访、问卷调查等方式，从定性和定量两个方面对龙
岩移动的文化建设进行了充分的分析研究，撰写了《中国移动福建公司龙岩分公司企业文化诊断
报告》。该报告基于普智经盛著名的企业文化诊断模型 PCIS 诊断模型，对龙岩移动的文化理念、
组织氛围、企业制度和企业形象进行了详尽诊断分析，并对调研诊断发现的问题提出了改进建议
和措施。
诊断评估主要结论：
1、在统一的中国移动企业文化核心理念体系下，龙岩移动结合企业自身实际进行了积极探索，
并在整体上呈现出明显的以市场为导向的文化特征。
（1）理念层面：首先从文化体系上看，龙岩移动在以“市场为导向”的基础上，构建了以包括
理念文化、制度文化和行为文化三层次的企业文化体系，并结合公司实际衍生出了一系列公司工
作文化体系；其次从文化内涵上，龙岩移动以“市场”为导向的文化内涵已经不仅仅只被营销人员
所理解和接受，它早已深入每个员工心中，并逐渐影响到了企业的管理模式、制度建设、组织氛
围等方方面面。
（2）行为层面：一方面从组织行为上看，在以市场导向文化的指引下，公司对市场保持着高
度的敏感，以市场为导向不断优化公司的运作流程，并把客户满意作为一切工作的出发点；另一
方面从员工行为上看，上到公司的高层领导，下到最基层的一线员工都已经具有较强的市场意识，
并能通过自身行为很好的向广大客户传达公司以市场为导向文化。
2、龙岩移动在企业文化建设领域经过了多年的积极探索后，正逐步实现由“文化建设”向“文
化管理”迈进。
（1）两大转变：观念转变方面，在经历了企业文化建设初期的探索和深入开展后，龙岩移动
企业文化建设的实效性已经逐渐得以体现，无论是管理者还是基层员工都在企业文化推行过程中
逐渐加深了对于企业文化的理解，企业文化建设正逐渐实现由“自发”向“自觉”的转变；主体转变
方面，文化建设的主体已经不仅仅是某一个部门或是某些领导，而是龙岩移动的全体员工。
（2）系统保障：组织保障方面，确立了由总经理亲自挂帅，公司领导及相关部门机及中心责
任人参与的组织机构；硬件保障方面，通过建立“员工之家”，开通《闽西移动家园》报等方式为
企业文化建设搭建平台；制度保障方面，通过文化积分机制的建立等把企业文化与员工切身利益
有机结合起来。
（3）全面实施：总体目标方面，龙岩移动的企业文化建设早已不再是简单地从字面上让员工
知晓企业的文化理念，而是把文化与管理、制度等有机结合起来，以实现文化的落地生根；总体
规划方面，龙岩移动形成了“一个思路、三个层次、五种文化”为核心的企业文化建设的特色；集
中建设方面，通过文化培训、文化案例、文娱活动等各种方式全面展开。
3、在龙岩核心管理层的身体力行下，在全体龙岩移动员工的努力践行下，文化软实力的作用
日益明显。
（1）文化促进业绩：客户规模方面，从分营时不足 10 万至 2007 年 9 月已突破百万；业务收
入方面，由分营时 1 亿多元上升至 2007 年近 8 亿元；业务增长方面，保持 20%的年均复合增长
率，成为全省移动通信系统业务收入连续保持两位数增长的唯一地市公司。
（2）文化促进管理：运作流程方面，强化市场文化，建立了以市场为导向，以客户为中心的
运作流程；组织沟通方面，提升沟通文化，通过总经理信箱、员工合理化建议及座谈会等方式优
化公司的对内对外沟通渠道；执行力方面，强化执行文化，全面提升员工的执行意识和执行能力，
并组织及运行机制等方面入手全面提升全面协调持续发展的能力。
（3）文化提升形象：社会责任方面，积极履行社会责任，争当优秀企业公民；外部公关方面，
积极参与当地重大商业、文体、教育等会议或活动，全面提升龙岩移动的社会影响力。
4、在过去的九年中，龙岩移动的企业文化建设取得了卓越的成绩，围绕如何实现“文化建设”
向“文化管理”转变的总体思路，未来 1-3 年内龙岩移动企业文化建设应该重点围绕以下方面系统
展开。
（1）文化提炼：从文化个性上，企业文化整体特征将从目前明显的“市场型”逐渐向“团队
型”、“服务型”、“创新型”等方面转移；从理念提炼上，在继续传承集团文化的基础上，深入挖掘
红色文化、客家文化、闽南文化，以在彰显集团文化共性的基础上提炼出龙岩移动的特色文化。
（2）文化落地：内化于心，主要通过文化培训、文化案例示范、文娱活动等一系列措施使得
员工从内心认同并接受公司文化；外显于形，主要是通过文化上墙、文化物质化、视觉化等方式
把公司的企业文化通过显性化的方式展示给我们的员工及社会各界。
（3）文化深耕：文化行为化，通过把文化分解到员工行为规范的方式，使得文化成为员工行
动的指南；文化管理化，把文化落实到我们日常的经营管理当中，通过企业文化建设优化组织流
程，强化跨部门之间的合作意识，提升组织的运营效率和效益；文化制度化，基于文化重新梳理
我们的制度体系，并把企业文化融入企业的各项制度当中。
龙岩移动高层高度赞扬了企业文化诊断评估工作和成果，认为的确达到了科学、全面诊断评
估龙岩移动企业文化之目的，其结论和建议严谨翔实、有的放矢，准确把握了龙岩移动企业文化
建设的脉搏，为龙岩移动下一步的企业文化建设和管理工作提供了科学的依据。在项目诊断评估
后，项目组开始了下一阶段企业文化的提炼和实施阶段的工作。
博锐管理在线 2008-7-31
企业文化实践
上海市率先改革:欢迎非公经济进入国有文化企业
上海市委宣传部副部长张止静在昨天举行的市政府专题新闻发布会上对 2007 年上海文化产
业发展情况和发展特点进行分析。她认为，上海文化产业发展出现三个趋势：一是总量规模不断
扩大；二是在全市经济总量中所占比重保持稳定；三是对全市经济增长的促进作用更趋明显。
2007 年上海文化产业发展的五个特点为：
———文化产业结构进一步优化，文化服务业比重稳步提高。近年来，上海文化服务业增长
明显加快，2006 年和 2007 年，文化服务业增加值分别为 亿元和 亿元，比上年增长
%和 %。文化服务业占文化产业的比重，由 2005 年的 %，2006 年的 %，提高
到 2007 年的 %。
———文化服务业中，科技型、商务型、大众型文化服务行业增长较快。2007 年，网络文化
服务实现增加值 亿元，占文化服务业增加值 %，比 2006 年增长 %，网络文化服务
近年持续保持高速增长的态势十分明显。
———民营文化企业为主要经济成分的部分文化服务行业高速增长，除网络文化服务以外，
还有文化休闲娱乐服务。2007 年，文化休闲娱乐服务实现增加值 亿元，占文化服务业增加
值 %，比 2006 年增长 %。
———文化服务业的结构布局调整取得新的进展。以公有制为主体、多种所有制共同发展的
格局开始形成，不少民营文化企业在众多文化服务行业中唱起了主角；文化服务业集中度稳步提
高，园区和基地建设扎实推进；一批新的文化服务领军企业或细分行业龙头相继出现。出版印刷、
广播影视数字化进程加快，传统文化服务行业的科技含量明显提升。
———文化服务业核心层行业稳步发展。按照国家统计局《文化及相关产业分类》，新闻出
版发行和版权服务、广播、电视、电影服务、文化艺术服务等是文化服务业中的核心层行业。2007
年，新闻出版发行和版权服务实现增加值 亿元，比上年增长 %，占全市文化服务业增加
值的 %；广播、电视、电影服务实现增加值 亿元，增长 %，占 %；文化艺术服
务实现增加值 亿元，增长 %，占 %。
本报讯 (记者 洪梅芬 刘颖)昨天的市政府专题新闻发布会上，市委宣传部副部长张止静在回
答记者关于版权和文化产权问题时说，版权和文化产权的交易，是最近文化产业中新涌现的一个
领域。就目前上海来说，加速发展版权业，有利于大力发展自己民族的文化产品，并大有前景。
张止静表示，上海作为全国文化改革的九个试点城市之一，要在全国先行先试，下一阶段要
跨更大的步伐，欢迎非公经济能够关注对文化产业产权的交易，进入国有的文化企业当中，共同
发展上海的文化产业。
关于外高桥文化服务贸易平台，张止静说，这个平台主要职能是推动国内文化产品和服务“走
出去”。它得到国家有关部门的重视，已写入全国文化体制改革的纲要当中。利用外高桥“境内关
外”的特殊政策优势，也利用浦东的综合改革政策再叠加国家文化的政策，对于文化的走出去，特
别是文化产品的进出口贸易将带来更积极的推动力。现在外高桥保税区内的商业区域已经基本建
成，有 10 万平方米的使用面积，下一步应该在这个平台当中做好服务，让更多的文化产品走向世
界。也希望这个平台建设能够更好地为长三角服务，为全国服务。
解放日报 2008-7-31
依之妮加强企业文化建设和企业管理
依之妮内衣有限公司根据自身特点加强企业文化建设和企业管理，主要从以下几方面营造：
一、 企业倡导的企业文化：经济效益与社会效益并重。
二、 企业的质量方针：勤奋求实，高效腾飞、精良制作、客户满意。
三、 企业经营理念：质量第一、顾客至上、信誉良好。
四、 企业使命：推动社会主义市场经济发展，争创高效的经济效益与社会效益。
五、 企业工作作风：务实求效、认真严谨、日事日清。
六、 企业发展的战略目标：全面实施市场开发，发展品牌战略，以效益为中心，以市场为导
向，以发展为主题，努力提高企业核心竞争力，促进两个文明建设协调发展。品牌是企业文化的
结晶，同时也是企业形象的代表，因此，发展品牌是企业文化建设的重点。对外，一是充分利用
各种新闻媒体，加大广告宣传力度，使依之妮产品充分展示在广大消费者面前；二是公司每年召
开一次全国经销商会议，让客户与公司之间保持紧密联系，加强沟通，让客户了解公司每年的动
向，增强客户对公司、对产品的信心；对内，一是加强质量管理，以生产质量过得关的产品提高
市场竞争力；二是狠抓厂区环境和员工精神形象、行为形象、视觉形象的规范化，提高公众对依
之妮的信赖度。经过多年的不懈努力，依之妮的名字响遍全国大江南北，依之妮产品为广大消费
者所喜爱，被公认为名牌。
七、 加强领导体系建设：领导体系建设既是企业文化的重要内容，也是企业文化建设的前提，
依之妮公司是一个私营企业，任人唯亲的裙带关系是制约企业发展的一大症结，林总经理坚持任
人唯贤的用人原则，选拔配备了一批团结务实，勇于开拓创新，有超前意识的管理人才，组成了
一个善于管理、有驾驭市场能力的领导核心。十多年来，公司从未有重大决策失误。保证了企业
健康、快速的发展。
八、 强化企业管理，提高员工素质：员工是企业的主体，是企业文化建设的基础。依之妮员
工绝大多数来自农村，文化水平、素质较低，为了适应现代企业的需要，公司根据自身实际情况
编制了“5S”学习方案，对每位新员工进行上岗学习，并定期对员工进行各种知识及技能培训，从
而提高员工的自身素质，增强员工的事业心和责任感。培育出一支懂业务、懂技术，素质较高的
员工队伍。公司还开设了“明日之星”培训课程，让员工有充分发挥才能的空间，再从中提升素质
较高的员工进入管理阶层。
九、 加强精神文明建设，活跃员工生活: 精神文明建设是企业文化的重要体现。公司每年组
织员工进行一次户外郊游活动，逢大节日举办联欢活动，小节日派送小礼物，让员工有“以公司为
家，我为家服务”的温馨感觉。公司内部创办刊物“依之妮报”，每期向员工进行征稿，让有潜质或
有兴趣的员工发挥所长。公司设有“意见箱”让员工大胆提意见，诉说心声，表达员工遇到的困难
及期望，收到相关的意见后，公司管理层及时派人员作出相应处理，大大加强了公司管理层与员
工之间的沟通，增强了员工的工作信心。精神文明建设活跃了员工的文化及业余生活，增强了企
业的向心力和凝聚力。
21 世纪，市场竞争开始进入知识经济时期，市场竞争就等于文化的竞争。这对企业文化建设
将提出更高的要求，“依之妮”文化必将向着更具前瞻性、开放性、创新性和容纳性拓展。
中国品牌服装网 2008-7-31
企业文化建设与灾区企业救助
很多企业踊跃捐款捐物援助灾区，反映了企业作为社会公民勇于承担社会责任的美好品格。
我们认为，受灾企业的社会责任更加沉重和巨大，员工作为个体承担风险和压力的能力相对要弱
一些，更加渴望一种对于组织上的依托和帮助。尽快恢复生产可以让他们化悲痛为力量，重新找
到自己的社会价值淡化悲伤的情绪，同时也可以从根本上保障他们的经济来源，找到安全感和归
宿感。对于企业如何在当前的困难条件下，重塑员工的信心，有效的进行生产自救，本刊记者走
访了中国企业联合会宣委会常务副秘书长、企业文化研究室研究员祝慧烨。
记者：在国家的灾难面前，中国企业、企业家表现出了前所未有的使命感，从文化的高度上
怎样认识这件事？
祝慧烨：国家的科学发展观，四位一体的时代精神的反映，有很深刻的历史背景，体现了“以
人为本”的核心价值，体现了中国传统文化的精髓，也是全球范围共享价值的体现。企业文化是企
业人格化，是企业精神的反映，折射出人性的光辉。最近几天看到的评论和做法很让人感动，传
递爱心、对人的尊重和对人的价值的再发现，企业文化倡导很有用。
从功利的角度看，企业要追求效益。企业固然有“经济理性”，追求利益，同时也要体现文化
深情是一种价值。文化深情体现价值，把人类、文明、文化充分体现在赈灾的过程中，是一种文
化自觉。当代企业的时代共性：一个是诚信（商业制度商业文明所要求的）， 一个是企业的业绩；
一个是人本（文化深情和企业的终级价值）。人本反映出文化深情和回归，体现了对员工、顾客、
企业的人格的尊重、人文关怀；反映出来人类社会的进步。企业几位一体的价值循环体，是人类
社会发展的源动力。
本文发表于博锐|boraid|
从人性的角度看，原始状态看人性是善恶并存的，一旦遇到天灾人祸就会迸发出人性的光辉。
真正从意识到行为反映出来，其中有环境的作用，也有人本身的深层的东西。所以我们说企业文
化的核心假设：人是理念人，是文化人，指的是人的内心是可以被点燃的，是一定可以被点燃的，
这就是人性的光辉。企业文化要做的事，是为人性的光辉的焕发提供好的环境。反过来企业文化
的体系里，企业的终极价值的指向和企业的使命是连在一起，例如海尔目标是要做大做强，目的
是与消费者共享共创，强调消费者用购买去投票。好的企业的经营哲学是企业的目的和目标结合。
有了这样的基本使命，企业会形成自己核心理念的价值观、愿景精神，在企业内化成规则体系、
制度体系转化成经营行为，从规则体现对前面的观念体系的转化，是一种固化的过程，后面最重
要的是看到个体的行为和企业的行为。从对灾区的援助上，我们可以看到企业作为社会公民承担
社会责任的行为是值得肯定的。
从大文化的角度来看，企业文化最终影响提升人的思维方式和行为模式。每个人都意识到这
个事，要参与到其中，因为人类的共性和文化的共性体现出来的，正如古人提出的悲悯和慎独，
是一个硬币的两个面。“慎独”指修身养性提高自己的心灵的力量，不会轻易为外界影响和干扰所
动容，核心是己所不欲勿施于人。悲悯就是人类的“家天下”的思想，人对自然灾害的反映是悲悯
情怀中的一个层面，折射出人性的光辉，悲悯较高的境界是“觉他”。所以说员工自发的捐款推动
企业参与到抗震救灾的行列中，悲悯先是感同身受之后，是“觉他”的输出，所以有一种精神干预
和精神抚慰，都是对人的物质需要之外精神的关怀。对人的精神的援助和干预，体现了以人为本
的精神。
记者：对于受灾企业如何克服困难树立信念重建家园，您有怎样的建议？
祝慧烨：19 日天安门广场的人群振臂高呼的场面是很感人的，能够把民族的力量如此地凝聚
起来，背后必然有深刻的社会、经济、文化的原因。一个是民族精神，另一个是时代精神。这次
又有很多新的东西，反映了一种社会思潮、企业的思维方式和人们的意识。企业要把认知、意识、
情感和意志作为企业文化建设的关键点。另外一个是社会的伦理。中国人“家”的意识、血缘意识
非常强烈，我们看到的勇气、韧性、牺牲不是偶然的。企业文化到一定的程度呼唤公共意识。公
共意识是有条件的，要求决策者“慎独”、 自律、爱护员工、有天下情怀、觉他，这与国家高层领
导人的做法有异曲同工之妙。高层领导的反应会传递给民众群体，相当于对人员进行了思想整合，
产生很强大的领导力，促进国家企业的发展。企业文化要通过逆境来得到考验，在逆境中得到升
华，才能看到企业文化的预期。
国家的意识是下一步怎么去疏导。员工如果有好的意识就会得到提升，原来可能是物资型的
趋利避害，到一定程度上是心理型的，再往上提升就是精神型的，志愿者就是在这个环境里激发
出的人的价值的升华。他们不是为了追求利益，他的价值实现方式是利他。这个成果很是可贵，
我们希望广大企业在建设企业的文化时要从中发现一些要素。企业文化的要素形成有以下三点：
一是长期教化；二是领导面对危机反应接受随后与员工形成共鸣；三是以人为本，要从物资层面
到精神层面为员工创造好的条件。尤其要加大对员工情感方面和精神层面的投入，当然包括为其
提供发展平台。这里要能够形成一个良性的互动，有一种好的契机。这就要求企业领导要有高度
的智慧。领导层要让员工高度认同企业的价值观，愿意与企业共渡难关。
企业凝聚力的提升要依靠企业文化建设，企业文化的关键要素是“知”、“信”、“行”。从大局
上来看，企业在这个非常时期强调文化发展文化建设时，要首先让员工树立信念，从地区发展、
政策导向和扶持以及从外界反应来看，都应该建立起重建家园的信念。把握通过重建带来的机遇，
强有力地建立发展信念。
从经营哲学的角度来看，不幸是可以转化的，这样的转化，考验决策者的智慧。如果把握得
好，可以把破坏性毁灭性转化成一种精神动力。我们提醒企业本身要有健全的人格，要重新梳理
企业的事业理论，重新审视企业的愿景，设计企业文化的理念体系，丰富补充企业文化的内涵，
剔除不利于企业发展的因素。进行企业文化的资产评估，重构价值体系和理念，在传承的基础上
进行创新。同样要继续关注和深化人员的培训和引导，关注员工的教化。企业领导人要树立强大
的信念，疏导援助员工，尤其是精神上的。继续企业的制度建设，在原有的基础上做成一个精细
化的管理体系。虽然自身是受害者，但作为自救的主体，企业同时要承担一些社会责任，但我们
不能给企业太多压力。在当前的条件下做好这些工作，继续发展，利用这个契机，凝聚人心，形
成强大的精神实体，提升品牌的凝聚力。从经营哲学的角度上把它作为再出发、再发展、再创新
的契机。这是一个艰巨的长期的过程，企业要从长计议。
记者：从企业承担社会责任的角度，谈谈您对企业的捐助行为的看法。
祝慧烨：我谈一下企业承担社会责任的基本原则。第一种观点，企业承担社会责任是有限的。
企业最大的责任是持续发展。企业主动承担社会责任是我们应该倡导的。我同样倡导企业社会责
任的要进行有效的管理，包括资源管理、制度的建立。好的承担企业社会责任的行为，一方面有
利于演化成企业长远的竞争力，另一方面可以促进提高企业品牌的美誉度。企业品格的提升，是
企业精神价值和人文价值的体现，对用工产生更大的影响，其次产生对企业员工的内化，内化成
企业内在的领导力、凝集力、创新力。
我们倡导主动承担社会责任。作为独立的经济实体、资本单元，企业要建立系统化的管理体
