第二章 組織與人格心理
主講人：王精文 教授
王精文教授簡歷
經歷
現任國立中興大學企業管理學系教授兼系主任
國立中興大學EMBA執行長
國立中興大學校企組組長
靜宜大學企管系系主任
10多年來每年皆參與國科會計畫，並連續幾年獲得國科會甲種獎助
曾參與工業技術研究院、教育部、經濟部、農委會及陸委會等機構之研究
曾在台灣大中小型企業擔任顧問及授課講師，如中國石油、中國鋼鐵、 台積電、台灣人壽、瑞泰人壽等大型上市公司
主要研究領域 《人力資源管理》、《組織發展》、《創造思考》及《決策行為》
文章著作方面
大量著作發表於國內外期刊，如Decision Support Systems (SCI) 、 R&D Management（SSCI）、台大管理論叢（TSSCI）、資訊管理學報（TSSCI）等
積極參與國內外相關學術交流研討會
爬樹的小孩
背景因素與員工行為的關係
＋
＋
？
U型
工作滿足
－
－
＋
服務年資
－
－
？
婚姻狀況
－
－
＋/－
年齡
女＞男
？
？
性別
曠職率
離職行為
績效
個人行為與績效模式
員工激勵
激勵是指一個人受內在力量而影響他的自發性行為
方向、強度及堅持度
能力
包含了能成功地完成任務所需要的天生才能與學問
涵養
角色認知
指在特別的情況下，個人對於何種為適當或者必須
行為之信念
情境權變
為員工無法直接控制的因素(包含了內部的時間、
人員、預算、物質方面，以及外部的顧客偏好與
經濟 條件等)，其限制或增進員工的行為或績效
性格(Personality)
定義：
個人整個心理系統在成長及發展的一種動態觀念。
在各種不同情境中傾向一致、持久的行為模式(behavior patterns)。
性格測驗與特質：
MBTI：16種組合(E/I、S/N、T/F、P/J)
Big-5：外向、合群、責任、情緒、開放性
內外控：內控/外控
AB型：A型/B型
KAI：創新型/適應型
性格的決定因素
遺傳
經由基因傳達->荷爾蒙平衡->體格->性格
研究證據：
羞澀、恐懼、苦惱等特質受遺傳基因主宰
雙胞胎行為異同
可解釋造成性格差異中50%的因素
環境
文化、制約習慣、團體規範、個人經驗等環境因素，都會影響自我性格的形成
研究證據：
文化所建立的規範、態度、價值觀的差異
情境
遺傳及環境對性格所造成的影響會因情境而左右
性格心理模式和MBTI
外向/內向
個性外向者最主要以外在世界為主，傾向將知覺及判斷集中在人和實際的物體上。個性內向者以生活在內心世界為主，傾向將知覺及判斷集中在概念和思想上。
感官/直覺
感官者靠五種知覺收集資訊，以組織結構來獲得事 實性與定量的細節；直覺者依靠主觀證據、直覺、及全然的靈感來作結論
思想/感覺
客觀冷靜的思考者依靠合理的邏輯和科學方法作決定；感覺類型的人考慮他們的選擇如額影響其他人，重視個人價值甚於合理邏輯
判斷/感知
判斷類型的人喜愛決策的控制以及想要快速的解決問題；感知類型比較靈活、他們喜歡自發性的適應事情
圖6-7
個人與工作搭配
性格與工作搭配理論
六種性格類型
個體工作滿足感及離職傾向高低全賴個人志趣(性格顯露於外的表徵)與職業環境配合的程度。
圖中越相鄰的性格類型相容度越高，反之較低
實際型(R)
研究型(I)
藝術型(A)
社交型(S)
保守型(C)
進取型(E)
情緒智力(EI)
意指個人管理自身情緒的能力，包含：
認識自身的情緒
妥善管理情緒
自我激勵
認知他人的情緒
人際關係的管理
情緒的測驗與分類：
情緒智力量表(the Wong & Law EI Scale: WLEIS)，共16題，分為四種能力：
評估和表達自我情緒的能力(SEA)
評估與認知他人的情緒(OEA)
控制自我的情緒(ROE)
使用情緒以促進績效(UOE)
價值觀(Value)
定義：
一種被奉為行為準則的強力信念
認為某特定行為模式或事務的最終狀態，包括內涵及強度兩項特質
重要影響：
態度、動機、行為、知覺
個人對工作的價值觀也將影響到個人道德上的選擇決定
測驗與分類：
RVS：目的價值觀與工具價值觀
目的價值觀與工具價值觀
目的價值觀 (terminal value) ：
指價值存在結果的最終狀態 ; 即每個人一生當中最想達成的目標。
工具價值觀(instrumental Value) ：
指個人偏愛的行為表現方式，或是可以達到目的價值的手段與行為模式。
認識自我的方法
了解自己：應用周哈里窗
周哈里窗是理解同事如何增進他們的共同理解的一個
通俗的模型
主要目標是要增進開敞區域的尺寸，以讓自己及同事
都意識到認知侷限性
周哈里窗模型忽略了開放性、平等主義，和面子保留
上的文化差異
認識自我的方法：
自我反省
他人回饋(績效考評)
心理測驗
成長團體
圖6-6
我知
我不知
你知
你不知
(公開我)
(背脊我)
(秘密我)
(潛在我)
附件
內外控人格量表
AB型人格量表
KAI人格量表
WLEIS，情緒智力量表
內外控人格量表
來源：
Spector(1988)設計的問卷，共16題。
量表說明：
為李克特七等量表，從1(非常不同意)到7(非常同意)。
分為內控與外控型性格，是一相對傾向的分類，大多數人是介於兩者之間，只是傾向內控或外控之程度不同。
一般而言，內控傾向的人工作時較積極、進取與自主；而外控傾向的人較消極、悲觀與依賴。
填答方式：
受試者依據個人閱讀完問項後的感受，選擇最貼近個人感受的選項進行勾選。
變數定義與衡量
