第12卷第3期北京理工大学学报渊社会科学版冤年6月JOURNALOFBEIJINGINSTITUTEOFTECHNOLOGY渊SOCIALSCIENCESEDITION冤人力资源管理外包项目组合赋权GRA决策模型研究李志红袁和金生渊天津大学管理学院袁天津300072冤摘要院人力资源管理外包项目的选择与排序对于人力资源管理外包是至关重要的遥根据人力资源管理外包项目的影响因素袁构建了人力资源管理外包项目评价指标体系袁并采用层次分析法AHP和熵权法确定了指标权重袁利用灰色关联分析方法GRA对各人力资源管理外包项目进行了评价尧判别和排序袁为人力资源管理外包项目决策提供依据遥关键词院人力资源管理外包曰组合赋权曰GRA曰决策中图分类号院C93文献标识码院A文章编号院1009-3370渊2010冤03-0035-04一尧引言来尧周德鑫和杨羽宇应用层次分析法对人力资源管理外包的项目决策进行了分析[5-6]袁李富兰将两种方经济全球化尧科学技术的迅猛发展袁使现代企业法有机结合起来对人力资源管理外包的项目决策进面临着越来越激烈的竞争遥企业拥有的资源是有限行了有效分析袁取得了较好的结果[7]遥的袁单靠自己内部的资源是难以应对这种竞争袁因此从总体看袁定性方法为人力资源管理外包项目企业必须积极利用外部资源袁获得竞争优势遥业务外的决策提供了良好的理论依据和参考袁但是对各人包正是在这种背景下产生的[1]遥伴随着20世纪90年力资源管理项目的外包的可能性尧优先性等的决策代的企业野回归主业尧强化核心业务冶的理念袁人力资缺乏较为精细的判断和分析遥而现有定性方法过于源管理外包在欧美等发达国家发展到相当成熟的阶充分利用了专家的知识和经验袁以及决策者的意向段遥而在我国袁人力资源管理外包起步较晚袁但显示和偏好袁在决定人力资源管理项目外包的优先顺序了巨大的发展潜力遥随着人力资源管理外包的不断等方面具有较高的合理性袁但其无法克服随意性较发展袁外包项目更加广泛袁从最初事务性操作层面逐大的缺陷遥因此袁本文尝试在对人力资源外包项目定步扩展到战略性层面遥但是人力资源管理是一个包性分析的基础上袁利用组合赋权GRA模型袁充分利括多个管理项目的复杂系统袁面对众多的人力资源用主观赋权法和客观赋权法的优势袁对人力资源管管理项目袁如何选择人力资源外包项目及其优先顺理外包的项目进行决策进行分析遥序袁成为人力资源外包成功的关键遥目前袁关于人力资源项目外包的决策主要采用二尧组合赋权GRA模型的是定性方法遥袁在1994年渊一冤人力资源管理外包的项目决策指标体系的提出了从独特性和战略性划分的关于外包决策的二构建维模型遥而美国马里兰大学学者DavidLepark&人力资源管理外包的根本目的是企业通过合同ScoltSnell在交易费用理论和资源基础理论上建立或协议的方式将部分或全部人力资源管理工作委托了人力资本雇佣模型理论遥这些研究一般按照战略给外部供应商来完成袁从而可以有效地降低成本袁提性价值和独特性二个维度将人力资源管理的各项活高工作效率袁使企业专注于核心业务袁提高竞争优动划分为院核心型尧例行型尧边缘型和独特性人力资势遥因此袁本研究中从竞争优势尧管理效率尧经济成源活动遥这种划分标准为人力资源外包决策提供了本尧技术优势尧风险成本等五个维度对人力资源管理参考[2]遥近年来袁国内学者们开始尝试利用模糊综合外包项目进行评价分析[8]遥评价尧层次分析法等数量模型对人力资源外包决策由于人力资源管理是一个非常复杂的复杂系进行了定量研究遥如郭彩云尧张小红采用模糊综合评统袁很难采集到非常合适的数据袁因此袁在人力资源判方法研究人力资源管理外包的项目选择[3-4]袁应祚管理外包项目评价指标体系中袁我们选取的都是定收稿日期院2009-12-16基金项目院国家自然科学基金资助项目渊70272044冤曰天津市人文科技项目渊2006BA08冤作者简介院李志红渊1977要冤袁女袁博士研究生曰和金生渊1947要冤袁男袁教授袁博士生导师遥E-mail院lizhihong1015@-35-