系，还要提供有效的机制，不是盲目承担的，要让这种行为成为企业继续发展的动力，强化凝聚
力，提升领导力，获得创新力，有一个文化力的提升的成果，同样对外要获得社会尊重提高美誉
度。内外两种效力是检验企业社会责任的标准。这就要求企业自己要有一套方法和机制。我们也
呼吁国家要完善和配套法律、法规、政策，要让企业承担社会责任的行为可以持续提供动力。第
二是企业价值体系的追求、领导的理想、企业文化的建设要保持一致。第三是提高人员的全面发
展。企业作为社会公民主动承担社会责任，会作用到内部人员境界的提升，为企业文化的继续发
展找到好的动力，让员工成为活的创新性的动力细胞。员工的提高又反过来促进企业文化的发展。
不能忘记这个纬度，把员工的提升和企业的境界保持高度的一致。
关于企业捐款多少的问题，我觉得要全面看待，要慎重考虑，不能片面。一个角度是中央企
业隐含了国家的意志、国家的利益，在国家危难面前承担社会责任是其天然的职责。第二个角度
从长远来看，企业作为一个独立的主体，我们不主张过分强化国有的这一套体制，企业承担社会
责任不应分国企还是民企。民营企业和外资企业的做法是其民族情感弘扬和其自身条件的积累，
值得肯定。国有企业也不能过度，如果对自己的发展产生不利的影响，就会得不偿失。我认为国
企员工可以多做一些，可以发动员工参与到这里，个人和企业共同承担比较好，我们现在就怕片
面。
从历史的角度来看，企业有这种价值追求，动力、环境更重要。要有好的环境让企业自动反
应，要尊敬企业的自然选择，不能给企业太大的压力。从时代精神上说，这种行为是企业高度自
觉的境界，捐多少都应该承认，不能违背市场精神，要以更开放的胸怀来看，否则就有悖我们“人
文精神”和“悲悯”的出发点。从另一个角度讲多数企业的行为是可喜的，不能强求个别的企业、个
别的行业。今天的局面是社会进步的一种反映，是大悲里的可喜的局面，可以看到人性的光辉和
企业的品格。我们倡导的价值战略和中国社会的凝聚力得到了高度统一，体现了中国经济发展的
水平，体现社会发展的包容和开放，在遇到灾难时企业、公民、社会价值取得高度的一致性，在
这才是我们应该总结的精神财富。
记者简评：在灾难面前我们固然需要悲天悯人的情怀，需要慎独的自我修养，需要“决策者的
智慧”，更需要勇者无惧的“亮剑精神”。困难不会因我们的无助和恐惧而退却，灾难也不会因为我
们的眼泪和痛苦而停止。只有坚定自己心中必胜的信念，才能在废墟上重建自己的物质家园和精
神家园。
人力资源管理 2008-7-31
企业文化建设，请借鉴宗教体系的优秀做法
企业文化最早诞于美国，发展于日本，实践于全球。日本的企业文化受到宗教的影响非常大，
但是这些教派主要是儒教、佛教、本土宗教等。而且管理者将宗教融入自己的管理哲学：比如丰
田公司社训的第 1 条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日
本 TDK 公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”
如果能够达到宗教信仰的水平，这将是企业文化建设的极致。本人要谈的不是日本的宗教，
更不是要谈文教结合，而是要强调企业文化建设要借鉴宗教的一些做法，成为我们建设中最有效
的方法。
本人结合自己生活中的宗教活动（基督教）、工作中的企业文化建设的经历，浅谈一些文化
建设的优秀做法：
讲故事的氛围：如果你没有在信仰信基督教之前，觉得那些信教的人有点怪，也觉得他们怎
么能信那个东西呢？可是当你来到教堂就不一样了。因为这里的“兄弟”讲教时，讲的都是故事，
从《创世纪》开始，每张每节都有故事。每次做礼拜大家先分享故事，再介绍神和主，大家就容
易接受了。基督教或者《圣经》真正将无形的信仰变成了有形的故事。
我在文化建设中，注重挖掘员工的故事，因为故事是人类记忆的主要方式，它不仅能帮员工
认识和理解企业的文化和价值观，还能帮他们把关注点集中到企业成果上来，从而用正确的方式
取得正确的成果。
标准、流程化的手册：在基督教中，大家都会背《主祷文》，《使徒信经》，大家背的一字
不落，更重要的是大家已经融入行为，对身边的兄弟姊妹互祝赐福，兄弟之家真正成了师徒相同。
现在我们编制的《文化手册》内容非常详细，便于员工学习和操作。许多员工都能够详细记
住，并成为工作的习惯和学习借鉴资料。
诗歌赞颂：在每次礼拜前，大家要唱诗赞美我主，兄弟姊妹唱得那样认真，这是由心而发。
我的朋友刚开始并不愿意来，但是来了几次后，喜欢上唱赞美诗，以后都会非常自觉来到主的怀
抱。
现在我也在研究像唱诗一样激发员工激情的活动，编歌、唱歌是一种形式，其实演讲等活动
也属此类。
普遍认同：在每次兄弟讲经时，当大家觉得讲得好的时候，都会齐声说到：阿门。这都是大
家自愿而发的。而且大家还是在用尽自己最大力气来说出来的。这从心里面是一种震撼，无形中，
心中的罪过就认识到了。
我们在企业文化建设的时候，也通过调研、服务、评价、反馈、激励等闭环方式，让员工都
能普遍认同企业的文化和价值。
注意新人培养：每次-全球品牌网-礼拜后，有一个细节：刚来的新人都会得到特殊关照，大家
会一起为他们祷告。本来，这个人来一次，下次就不愿意来了。这好，以后就会常常来。
我在给新人培训的时候，先了解和关注他们自己的一些个人情况，这样他们感到受到关注，
就会爱企业。比如我刚来企业的时候觉得没有人关注，曾心灰意冷，有老员工找我沟通想法，让
我增加了好好干的决心。
主动参与：在教堂中有唱诗班，还有青年活动，这都是自愿参加。大家都希望这样可以更亲
近主，而且也学到很多实践知识。
我经常在组织活动中，遇到一些员工抱怨没有激励、不愿意参加，于是我先了解他们的困难，
比如他们很忙，或者就是冲着物质去的。于是我就找他们领导，帮助他们调换工作时间，或者给
员工说，活动效果好的话，将给予激励。但是往往是活动结束后，员工从活动中获得的精神激励
比物质激励更丰富，所以以后会主动参与进来。但是，有激励更容易办事。
仪式惯例：基督教中有很多的例行惯例，如洗礼，祷告，众人一同念圣经上的诗文。这在无
形中让大家离主走得更近了。比如，有人来的时候，心不在焉，但是在大声诵读或祷告时，他的
心灵受到冲击。
“企业惯例”提供了一个以业务和实践为核心理解和把握企业文化的维度；一般通过 20－30 条
企业惯例，就可以很好地了解一个公司-全球品牌网-特有的“集体习惯”。我们通过早班会、月度辅
导会，每周订单落地会等暴露问题，让大家时刻都能够纠偏和执行。
相互平等：在基督教中，大家兄弟姊妹相称，互相祝福对方，主内平安，师徒相同：如果有
问题可以告诉兄弟，帮助你解决问题，让你的心灵没有负担。
企业的最大资源是员工，所以必须是员工人人平等。我们做干部要主动关心员工。出现问题
八成的责任是在干部。我们就是让员工心情舒畅地为企业创造价值的同时，实现自己的价值。
忠诚度：我自认为基督教中比较高的境界是这样的，每次礼拜完后，一些兄弟姊妹主动站起
来要“做见证”，因为他们觉得蒙受主恩，他们要做见证，让更多的人信主，这完全是自发的行为。
有时候，感谢主的话说了很长时间，而且还感动得喜极而泣，我也深受触动。
如何能让员工对企业能够建立如此崇高的忠诚度，这是我们企业文化人员的使命。所以，我
们要和员工做朋友，帮助员工解决问题。助推企业的战略落地，让每个员工、股东都获回报。现
在我们一直在推进，效果在显现。
全球品牌网 2008-7-30
结信热心公益事业，企业文化与社会责任共融。
自 四川地震发生至今已有二个多月。从地震发生后的积极捐款救助，到“结信爱心大使”
共赴四川实地慰问，直至近日“结信爱心夏令营”的圆满结束。结信网络始终将对灾区人民的持续
关注作为企业社会责任的一项长远计划。
在地震发生后的第一周，结信网络就制定了为期 2 年的“救灾援助行动规划方案”，将其作为
结信网络全体员工共同参与的重要企业行动。在震后捐款 14 万元后，结信网络在 7 月先后选拔 10
名“结信爱心大使”，由 CEO 官明杰先生亲自带队，前往四川灾区进行实地慰问，物资捐赠罗江县
三所受灾小学和 2 所敬老院，受助人员近 4 千余人。
同时，在 7 月下旬，结信网络举办的“爱心夏令营”顺利启动。来自灾区的数名儿童受邀来到
北京，感受奥运，体会亲情。活动期间，结信网络精心安排丰富多彩的参观游览项目，在让灾区
的孩子们通过这次夏令营了解北京历史文化之外，也希望他们由此真切感受到马上到来的奥运氛
围，感受国家的进步与强大。活动期间，孩子们分别被安排到第二批结信爱心大使家中，如同家
人一样同吃同住。结信爱心大使给与的精心照料，也使灾区的孩子们体会到无限的温暖与亲情。
结信网络除在公益行动上积极参与，同时也在自身的无线搜索业务上寻求善举。灾难前期结
信网络凭借自主研发的基于自然语音的无线搜索技术，适时的配合了中国移动通信开展的“用音乐
为灾区祈福”活动，社会民众参与度极高，同时也获得了良好的社会反响。
结信网络 CEO 官明杰表示：“结信一直强调自身的社会责任，在大灾面前，结信上下必当克
尽心力，共担社会重任。”
新闻网 2008-7-29
企业文化理论
卡卡智能家居打造富有感染力的企业文化
卡卡智能家居所属的动感天下(北京)文化发展有限公司座落于素有中国硅谷之称的--上地核
心商务区硅谷亮城.背靠清华大学留学创业园,商圈中汇聚了摩托罗拉(中国)总部、联想(中国)总部、
华为等一大批世界 500 强企业。与超过 800 家的国内顶级高新技术区为邻.强大的人才储备基地，
丰厚的业界资源，浓郁的科技产业商圈氛围，得天独厚的地理优势，为动感天下未来国际化发展
打下了夯实的基础。
卡卡智能家居坚持以"推广时尚现代家居生活方式、提升家居生活品质"的企业理念，以打造
优质高效的家居生活品质为目标，秉承"科技领先、以人为本、不断创新"的经营理念，坚持以市
场为导向、以效益为中心、以客户为根本、以强化管理为保障、以技术创新为动力，利用雄厚的
资本实力、先进的科技产品、高效的服务团队，为全球亿万家庭提供一站式生活家居产品和服务。
卡卡智能家居在发展中看到了企业文化的魅力，并决定将发展企业文化作为企业的重要事情。
首先，卡卡智能家居制定了详尽的企业规划，第一步(2008-2009 年)：全国初步布点，完善品
牌及运营体系进行区域终端营销，形成产业规模，立足当地市场需求，快速提高用户使用率；第
二步(2009-2010 年)：强势扩张，深度维护全国营销网络利用品牌的绝对影响力，独特的营销模式，
共创共赢的政策，提升代理商赢利能力；第三步(2010-2011 年)：代理遍布全国，企业成功上市代
理商都是企业原始股的持有者，企业发展进入资本阶段，企业上市指日可待。
其次，卡卡智能家居将"推广时尚现代家居生活方式提升家居生活品质"作为自己的企业宗旨，
意在推广产品产品同时，将先进的生活理念也传达给更多的人。卡卡智能家居和其他智能家居有
所不同：普通的智能家居对于防雨，防风的窗户只限定于平滑的，而卡卡的不止能适用于平滑，
还能适用外开和内开的窗户进行防雨和防雨。同时，卡卡的智能家居能用声控操纵，而其他的只
能用遥控器。这些更时尚更便捷的生活理念，大大的帮助人们提升了家居生活品质。
再次，卡卡智能家居将自己定位于时尚现代家居生活文化的传播者，这一点，更好的推进了
公司的宗旨，定位明确，成为传播美好生活理念的使者。
2008，世界的眼光将聚焦北京。卡卡智能家居将战略重心转向国内市场，作为生活家居领军
企业，是第一个将"体验式营销+顾问式服务"的理念，第一个将"品牌共享+授权代理"的模式植入
国内生活家居产业，基于对国内市场细致周全的考察和把握，必将在国内快速掀起新一轮财富浪
潮！欲了解详情请登录查询。
新闻网 2008-7-29
浅议企业文化落地的方法和途径
摘要：本文从不同角度探讨分析了企业文化落地生根、开花结果的重要意义，并对企业文化
落地的方法和途径，提出了粗浅的的见解。
企业发展的灵魂是企业文化，没有自身特有文化的企业是不可能有生机活力和动力的。建立
了一套企业文化理念体系这还是实践企业文化理念的“初级阶段”，要让它步入“高级阶段”，就必
须将已经建立起来的企业文化理念体系通过扎扎实实的行为表现和意识表现，最终实现让企业文
化理念扎扎实实地植根于企业并开花结果。企业文化如何落地呢？笔者以为：
一、领导率先践行是关键。
我们必须承认这个客观表像：企业文化“老板文化”。毫无疑问的是，企业文化总是反映了企
业决策者的价值诉求、文化意识和领导格调。因而，“老板文化”在企业文化中的比重是非常大的。
作为一个企业的决策者，你自己制定的文化道德理念，首先你必须以其真实的言行去实践。这种
真实的实践不是一朝一夕的，也不是空洞虚构的，更不是政绩工程“高速公路”的渴求的思想意识
就可以摆弄左右的，而是要持之以恒地用言行的真实性去实践、去体验企业文化价值理念。如果
作为企业决策者的“企业老板”都不能从始到终、亲历亲为所创设的企业文化价值理念，那么，要
想让企业文化落地生根只能是白天作梦、痴心妄想而已。李瑞环同志曾指出：“什么叫领导？通俗
地讲，领导就是引航、教导，只有“领”好了，“导”才能起作用。自己满脸脏东西怎么号召别人讲
卫生？你在台上讲人家，人家在台下讲你，你讲的还管什么用？“
诚然，企业文化的核心不仅要具有时代特色、行业特色，更要求带有企业的特色和企业家的
个性，它是能从企业自己的实践、从企业家自己的实践中提炼出来。老板作为企业的创造者、领
导者，只有自身获得“情商”并通过身教感化周围的同仁，才能在企业建立起和谐、积极进取的氛
围，激发员工潜能，实现最大潜能、最大创造力。从这个角度讲，老板文化成为企业文化的原始
结构不仅是自然的，也是必然的。同时，优秀的老板文化也可称为是企业文化最精彩的篇章。要
想铸就精彩，只有一条路就是：企业的领导决策者身体力行地去率先践行
二、制度文化建设是保障。
扎实抓好企业制度文化建设是确保企业文化落地生根的重要保障。制度文化建设要着力解决
四个方面的问题：即标准的工作准则、规范的行为准则、物质与精神相结合的执行、落实的保障
措施。在制度文化建设中要做到重点突出、突出重点。所谓重点突出，就是要重点建立上下之间、
部门之间、岗位之间连贯成线、不留尾巴的层级制度文化机制。所谓突出重点，就是要突出个体
与团体权责明确、利益一致，人本和谐的制度文化机制。通过构建具有本企业特色特点的反映企
业实际状态，规划企业未来发展诉求、目标的制度文化，同时突出制度设计的“硬”与“软”的实质
性意义，为企业文化的落地生根奠定科学管理的客观保障。通过制度文化建设，从一个美好的愿
望开始，不断地去阻止不良习惯，时间长了，规矩成了习惯，美好的愿望得以保证和实现。同时，
在制度文化建设中，我们要注重企业形象文化建设，形象文化建设要突出体现行业共同价值观，
要用鲜活、生动、可信的事实，让社会大众认可你承担了社会责任以及对社会献出的爱心与热情。
通过真诚、质朴的形象“包装”手法，通过与外部各界的沟通交流，树立企业良好形象，彰显责任
烟草，以让烟草企业文化真正既能成为企业内部的磁场，也能成为企业外部的磁场。通过内外两
个磁场的引力，从而起到完美、有力地大幅提升企业竞争力的功能作用。
三、教育灌输是有效手段。
任何一个新生事物的到来或变革都有一个从模糊到清晰的认识过程，在通往清晰的过程中，
教育灌输是一个十分重要、不可或缺的手段。在教育灌输企业文化理念的过程中，我们要注重采
取素质教育的方法，素质教育的根本目的：就是全面提高员工的素质。所谓全面，有两个涵义：
一是所有员工的素质都要得到提高，达到某一个教育阶段所提出的素质标准与要求；二是各类素
质都要提高，不能重此轻彼，或重彼轻此。在实施素质教育时，我们要注意三个层次的教育：即
身体素质教育、心理素质教育社会素质教育。在这三个层次的教育中，我们又要重点突出社会素
质教育。社会素质教育又可分为政治素质教育、思想素质教育、道德素质教育、业务素质教育、
审美素质教育、劳动技术素质教育。素质教育的根本目的可以分为两个层次。第一个层次是做人，
做人是素质教育的起码要求，只有学会了做人的员工，他们才算是养成了一定的素质。第二个层
次是成才。做人是成才的基础，成才是做人的升华。成才必须在具备做人的基础上，进一步提高
素质水平。纵观各国的发展史，都有一个共同特点，那就是科技兴国、教育先行。一个国家也好、
一个企业也好，其综合实力的弱与强，关键在教育。而抓好了教育，员工才能形成正确的人生观、
价值观，企业文化所设定的核心价值观才能被企业广大成员自自然然地所追崇、所信守而不舍不
离。
四、评价体系是有效控制
企业文化评价工作是对企业文化建设过程和结果的有效控制、评价和反馈，是贯穿于企业文
化建设全过程的一项基本工作。一般来说，构建企业文化评价体系的意义主要体现在三个方面：
一是能够有效解决企业文化建设中存在的突出问题。二是有利于系统提升企业文化建设工作水平。
三是有利于促进企业长远发展。构建企业文化评价体系，能够使企业对企业文化建设的内容、方
法、过程等适时作出调整，使企业文化建设始终沿着正确的方向前行，促进企业长远发展。因此，
构建具有烟草行业特色的企业文化建设评价体系，将有利于烟草商业企业文化的规范和科学发展，
是建设先进企业文化的内在要求。烟草商业企业文化建设评价体系要以企业文化建设为平台、以
企业内外各项评价指标为参量，是一种贯穿于经营管理活动全过程的、能反映烟草商业企业基本
状况的评价体系。在构建企业文化评价体系过程中，要结合企业实际，把握好四个方面的内容，
即确立评价内容、设立评价指标、定性定量评价、确立评价原则。同时构建烟草企业文化评价体
系还要注意评价内容上要有所侧重，侧重于企业文化建设的关键内容；评价指标上要有所侧重，
选择具有显著关联性指标，如核心竞争力指标、凝聚力指标、学习能力指标、创新能力指标等关
系企业长远发展的指标；评价信息要根据评价的目的、内容、对象，选择有价值的资料和信息；
评价的最终建议方案也要有所侧重，要提出最有效、最直接的改进措施。企业文化建设是一个不
断改进、不断完善和不断创新的过程，企业文化评价体系也应根据企业文化的发展方向、发展水
平和现实要求、长远要求而不断地进行自我完善、自我调整，从而用文化的力量推动烟草企业文
化又好又快地落地生根和向前发展。
新闻网 2008-7-29
一个女工在企业文化氛围中的体会
如何围绕以树立爱岗敬业、无私奉献为已任的方面所作的努力，以及对企业文化内涵所作的
要求的理解，在此非常感谢公司、分公司领导给我们创造的 “以两强促三会”展示女工风采的机会，
这个机会非常来之不易，今天我想结合#6 机大修和平时班组基础管理工作谈谈自己在围绕企业文
化的敬业精神和文化氛围中的一些想法和体会。
近年来，分公司领导非常重视我们女工能否独挡一面参与检修工作的问题，一方面，注重我
们技术上的指导，如去年为我们争取了高级工的考试的机会，并请技师和生产骨干给我们讲课，