內控型：
內控傾向的人有較高的自尊心、自信、主見且能果斷處理事務。
外控型：
外控傾向的人較容易焦慮不安、缺乏自信、易相信權威而盲目跟從他人。
評分方式：
量表由非常同意(7)到非常不同意(1)計分，經反向計分後，總得分越高者表示愈傾向外控型，總得分越低則表示越傾向內控型。
相關研究
過去研究認為人格可用來預測個人的行為：
Brockhaus（1980），成功的企業家大多屬於內控型人格。
Grannis（1992），內控者遇到壓力時比較能因應
Hough（1992），蒐集11 篇內外控人格特質與工作績效關係的論文進行分析，發現內外控人格特質與工作績效之間有顯著正相關（.19）。
Judge et al.（2001），「內控型人格特質」和工作績效有正相關。
A/B型人格量表
來源：
Bortner(1966)編製而成的量表，共7題
量表說明：
左邊為B型特質的描述
右邊為A型特質的描述
填答方式：
受試者就每題左右兩邊不同的敘述，選擇較認同的一邊做答。
變數定義與衡量
A 型特質(右半部量表)：
傾向於工作狂熱，全力以赴，重視做事完美無缺，好競爭且懷有敵意，卻又害怕失敗。
B 型特質(左半部量表)：
總是不急不徐的做事，很有耐心且不急燥的把困難事情解決。
評分方式：
每題之最低得分為1分，最高得分為8分，將所得總分數乘以3：
99分以下為 B 型特質
若低於90分為B型、90-99分為B+型
100分以上為 A 型特質
100-105分為A-型、106-119分為A型、120分含以上為A+型
相關研究
Sales（1969），A 型人格比B 型人格者感受到較重的工作負荷與較大的壓力，而他們對工作滿足也較低。
Friedman & Roseman（1974），A 型人格者經常陷於很大的工作壓力之中，對工作績效有不利的影響。
Abush & Burkhead（1984），A 型人格與工作壓力有顯著關係存在。
KAI人格量表
來源：
Kirton（1976）發展的問卷（Kirton Adaptation-Innovation Inventory；簡稱KAI）
量表說明：
為李克特五等量表，從1(非常不同意)到5(非常同意)。
Kirton 將創造力人格分為適應傾向和創新傾向兩類，包括原創性、效率性、順從性三項因素。
填答方式：
受試者依據個人閱讀完問項後的感受，選擇最貼近個人感受的選項進行勾選。
變數定義與衡量
原創性：
個人對創意處理的態度。
3、5、11、12、(13)、16、18、19、21、23、(24)、26、31題，共13題。
效率性：
個人認同官僚、權威合法性的程度。
(4、14、15、17、22、25、28題)，共7題。
順從性：
個人在既定架構下，接受或拒絕規則或群體規範的程度。
(2、6、7、8、9、10、20、27、29、30、32、33題)，共12題。
評分方式：
第一題不計分，而原創性構面的第13和24題、效率性、順從性構面所有題項皆為反向題。
由非常同意（5分）到非常不同意（1分）計分，各構面題項分數加總為各構面分數，三個構面分數的總和即為KAI 總分。
KAI 總分以96 分為理論平均數：
96 分以上為創新傾向人格（Propensity to Adapt），最高分160 分，為極端的創新傾向人格。
96 分以下為適應傾向人格（Propensity to Innovate），最低分32 分，為極端的適應傾向人格。
相關研究
過去研究發現，個人創造力人格對其績效表現的確有重要影響(Buttner, Gryskiewicz & Hidore, 1999; Wang, & Horng, 2002; Fagan, 2004)。
Kirton (1976) ，透過對不同適應型、創新型人員的適當組合，可以有效的提高整體創新的能力。
Bobic, Davis, & Cunnignham (1999)，團隊同時包括適應性與創新性人格特質的成員，其創新績效表現將明顯優於單一人格特質成員所組成的團隊。
情緒智力量表
量表來源：
Wong & Law(2002)所發展的情緒智力量表(the Wong & Law EI Scale：WLEIS)，共16題。
量表說明：
為李克特五等量表，從1(非常不同意)到5(非常同意)。
Wong & Law(2002)分將EI分為評估和表達自我情緒的能力(SEA)、評估與認知他人的情緒(OEA) 、控制自我的情緒(ROE)以及使用情緒以促進績效(UOE)四構面。
填答方式：
受試者依據個人閱讀完問項後的感受，選擇最貼近個人感受的選項進行勾選。
變數定義與衡量
評估和表達自我情緒（1-4題）：
個體瞭解個人深層情緒的能力。
評估與認知他人的情緒（13-16題）：
個體察覺與瞭解身邊其他人情緒的能力。
控制自我的情緒（5-8題）：
個體控制個人情緒、以及迅速從悲傷中復原的能力。
使用情緒以促進績效（9-12題）：
個體利用自身情緒引導其朝向更有建設性的活動與績效表現的能力。
評分方式：
量表由非常同意(5)到非常不同意(1)計分，各構面題項分數加總為各構面分數，四個構面分數的總和即為WLEIS量表總分。
相關研究
Wong & Law（2002），工作者情緒智力與工作績效跟工作滿足呈顯著正向關係。
EI越高，工作績效以及工作滿足感越高。
Law et al.（2004），情緒智力與工作貢獻、人際間的促進、任務績效有顯著正向的關係。