北京理工大学学报渊社会科学版冤2010年第3期性指标袁每个指标都有比较明确的含义遥各指标得分越小袁就表明其指标值的变异程度越大袁提供的信息均采用专家打分法获取袁打分的专家主要由企业的量越大袁在综合评价中所起的作用越大袁则其权重也人力资源专家组成遥为了保证每个指标有可以比较应该越大遥反之袁某指标的信息熵值越大袁在综合评的标准袁确定了各项指标的得分标准渊表1冤袁每个指价中所起的作用越小袁提供的信息量越小袁在综合评标的得分范围在之间袁并分为四个分值段遥价中所起的作用越小袁则其权重也应越小遥因此可根表1人力资源管理外包项目决策指标体系据各个指标值的变异程度袁利用熵值来确定各指标评价维度指标内涵权重袁是评价结果更具客观性遥而AHP则是一个算法比较成熟尧被广泛应用的主观赋指法袁因此袁在此竞争优势缓解企业内部资源不足尧整合外部优势资源尧有不再叙述利于组织战略实施尧获得竞争优势AHP法计算权重的过程和算法袁则着重介绍熵权法的算法和计算过程[11]遥管理效率提高人力资源管理工作效率尧提高人力资源服渊1冤数据规范化处理遥首选对得到的数据进行裱务水平转化处理得到规范化后的指标数据矩阵F忆=渊f忆ij冤m伊n袁经济成本降低人力资源管理成本和运行成本渊0臆f忆ij臆1冤袁f忆为第iji个评价对象在第j项指标上的标准化指标值袁是介于[0袁1]内的正向指标数值遥技术优势获得人力资源管理最新技术尧把握最新政策动态尧降低运行成本和风险渊2冤计算指标数据的熵值遥计算在第项指标下第个评价对象的指标数值在所有样本指标数据综合中风险控制降低企业运行风险尧确保企业信息安全m所占比重y=f忆ijij移f忆袁则第j项评价指标的熵值ij表i=12人力资源外包供应商指标评分标准级别分值范围评价标准m为e袁e=-kjj移yij伊ln渊yij冤袁其中0臆e臆1袁k=1/ln渊m冤且j10i=<兹臆外包有明显的优势k>0袁i=1袁噎袁m曰j=1袁噎n遥<兹臆外包有较大的竞争优势渊3冤根据熵值计算熵权系数遥设第j项评价指标的<兹臆外包有一定的优势袁但不明显40<兹臆外包没有优势袁风险较大熵权系数权重为wj袁w移nnj=gg=渊1-e冤越蓸n-j移eiji蔀袁i=1i=1n渊二冤组合权重的确定进行综合评价前0臆w臆1袁w=1曰通过计算得到熵权系数向量为j移j袁首先要解决评价指标的赋权j=1问题遥赋权的方法比较多袁可以分为主观赋权法和客w=渊w1袁w2袁噎袁wn冤遥观赋权法遥主观赋权法包括综合指数法尧德尔菲法尧渊4冤确定组合权重系数遥利用AHP法得到的主层次分析法渊AHP冤尧环比法和模糊法等遥客观赋权法观权重向量v=渊v1袁v2袁噎袁vn冤和熵权法得到的熵权系包括主成分分析法尧因子分析法尧变异系数和复相关数向量w=渊w1袁w2袁噎袁wn冤袁根据公式w忆j越琢vj+渊1-琢冤系数等遥主观赋权法可以利用专家的知识和经验袁以wj袁得到综合考虑主客观因素的各项评价指标组合及决策者的意向和偏好袁确定的指标权重具有较高熵权系数w忆=渊w忆1袁w忆2袁噎袁w忆n冤袁其中权重平衡系数的合理性袁但其无法克服随意性较大的缺陷遥客观赋为琢渊0臆琢臆1冤袁可根据实际情况和评价需要来确权法充分挖掘了原始数据本身蕴涵的信息袁结果比定袁一般可取琢越遥较客观袁但却不能反映专家的知识和经验以及决策渊三冤灰色关联度GRA判别模型者的意见和偏好袁有时得到的权重可能与实际情况灰色系统理论认为袁由于事物的客观性和复杂不符袁甚至相悖遥由于两类方法各有优劣袁因此袁本研性袁描述被评价对象的各个指标就具有不确定性遥灰究中将尝试使用客观赋权法要要熵权法和主观赋权色关联度分析GRA渊GreyCorrelaitonAnalysis冤目的法要要AHP相结合的组合赋权法来确定各指标权就是通过一定的方法解释各指标间的主要关系袁使重[9]遥各因素间的野灰色冶关系清晰化遥灰色关联分析是灰熵权法的实质是根据各指标的观测值所提供的色系统理论的主要项目之一袁主要依据序列曲线几信息量的大小来确定权重的大小遥根据熵的特性袁可何形状的相似程度来判断其联系是否紧密袁曲线越以通过计算熵值来判断一个事物的随机性及无序程接近袁相应序列之间的关联度就越大袁反之则小遥他度袁也可以用熵值来判断某个指标的离散程度[10]遥在通过分析灰色系统中系统主行为因子与相关行为因进行多指标综合评价时袁如果某个指标的信息熵值子的关系密切程度袁从而判断引起该系统发展变化-36-