使我们的检修理论基础有了很大的提高。本次大修前，班长、技术员也给我们开“小灶”讲解了
330MW 检修与 220MW 机组检修的相同点和不同点，从理论上为我们参与完成好本次检修任务打
下了坚实的基础。另一方面，分公司党支部、分工会经常与我们谈心交流、谈形势、讲任务，不
断地从思想观念上的引导我们女工要正确面对未来的挑战，在大修过程中，分公司领导、班长还
针对我们女工的特点为我们提供适合独立工作的检修项目，并及时给与指导，为我们全身心地投
入本次大修，做了大量细致的工作。参加#6 机大修二十多天来，感触很多、感受很深，主要体会
有四点：
一是通过这次大修提高了工作的自信心
由于本体检修的特殊性，经理要求班长，培训我和张砚重点在进行通流间隙、校转子中心等
测量及记录工作并能够快速胜任大修的所有测量工作，在大修即将开工前和大修过程中，我首先
向班长、技术员请教大修中应进行那些测量、标准是多少，测量的方式和方法，以及测量中的注
意事项，同时，我还向高中缸组长系统的学习工艺检修卡片，以便能够及时、有序地进行测量工
作，在高中压缸解体、内外上缸揭开后，第一次进行通流间隙的测量工作，测量转子叶片与隔板
的轴向与径向间隙。由于这次使用的楔形塞尺是电子的，以前没有用过，经理看我使用不灵活，
就走过来，亲自手把手的教我使用，怎样测通流间隙、主要测哪几点后，让我测量了几点，他又
进行了复测，确认正确后，他才放手让我测量，并勉励我，不要怕，放手干，多测几次就会熟练。
并系统地给我讲解了通流间隙测量的目的及通流间隙过大、过小的危害，通过测量通流间隙可以
看出汽缸是否跑偏和变形、叶轮是否瓢偏，并为下一步的调试提供依据。通过参与通流间隙的测
量，感受很深，以前，每次大修都是技术员测量，让我们女工测量，是想也不敢想的事，通过这
次测量提高了我工作的自信心，我也不是只能干班组的基础台账管理等精细管理工作，我也可以
并且能够干好一线的检修工作，在接下来的组装、调试时，我不仅要做好测量工作，同时还要思
考怎样通过一系列的测量能够判断出汽轮机存在哪些问题等技术技能。
二是工作的责任心进一步增强
通过全面介入测量工作后，我深深地体会到本体人“一丝不苟”的内涵所在，我的工作的责任
心进一步增强，并在大修过程中得到体现，一是测量能够判断出汽轮机存在问题，而贴胶布，测
量汽封、轴封间隙也是大修中的重要测量环节，在贴胶布的过程中，根据以往贴胶布的手感经验
发现，这次胶布厚度不均匀且不足 25 丝，胶的质量也不好、不粘，如果这样贴上去测量很容易给
测量验收人员造成视觉上的差错，造成的后果可想而知，于是就及时向班长汇报，并联系物资及
时进行了调换，从而避免了因胶布质量差而引起的测量误差和工期的延误。二是大修备品备件的
验收，为了班组能够及时查阅备品备件的到货情况，主动到物资公司复印了#6 机大修备品备件的
到货清单，与我班所订计划的材质、图号进行了认真的核对，由于认真仔细，共查出了 7 处有疑
问处并及时汇报了技术专职从而保证了备品备件的准确性。通过这两件小事，我对安全在我心中、
质量在我手中，这句话有了新的认识，对岗位工作的重要性也有了新的认识，那就是检修质量容
不得半点疏忽和马虎。
三是提高了学习技能的进取心，增强了对未来工作的危机感
大修一段时间以来，通过学习和培训，我有一种发自内心的从来没有过的自豪感和成就感，
也许这也是企业文化中的一种内涵吧，当然，这仅仅是个学习技能的起点，公司即将进行主辅分
离，特别是对于我们女工来讲，竞争的压力尤为显著，因此，作为女工，首先要在思想上有一种
自我淘汰的意识，因为你不淘汰自己，就会被别人淘汰。在实际检修工作中，我知道还有很多有
待提高的地方，差距就是方向、压力就是动力，我要在认真学习检修规程和检修卡片的同时，注
重实践，积极参与班组的所有设备的检修把检修工作中的存在的问题和难点进行认真的梳理和总
结，逐步把自己锻炼成独挡一面的能手，成为名副其实的检修高级工。
四是主动出击、才能立足岗位、立于不败
总经理曾经说过：一个人要正确看待自己，敢于、善于克服自身不足，这些说起来容易，做
起来很难。作为一名女工，在做好检修工作的同时，还要协助班长做好班组的基础工作，因为班
组的基础工作也是决定班组管理的优劣的一个重要方面，班组的基础工作，不仅仅局限于做台帐、
领料、做好后勤工作，而是对班组基础工作不断创新，要把基础管理提升到精细管理的水平，特
别是我们分公司的两项特色工作即材料定额管理和工时定额管理。首先，我将一如既往的做好班
组基础台帐工作的同时，进一步细化对材料领用、登录、并统计汇总分析，做到日常维护、特殊
项目、技改、标准项目的材料消耗一目了然，有帐可查，为准确制订检修备品备件及事故备品提
供依据，当前重点是 330MW 机组的大修，我将把 330MW 机组的每一项检修所领用的材料进行
分门别类，以便今后 330MW 机组检修材料定额奠定基础，其次，现在公司要求精细管理，我将
积极努力地把#6 机大修各检修项目的工时汇总统计，为 330MW 机组的大修定额提供第一手资料。
大修有时限，能力提高无上限，在今后工作中，我的定位是：我也许干不了“重活”，那我就
做好力所能及的“细活”，我做不了什么大事，我就认真做好每一件“小事”。我想只要我们保持好
的精神状态，跟上企业发展的步伐，始终与企业的发展要求相适应，我们女工就不会成为工作能
力上的弱势群体。以上是我的几点体会，不足之处敬请各位领导批评指正。
北极星电力英才网 2008-7-29
从动物世界看企业文化
企业文化存在于每一个企业之中，它是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式，是企业的
灵魂。但是企业文化并不是一成不变的，应随着内外环境的变化不断发展和完善。在企业发展的
三个时期——创业期、成长期、成熟期，企业文化应该准确把握不同时期的企业内外部环境的特
点，针对不同的环境，发挥不同的作用。某些动物的性格和企业需要塑造的员工性格类似，在本
文中笔者用三种人们熟悉的动物名称冠名给不同时期的企业文化，从动物世界来看企业文化，以
期阐明不同时期的企业文化应该发挥的不同作用。
一、企业创业期需要“狼性”
在企业创业期，企业白手起家，品牌没有知名度，没有客户，没有市场占有率，此时的企业
需要一批眼光敏锐、反应迅速、敢于冒险、精干强悍的团队去打拼市场，抢占市场份额，帮助企
业在强手如林的竞争对手中杀出一条血路。因此企业文化必须为企业的这一目标服务，培养员工
的“狼性”，塑造员工的开拓能力、市场洞察力和敢于冲锋的能力，使每一个员工都具有狼的敏锐、
狼的迅捷和狼的团队精神。在企业的创业期，抢占市场是企业存亡的关键，如果企业有一支“狼”
的团队，它的企业文化就一定是成功的，企业也一定能够在市场中获得一席之地。相反，在三至
五年就倒塌的企业通常是“狼性”不够，他们没有利齿，没有嗜血的性格，不善于敏捷地抓住机遇，
缺乏团队精神，虽然他们也在市场上全力奔跑，但常常疲于奔命，毫无收获。几乎可以武断地说，
创业期的企业如果缺乏狼性，大多是无法生存的。
深圳华为集团的企业文化是典型的“狼性”文化，华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼
性”。华为认为狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉，反应敏捷；其二，不怕寒冷的冬天；其三，
成群结队，发现猎物集体攻击。“良好的嗅觉，反应敏捷”代表了华为人能够在纷繁复杂的市场发
现商机：“不怕寒冷的冬天”代表了不怕市场的挑战：“成群结队”代表了富有团队精神。华为公司
在抢占市场时，对员工进行了强大的“狼性”文化教育，最终培养了一支优秀的员工队伍，实现了
市场份额的不断扩张。现在的深圳华为已经成为国内第一的电信设备企业，与华为的狼性文化密
不可分。
二、企业成长期需要“牛性”
在企业成长期，企业积累了一定的市场份额，拥有了一支员工队伍，企业规模不断扩大，如
何吸纳和同化新员工、各个部门之间如何协调、如何积累更多的资本和人员扩大再生产、稳定成
果和伺机更快发展等一系列问题成为企业急需解决的燃眉之急。因此企业文化的主要任务也发生
了变化。企业不再需要轻盈、富有杀机的“狼性”，而更需要坚韧、和谐、稳重的“牛性”。企业文
化的目标变成了在企业内部营造一种和谐的氛围，培养员工的坚韧，同化员工，使其形成一致的
价值观和行为方式。很多企业都很重视企业狼性的培养，一支富有狼性的员工队伍在企业创始期
为企业左冲右突，可立下赫赫功绩。可是很多企业常常在企业成长期依然用狼性来统治企业，用
狼性来培养新员工，这样的后果会使企业没有停顿和思考的时间，导致企业的管理水平、战略计
划等软件设施无法建立和完善，最终导致企业的停滞不前和衰亡。
在蒙牛乳业的董事长牛根生的名片上写着一段对牛的评价：吃苦、勤劳、坚韧不拔。蒙牛乳
业的企业文化认为，巨大的成功不是力量而是韧性。一家名不见经传的民营企业——深圳比亚迪
在 2002 年 7 月居然以 元的高价在香港主板发行成功，发行价位列 54 只 H 股中第一。在蒙
牛乳业和比亚迪的企业文化之中，都有一种“牛性”文化，他们都奉行一种“低调、韧性”的策略。
一方面他们致力于企业的内功修为，另一方面注重发现市场的机遇，赢得时间差，通过产品差异
化或者低成本战略，一举夺得市场份额。就像练气功，含而不发，默默打通周身关节，最后凝成
一股气，伤敌于无形。
三、企业成熟期需要“蜜蜂精神”
在企业的成熟期，企业内外部环境相对稳定，企业管理水平和企业文化都达到了一个较高水
平，企业更多地追求社会责任和“双赢”的竞争结果。由于企业规模增大，员工数量众多，因此需
要协调庞大的员工队伍，提高效率，减少内耗。另一方面，员工的创新精神和冒险精神日渐减弱，
也需要企业文化的激励。这一阶段的企业需要一种团结协作、高效、忠诚、富有创新的“蜜蜂精
神”，而“狼性”和“牛性”应该逐渐淡出历史舞台。许多企业在企业的成熟期常常出现员工集体跳槽，
似乎应验了“良弓藏、走狗烹”的古训，事实上是因为企业忽视了对员工合理的利益分配和激励机
制的建立，从而导致了企业文化中“蜜蜂精神”的缺失，造成了人心涣散、部门纷争。这种恶果十
分危险，常常导致一个成熟企业的突然衰亡。
有这样一个真实的故事：二战德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣
颓壁、一片荒凉。战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人
没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，凡战争中幸
存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干
吧！不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。
从这个例子我们可以看到英特来公司所培养员工的“蜜蜂精神”。如果没有强大的企业文化，
英特来公司也许就永远变成了残垣颓壁。世界上所有存在了 100 年以上的企业，其企业文化之中
都有一种“蜜蜂精神”。正是这种精神在企业最困难的时候发挥了巨大的作用，超越了物质和金钱
的力量，帮助企业重塑辉煌。
企业文化 2008-7-29
国外企业文化
太原市民营企业成立促进会破“文化守业”瓶颈
经过半年多时间的筹备，2008 年 7 月 25 日上午，太原市中小企业文化促进会正式成立。当
日，大会审议通过了《太原市中小企业文化促进会章程》（草案），原太原市政协主席李海恒当
选太原市中小企业文化促进会会长。
有关调查资料显示，改革开放以来，我国民营经济迅速崛起，催生了一大批适应市场需求的
民营企业，成为中国国民经济发展的生力军。但大多数民营企业的辉煌也只是昙花一现，然后就
销声匿迹了。民营企业发展除了受到融资难和管理体制、社会化服务体系不健全等因素的制约，
还受到其经营理念、文化模式、思维习惯等方面的挑战。因此，对于民营企业而言，在完成了艰
难创业之旅后，如何以“文化守业”成为影响其发展瓶颈。
太原中小企业文化促进会会长李海恒表示，一个企业要想在竞争中立于不败之地，就必须拥
有竞争对手无法取代的竞争力，而无法取代的可持续的核心竞争力就是企业文化。据统计，截止
2007 底，太原民营企业为 万户，民营经济增加值占到全市 GDP 的近“半壁江山”。太原市中
小企业文化促进会的正式成立，正是为了服务于地方民营企业文化建设，增强企业文化战略观念，
提升企业的核心竞争力，最终促进本土民营经济可持续健康发展。
山西青年报 2008-7-28
创新发展企业文化促进企业做大做强
企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的 500 强企业将是采用新企业文化和新文化营销
策略的公司。
江苏新世纪造船有限公司自从创办以来，一直注重企业文化的建设，同时在不同的发展时期
赋予新的内涵，新世纪文化魅力的彰显使公司一直处于发展的快车道。
一、适应新潮流，打造新型的企业文化
为了实现跨越式发展，公司提出：转变观念、培育共同价值观，形成团队合力、增强凝聚力、
提升企业核心竞争力的企业文化战略，实施企业文化战略，打造世界一流企业。自此，新世纪公
司确定了新型企业文化战略的总体目标、指导思想、总体原则和工作思路，推出企业理念识别
(MI)、形象识别(VI)及活动识别(SI)三个系统文化体系。
1.放眼未来，建立符合时代发展的理念识别系统。理念识别系统（精神文化）成为公司的灵
魂，成为公司经营管理思想、精神规范、道德准则和价值取向，以人为本培育企业和员工共同的
价值观，增强了企业凝聚力。
2.结合实际，建立适应时代需要的行为识别系统。紧扣企业理念，完善了公司行为识别系统。
建立健全了员工、主管、中层管理人员绩效管理和薪酬激励机制，制定了各类激励约束机制和规
章制度 55 大类、256 个管理标准、418 个工作标准，强调了制度化、国际化、人本化管理。
3.超越梦想，建立引领时代潮流的形象识别系统。公司投入大量资金，全力打造个性突出、
视觉冲击力强的物质文化，形成感染力，在社会上产生辐射作用，增强了员工的自豪感，扩大了
企业及产品的知名度、美誉度。
二、发挥企业文化作用，使企业不断增强实力
企业文化之所以独具魅力、特色鲜明，便是企业文化建设与企业重点工作的有机结合起来，
创造出显著的成果。
1.促进企业安全生产。公司对“安全第一”的安全理念进行了广泛深入宣传，不断开展了安全
生产系列活动。时时刻刻提醒员工，向“零事故”目标前进。
2.提升企业管理水平。公司不断激励员工创新，员工的工作环境有了质的变化，高效快速生
产的流水节拍已形成，科技成果层出不穷，各项管理已今非昔比。
3.提高企业员工素养。公司把创建学习型企业，提高员工整体素质，提升企业形象作为重要
抓手，关注员工的价值实现，与员工良性互动，使员工不断受到启迪、感悟，在具体活动的潜移
默化中把企业的理念、行为规范内化为自己的自觉意识和行动,形成学习型团队，打造一流员工、
创造一流产品、打造一流企业，实现“中国最好（CHINABEST）”的共同愿景。
4.增强企业综合实力。公司已先后为欧美亚三大洲的国家和地区建造了从 万吨散货船至
万吨油船、4250TEU 集装箱船等各类型船舶近百艘，吨位逾 500 万载重吨。公司已连续多年
成为靖江市第一利税大户，综合实力在全国造船行业中位居前列，世界造船排名第 14 位。2007
年成为靖江首个产销双双过百亿企业，实现利税 亿元。
三、创新发展企业文化，使企业向国际化迈进
几年来，新世纪公司文化建设与生产经营、降本降耗紧密结合；与精益生产、清洁生产紧密
结合；与改善工作条件、构建和谐环境紧密结合；与改革发展、推动机制体制创新紧密结合；与
加强管理、优化产品紧密结合；与提高素质、增强核心竞争力紧密结合。通过精心打造、强势推
进，有力地促进了各项工作。
企业文化战略经过几年的实施，新世纪造船人对创建具有特色的企业文化有了更深层次的认
识。公司的生产经营离不开有特色的企业文化，公司的发展壮大离不开有特色的企业文化，公司
的发展创新也离不开有特色的企业文化。一个没有特色企业文化的企业将无法搏击市场，一个没
有特色企业文化的企业必定走向衰亡。公司将继续坚持走企业文化创新之路，不断完善创建特色
的企业文化，为实现“中国最好”的共同愿景不断奋发进取！
泰州新闻网 2008-7-29
文化指引安踏迈向新征程
文化指引安踏迈向新征程
普智经盛管理咨询(中国)有限公司
伴随着 2008 年在中国北京奥运会举办日期的日益临近和全民健身热潮的蓬勃兴起，体育服饰
及种类体育用品将成为中国 2008 年走俏市场的一大亮点，已经初露端倪。国内外各大体育用品品
牌纷纷磨刀霍霍，硝烟四起，众多尚未浮出水面、同样觊觎“奥运”体育“蛋糕”的潜行者正在谋篇
布局，暗中较劲……体育用品的 2008 年，注定不是一个平凡年！
据悉，安踏近日携手国内著名的管理咨询公司普智经盛咨询集团启动了企业文化建设项目，
进行企业文化变革，这一举动是否是行业内的创新？是否标志着体育用品行业文化的兴起？这一
举动能否让安踏再一次使在了同行的前列？
来自福建晋江的体育运动品牌安踏，一直秉承“永不止步”的拼搏精神，在品牌经营上不断超
越自己，开拓了无数个行业先河，创造了无数个销售奇迹，目前已经成长为专卖店达 4000 余家，
年销售额达到 30 亿以上的大型上市公司，产品畅销国内外的国际体育用品品牌！
随着竞争的日益激烈，未来体育用品品牌的竞争，与其说是市场竞争，还不如说是彼此之间
一种思维模式的竞争，一种文化的竞争。安踏这次企业文化项目能否把文化打造成品牌的灵魂和
核心竞争力？发展的源动力？通过文化与世界运动品牌巨头竞争？
成功的企业之所以成功，关键在于能否秉持坚强的意志坚持自己正确的信念和原则，关键在
于能否运用文化的感召力凝聚众多人才一同实现共同的梦想，关键在于能否用全体员工的智慧创
造丰盛的精神家园。安踏领导人丁总亦表示：“进行企业文化变革，打造具有前瞻性、系统性、操
作性、差异性的安踏特色文化，是安踏企业战略发展的必然要求。”
安踏此举从企业管理的本质出发，从运动品牌行业本质的文化需求出发，进行文化整合。安
踏站在新的高度进行上市后的第二次创业，必将带来新的竞争能力。首先，企业文化的系统性建
设将为安踏发展战略的实现提供支撑力。安踏 2007 年的成功上市后，企业战略发展也进入了新的
征程，而企业的进一步发展需要有与战略相适应的、新的企业文化来支撑。其次，企业文化也将
为安踏的经营管理提供牵引力，随着近年安踏的快速发展与国际化，安踏将面临更开放、更多元、
更复杂的文化冲击，为此，安踏除了要加强制度管理之外，更加需要企业文化的牵引。再次，企
业文化系统更为安踏品牌建设提供推动力。文化建设将为品牌文化与企业文化建立链接，形成文
化协同，为品牌的持续发展提供源源不断的推动力。
1998 年，安踏首先进行体育营销和奥运赞助，开始在体育用品行业崭露头角；1999 年，安踏
率先提出了“我喜欢我选择”的品牌主张，以及形象代言孔令辉的出色表现，跳出同城兄弟的肉搏
战的圈子，提升了自己在全国范围内的品牌知名度，开始了安踏的里程碑时代。2007 年，安踏首
创体育用品行业的音乐营销，引起行业震撼，风靡一时；如今，安踏率先进行企业文化变革，这
一举动，又能为安踏的发展带来怎样的影响呢？安踏呼出“追求百年品牌，以文化成就一个世界级
的公司！”的宣言能否成真？安踏能否在体育用品行业进而在中国的企业界树立一面全新的旗帜？
让我们拭目以待！
博锐管理在线 2008-8-1
鸬鹚与第三条鱼
最近，作渔业生意的王老板接到了一个大订单，欣喜若狂，连走在大街上都是欢蹦乱跳的，仿
佛像个孩子，但是兴奋之余，仔细一盘算，自家只有 15 只鸬鹚，根本无法按期交付，即使将隔壁
小刘的 8 只鸬鹚加上，也显得异常吃力。于是，王老板决定召开一次鸬鹚工作会议。
第二天一大早，王老板就唤醒了全体鸬鹚，召开工作布置大会，“鉴于目前任务较为紧急，同
时也摆着‘以鹚为本’的精神，本人决定，从即日起全体鸬鹚的午餐标准由原来的 1 条改为 2 条金鱼，
同时工作量加大 40％”。这一指令很快得到了多数鸬鹚的欢呼，因为捉鱼的数量仅仅加大 40％，
而报酬增长了 100％。
然而几天后，情况发生了变化，很多鸬鹚并没有捕捉到预期数量，就连几个扑捉高手也没有
完成，王老板甚是纳闷，便循踪调查，原来很多鸬鹚抱怨，王老板仅在有订单时，才会考虑改善
午餐质量，平时很少兑现“以鹚为本”的诺言，趁此也让他瞧瞧颜色……，听到这里，王老板一阵
抽搐。
晚上，王老板在万福街上最著名的“飘香大酒楼”订了一桌饭菜，并打电话给 A 鸬鹚要求其来
赴宴，席间，王老板矢口不提扑鱼问题，而一味询问 A 鸬鹚近日来如何辛苦等诸如此类话题，并
许诺从明日其给其 3 条鱼午餐。A 鸬鹚听后极度感腹。此后几天内，王老板故伎重施，结果，至
交付之日，王老板不仅如数交货，而且数量还足足多出 20％。
寓言点评
商业企业存在的根本理由就是实现利润的最大化，任何人性化的决策或制度的贯彻执行都是
建立在持续的发展和盈利基础之上。同时相对来说，企业规模越庞大，企业文化也就越先进，往
往宏伟的事业总是通过企业文化来凝聚和感染优秀人才，因而任何集体企业文化缺失或坍塌都会
给企业带来重创，甚至灾难。
从实质上讲，大多数企业雇主或雇员之间更多的是一种纯粹的利益合作关系，并没有实现同
危同安，共进共退的合作理念，因而双方的需求或期望是平行永不相交，这也从另一方面诠释了
企业为什么狠抓执行力但依然收效甚微，为什么人才集体流动频现报端。故而企业千方百计导入
激励机制，试图大幅提升外部市场表现和个人业绩。
正如寓言中所述，当第二条鱼摆在你面前的时候，大家都很兴奋，但是短暂的欢悦过后进入
平静的时候，鸬鹚们知道这是自己的报酬，而不是个人奖励，也只有当王老板与其单独交谈的时
候，每只鸬鹚才认为这是领导对自己工作的肯定和重视，特别是给予第三条鱼的时候（其实所有
的鸬鹚都是 3 条鱼），鸬鹚的真正潜力和动机才被激发出来，取得了骄人成果。
其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之
下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于
员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄
就能化干戈为玉帛。
新闻网 2008-8-1
一切与咖啡无关
能为霍华德?毕哈这本关于领导之道的书作序，我感到很自豪也很荣幸。霍华德?毕哈的这些
领导之道都来自于他在星巴克的生活与实践。
他是你能遇到的废话最少、最没架子、最不吹牛和最可靠的人。他总是实事求是??不管事实
是好是坏。他有一种深刻的洞察力，能够迅速看透毫不相关的表面现象。他总是富有激情，并且
总是把它表现在脸上。不管是应对个人的还是公司的挑战，你总会觉得他将一直和你并肩作战。
就领导才能来说，他是天生的领袖，和很多公司里的大多数人比起来，他拥有更好的领导技
巧。我相信，当 1989 年我们还是一家很小的地区性公司时，他能加入我们，对我、对星巴克、乃
至对他自己来说，都是一次幸运的选择。从霍华德?毕哈来到公司的第一天起，他就是在为我们奋
斗，同时他还不断提醒着我们：“我们不是在经营那种卖咖啡给客人的生意，我们是在经营一项提
供咖啡的人的事业。”
这本激动人心且颇具指导意义的书??《一切与咖啡无关》，它讨论的主题正是“人”，它要强
调的也正是“以人为本”的重要性。这本书告诉我们在创造企业文化时我们应该扮演何种角色，才
能将企业文化变为现实并保证它一直朝正确的方向发展。
在星巴克，霍华德一直在证明：一项伟大的事业必须具备良心。他也通过长达 30 年的领导生
涯向我们表明，一个人能通过“利他”来做好自己的工作。我能成为一名更优秀的领导人，都是拜
他的合作与指导所赐。我也知道，不仅仅是他的经验，还有他的博爱以及对我们所从事的事业的
挚爱，都对我、我们的员工和我们所服务的所有客人产生了深刻的影响。
回顾这段历史和星巴克的成功，你将注意到，我们总是把握了最好的时机。我们似乎总能在
恰当的时间吸引称职的人来做合适的工作。如果霍华德?毕哈和欧林?史密斯（Orin Smith）没能
在那些恰当的时刻来到我们公司，今天的星巴克很可能就是另一副样子了。我敢保证，如果当时
他们不来我们公司，星巴克就不会拥有如此丰富的智力资源，而我们三人间的亲密合作关系也一
定会荡然无存。幸好他们来到了我们星巴克，而我们之间的相互理解也达到了现在这般无法用言
语形容的程度，正是这种相互理解才使我们能按自己的想法去做想做的事。
为了帮助你理解我们之间的这种互动，我想可以从这件事说起。我和霍华德之间有很多不同，
比如，当我有一个很远大的梦想时，我往往还会做起另一个更大的梦；而当霍华德有一个远大梦
想时，他会接着回头看看有哪些措施可能会导致错误（哪怕这是他自己拥护的想法，哪怕他热心
地想要把它付诸实践）。这种互动带来的冲突极富创造力，它们能使公司的发展迈出更好的一步，
也能为公司创造了一个更好的前景，因为我们在保有乐观的同时也特别注意谨慎行事。正因为这
种互动带来了平衡，在转弯的时候，我们才不至于走得太快而发生危险。也正因为这种平衡，虽
然公司内部有各种各样的不同观点，我们也总是能保证朝着同一方向前进。我们对“应该去往何方”
从没有什么异议，我们只会为“如何到达那里”进行争论。
欧林则会在不同的道路间提供一种平衡，同时，他还会提供财政管理方面和我们需要的其他
知识技能。尽管事实上我是公司正式的领导者，但在某种程度上我们都给予彼此巨大的尊重，并
且从不分离。我们三人组成了一个整体，公司里的很多人都称之为“H2O”（这是霍华德、霍华德
和欧林三个人首字母的合称）。我们成了公司里最必不可少的组成部分，就像水之于咖啡一样。
“信任”是霍华德和我之间进行沟通所使用的语言。创建一个企业需要彼此间都有牺牲的意识，
很少会有人体会到这一点。作为一名领导者，你总是试图去建立自信，所以你会感到很孤独，而
大多数人通常感觉到的是一种安逸，显然，你体验到的这种脆弱和不信任感迥异于他们。但霍华
德和我能够相互倾诉，我们之间的互动使我们能为公司的决策谈上很久，公司的许多不俗业绩也
正来源于此。
霍华德能旁若无人地将事情办成。有一件往事，我们不常谈论，它发生在 1989 年年末，我们
差点就失去了公司。我们去芝加哥，想向潜在的投资者们说明星巴克的成功不是地区性现象。但
我们没有成功，我们试图筹更多钱的想法也随之破灭了。霍华德对我说：“我会搬到芝加哥，除非
是到了成功的那天，否则我都不会离开那里。”他知道，需要有人帮助芝加哥的投资者们相信他们
要做的事，帮助他们体会到星巴克的理想远远大于个人目标，也远远比某个店铺更加重要，帮助
他们认识到他们自己的努力参与其实很重要。
通过搬到芝加哥，霍华德表现出了他对企业的关心和他优秀的团队建立能力，也诠释了他在
本书中所阐述的那些原则。他使人们投入工作的能力和他所承诺的目标结合在一起，鼓舞了整个
公司的士气，对我们的业绩产生了巨大的影响。
他一直坚信我们的目标，坚信知行合一，坚信要尊重事实，这使他总是将所有人都放在心上，
不管手上在忙什么。他教会了我怎样聆听员工们的意见。他帮助我将我们的价值观付诸行动。
霍华德知道为他人考虑和尊重员工有多重要。员工们都想围在他身边，因为他能让他们对自
己的感觉变得更好。他为人们的成功提供了一套方案。如果你遵循本书中的准则，你将变得更有
智慧、更有影响、更加成功。
我坚信，这本书对以下这些人或团体来说，是一本必读书：●每一个大公司或小企业的所有者。
在任何企业的发展中，早期阶段都是最关键的时期。这是公司被打上企业文化和企业价值烙印的
时期。
●处在创业早期或成长期，并且想知道“拥有大梦想”是什么意思的任何一个人。这本书能帮助
你确定和发展自己的价值观、技能和目标并且用它们来指导你的生活和工作。
●任何想要理解人类行为背后隐藏的价值观的那些个人和团队成员，以及任何想要在自己的团
队或者企业中鼓舞斗志、提升业绩的那些个人和团队成员。
●任何带着自己的文化和价值观在奋斗的企业领导人。这是一部好书，它能提醒你“还有哪些
是可能的”。
●对于任何团队（不仅仅指企业）而言，如果一直在探索“如何管理人”和“如何使基业长青”这
两个问题，那么这本书就是为他们而写的。
霍华德和他的这本书提供了一套简单而具体的原则，它们能为你在自己生活中的领导行为提
供指导。《一切与咖啡无关》唤醒我们要去创造那种足以令我们自豪的生活、工作环境和属于我
们自己的世界。在这个意义上，没有比霍华德?毕哈更好的老师了。
财经时报 2008-8-1
CIO 怎样使 IT 与业务相结合
身为 CIO，他们都知道技术必须支持业务部门的流程和目标，这一点是毋庸置疑的。在“2008
年 CIO 状况调查”中，82%的调查对象表示，如何使 IT 与业务相结合是一项优先工作。
CIO 们常常担心怎样才能使 IT 与业务结合。为什么会这样呢？根本原因在于职责定位
——CIO 往往把自己及 IT 部门想像成与众不同的，这有可能是 CIO 自己造成的，也有可能是其
他主管或者是企业文化造成的运作不畅。辛普劳(. Simplot)食品集团年收入达 42 亿美元，该公
司信息技术副总裁兼 CIO Roger Parks 说：“要是其他高层主管并不认为你是他们当中的一员，通
常无法改变对方的想法，你得认识到这一点。”
信合保险公司(CUNA Mutual Group)负责客户部门的高级副总裁 Rick Roy 说：“IT 这门学科
有些地方仍有待完善。”Roy 在掌管客户部门之前，曾在 2003 年到 2005 年(当时公司资产达到 152
亿美元)期间担任这家金融服务公司的 CIO。Roy 说：“在日常工作中，我从来不谈什么将客户服
务与 IT 结合起来；CFO 也不会谈将财务与 IT 结合起来。”
“其实，没有任何必要来说‘结合 IT 和业务’，你怎么说就会影响到你怎么做。”所以，我们还
是别再谈什么结合了，谈论得越多，就会越让 CIO 显得像外人。
别再谈“创新”
“创新”一词被频繁使用。创新是指想出新的方法，确保企业盈利。创新并不是一项任务，而
是每个 CIO、每个业务领导人的工作本质。一个人是无法进行创新的，没有、也不应该设立由创
新主管领导的创新部门。
所有优秀的领导人都在竭力改进工作方式，而不是竭力创新——正在竭力创新的 CIO 们并没
有认识到这个事实。
65%的调查对象表示，通过技术实现业务创新不但是工作中的重要部分，还是评估 CIO 成功
与否的重要指标。而在 2007 年的调查中，只有 56%的调查对象如此认为。所以毫无疑问，创新
日益成为一种理所当然的预期。CIO 的业绩考评表上也许会有这样一个选项：“某人今年是否进行
了创新？Yes 或 No？”
UniGroup 是一家年收入为 23 亿美元的搬运服务公司，该公司 CIO 兼战略规划高级副总裁
Randy Poppell 说：“我们都需要进行创新，这不仅仅是在 IT 方面，而应是整个公司。”一味地强
调“创新”并不能给 CIO 带来任何好处，这与上文所述的“IT 与业务结合”一样。
创新并不是单单围绕 IT 的挑战，也不是一个人或者一个部门就能完成得了的。花旗集团是美
国金融服务业巨擘，年收入高达 1600 亿美元，花旗集团负责全球 IT 战略和规划的主管 Michael
Roberts 说：“每个人都有责任进行创新。”
别再谈“投资回报”
在美国严峻的宏观经济气候下，CIO 的平均任期只有 年，所以企业没有时间来等你慢慢
实现投资回报。CIO 是要对投资回报负责的，但不能一味地追求投资回报，而是要避免做无用功。
这一点很容易做到。身为 CIO，如果你所做的事情使公司、业务部门、IT 项目组、IT 系统
或者应用软件在走下坡路，那就赶紧停住吧。
忘了“IT 与业务结合”吧——搞清楚谁在何时需要你提供什么服务，然后照办；忘了“创新”吧
——去实现盈利或者节省开支，把资金用于再投资；忘了“投资回报”吧——去为你的用户提供便
利。
中国电子政务资讯网 2008-8-1
降价是挤掉泡沫必经之路 暴涨暴跌对行业不利
何为品牌？“用最直白的话说，就是：人对一个企业或产品的评价”。对于品牌概念，广东宏
远集团房地产开发有限公司总经理钟振强、东莞市高田地产开发有限公司副总经理翁其怡、中惠
熙元集团营销管理中心总经理李健、广东丰泰集团东莞市丰泰建设房地产有限公司策划营销部经
理梁莹、东莞中原市场部经理车德锐都有着自己的独特见解。在目前房地产市场不景气、竞争却
白热化的情况下，品牌价值凸显得尤为明显，就算是打折售房收到的效益也较大。因此，业内认
为，东莞的房地产企业正进入一个品牌经营的时代。
利用体育产业带动品牌效应
广东宏远集团房地产开发有限公司总经理 钟振强
关键词：房价
暴涨暴跌对行业非常不利
东莞时报：东莞房企在经历一场大浪淘沙后，有人认为，剩下的这些开发商应都具有一定实
力，甚至可以说他们都是品牌地产。对此，你有什么看法？
钟振强：我觉得这个说法过于片面。规模小的开发商，往往在项目选择上他们更倾向于开发
单项楼盘，在不景气的大环境下，只要资金能够周转，他们可以选择停工，等待市场回涨。他们
在这轮“洗牌”中也可以保留下来，但并不能说他们就是品牌地产。
东莞时报：那你对现在疲软市况下，各开发商的降价营销手段又是如何看待呢？
钟振强：其实不管是打折、团购或是赠送面积等各种营销手段，这都是不利于地产的长期稳
定发展的，暴涨暴跌对于一个行业非常不利。2006 年到 2007 年，东莞房价暴涨，在当时各大开
发商都获取了高额的利润，但结果呢？导致市场低迷。目前房价的暴跌，如果说跌破成本底线，
会直接导致资金撤离，而资金的撤离则会影响供应量，供求关系再次发生变化，房价又会持续高
涨。
关键词：品牌
利用体育品牌带动地产发展
东莞时报：说到宏远集团，第一想到的就是宏远篮球队。你认为这个对宏远房地产品牌的树
立有什么意义？
钟振强：1992 年宏远集团成立，是东莞本土最早的房地产企业之一。刚开始，因为没有经验，
也没有套路可循，并不知道利用现成的篮球品牌来带动地产的发展，直到 2000 年才借助宏远篮球
这个品牌的影响力，打造具有“健康、运动”概念的房产，从而树立起自己的品牌。
东莞时报：那对卖房有什么推动力呢？
钟振强：最直接的推动力就是无需过多宣传企业的品牌，只要致力于介绍楼盘的特色就能得
到消费者的认可。如康城系列、江南系列的房产，都是以“健康养生”为概念，从文化层面上构筑
项目品牌。
关键词：模式
软件模式是企业的根本之道
东莞时报：那你认为宏远地产如今打造的品牌和其他相比有何不同？
钟振强：硬件设施是很容易模仿的，但软件设施就不那么容易做到，应该这么说，软件模式
是企业的根本之道。
利用自身的体育项目优势，我们组织了篮球夏令营，请来专业教练给他们培训，效果非常好，
报名场场爆满。类似这些东西其他企业就是难以模仿的。
市场疲软 品牌价值尤为凸显
东莞市高田当地产开发有限公司副总经理 翁其怡
降价是挤掉“泡沫”必经之路
对于目前各大地产商推出的降价、促销的营销手段，翁其怡表示这是挤掉 2007 年价格泡沫的
必经之路。“现在 30%的房价降幅，已经让浮躁的市场回归理性。”
“团购也好，赠送面积优惠也好，不管是哪种营销手段，这都是地产公司根据自身实际情况做
出的不同幅度优惠。”他表示，经过半年多的时间，房价现在已经相对平稳，整个上半年成交均价
浮动区间基本稳在 5200～5300 元/㎡。
翁其怡认为：“消费者在购房前最好能大致核算下房产项目的利润，只要利润空间保持在 20%
左右，就值得购买。”
如何核算房产利润，他列出以下几点：首先看房产是什么时候拿的地，其次是估算建筑成本，
然后再看地段和未来的升值空间。“从这几个方面判断就可以大致估算出楼盘的定价是否合理，是
不是值得购买。”
把客户需求作为终极目标
据之前有关媒体报道，自东莞万科、光大地产在今年 2 月底率先“团购”降价销售以来，截至
5 月上旬，光大地产销售收入达到 亿元，东莞万科销售收入达 亿元，从而将其他发展商
远远抛在后面。在“降价成风”的特殊时期，为什么光大地产和东莞万科反而成为赢家？“这其实就
是品牌价值的体现。”
那何为品牌？翁其怡表示，用最直白的话说就是：人对一个企业或产品的评价。“每个品牌的
树立不是突然形成的，它是一个循序渐进的过程，是与企业的发展而逐渐成长起来的。”而对于房
地产品牌，它又具有其特殊性，既有公司品牌还有项目品牌，可以说优秀的房地产公司品牌是在
一个个被市场认同的项目的基础上逐步建立起来的，项目品牌是公司品牌的真正内涵。
品牌价值带来杠杆效应
“随着房地产行业竞争日益激烈、产品同质化程度逐渐加剧、消费者品牌意识逐步提高，以品
牌为核心的企业战略开始在房地产行业内占据主导地位。东莞将进入品牌经营时代。”翁其怡如是
分析说。从之前地产玩花哨的概念，到现在注重品牌，一些有远见卓识的房地产企业已开始从产
品经营进入品牌经营，站在品牌的高度来运作市场，由此不难预见，一个房地产的品牌时代即将
来临。
企业品牌是长期经营培育出来
中惠熙元集团营销管理中心总经理 李健
目前的楼市相对 2007 年是不同了，并进入了一个调整期。但就目前的东莞市场来看，无论是
成交量还是成交价都比 2006 年要好，所以目前的东莞市场依然是健康的，没有想象中那么疲软。
企业品牌是长期经营培育出来的，中惠熙元通过十几年的经营，通过构建企业、客户、合作
单位以及社会各界之间的和谐关系才得到了公众的认可。对于品牌企业，任何市场环境下都具备
较强的竞争力。
中惠熙元 14 年发展历程说明，打造房地产品牌企业的过程说到底应该是以品牌定位为中心，
对企业的所有资源进行整合，并以此作为整体经营活动的指导原则，使每一项日常工作都向品牌
核心价值靠拢，最终为品牌加分的一个全过程。而其中对产品与服务品质的追求属于龙头环节，
也是重中之重，对整体品牌定位起着至关重要的作用，没有品质产品和优质服务作为基础，空谈
品牌亦是枉然。
缘于对品牌的认识和构建，中惠熙元多年来秉承“构建和谐空间”的企业使命，为社会精英阶
层建造精品住宅，持续创造艺术与价值生活的完美体验。14 年来，中惠熙元勇于创新，不断抒写
激情昂扬的创业篇章，连续开发“中惠沁林山庄（查看地图）、中惠金士柏山、中惠香樟绿洲（查
看地图）”等十几个品牌楼盘。通过提供优质产品和服务创新满足顾客的需要，实现顾客的自我价
值。
品牌是企业持续发展能力
广东丰泰集团东莞市丰泰建设房地产有限公司策划营销部经理 梁莹
品牌对房地产企业来说关键就是持续发展的能力，品牌是一个企业综合实力的体现。对于房
地产企业来说，经过长时间积累和持续发展就慢慢有了品牌。企业打造一个品牌不是一朝一夕能
完成的，需要在企业声誉、企业文化、产品品质、团队建设和制度创新等方面不断努力，经过市
场洗礼最终才能在市场上确立自己的品牌。经过 18 年发展，丰泰集团已发展成为一家涉及房地产
投资开发、项目设计、建筑施工、物业管理、酒店娱乐、自动化工程、建材、教育等产业的综合
型民营集团。丰泰旗下的几大售楼盘，丰泰观山碧水（查看地图）、丰泰城（查看地图）、东海
山庄等，都推出一批性价比较高的单位，受到市场关注。
对于房地产企业的品牌营销来说，广告宣传只是一种手段，开发商关键还是要苦练内功，提
升开发水平和产品品质才是关键。
此外，品牌对于产品的营销作用也不是绝对的，要视具体情况具体来分析。比如，对于一个
不可复制地段的楼盘，品牌对销售起到的作用比较弱一些，该地段中小开发商开发的楼盘也照样
能赢得市场青睐。而在同质化产品前提下，品牌作用就比较明显，一般的消费者会选择购买品牌
开发商开发的楼盘，具有一定实力的品牌开发商的楼盘销售一般要强一些。
品牌是价值重要支撑点
东莞中原市场部经理 车德锐
品牌是价值的重要支撑点，作为产品的附加值，会给产品带来额外的利润，给企业的持续发
展提供平台。品牌在各个行业的受重视程度各有不同。通常，在利润较低的行业较受重视，在利
润较高的行业显得重要性不够；在非周期性的行业较受重视，在周期性行业不太注重；同时，区
域性较强的行业特性也不太注重品牌的塑造；房地产行业利润较高，区域性强，同时属于周期性
行业，加上房地产开发投资巨大，一般的开发企业开发项目不多，能持续规模开发或者是跨区域
开发的比较少，因此品牌的塑造并非每个开发企业都迫切需要。
房地产行业有周期性，经历 2005~2007 年的繁荣期后，目前东莞楼市进入调整期。调整期会
使行业重新洗牌，竞争激烈，优胜劣汰，行业集中度会进一步提高，行业和市场都会趋向成熟，
这对房地产开发企业而言既是机遇又是挑战。企业比拼的是综合实力，如战略眼光、产品研发、
成本控制、资源整合、营销创新、品牌塑造等等。众所周知，对于消费者、对于市场而言，品牌
是信心的保证，是质量的保证。特别是在行业的调整期，个盘分化，有价值支撑、有品牌支撑的
项目更受消费者关注。在同档次的项目竞争中，品牌无疑为项目加分；在价值回归的路上，知名
品牌项目的价格回调将受到强有力的支撑，而缺乏品牌支撑的项目价格越跌消费者心中越没有底。
东莞时报 2008-8-1
法人治理
民营企业法人代表国防动员研讨班
3 月 24 日至 26 日，由省政府、省军区联合举办的辽宁省百强民营企业法人代表国防动员研
讨班，在丹东市辽宁省军政军民联合训练基地举办。省委副书记、省政协主席骆琳，省军区司令
员钱南忠在开班仪式上作集训动员讲话。省委常委、省军区政委庄红军主持开班仪式。省军区副
司令员李明让等出席开班仪式。
举办此次研讨班的目的是为了贯彻落实党的十七大精神，提高全省民营企业依法履行国防义
务的责任意识，深入研究预备役部队和民兵向民营企业拓展编兵的思路和方法，引导民营企业为
国防动员建设作贡献，推动我省国防动员建设水平的整体提高。
骆琳在讲话中指出，国防动员建设是国家军事战略和经济发展战略的重要组成部分，与国家
的安全、统一和发展紧密相连。加强国防动员建设是维护国家安全和发展的战略举措，是促进我
省经济社会全面发展的重要保障。民营企业在促进我省全面振兴中担负着重要角色，承担着重要
的社会责任，要着眼国家安全和发展战略全局，从维护重要战略机遇期、保障国家安全、实现祖
国完全统一的战略高度，深刻认识新形势下加强国防动员建设的重要性和紧迫性，进一步增强国
防观念和忧患意识，带头执行国家法律，忠实履行国防义务，努力为国防建设做出积极贡献。
骆琳强调，民营企业是国防动员建设的重要力量和生力军。全省民营企业国防动员建设工作
要坚持深入贯彻落实科学发展观，以《国防动员法》为依据，加强基础性建设，抓好关键性环节，
提高民营企业国防动员整体建设水平;努力搭建平台，探索民营企业参与国防动员建设的新途径;落
实“双赢”目标，充分发挥国防动员建设在促进民营企业发展中的重要作用，促进经济建设与国防
建设协调发展，为实现辽宁老工业基地全面振兴提供坚强保障。党政军各有关部门要形成合力，
积极支持民营企业加强国防动员建设，充分发挥民营企业法人代表在国防动员建设中的重要作用，
不断推动我省国防动员建设深入发展。
钱南忠在讲话中说，国防动员建设是一项涉及社会各行各业、涵盖军地双方的系统性工程，
是一种全民行为。随着市场经济的发展，民营企业不仅为辽宁老工业基地振兴注入了生机和活力，
也为民兵预备役部队建设提供了生长沃土。把民兵预备役工作向民营企业拓展和延伸，既是时代
赋予民营企业的历史使命，也是民兵预备役工作发展的大趋势。他希望全省民营企业家在做强做
大做优企业的同时，继续发扬“创业致富不忘国防，立业发展更重拥军”的优良传统，一如既往地
支持国防和军队建设，为辽宁老工业基地全面振兴，为推动我省国防动员建设又好又快发展做出
新贡献。
在为期两天半的时间里，参加研讨班的企业家们听取了国防大学教授所做的“我国及辽宁周边
安全形势”、“公民和企事业单位履行国防义务的政策规定”等专题报告，观看了大连市民营企业家
原立宪先进事迹录像片和辽阳鸿飞集团国防教育录像片，听取了沈阳振浩集团、辽宁盼盼集团、
辽宁曙光集团开展国防教育和编兵试点的经验介绍，参观了抗美援朝纪念馆，丹东市人防设施，
边防部队、预备役部队、民兵军事表演，并进行了轻武器实弹射击。民营企业家们在座谈讨论中
普遍反映：通过参加这次研讨班，学到了国防知识，看到了学习的榜样，提升了国防观念。他们
向全省民营企业家发出了广泛开展“爱我国防、固我长城”活动的倡议。
东北新闻网 2008-7-30
日资企业的信息化管理探索（之三）
“采菊东篱下，悠然见南山。”如果用这两句诗来形容涂必成目前的工作状态的话，那是再合
适不过的了。这位浙江嘉利特荏原泵业有限公司的生产制造部部长年纪不大，身材不高，尽管说
起话来偶尔会略带激情，但可以看出来，他脸上那副“悠然”的神情决不是刻意表现出来的，很多
见过他的人相信，这是一个人自然状态的本色流露。
是什么让一个年产值已经过两亿的生产部门的负责人如此轻松？要知道，对于制造企业特别
是那些处于快速成长期的中型制造企业的生产主管来说，由于对产品及流程近乎职业性地敏感，
大多数人无时无刻不处在紧张甚至焦虑之中。而涂必成，一个刚刚步入而立之年的生产主管却展
现出截然相反的工作状态，这就不得不令人费解。
涂必成的秘密武器是什么？事实上，这个问题的答案同时也是嘉利特荏原泵业有限公司近年
来能够实现快速成长的秘密所在。
合资的最大压力
嘉利特荏原泵业有限公司是一家生产各类高技术、高品质石油石化泵产品的中日合资企业，
2003 年 7 月，当时的浙江嘉利特实业股份有限公司与世界 500 强的日本国株式会社荏原制作所出
于对国内石油石化泵市场的共同战略需要，合资组建而成。在合资之前，浙江嘉利特实业股份有
限公司已经在这块市场打拼了整整十年，并且已经成为中石化、中石油等国内重要客户的产品供
应商。“对于一家白手起家的民营企业而言，在石油石化泵系列产品市场做到这一点实属不易，”
一位业内人士说，“很长一段时间内，这块市场都是跨国公司的天下。”
正是在这种背景之下，嘉利特与荏原成了不打不相识的朋友。据一位嘉利特的内部管理人员
透露，在 2003 年前后，嘉利特和荏原都已经是中央一家重要石油生产企业的产品供应商了，虽然
双方的产品定位有所不同，但竞争是不可避免的。这让当时这家央企的负责人十分为难，毕竟他
所面对的是两个非常出色的合作伙伴。正当荏原准备进军嘉利特所在的细分市场的时候，这位负
责人干脆将日方伙伴找来，告诉他与其互相厮杀，不如合作双赢，建议荏原与本土企业嘉利特进
行深度合作。这一提议几乎同时受到了荏原和嘉利特的欢迎，在双方看来，这无疑是一次互补、
互惠的合作，因为日方的管理优势、技术优势以及中方对本土市场的深入理解，都是双方急需的。
很快，一家诞生仅仅十年的本土黑马与一家将近百年历史的世界制造业 500 强企业终于走到了一
起。
但让嘉利特没有想到的是，日本企业严谨的态度会体现得如此之快。涂必成回忆说，当日方
正式走进嘉利特的时候，他们立即发现了“问题”。当时嘉利特的整个生产流程的控制基本上是靠
纸和笔来描述的，每个环节都由人负责，但每个环节都是人为的，这种“人多势众”的生产流程在
荏原看来显然是非常“原始”的。因此，合资之后日方向中方提出的一个必须立即解决的问题就是：
尽快上马 ERP，规范生产流程。
事实上，嘉利特之前由于生产规模的有限，还没有感受到对生产流程进行科学控制的必要性，
虽然也出现过流程上的紊乱，但也觉得还能适应。日方显然不这么看，在合资之后，随着荏原一
系列产品的注入，生产规模必将呈现井喷效应，这对于如何控制生产和业务流程是一个大挑战。
嘉利特创始人、合资公司的总经理李国斌非常果敢地接受了这个挑战，他对部下下达了死命令：
不惜一切代价上马 ERP！
抉择与创新
在解决了做与不做的问题之后，紧接着就是如何做的问题。换句话说，选择一款怎样的 ERP
系统就摆在了这家新生的合资企业的面前。由于上马 ERP 是一个牵扯到各个环节的系统工程，稍
有闪失，就不仅仅是生产流程的混乱了，还极有可能会造成订单的大量流失，因此，嘉利特荏原
在选择 ERP 厂商时是慎之又慎。当时摆在嘉利特荏原面前的 ERP 厂商几乎涵盖了国内的所有主
流企业，李国斌后来了解到，这些主流 ERP 厂商的产品定位及其优势其实是不同的，有的强于业
务流程，有的适合连锁服务业，有的则适合快速成长中的中小企业。李国斌对自己企业的性质和
发展态势有着非常清醒的认识，那就是嘉利特荏原还是一家成长中的中小型制造企业。这个自我
判断让嘉利特荏原最终选择了神州数码的易飞 ERP 系统。
在涂必成看来，选择易飞绝对是一次“门当户对”的商业联姻。“易飞 ERP 是神州数码专门为
中小型制造企业量身定做的 ERP 系统，特别是对生产和业务流程的控制非常到位，而且落地之后
还能进行针对性地调配。”
但是，问题显然还没有这么简单。外脑虽然能用资金来解决，但内部相应人才的培养就不是
那么从容的了。为了应对即将上马的 ERP 的考验，嘉利特荏原决定把自己的员工送到日本进行实
地培训。涂必成成为合适人选，“年轻、好学”，这是当时公司领导对他的评价，而涂也没有辜负
众望，在经过一年的日本培训之后，学成归来的涂必成不仅能够用流利的日语与日方管理人员进
行直接交流，而且更重要的是他已经对制造业生产流程的信息化控制烂熟于胸。
就这样，2004 年 8 月，神州数码易飞 ERP 系统正式落地嘉利特荏原。在实施阶段，涂必成
和他的同事采取了一系列创新性的应对措施，保证了系统的平稳、高效运行。首先，公司组建了
强有力的事实组织结构，不只是把这套系统看成是信息部门或者软件部门的事情，同时也是公司
各个部门的协调与支持。其次，确立了“先适度僵化再追求优化”的原则，即上线稳定后再进行二
次开发，避免失控；同时对基础性数据提出了更高的要求，一些单据的录入，比如工时、入库等
必须实施录入。涂必成说，我们反复提醒自己，不能用原来手动的模式来要求信息化的规程；不
能不做模拟上线运行，但不能“手动操作＋系统上线”并行运行良久。
在刚刚上线的 2003 年，嘉利特荏实现产值 4 千万，在 2007 年就突破了 2 个亿，涂必成说原
来需要 50 个人完成的工作，现在 5 个人就能完成，“这就是 ERP 的效率，效率产生利润”！
公司简介：
嘉利特荏原泵业有限公司属中日合资企业，主要生产国际 API 标准特种工业泵。公司引进日
本荏原制作所的先进技术和先进设备，通过消化、吸收和再创新，以研发制造各种类型高温、高
压、高速、低温、耐磨、耐腐的泵为发展方向，以打造世界一流泵制造企业为目标。
研究结论：
编者曾经工作过的一家国内制造企业就有一句管理口号叫做“一枝笔，一张纸，写清楚，给专
人”当时觉得这个口号很好，体现了管理的规范性，其实则不然，这里面人为不可控的因素非常多。
面对日方的压力，管理并不规范的嘉利特荏原泵业总经理李国斌接受了这个挑战，在上线的时候，
嘉利特荏原泵业并没有急于上马，而是意识到了了解公司流程和沟通的重要性，不惜代价将员工
送到日本本部培训一年，而上线的结果也正如公司的高层所愿，效率最终还是体现为企业实实在
在的利润。
IT 经理 2008-8-1
创意大师 VS 重庆小企业主 破解本地小老板困惑
2008 年 7 月 27 日，由本报与重庆西中管理顾问公司联合举办的“重庆小企业主创意论坛”开坛。
中国职业创意人、企业营销学者舒明武与重庆众多小企业主，就企业如何做强做大现场“论剑”。
小企业主们纷纷道出自己做大的困惑，期待专家为之支招。
在舒明武看来，这些看来并不起眼的“小问题”，其实是本地小企业主或个体户共同面临的难
题，或是正在成为一种普遍现象。本文从中选择了其中 3 个小老板的故事，旨在折射其经营困惑，
帮助更多的小老板突破做大瓶颈，加入大老板的队伍。
小开发商的难题： 家族企业如何破茧？
杨洪波供职的是一家房地产公司。作为一个家族式企业，其年产值已经超过亿元。发展至今，
他们越来越意识到家族式企业模式，已经不能适应如今的企业管理。但如何引导企业向现代化营
运模式迈进？在迈进的过程中，又如何解决家族式企业带来的某些弊端？对这个问题，杨洪波一
直在思索，却没有实质的进展。
“家族式企业在创业时缺乏一种先进的理念，在准备转向时，又不知道应该如何建立系统的现
代管理机制。”杨洪波感到一些无奈：实行现代化管理势必要打破旧有的血缘关系，这对于大多数
家族式企业来说，又很难做到。
一个企业究竟要达到怎样的规模与产值，才能进入现代化的管理模式？家族式管理与现代管
理体制，是不是不相容的两级？家族式企业发展，应各个击破还是全面进攻？
舒明武点评：“一个企业的规模与现代化的管理模式并无必然联系。产值几十万还是上百万的
家族式企业，都可以走现代化的管理模式。不过，产值上 3000 万的家族式企业，对管理的要求要
高一些，必须加快转型的步伐。”
家族式企业管理也有合理的东西存在，比如，内部人际关系和谐、监督约束成本低等。但家
族式管理模式最大的缺点，在于缺乏现代管理机制的约束和决策否定性的论证。“更多的是靠内部
成员的决策运行。这在迈向现代化企业管理中，难免经历阵痛。”
在家族式企业中，个人往往拥有最高决策权。“三个臭皮匠，抵个诸葛亮”。个人因素毕竟是
有限的，在面临企业决策时，难免也会出现错误，家族式企业过度依赖个人能力，“难免会从成功
走向失败。”
家族式企业需要时刻重新审视以前“走过的路”。因为在风云变幻的商界，“经验有时并不可
靠。”此外，家族式企业还需要找一个“唱反调”的人，这个人应该由专业性强、具备一定权威性的
人担当，“就像一面镜子，为决策者提供参考。”
要成为现代化管理企业，必须在企业内部建立公平的规则。而这正是家族式企业缺少的。对
不适合在企业发展的亲戚元老，可采用“请出去”、“分红”、“给予企业股份”的方式，扫除血缘障
碍。在此过程中，“企业应赋予其形式上和内容上的尊重。”
美容品代理商的思考： 如何留住企业的千里马？
陈兴强是某生物科技工程有限公司的重庆总代理，其经营的玫瑰水、玫瑰精油等产品，主要
销往各大超市、美容院等。
令陈兴强感到疑惑的是，无论从营销思路还是市场运作上都是一样，但总公司在重庆成立销
售公司后，公司业务发展要比自己做代理时要好得多？
“以前，要找一名营销人员都不容易，产品推广也很困难。”陈兴强说，“销售公司在重庆建立
后，每天都有人来咨询产品，有希望来加盟的，更多是前来应聘的，公司也一下就火了起来。”他
认为，造成这种强烈反差的原因是店面和产品包装比以前做得好。“气派大了，以销售公司的名义
出现更让人信服。”
“如何才能进一步扩大产品销路，打开市场，从而增加公司利润？”陈兴强一直在寻找公司下
一步发展的方向与思路。
另一个问题是，公司的营销人才流动性大。每走一人，都会对产品的销售带来一定的影响。
现在应聘人员逐渐增多，怎样才能选一匹或几匹千里马为公司长期服务？对此，陈兴强很疑惑。
舒明武点评：“企业利润的来源主要分为四个部分。”舒明武说，“一是生产利润，二是研发利
润，三是销售利润，四是品牌利润。”从陈兴强公司发展的情况看，生产利润与研发利润已经形成，
销售利润仍在发展，而品牌利润却还没有形成。要进一步扩大公司利润，就需要从销售利润与品
牌利润入手。
产品要拓展销路，同样离不开创新。“一个好的产品，取决于产品前景市场、产品质量及产品
的配套服务。”陈兴强之前缺乏的，正是产品的相关配套服务。所谓“细节决定成败”。考虑到该公
司受传统模式的影响，建议可以考虑建立网店，实行网络销售。因为玫瑰衍生品作为一种特色产
品，在网络上应该有很好的市场，而且建立网络店的成本并不高。
“产品分为三个层次，价格层次、设计层次和品牌层次。要创品牌利润，就必须使自己的产品
成为品牌。”在网络时代，产品速成到品牌层次，“其实并不难。”充分利用网络平台是一个十分有
效的销售手段。
要选人才首先要有“赛马场”。我不主张将人才分等级，如海尔集团早就废除了人才论，因为
这会制造内部的隔阂。目前，成熟且有文化的企业，大都认同并实施这样的作法，所谓“赛马不相
马”，选拔人才应建立一套竞争机制。
灯饰老板的困惑： 小公司如何管理业务员？
蒋红经营着一家灯饰公司，员工 10 余人，月销售额在 10 万元左右。一直以来，她的灯饰公
司都是走批发和零售的老路，但效果并不理想。“大家进的灯饰都大同小异，品牌也差不多，公司
竞争缺乏一种活力。”蒋红说。
目前蒋红已发展了 3 个分店，但地方都较零散。其困惑在于“要想全面了解每个业务员的水平，
太难了”。更让她担心的是，公司款项收入会不会被业务员“私吞”？对此，蒋红还没找到有效的办
法。“公司肯定要建立相关的管理激励制度。”但怎样建立，如何管理，蒋红也很迷茫。
蒋红的经历，或许代表着重庆许多门市卖场所面临的问题：它们因为条件所限，自身发展仍
处于生存阶段，缺乏有效的营销策划，市场竞争力依旧弱小。如何在激烈的竞争中找到生存发展
路径？蒋红一度为之焦虑。
舒明武点评：企业发展前景与企业规模大小并没有必然的联系。对于小企业家来说，重要的
是找准市场的方向。“企业无论大小，如果战略发生错误，细节也挽救不了败局。”
对于较分散的业务员考核，他建议，可以将同在一个分店的业务员，形成一个小团队，一并
进行业绩考核；然后，只需看分店销售情况即可。除此之外，小企业主还应该重视员工的培养，
定期组织业务员进行培训。同时，还需要在内部建立激励机制。“没有激励，业务员永远也不会为
企业‘卖命’；没有激励，业务员的积极性永远也不会提高。”小企业规模小，对于经营者而言，“应
该淡化自己作为老板的身份，不要让员工近而远之。”这样做，可以避免员工过于频繁流动，而带
来不必要的支出。
在防止公司业务收入被“私吞”方面，舒明武给出几个办法：一是在公司内部建立多人负责、
签字制度；二是经营者不定时到各个分店，考察员工平时工作的状态。甚至可以让周围的朋友、
亲戚充当一次“便衣警察”，以顾客身份到各个分店进行实地考察。
针对蒋红公司的特点，舒明武认为，可以考虑打造属于自己公司的灯饰产品，创造自有品牌。
时代信报 2008-8-1
鄞州企业创新发展度难关
人民币升值，银根紧缩，能源、原材料、劳务成本大幅上涨，作为以外向型经济为主的宁波，
本土企业在这种形势下面临巨大压力。昨日，记者在鄞州采访发现，该区企业通过创新以及转换
经营思路，取得了较好的效果。今年上半年，鄞州区完成生产总值 277 亿元，增长 %；财政
一般预算收入达 78 亿元，增长 30%，连续 4 个月位居全省第一。
产业转型
抵消汇率税率影响
作为国内最大的相册生产企业，广博集团的文具已销往全球 70 多个国家和地区。但在公司
董事长王利平看来，广博在做强传统产品的同时，必须进行产业转型——公司先后花 7000 多万元
引进国际先进的精品图书自动化生产流水线，引进高档纸餐具自动化生产流水线，以及先进的相
册生产设备等。
昨天，广博集团有关负责人告诉记者，去年投产的高档纸餐具和今年 1 月投产的精品图书，
到今年 6 月份，已经获得了总额 220 万美元的订单，基本抵消了汇率、税率带来的影响。今年上
半年，广博集团创收 亿元，同比增长 %。
位于鄞州投资创业中心的麦克英孚（宁波）婴童用品有限公司，瞄准国内工业机器人市场不
断扩大的机遇，与日本公司合作，涉足国内机器人系统集成业务，取得了良好的业绩。该公司还
充分利用国内的销售渠道，在销售自有品牌的同时，代理了韩国、美国几个品牌，“这样可以承担
一些渠道费用，人民币升值了，还可赚点利差。”该公司老总徐立宏说。
产业升级
进军高新技术领域
2000 年开始，广博集团开发出纳米材料，既而发展数码相机、数码电子等高新技术产品，广
博已经成功地实现了“三级跳”。
2001 年，广博集团与加拿大方面合资组建纳米公司，主要研发生产纳米镍粉和纳米铜粉，这
是应用于电子信息产业新一代微电子元件的基础材料。目前，广博纳米材料拥有 10 条生产流水线，
可实现年产 300 多吨，国内市场占有率 90%以上，并开始跻身日本市场。
“面对现金流紧张、原材料上涨、汇率变动及人力成本上升等因素，我们着重强化追求产品
领先的策略，在产品改良上做出更大的努力。”华纳圣龙（宁波）有限公司总经理张文昌说。目前，
博格华纳在创业中心已建立了热能系统技术中心，正在筹建涡轮增压系统技术中心，通过产品、
技术的领先提升企业的核心竞争力，上半年，博格华纳销售增长一倍以上，而华纳圣龙也取得了
27%的增长。
改善管理
让机器人上岗作业
去年年初，麦克英孚（宁波）婴童用品有限公司提前在内部进行调整，加强成本管理，调整
供应链。6 月初，该公司还从日本引进了第一台机器人，应用在电焊等岗位。该公司有关负责人
告诉记者：“机器人操作与普通人工操作完全不一样，一台机器人能顶得上七八个工人，目前来看
效果不错。我们准备引进更多的机器人。”
“残酷的现实也迫使我们对企业管理重新思考，与国外同行相比，从人均产值、产能等方面
对比找不足。我们刚刚成立了一个企业管理委员会，对现有人才进行重新评估，优化结构配置，
同时积极寻找和筛选上游原料供应商，并达成战略同盟关系，以稳定材料价格的波动幅度。”欧琳
集团总裁徐剑光说，“我们最近连续两个星期召开会议，对各种困难进行分析，积极应对，在决策
中更多考虑中长期因素。”
政策支持
给予企业奖励补助
鄞州也出台措施帮助企业提升发展能力。目前，鄞州实施了土地使用税引导奖励制度，对符
合该区产业导向目录鼓励类的年实缴税金 200 万元以上的工业企业，根据一定标准按其缴纳城镇
土地使用税的 30％～50％给予奖励。对企业的高级管理人员、研发人员、特殊技术人员（股东除
外）等，个人年收入超过 20 万元以上部分缴纳的个人所得税，经核准后其地方财政留成部分全部
予以补助。
加大对优质项目补助，对上年销售收入在 2000 万元以上、项目总投资在 300 万元以上（其
中设备、技术投资占总投资 70%以上）的企业，待项目竣工验收后，按生产性设备、测试设备和
技术转让等实际投入额的 5%予以补助。单个企业（集团）或单个项目当年补助最高额度 200 万
元。对上年销售在 500 万元～2000 万元之间，项目总投资在 100 万元以上的企业（其中设备、技
术投资占总投资 70%以上），项目竣工验收后，按生产性设备、测试设备和技术转让等实际投入
额的 6%予以补助。单个企业或单个项目当年补助最高额度 100 万元。
浙江在线 2008-8-1
企业信息化与倒金字塔
管理大师德鲁克预言，未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁
平式结构演进。在中国以海尔为代表的一大批成功企业已经证实了德鲁克观点的超前和准确。实
践证明，企业组织结构由“金字塔”向“扁平化”转变，已成为企业管理中组织结构发展的必然趋势。
一、“正金字塔”与“倒金字塔”的特点 所谓组织扁平化，就是一种通过减少管理层次，压缩职
能机构，裁减人员，使组织的决策层和操作层之间的中间管理层级越少越好，以便组织最大可能
将决策权延至最远的底层，从而提高企业的效率，而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体
组织。德鲁克所说的“扁平式结构”，实际上是将金字塔倒过来，成为倒金字塔式的扁平结构。也
就是，最上层为一线工作人员，也被称为现场决策者；中间层为中层管理者；最下层为总经理、
总裁。
二、企业信息化与企业组织形式的变化 企业信息化要求企业组织形式与信息输入、输出、控
制等相一致。因而传统组织形式很难适应企业信息化的需求。吉尔布雷斯曾精辟地指出，组织形
式变化的目的是为了降低信息处理难度和增加信息处理能力，信息技术是网络式组织结构的最大
诱因。
企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，柔性生存是企业未来生
存的大趋势。而围绕柔性生存所展开的所有活动都离不开对信息充分、全面、准确的把握，因此，
企业信息化是实现企业未来生存管理的基础，也是企业在不确定性环境中实现确定性生存的前提。
企业信息化要求组织要有充分的柔性化，以适应千变万化的环境。组织柔性化又分为员工柔性化、
结构柔性化、组织间柔性化和文化柔性化。
1. 员工柔性化。员工有很强的学习和适应能力，是企业各类有形资产中最具柔性的资源。在
现代企业中，一个柔性化员工队伍与具有柔性化机器一样，可以减少大量库存，应付各种随机现
象。日本制造业的成功表明，员工柔性化制约着企业对环境迅速做出反应。
2. 结构柔性化。横向网络组织结构比层次结构更具柔性化。一个具有结构资源柔性化的组织
可以取代其他组织形式，如组织柔性化能取代业务处理过程专门化、任务专业化等，同时还可以
减缓陈旧性，提高决策合理性，减少传统结构中存在的多界面。
3. 组织间柔性化。组织与外界机构的关系柔性化，企业应致力于真实、可靠的组织信息传递。
4. 文化柔性化。适应企业信息化和倒金字塔组织结构的建立，企业必须加强建设反映企业信
息化趋势和要求的新文化。要建设这种新文化，企业需加强经济发展形势的教育和信息化工作的
宣传；需要不断总结和推广信息化的成功经验；需要采取相应的物质和精神激励措施；需要推动
建立新的行为准则；需要推动和不断加强员工培训，推动全体员工素质的提升等等。
经济参考报 2008-7-1
服务创新应以人为本
在当今市场上，产品和服务已成为企业跻身市场，参与竞争，接受挑战，赢得客户的先决条
件。倘若把企业比作一只展翅腾飞的雄鹰，那产品和服务无疑就是它的双翅，协调一致，同步用
力，相辅相成，缺一不可。与此同时，由于同业角逐的日趋激烈，先进技术的普遍应用，市场需
求的愈加苛刻，服务正逐渐上升为竞争的焦点，对企业的生存和发展起着至关重要的作用，对此
许多企业有了清醒理性的认识。值得关注的是，服务的外延和内涵悄然发生变化，确立了以人为
本的服务理念，服务的层次和手段不断创新，服务的领域和功能与时俱进，从而促进了产品水准
和核心竞争力的整体提升，为企业占领市场拓展经营打下了坚实基础。
毋庸讳言，企业服务理念既是指企业开展客户服务的重要思想，也是一定时期内企业对客户
服务的基本认识，它无时无刻都在潜移默化地影响着服务实践。在以消费者为主体的营销体系里，
企业服务摆脱了围绕产品提供服务的束缚，逐步形成了以市场为导向以客户为中心的服务框架，
牢固树立起以人为本客户至上的服务理念，从而使客户服务发生了质的飞跃。这是因为，一方面
服务是给客户送上便利，分忧解难，满足需求，获得温馨，使客户通过接受服务来评判企业和产
品，这自然是一种更高层次的服务。另一方面，从企业拓展市场要满足社会和客户需要的本质来
讲，显然也是一种客户服务，企业服务形成了兼顾社会利益和客户利益的服务理念，例如将环境
保护、节能减排、科学发展等观点作为服务理念的补充和完善，赋予了服务更合理的社会作用，
同样是以人为本的具体体现。
再从企业内部的服务意识看，大家往往是一边要求企业员工具备主人翁责任感，积极主动参
与企业的服务活动，一边则要求企业的管理者不仅要帮助员工当好主人翁，认真履行义务；而且
以率先垂范的行动来践行服务理念。这其中就蕴涵着换位思考和角色互换的过程，因为企业管理
者和广大员工携手构成了一个围绕客户提供整体服务的综合系统。这里需要强调的是，企业内部
服务需要“既是客体又是主体”的双重身份，其共同目标是为了外部的客户服务，而外部客户服务
的价值观则要应用到企业内部的服务管理中，也就是把以客户为中心的服务价值观充分体现于企
业服务管理上，同时将客户关系管理的核心内容渗透到人性化客户关怀的细节之中。
还应指出的是，在企业环环相扣首尾相接的客户服务链中，售后服务无疑是其中的一个关键
因素，也是同业之间竞争最为激烈的焦点之一，其内涵和要旨在于：首先，售后服务是产品质量
的有机延伸。售后服务工作是质量管理过程的延续，是实现商品使用价值的重要保证，更是彰显
以人为本服务理念的途径。企业管理者必须清楚，产品质量只有在使用过程中才能完全表现出来，
否则就会成为无源之水，无本之木。这不光指各类消费性产品，也包括服务类产品（诸如银行的
理财品种、保险的各类险种等）。由于种种原因，售出的产品使用价值可能受到损坏或达不到设
计要求，引发客户不满，售后服务作为一种补救措施，能够及时恢复产品的使用价值，为消费者
解决后顾之忧。与此同时，在售后服务中，还可以把客户对产品的意见和建议随时反馈给企业，
促使企业改进产品设计，提高产品质量，更好地为客户服务。其次，售后服务是建立巩固忠诚客
户群体的有效手段。在市场竞争中，拥有广大的客户群体是企业的立足发展之本，没有固定的客
户群就很难施展身手，取得份额，扩大市场。客观地讲，每一个客户都有自己的人际交往空间，
不可避免地要受到他人潜移默化的熏陶，同时又会在耳濡目染中悄悄影响他人，这种不起眼的举
动有时能起到四两拨千斤的作用。正是基于这一点，企业在售后服务中应该想千方百计，克千难
万险，说千言万语，涉千山万水，让客户对产品质量和售后服务心悦诚服，赞赏有加，情不自禁
地成为企业的忠实宣传员，从而带动一批客户纷至沓来，大大增添企业的市场后劲。与之相反，
售后服务不到位，不尽心，不如愿，客户由此产生不满意，甚至出现逆反心理，不仅自己不再购
买企业产品，还会不遗余力地向亲朋好友传播不满，导致企业失去一批潜在的客户，后果不可小
视。再有，售后服务是打造企业品牌，树立企业形象的有效举措。企业形象和信誉是一种宝贵财
富，是千金难买的无形资产。不妨举例说明，技术、工艺、型号、材质乃至外观几乎一模一样的
家电产品，名牌产品的价格要比普通产品的价格高出 50％以上，即使这样，名牌产品仍然比普通
产品的销售量高出不少，究其原因，就是因为消费者对名牌产品的充分信任，觉得物有所值，物
超所值。而企业的良好形象和信誉在相当程度上就源自高人一筹领先一步的售后服务。因为任何
产品都不可能做到十全十美，肯定存在某些不足，难免给客户带来一些烦恼和不便。如果此刻企
业能够以过硬的售后服务除疾去患，弥补缺陷，改进不足，取悦人心，必然能得到客户的青睐，
进而转化为和谐友善相互信任的新型关系。对此，有过亲身经历的企业管理者不无感慨地说：没
有一点缺陷的产品恐怕只能是一种奢望，其实产品出现问题并不可怕，关键是能否有以人为本的
理念和售后服务的快速反应机制，妥善处理，化解矛盾，精诚所至，金石为开，达到事半功倍的
效果。
中国证券报 2008-8-1
到位管理
首先，敢于承担责任，关键时刻上得去，是管理者在管理到位中的作用体现
当自己分管的部门出现问题时，管理者不是推卸、溜肩膀、指责和埋怨，而是主动承担责
任，从自身的管理中去寻找原因，这自然会给员工一种积极的力量。关键时刻上得去，是指在工
作需要的时候，管理者能走在员工的前边，有主见，妥善地解决问题，这即说明管理者的能力。
这两方面都是管理者管理到位很重要的因素。
其次，要学会激励员工的技巧，善于调动人的积极性。那么，如何激励员工，让员工心悦诚
服地工作呢？
（1）、了解员工丧失工作积极性的原因
首先要查明原因。也许是由于工作压力大，家庭繁锁事多，本身的身体状况不佳，或许是因
工作本身和领导者工作方法出现的问题等等都会出现消极现象。
（2）、定期与员工交谈，增加凝聚力
通过与员工经常性地交谈，了解员工的整体情绪或个别潜在问题的情况如何，哪些方面有可
能影响到员工的积极性，提出问题所在，对症下药，如果是因工作量过多的员工要配帮手支援，
这样会更好地完成任务。
（3）、变换工种，创造培训机会。
在员工丧失了工作积极性和工作态度欠佳时，不能横加斥责，而是要有为他们将来的发展投
资，提供培训机会。变换工作环境，让其员工对新的工作岗位有一种新鲜感，并在有可能的情况
下重用员工，在新的岗位上获得意想不到的上进心。
（4）、对表现突出的员工加以肯定。
"突出表现"的概念没有固定标准，它是因不同任务、工作而变化。重要的是能识别并奖励给
那些真正做出了突出贡献的人。首先要定固定分配方式，确定的最高标准不应高不可及，因为任
何人在工作过程中出错是不可避免的，所以制定目标，把奖励分给那些工作做得好的人。
（5）、奖励业绩的选择和奖励方式。
从业绩方面可选择：可降低成本的能提高服务质量的使客人满意的表现形式进行奖励。奖励
方式可用赞美的语言以及送礼物、提供假期等进行激励。礼物和假期相比之下都比现金奖励来得
便宜、实在，但都没有对他们的认可来得更有效。一个人在事业上的成就，只有现金的激励是远
远不够的，他们最需要的是获得大家的认可，哪怕是一句"谢谢"也会感到知足。
（6）、合理安排员工的工作。
员工自身需要进步，作为管理者要主动帮助需要进步的人，并且利用手中的权利，安排他们
去完成正常工作范围之外的任务，以增强员工的信心，增加他们的经验，也体现出管理者对他们
的进步感兴趣。
（7）授权员工，下放权力。
授权给员工，不仅能激发员工积极性，而且能够提高每个人的表现水平。如果员工的知识和
能力不能受到重视，就会丧失工作积极性，也会对外部强加给他们的东西产生抵触情绪，所以在
有大的举动前要与有关人员商量，鼓励他们为改进工作尽责。
美国企业相对于中国企业，拥有上下级之间较小的权力距离，下级通常认为上级是"和我一样
的人"，美国人在"管理"这一概念的含义中，特别强调"授权"，他们信奉最接近过程的人最了解
这个过程和问题，对问题最有发言权。美方的高层经理通常会给下属制订一个目标，然后就是由
下属来达到这个目标和成果，高层经理只是以成果来衡量目标，至于中间用什么样的方式去做，
他基本上是不会干预的。任何一个阶层的部门经理，都可以在部门的范围之内作决策，如何把工
作做好，只要不违反公司的商业道德即可。例如，部门内部员工的招聘、升级，每一个员工的工
资调整，都是由部门经理来决定。也就是说，每一个部门，不管你是多么小的一个经理，只要你
底下有员工，归到你的部门管，那么，你就有全权来管。
（8）管理者学会扮演不同角色去分析、解决员工的实际问题。
管理者在与员工相处时不应带有偏见，要把注意力集中在员工的业绩上，而不是他们的性格、
习惯或外表。工作中能偏袒，因为被偏袒的员工会因此被团体所冷落和排挤，更会挫伤那些没有
被偏袒的员工的积极性。要通过严格和友好的方式达到好的目的，激励员工发挥他们的实际能力
和潜在能力。
总之，能有效地实现管理目标，员工发自内心服你，管理才是真正到位。靠规章管理是简单
的管理，但让被管理者心服则不易。这就要管理者除了自身品德、业务素质过硬外，还得掌握管
理的技巧和方法，用不同的领导方法去处理事、管理人；善于沟通，掌握人际交往的艺术。实践
证明，管理到位是企业管理绩效的重要体现。它是管理者通过自己的权利、知识、能力、品德及
情感去影响下属共同实现管理目标的过程。
企业管理 2008-7-31
企业信用
余静芳:企业信用等级评价是通行证
企业社会信用等级评价是市场主体的通行证（上）
——专访金诚国际信用评估有限公司重庆分公司总经理 余静芳
余静芳 金诚国际信用评估有限公司重庆分公司总经理，四川大学法学学士，西南政法大学
民商法研究生，高级经营管理师，资深律师，重庆仲裁委员会仲裁员。
记者：我市房地产开发行业去年已启动，和建筑行业近日启动的以第三方信用评级机构为特
色的行业内企业社会信用评价活动，吸引了社会的广泛关注。请问余总，何为企业社会信用等级
评价？它的主要内容和方法是什么?
余：企业社会信用评价是指在专业信用评级机构依据相关行业评价标准和评价流程对会员单
位履行各种法定、约定义务的能力、意愿进行综合评价，并由协会对会员单位社会信用等级作出
认定并用特定的符号标定的制度。
企业社会信用评价主要从企业发展的外部环境、基本经营与竞争地位、管理水平、财务实力、
发展前景、信用状况六个方面综合考察。
企业社会信用评价的基本做法是评级标准由专业信用评价机构与行业协会结合行业实际和评
价目的共同制定，在本行业内适用。评级流程在传统的评级委托、组建评价小组、资料收集、实
地访谈、初评、意见反馈、级别确认与告知、跟踪复评基础上增加了诚信信息公示、级别异议申
述、协会监督机构复查处理等程序；企业社会信用等级由协会参考专业信用评级机构出具的企业
信用评价意见最终确认。
记者：开展企业社会信用等级评价有哪些作用呢？
余：其作用主要体现在：一、可以增强会员单位的信用管理和风险防范意识,全面提升行业内
企业的市场竞争能力;二、可以帮助政府机关、行业协会全面了解行业发展动态，正确决策和实施
管理，指导行业发展；三、在受评企业自愿基础上可以为企业相关各方提供其信用参考，过滤信
用风险，降低对该企业的信用调查时间和费用成本；四、可以打造信用品牌企业，为其搭建更多
的进驻国际、国内市场的平台，提供更多的商业机会和融资渠道，降低经营成本；五、通过开展
本项活动,可以培育责任企业、创新型企业、龙头企业，引导行业发展方向;六、可以建立起严密的
诚信监控网，宏扬诚信，打击失信行为，确保市场秩序合法有序运行;七、可以促进区域信用环境
建设的改善，为扩大对外开放，打造区域信用品牌形象奠定良好的基础。
对被评对象而言，企业社会信用等级评价是树立企业良好信誉形象的有效途径;是企业赢取国
际国内市场的通行证;是社会形象和综合竞争力的有力证明,其信用级别和信用报告可在企业合作、
商品交易、项目招商、投标招标、融资、投资时供相关各方评判自身信用风险,信用等级好的企业
将有机会优先获取政府财政补助支持、资质免审、贷款利率优惠、招投标资格等待遇;同时企业社
会信用等级评价还是强化企业管理和防范风险，拓展融资渠道，稳定资金来源，降低筹资成本的
有效手段。
重庆商报 2008-8-1
机械工业首批信用企业发布 柳工获 3A 信用
近日，中国机械工业企业管理协会发布了机械工业首批 28 家企业信用等级评价结果：其中 14
家企业评定为 3A 信用等级，14 家企业评定为 2A 信用等级。这些企业分别来自汽车、工程机械、
电工电器、仪器仪表、石化通用、农业机械和重型矿山等行业。柳工荣获 3A 信用等级，这也是
工程机械行业首家获 3A 信用等级的企业。
获得首批信用等级的 28 家企业均是国内各省市具有一定规模实力的优秀企业，在机械行业内
具有较强的代表性，它们整体表现出行业标准执行严格，技术水平较高，赢利水平不断上升，信
用管理体系建设状况良好等共同特征。据悉，中机企协在总结完善首批试点工作的基础上，从今
年起在机械行业全面扎实开展企业信用等级评价工作，藉以加快推进机械行业信用体系建设，促
进机械工业的发展。
慧聪网 2008-7-31
宁波信促会为企业支招如何防范信用风险
最近，有十多家出口企业向市信用建设促进会反映遭到欧盟同一个客户的货款拖欠，经市信
用建设促进会多方了解，这个“洋老赖”是家很大的股份制集团公司，拥有自主的商业品牌，并在
欧洲很多国家有专卖店。今年，欧洲很多银行因受美国次贷危机影响开始收缩贷款，许多欧洲公
司遇到了资金短缺的问题，导致信用风险案件成倍增加。
典型案例：
周女士经营着一家针织企业，挂靠于宁波某知名家纺企业。2005 年，她在广交会上和西班牙
的一个客户签了一笔订单，此后，双方便开始了生意上的往来。“这个西班牙客户每次订单不大，
但付款都很及时。”周女士说。双方陆陆续续合作了 2 年，彼此已经有了一定的信任。
但是，这个西班牙客户后来的一笔高达 65 万美元的订单却让周女士吃了苦头。
她回忆，去年 11 月，公司收到西班牙客户开立的信用证后，发现条件之一是由他们自己提单，
当时周女士就提出要修改信用证，提单要全部交银行。但对方总以各种理由一直拖着未作修改，
周女士认为之前双方有良好的合作基础，最后还是决定先发货给对方，于是分 3 批将 65 万美元的
货物发了出去。
但是对方在结算了 20 万美元货款后，便以种种理由拖延余下的货款。“虽然我们多次向对方
催款，但他们始终以‘和上家还没结算’为由拖着。如果到西班牙去讨，又担心人生地不熟。”周女
士颇感无奈。
到现在为止，周女士还没想到更好的追债办法。
专家支招：
为何今年以来，宁波出口企业频频遭遇境外买方拖欠货款？市信用建设促进会秘书长陈军涛
认为，除了受美国次贷危机等综合因素影响外，许多宁波企业忽视信用风险管理，也是遭受海外
欠款的一个重要原因。对于管理严谨、催款及时的中国供货商，海外公司就会表现出良好的信用；
而对于管理不够专业，不施加催款压力的国内供货商，海外公司觉得有空子可钻，信用表现就相
对较差。
国外企业尤其是发达国家的企业非常重视信用管理，注重通过第三方机构做信用调查，而国
内企业更相信自己的判断，如通过与客户的谈判，或看对方的资质文件了解资信状况。
信箱回复：
宁波某外贸公司张先生：现在出口竞争很激烈，我们担心控制太严会失去客户，迁就客户却
有风险。出口企业应如何规避风险？
市信用建设促进会：目前许多宁波企业因为竞争激烈而会赊销，或远期结算。不赊销可能要
失去市场和客户，赊销则可能产生拖欠货款和坏账。
国内出口企业应尽量绕开代理商和国外企业直接合作，如果不得不和代理商合作，要根据他
们的实力控制出口规模，不能过度授信。
中国宁波网 2008-7-31
在规范执行中筑牢和谐企业管理基石
作为基层县级供电企业，面对系统内部日趋完善的企管模式和制度体系，面对广大用电客户
不断提高的供电服务需求，面对规范企业管理、共建和谐社会的新形势，我们惟有在规范执行中
筑牢和谐企业管理的基石，才能推动工作创新创优创特色，才能为科技奥运、绿色奥运、人文奥
运这一举世杰作添色，才能更好的服务于社会主义和谐新农村建设。
从思想源头上筑牢规范意识。规范企业管理，既是加强企业队伍建设、提高执行效能的需要，
更是一次全面的、系统的、科学的“思维涤荡”。特别是在农电系统实施“三化”管理后，要将规范
的理念深深植入包括广大农电工在内的全体员工的思想中，不是一朝一夕的简单说教就能实现的。
因为这涉及到人员结构的文化层次、业务技能水平、学习传承能力等诸多因素。
目前，随着和谐企业建设步伐的不断加快、信息化管理水平的不断提高，对企业规范管理就
提出了更高的要求。所以，广大员工必须认清形势，从思想上筑牢规范的意识形态，做到一切围
绕规范管理，一切为了规范管理，一切支持规范管理，不断增强规范行为的主观能动性，着力提
高企业核心竞争力。
从流程执行中夯实规范行为。积极运用日趋完善的行为制度、管理体系，从流程执行中不断
夯实规范行为，是增强责任意识、发扬果敢作风、调优管理结构的内在需求。
作为战略部署具体执行者的县级供电公司、农村供电所，担负着细化、传承、发扬的职责，
必须在行动上主动与规范管理同频共振。要主动研读上级的政策文件，正确领悟领导的战略意图，
确保知其然、知其所以然；要加强作业现场的安全管理，规范执行“两票三制”等若干规定，狠刹
习惯性违章，确保现场处于“三控”状态；要提升员工业务技能修为，熟悉掌握并规范执行业扩报
装流程，不断提高优质服务水平及质量；要对自己的工作职责了然于心，把规范管理基础工作做
细做实，将上级的决策执行力、管理穿透力和集团控制力保质保量贯彻落实到基层。
从日常管理中创新规范载体。能源节能减排、电力基建政处、《江苏省电力保护条例》宣贯
等电网企业的热点工作要求得大突破，就必须在创新规范管理载体上下功夫，将发展的压力和前
进的动力进行有机的融会贯通。
要充分运用日常企业管理这一平台，本着传承与创新并举的原则，规定动作求规范、自选动
作求特色，既要传承过去行之有效的好经验、好做法、好思路，更要紧扼时代脉搏，与时俱进，
灵活机动的从日常企业管理中创新规范载体，不断展现自己的亮点所在、特色所在、后劲所在，
努力实现管理职能明确、规章制度完善、规范载体创新，从而形成标准化、制度化、典型化的规
范管理模式，最终达到创新规范载体、提高管理效能的根本目的。
新闻中心 2008-7-31
企业管理要摒弃"农业化生产模式" 量化管理
“农业化生产模式的特点是分产承包，只注重结果，无法形成大规模复制；工业化生产模式的
特点是链条状作业，注意过程，不易形成'诸侯’割据。”日前，原百事可乐（中国）市场总监王瀚
骏在培华企业管理培训集团的“高级经理人实战特训营”的课堂上指出，中国的企业目前大多数仍
然是“农业化生产模式”，这样不易复制和大规模发展。他提醒听课的浙商，企业管理要量化管理，
要摒弃“农业化生产模式”，要向“工业化生产模式”升级，这样才能把企业做大做强。
不要做什么都会的农民
王瀚骏举例子说：农场主有领地 1000 亩，需要雇 100 名犁田、插秧、播种等等全套农活都会
的农民，100 人也还是比较容易找到的。但之后领土扩充至 10000 亩，则需全套农活都会的 1000
个农民，再之后继续扩充至 10 万亩，需 1 万名全都会的农民。这样的农民从何而来？谈何容易？
即使有，大家的水平也会良莠不齐。
但是按照工业化模式的思维，将农活分成不同的车间，比如将 1 万人分成 10 等分，我招 1000
个只会插秧的人，招 1000 个只会除草的人，招 1000 个只会单项工作的人……相对就简单许多。
即使这些人不会。培训起来也相对容易多了。
某个听课的学员感慨的说，我们公司现在的施工人员，才进来没几个月，就希望他们什么工
程都会做，很难！若将他们分成张三李四王五，张三李四就只做焊接铜管，王二麻子只要打压等
等。即使他们不会培训起来也容易多了。
王瀚骏老师说，在这个小例子中，农民看似是一个“全才”，他可以一人掌握农业生产的个个
环节，但是一个农民最多只可以种十亩、几十亩田,其创造的财富或价值，按钱来计算，不过几千
到万元之间。而一个工厂的工人团队看似每个人只能生产一个部件，而聚合起来，却可以生产出
几千辆汽车，其创造的价值是几十个农民的几千甚至上万倍。
企业管理要从“农业化”升级到“工业化”
王瀚骏指出，国内的企业在发展之初都是从几个人的努力打拼，而后逐渐壮大的。但是随着
企业的发展，管理者开始力不从心。发展的速度越快，越感觉步步制肘，处处风险。就会去思考
成功的机率、复制性和推广性。这就好比一个农民完成了十亩地的收获后，开始考虑如何能种上
百亩、千亩，如何能让每亩田都高产，如何能让农作物价值提升一样。我们企业发展的过程也往
往都是从一个农民的运作方式向着工人的生产模式过渡。那么我们再来看看工人的生产模式是什
么样的？众所周知，汽车生产线中的各个环节都有精密的生产操作标准与要求，只有在每个环节，
每个部件都符合标准的情况下，产品才能符合生产要求，而这些标准往往只是一些参数。如果我
们将企业的发展与管理也比作一辆汽车的生产，而企业中各个部门，各个岗位犹如生产线上的不
同工位。
王老师指出，企业要想做大做强，管理必须要从“农业化”升级到“工业化”。
两个问题导致管理无法“量化”
王瀚骏指出，现代企业在实施所谓“量化”管理时，往往出现搞不下去，或无疾而终的现象。
根本原因就是以下两个问题没能得到根本的解决：一个是究竟管什么？也就是要管理的“目标”不
明确，不清晰，即：看得见，摸不着；另一个就是在这个目标下的工作内容与工作量之间没有一
个科学的，清楚的，相对公平的一个“基础单元”。 正是由于在施行之初这两个基本问题没能搞清，
才会有“量化”管理只是一种理想；企业“量化”管理很难施行这样的慨叹！
解放日报 2008-7-31
民主管理
广东将立法支持小企业民主管理工作
（记者 詹奕嘉）记者在广东省第十一届人大常委会第四次会议上了解到，广东省人大内务司
法委员会已拟定了《广东省企业民主管理条例（草案）》，其中明确制定条款支持广东小企业的
民主管理工作。
广东省人大内务司法委员会主任委员梁灿盛在
７月２９日举行的广东省第十一届人大常委会第四次会议上说，区域或行业职工代表大会已
经成为广东小企业开展民主管理的基本形式，有效解决了小企业难以开展民主管理工作的问题。
为了规范和推动镇、街道、村、社区、开发区、工业园区、商业大厦等小企业的民主管理活动，
《广东省企业民主管理条例（草案）》对区域、行业职工代表大会的产生办法和职权作出了详细
规定。区域、行业职工代表将由区域、行业内的企业职工按一定比例推荐或直接选举产生，并可
行使多项职权，如监督区域、行业内有关企业执行劳动法律法规、实行厂务公开民主管理、履行
集体合同与劳动合同等情况。
据悉，广东省第十一届人大常委会第四次会议已于７月３０日下午对《广东省企业民主管理
条例（草案）》进行了初次审议。
新华网 2008-7-31
武进强势出击组建“服务企业百人团”
中国常州网讯 严峻的宏观大环境下，如何努力营造适合企业发展的宽松小环境，武进区强势
出击，100 余名工作人员组成“服务企业百人团”，协调解决企业发展中存在的问题，引导和帮助
企业适应宏观调控，促进又好又快发展。
昨天上午，市委常委、武进区委书记沈瑞卿表示，“‘服务企业百人团’将在加快审批手续、化
解要素矛盾、争取向上支持、促进产业优化、对接科技成果、引进各类人才、抓好环境保护、强
化企业管理、宣传各类政策、优化企业外部发展条件等十个方面取得新突破。”
【项目推进】 围绕 98 个市、区工业重点项目和中心城区 58 个城建服务业重点项目开展服务，
特别是总投资 3000 万元以上市、区重点项目和五大产业未开工重点项目，进行排查摸底，及时解
决实际困难，落实开工时间，确保按时开工。建立新开工项目手续服务每月会办制度，为项目实
施提供绿色通道、全程督办等更便捷的全方位服务。
【土地利用】 对符合产业政策和规划布局的企业（项目），根据用地指标优先供地。立足内
部挖掘，全面排查批而未用、多占少用的土地，盘活土地存量。对闲置土地征收土地闲置费，并
限期开工建设、限期达到投资强度；通过合资合作租赁、提高土地使用费等措施，提高土地利用
率，争取更多的国家、省用地计划。
【企业融资】 搭建政银企合作平台，建立定期交流制度，积极向上争取政策倾斜，增加投放
规模。 （下转 A5 版）
建立中小企业贷款风险补偿机制，加强对中小企业支持力度。支持引进外地金融机构设立分
支机构，鼓励各类资金参与武进经济建设。同时引导和鼓励企业开展融资平台建设，支持社会资
本参与设立民营风险担保公司，为中小企业贷款解决担保困难。
【能源保障】 进一步健全项目用电绿色通道制度，力争做到项目论证与用电计划同步规划、
同时论证。保障油、水、气等供应，确保企业用油得到保障，合理确定供水价格，争取用气指标，
扩大天然气使用范围。
【结构调整】加快发展符合产业政策的五大产业和高新技术企业，深化 18 个产品群规划，对
确定的五大产业 50 家重点企业和 100 个重点项目，加大跟踪服务力度。鼓励各类企业重组并购，
特别对经营困难企业、中小企业、有债务风险的企业，主动服务，争取减免不良贷款。产权交易
将简化流程、优化服务，提供决策咨询。引导企业转变贸易方式，鼓励扩大关键技术生产设备及
节能降耗、环保装备的进口。
【财税费扶持】 涉税、涉费部门围绕“简、快、免、减、降、退、缓”要求，支持符合条件的
企业享受各类税费优惠政策，手续能够简化的最大程度简化，政策能够到位的最快速度到位，各
类税费能够免除的全部免除，能够减收的最大限度减收，收费标准能降的最大幅度降低，退税能
退的最快时间退出，税费能够缓缴的最长时间缓缴。
【科技创新】 鼓励引导企业发展高新技术产业，提高产品竞争力和附加值，鼓励、帮助有条
件的企业建立研究中心、工程中心等技术平台。全面抓好《高新技术企业认定管理办法》的贯彻
落实。对信誉较好、技术先进的企业，在金融和风险担保方面加大服务力度，放大贷款额度，放
宽反担保要求。最大限度地帮助企业争取资金和政策支持。
【节能减排】 进一步编制完善节能专项规划，加快引入节能投入机制，强化节能技术改造和
节能监管工作。逐步提高“三废”资源化利用率，帮助企业充分享受减排和提标改造优惠政策。坚
持有保有压，深化化工企业专项整治，对能耗大、污染重、效益低的企业坚决实施退出机制，为
符合产业政策的项目腾出资源和空间。
【人力资源】 深入企业，了解人才开发实际需求，制定优惠政策，为企业提供各类人才。定
期引导和组织企业到外地人才市场、高等院校、科研机构招聘高层次人才，并为企业提供特殊人
才服务。积极开展各类人才培训，免费为企业提供法律咨询服务，及时有效地化解企业遇到的人
力资源矛盾和各类纠纷。
【服务环境】 坚持“宁静日制度”，无特殊情况不得到企业开展检查活动。对企业一般违规行
为，坚持教育为主，帮助企业规范管理。在检查与执法过程中，统筹兼顾法律效果、经济效果、
社会效果和工作效果，在制度和法律许可的范围内尽可能地为企业创造宽松的发展环境。 （朱建
刚 姜玉涛）
常州日报 2008-8-2
杭州推出企业解困之道 电子商务进企业是重头戏
昨天，杭州一家齿轮箱生产企业通过一项决议，下半年将投入 1000 万元打造企业电子商务平
台。在进出口市场普遍走淡的行情下，这家企业上半年的出口市场同比增加了 72%，依靠传统销
售渠道的同时，也初尝了电子商务带来的甜头。无独有偶，最近一段时间，包括杭氧、杭汽在内
的大企业纷纷开始在电子商务领域花力气，试图通过构建独立的电子商务产销平台另辟商途。
在杭州市经委最新出台的“服务工业企业十大举措”中，电子商务进企业是下半年的重头戏，
也是中小企业转型的契机之一。“未来三年，杭州市每年将扶持至少 50 家大企业建立电子商务平
台，同时提供专项资金补助 10000 家量大面广的中小企业，主要用于企业对外的电子商务应用。”
杭州市经委高新技术产业处处长王明兴说，在即将出台的《杭州市“电子商务进企业”三年行动计
划》中，政府对企业电子商务应用的扶持政策涉及工业、农业、商贸、旅游和交通运输等多个行
业。
电子商务进企业将是重头戏
根据计划，杭州的高新产业园、经济开发区和工业功能区等都将建立行业性专业网站，为园
区内的企业提供介入网络产销的平台。“通过企业独立电子商务应用，规模以上企业在整合产业链
的同时，还能实现与现有企业管理信息系统的无缝对接；此外，中小企业除了共享有效对口的商
业信息，还可以降低运营成本。”王明兴说。
针对对外贸易普遍疲软的现状，7 月已出台的《杭州市中小出口企业电子商务财政资助管理
办法》，确定三年内每年安排 1000 万元扶持中小出口企业发展电子商务。其中，符合条件的企业
按每家实际支付首期网络服务费的 30%给予一次性资助，最高不超过 2 万元。
作为中国电子商务之都，有不少本土企业已经从电子商务中享受到便利和好处。
目前，在网盛科技生意宝注册的 5 万名化工行业会员中，杭州企业占了 1/5。“今年上半年，
杭州市电子商务服务收入为 亿，同比增长了 48%，主要来源于阿里巴巴、网盛科技为主的
第三方电子商务服务平台。”杭州市信息办产业处的杨处长说，而在 2007 年中国行业电子商务网
站前百强排名中，杭州共有 25 家企业入选。
专项资金优惠政策两手抓
今年下半年，包括技术改造财政资金、新型重化工业、工业循环经济发展、技术创新及企业
信息化项目、中小企业发展资金和医药发展等六类专项资金将发放到相关行业与企业。杭州市经
委相关负责人表示，为了帮助中小企业解决融资难，还将与各商业银行共同搭建融资平台，洽谈
企业优惠贷款额度，同时通过政府担保机构和引导风险投资等多重渠道，缓解企业资金压力。
同时，杭州市还将全面兑现多项税收优惠政策。如地方税收财政所得 2000 万元以下的企业(除
污染企业和房地产企业)，增量的 50%一次性以项目资助形式扶持企业，2000 万以上采取扶优扶
强政策；对困难企业缓征 3 个月税收；清理暂停 148 项行政事业性收费等。
浙江在线 2008-8-2
掌握命运之舵
孟子有言：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。” 张学斌的故事证
明，对于那些出生于上个世纪五六十年代的人士来说，套用这句话来形容他们，再恰当不过了。
“三年自然灾害”，加上“文化大革命”，终止高考，再到恢复高考，这个年代出生的人的命运
伴随政治、社会的动荡而起伏不定。但也正是在这个年代吃过大苦头的这批人，对于贫穷和苦难
的深刻体会，使他们更懂得争取自己的幸福，也更愿意为争取幸福而付出高强度的辛劳。
创维集团董事局主席张学斌，一个地地道道的山里农村娃，在上个世纪那个社会政治环境
波谲云诡的时期，与同时代其他平凡的年轻人一样，张学斌在饥饿、贫穷中挣扎，直到 1977 年，
国家恢复高考，给了许许多多个张学斌一个出人头地的机会，很幸运的是，张学斌抓住了这一拨
稍纵即逝的机会，鱼跃龙门，考上了大学。
从上学到工作，对于曾经苦难的恐惧感使他总是积极主动地去抓住每一次机会，改变自己
的命运。从最年轻、最有前途的电算财会教研室副主任位置上辞职，投身到深圳、海南特区火热
的经济发展中去。为了既定的目标，扛着全厂唯一的研究生名衔，他可以默默无闻、踏踏实实在
最基础的工作岗位上一待就是两年，为的是将学校里的理论能够与实践结合起来，掌握管理的真
谛。
在他事业起步的海南椰树集团（前身海南罐头厂），他利用自己的专业知识和工作主动性，
在国家税制改革、汇率改革的关键时期，善于抓住机会，积极为厂里谋取正当利益，在担任财务
处长期间，利用公司闲余资金做起了投资，3 年间，原始投入 3 个亿净赚 亿。在他工作 10 年
之后，海南椰树集团由最初年产值 3 亿增长为 20 亿。
处在那个全国改革攻坚的时期内，张学斌是幸运的，作为海南和国务院确定的改革试点企
业，张学斌参与了“股份制改造、股权改革”等公司改革工作，并由此成为最早一批对于现代产权
制度和现代公司管理理念有深刻了解的人。在出任海南椰树集团总经理的任上，他大胆推行自己
的改革思路，成效显著。
功成名就之际，张学斌内心再次涌动要到更高层次开阔眼界的想法，这与当年走出校园，
进军海南时的想法一样，受到当时创维集团董事长黄宏生的影响，张学斌选择来到创维集团，开
始了另一番征程。
来到创维集团后，张学斌的人生经历更加丰富多彩，在陆续经历了“陆华强离职”、“黄宏生
被捕”等恶性事件之后，张学斌正式以创维集团董事局主席新掌门人的身份走向前台，开始引领创
维集团走向新的时期。这个时期，创维集团已经脱离了黄宏生赋予创维的个人英雄主义烙印，而
是更多的具备现代完备的公司治理机制和制度的企业，这就是张学斌赋予创维集团新时期的新企
业内涵。
山村娃
1963 年，张学斌出生在四川乐山市犍为县的一个小山村，家里兄弟姐妹 5 个，他排行老二，
上面有一个姐姐。
上个世纪 60 年代到 70 年代末期，是国家三年自然灾害和政治运动时期，那个时候，留给张
学斌最深的影响是生活艰难，“能有饭吃，是一件很奢侈的事情”。
再穷不能穷孩子上学，为了将来能有一个好的前程，他父母节衣缩食努力供几个小孩读书。
1968 年，张学斌 5 岁那年，开始跟着姐姐上学，“当时父母主要是为了让姐姐带我，减轻父母的
负担”。
那时候上学的学费还不是很贵，张学斌记得一个学期是一两元的样子，张学斌和姐姐两人学
费加起来，一个学期大概 8 元钱左右，“家里小孩能够上学的都上了”。
值得庆幸的是，虽然那时整个环境很艰苦，但张学斌家里还有一定的经济收入。“我父亲当时
是大队会计，每年有一定的工资收入，不过母亲由于常年生病，整个家庭经济情况属于中等左右，
父母节衣缩食供几个小孩上学还负担得起。”
父亲一个人的工资，不但要负担全家的生活开销，还有孩子的学费，负担显然过于沉重。到
张学斌和姐姐面临上高中时，父母开始犯难。“后来父亲决定让我上高中，就没让姐姐上，她回家
做了小学老师，对于这个安排她并没有怪我，对我们这些弟弟妹妹她一直都很关心。”
1977 年，张学斌高中毕业，“毕业之后，发现其实什么都没有学到。当时高中课程学的都是
农业基础知识，像什么水稻杂交技术、玉米杂交、拖拉机维修等课程，都是与农业相关的。这些
课程的安排与现在各类职业技校的课程设计目的类似，希望农村的这些高中生，学成之后，回到
农村学以致用”。
除了课堂里学的都是农业知识，那时还有农业社会实践。“每个学期我们还有一个农忙假期，
放半个月以上，要回家帮家里干农活。每个星期都有一天是劳动课，要学习开荒，学习怎么才能
把庄稼种的更好。”
张学斌回忆起这段岁月时坦言：“高中稀里糊涂就过去了，除了农业知识和农业实践，对于数
理化知识基本上没有任何学习，基础非常差。”
毕业后，张学斌因为年纪小，加上在学校里也没有学到什么知识，“所以只有回家务农，后来
又到工地修水库，人年龄小、个头又小，扛不动石头，只能在工地伙房做饭。”
如果不是 1977 年国家恢复了高考的政策，可能张学斌一辈子就在农村务农，无所作为了。
在知道了国家要恢复高考之后，张学斌开始从头学习知识，“白天在工地上干活，晚上就埋头看书，
基本上每天都要看到凌晨二三点钟，因为早晨五六点还要起床给工地做饭，所以一天也就只能睡
三四个小时觉。”
由于文化课基础实在太薄弱，为了能够跟上课程，张学斌当时跑到区中学跟高一年级学生
一起学习。在所有的课程中，张学斌对理科很感兴趣，但后来高考的时候还是选择了文科。做出
这样的抉择是出于现实的考虑，“毕竟理科要靠基础，而我在这方面因为原有教育基础薄弱，没有
积累，一时难以跟上，而文科只要死记硬背就可以，加上我的数学成绩很好，觉得选择文科考上
的把握更大些”。
选择文科之后，又面临一个问题，自己手头没有一本可以看的书，因为都是农业方面的书籍，
所以只有去找老三届的书来看，张学斌记得很清楚，到高考的时候，历史课本自己还没有看完。
1980 年，张学斌参加高考，最终的结果与张学斌之前料想的差不多，数学几乎考了满分，不
过语文不及格。“当年为了参加高考，过程也是很艰辛的，考点在县城，离我家有 50 里地，而且
全县只有这么一个考点，我需要赶 50 里山路去参加考试。当时要先进行预先考试，淘汰掉 2/3 的
人，剩下来的人参加考试，再淘汰掉 1/3。”
与现在小孩参加高考时父母紧张不同，当时父母对他没有抱太高期望，所以也没有很紧张。“父
亲对我说考不上就回家务农。”
不过张学斌自己还是很紧张的，他不想一辈子在农村务农，心里有强烈想改变自己命运的冲
动，因此他深知高考是能够改变自己一生命运的机会，一定要抓住。
谈起多年前这场改变命运的高考时，张学斌仍难以掩饰一股兴奋劲（不但是对于张学斌，对
于其它同时代的幸运儿来说，这场关乎国家命运和个人命运的英明决策，改变了国家和整个时代
一批人的命运，张学斌搭上政策的便利之车）。
拿到通知书的那一刻，张学斌感觉到自己的人生从此就会不一样了，不过唯一遗憾的是专业
不是他喜欢的。“但不管怎么说，毕竟上了大学了，整个人沉浸在兴奋中。”即便如此，张学斌家
里也没有为张学斌上大学的事大肆操办一下，张学斌自己喊了几个要好的朋友，“简单吃了一个顿
饭，玩了玩就当庆祝了”。
教研室主任
1980 年—1986 年，张学斌在中南财经大学相继读完了本科和研究生课程。研究生毕业之后，
他被分配留校工作，一年后，张学斌就坐上了中南财经大学电算会计教研室副主任的位置，这年
他 23 岁。在常人眼里，年纪轻轻已成为教研室副主任，在高校和科研的道路上，张学斌前途无量，
不过他自己并没有志得意满，反而觉得学校生活并不适合自己，他开始思索自己到底想要什么样
的未来和生活。
1987 年，学校有一个派驻香港学习的机会，当时决定派张学斌去，但是要签 5 年的长期合约，
这段时间的经历对他的触动很大。“从武汉到深圳，当时深圳给人日新月异的感觉，特区与内地的
差别非常大，从香港学习回来后，我就想能留在深圳工作。加上那时候盛行‘下海潮’，大学老师、
公务员都下海经商了，大家都有一种创造财富的希望存在，那种心理的向往难以抑制。”
由于和学校的合约在身，身不由己，张学斌虽然非常向往特区生活，但还是选择留校履行完
自己的合约。做出这个选择后，张学斌越发不喜欢学校生活，“大学讲师讲来讲去总是那些内容，
我的导师教授了那么多年的课，同一本教材都已发黄了，只能教授陈旧的知识有什么意思”。
另外，当时高校的体制也让张学斌感到非常压抑，“每周一都要学习政治，读报纸、念文
件，人在这种环境里会很不自在，在学校跟别人比，主要是看写文章的数量，在这方面学校是有
指标的，我学的是电脑财会，主要学习电脑程序，在这方面要想有所创新很难，我很希望能够脱
离这个体制，到社会上去，学有所用”。
耐不住创业的冲动，张学斌的电算教研室开始在社会上承接一些项目做，“但学校的机制很
不好，我们做项目获得几万元钱，最后自己能够拿到的只有几千元，大部分都被学校拿走了”，张
学斌的心里不平衡，但为了履行完合同，还是坚持了下来。
张学斌回忆到，其实从 1986 年开始，他就已经做准备要离开学校，到 1991 年，合同到期
之后，他毅然决定离开学校。
“学校后来给我发通牒，要双开——开除公职和党籍，我也很坚决，当时想档案不要就不要了，
分管工作的副校长找我谈了很久，希望能够回去，我当时也提出了自己的要求，希望能够把我的
夫人也调到学校来，结束两地分居的历史，但我和夫人的情况比较特殊，我们并不是真正的两地
分居，而是一江所隔，学校没有同意。后来学校看我离职态度非常坚决，也就放我走了。”
离开学校，面临去哪里的问题。去深圳还是去海南？张学斌思考了很久，决定去海南，“深圳
特区的发展已有了一定的基础，而且还是新兴的城市，机会更多一点。”
“海南机会的确很多，不过主要集中在房地产和金融业，我太太在海南就是进了冯仑和潘石屹
的万通房地产公司做财务，但我没有进这两个行业，而是去了海南罐头厂，大学同事当时讽刺我，
去个什么鬼罐头厂。”
面临机会的诱惑和同事的讽刺，张学斌有自己的想法，“如果不到基础行业做一下，根本无法
掌握实际的管理经验，房地产和金融是虚拟产业，它的根基没有实业稳定。”
他在当时已经看到房地产可能面临的危险，“海南是炒房地产，但没有产业做支撑，你想一个
地方如果没有实际的买房者，只是在房地产商手里倒来倒去，总有一天，资金链会承受不了，最
终企业将面临倒闭的危险”，后来海南大量房地产市场倒闭，大量的烂尾楼出现，海南的经济从此
一蹶不振，多年之后，到现在还没有完全恢复过元气，在全国各地掀起的一波波经济发展的浪潮
中，海南经济落在了后面。
而海南罐头厂是当时海南最大的国有企业，拥有完整的产供销体系。刚刚脱困，企业处在发
展的上升期，对想学习真正管理经验的张学斌来说，无疑是个好去处。 10 年椰树
海南罐头厂当时很有活力，机制比较好，国有资产承包经营，经营者参与分配。“一个企业
有好的机制才会有发展，但当时罐头厂要全面发展需要寻找一个新的突破点。”
海南省政府将罐头厂作为首批“股份制”改造的公司，这方面是张学斌的专业，研究生阶段他
学过这些知识，对于国外产权制度有一定了解，因此股份制改造既给企业的发展找到了新的突破
点，也给张学斌个人才能的发挥提供了舞台。
开局很好，但最后股份制改造方案并没有能够实施下来。这个方案张学斌做了 3 个月，后来
发现了问题，按照罐头厂当时设计的方案，有 25%的内部员工股，但是后来有很多领导过来说情
要求在“股份制”改造中进行照顾，张学斌和公司管理层当时担心这些事情被揭发，万一领导进去
了，他们自己也要跟着进去，所以三个月之后发现危险，决定还是不搞比较妥当。
股份制改造停止以后，张学斌在罐头厂搞起了电脑和内部管理系统，因为要自己写程序，所
以要熟悉公司的产供销各个体系的运作情况，也就是通过这个工作，张学斌对于企业管理的基础
有了深刻的了解。
搞内部管理系统一搞就是两年，当时一个厂长发现张学斌作为全厂唯一的一名研究生，甘
于寂寞在这个不起眼的位置上默默无闻做了两年，既没有提待遇要求，也没有走人，他开始注意
张学斌。其实这位厂长并不知道，张学斌进罐头厂就是抱着学习的态度去的，只要能够学到知识，
张学斌并不在乎待遇和职位。
1993 年，国家进行税制改革，又为张学斌提供了一次展示自己的机会。那年国家决定将原来
“实耗扣税”改为“购进扣税”，张学斌一看这个文件，“当时心里就有一个想法，厂里的财务可能会
搞不懂税制改革的意思。当年 7 月 1 日，这个政策正式颁布，到 12 月，张学斌拿厂里报表一看，
发现果然有问题，一个副厂长也感觉有问题，我们俩一合计感觉多交了税，后来一算吓了一跳，
多交了 3660 万的税款，我向厂里提出我去想办法把税弄出来”。
张学斌把厂里所有的账都弄了一下，设计了很多报表，税务部门的人一看，对张学斌说“我们
也没有搞这些报表”。税务后来跟张学斌说，“税交上来了就退不了，在以后的税项里相应地扣
掉”。这件事之后，厂长对张学斌说，“以前认为只有生产才能创造价值，现在才明白财务能够创
造更大的价值”。
1994 年，厂里提拔张学斌当财务处长，张学斌看到厂里账面上有那么多现金趴着，就建议
厂长把钱拿出来增值，“我们把这些钱拆借给房地产公司和金融信托等公司”，到 1996 年，两年间
罐头厂投入的 亿资金赚回了 亿左右的利润。
同年底，海南罐头厂被国务院确定为全国“百户试点”企业，是海南省唯一一家入选企业，当
时全国选了 100 家。“百户试点”需要引进公司管理机制，将原来的厂变革为公司，原有的管理机
制要打破，重新设计，“当时很多试点企业都是选择聘请外部的顾问公司代为设计公司制方案，我
建议厂长自己搞，一方面是我们对于自己的企业更加了解，另外，也可以节省一部分费用，当时
为了积极推动试点，我经常往北京跑，跟当时的经贸委接触较多”。
“百户试点”时，罐头厂还推行了员工持股计划。“国有企业搞得好不好，管理层必须德才兼备
才行，但国有企业当时是靠人，凭党心、良心做事，所以经常出现‘58 岁’现象，很多国有企业领
导人到了 58 岁，心中就不平衡，辛辛苦苦工作了一辈子，什么都没有捞到，因此，国有企业原有
的那套靠党心、良心来约束领导人的制度不行，可能对于少部分人还行，对多数人不行，另外，
对于少部分人短期行，长期也不行。基于这种考虑，我们当时决定推行员工持股计划。”
海南罐头厂股权改革有两次，第一次是将股权分散，第二次是将股权再集中。股权分散指将
股权平摊给罐头厂职工，这个制度的缺陷是没有考虑到个人的能力大小和贡献，当时为了能够实
现股权改革顺利推行，减少阻力，尽量让多数人受益；后来推行股权集中，主要是为了将股权向
能人集中，这一次的改革很多人不理解，遇到的阻力也相对较大。“我们当时采取的办法是夸大股
权分散的风险性，强调有一个大股东对公司的发展起带头作用的好处，这个事后给我的经验教训
是‘改革前要做很多宣传工作’。”
后来的方案确定由管理层增资扩股，实现了股权的集中，海南罐头厂改名为海南椰树集团是
在 1994 年，1995 年正式挂牌，2001 年股权改革的方案正式获得审批通过，2006 年，张学斌离开
5 年之后，这个方案正式实施。
通过“百户试点”方案设计，对于公司的管理流程和制度，张学斌已经有更加深入的了解，为
下一步的发展奠定了基础。
“百户试点”后，国家又实施“汇率并轨”制度，又给张学斌提供了另一次展示自己的机会。“这
个政策实施之后，按照同样的数量征关税，罐头厂关税增加了 50%，增值税增长更不止 50%，后
来我牵头去跟发改委交涉，希望能够返还我们一部分税，发改委的人当时跟我们说，‘不可能为了
你一个企业破例’。但我们一直没有退缩，经过两年努力，在不断游说之后，通过两个理由终于说
服国家返还我们一部分税，一个理由是，海南罐头厂是农副产品，二是少数民族地区公司，国家
后来接纳了这个说法，我们的关税和增值税后来直接交到中央财政手里，然后再由中央财政退还
给罐头厂，当时争取到 亿退税左右。”
1995 年，海南罐头厂正式挂牌为“公司制”公司，这一年，公司提拔张学斌进董事会，并担任
常务副总，1997 年 8 月开始担任总经理，张学斌在海南罐头厂（后改制为海南椰树集团）一干就
是 10 年。2001 年他进行了最后的告别，开始了新的命运之旅。
新闻网 2008-8-2