人力资源管理外包项目组合赋权GRA决策模型研究的主要因素和次要因素遥该方法是以关联度作为其关系密切程度及相互比较的相对标志袁以分析系统三尧模型结果及分析中主行为序列曲线的几何相似程度来判断其联系是数据的获得遥我们请了15名企业的人力资源管否紧密为基本思想袁以关联度计算为基本手段的一理专家对人力资源管理的规划尧招聘尧培训尧考核尧福种灰色系统分析方法遥与数理统计方法渊主成分分利等项目根据人力资源管理外包项目评价指标体系析尧因子分析冤相比袁对样本数量的多少和数据分布和评分标准进行评分袁取各项目的评分的均值作为没有特殊要求袁而且计算量少袁易于实现遥该项目某一指标的得分袁利用组合赋权GRA模型对本文中采用组合权重系数GRA识别算法对人各人力资源管理外包项目进行评价遥力资源管理外包项目进行评价袁以较好的反映出人渊一冤利用AHP要要熵权法组合赋权法确定指力资源管理各项目在外包中的优先顺序遥评价的基标体系的权重本思路是院参照评价指标体系进行专家打分袁得到相首先袁请企业专家对人力资源管理外包项目的关评分数据袁分别与评价指标体系中的四个等级的评价指标体系进行AHP法赋权重袁并运用AHP方标准数值进行灰色关联分析和判别袁得出与每个级法袁确定人力资源管理外包项目的指标体系主观权别的灰色关联度袁加权灰色关联度最大所对应的等重向量v=渊v1袁v2袁噎袁vn冤遥级袁即为该人力资源管理外包项目的级别遥其基本原然后袁根据专家的大分得到的数据样本构建大理就是利用灰色关联分析算法对两个灰色系统之间学集群和谐发展指标体系数据矩阵渊fij冤15伊19袁运用熵的相似性进行比较遥具体算法如下院权法得到的熵权系数向量w=渊w1袁w2袁噎袁wn冤遥渊1冤数据标准化遥规范化后的指标数据矩阵为F忆取琢越袁根据公式w忆j=琢vj+渊1-琢冤wj袁得到综合越渊f忆ij冤m伊n袁渊0臆f忆ij臆1冤遥目标向量为Fsj=渊fs1袁fs2袁噎袁考虑主客观因素的各项评价指标组合熵权系数w忆=fsn冤袁为第s级的指标模型中的第j项指标的标准值遥渊w忆1袁w忆2袁噎袁w忆n冤袁结果见表3遥渊2冤计算差序列和极差遥差序列为资ij=f忆-fijsj袁表3人力资源管理外包项目决策指标权重两极最小差为a=minmin渊资ij冤袁两极最大差为b=max指标因素AHP指标权重熵权法权重综合权重ijimax渊资竞争优势冤遥j渊3冤计算灰色关联系数遥根据极差计算关联系数管理效率酌经济成本=渊a+啄b冤/渊资ij+啄b冤袁酌为第iji个评价对象在第j项指标上的指标数值f忆与目标指标向量F技术优势在第j项指标上的关联系数袁由此可得关联系数矩阵为风险控制酌=渊酌渊二冤利用组合权重系数GRA识别算法对各人ij冤m伊n遥其中袁啄为分辨系数袁用来消弱b=maxmaxij渊资力资源管理外包项目进行评价和识别ij冤过大而使关联系数失真的影响袁引入这个系数是为了提高关联系数之间的差异显著性遥啄在0~1首先袁以专家打分得到的人力资源管理外包项之间取值袁一般可取[12]遥目指标体系数据矩阵渊fij冤15伊19袁进行规范化处理院得到渊4冤计算组合权重灰色关联度遥关联系数酌反F忆越渊f忆ij冤15伊19袁渊0臆f忆ij臆1冤遥目标向量为Fsj=渊f1j袁f2袁f袁j3jij映的是评价对象与目标向量在末各指标上的关联情f4j冤袁fsj渊s=1袁2袁3袁4曰j=1袁2袁噎袁n冤为第s级的指标模况袁为了反映所有指标的综合关联程度袁需根据各评型中的第项指标的标准值渊取各级别最大值冤遥价指标的重要程度对各关联系数进行加权求和求得其次袁令啄=袁计算关联系数酌ij=渊a+啄b冤/渊资ij+各方案与最优比较方案的关联度遥关联系数矩阵为啄b冤袁其中袁酌为第iji个评价对象在第j项指标上的指酌越渊酌标数值f忆与目标指标向量ijFs在第j项指标上的关ij冤m伊n袁根据上文所述组合权重得到的评价指标权值向量为w忆=渊w忆1袁w忆2袁噎袁w忆n冤袁计算评价对象的联系数袁资i=f忆ij-fsj袁两极最小差为a=minmin渊资ij冤袁指标向量相对于指标体系的第s级竞争优势指标向两极最大差为ijb=maxmax渊资ij冤袁由此可得关联系数量的灰色关联度兹s=酌1伊n伊wT忆n伊1遥相对于四级标准的组矩阵为ij酌=渊酌ij冤m伊n遥合权重灰色关联度评价结果分别为兹1袁兹2袁兹3袁兹4袁而再次袁根据关联系数矩阵酌=渊酌ij冤m伊n和指标权值兹越max渊兹1袁兹2袁兹3袁兹4冤所属的级别就为该人力资源管理向量w忆=渊w忆1袁w忆2袁噎袁w忆n冤袁计算评价对象的指标向外包项目的判定级别遥量相对于指标体系的第s级竞争优势指标向量的灰渊5冤根据各人力资源管理外包项目的判定级别色关联度兹s=酌1伊n伊wT忆n伊1遥对各人力资源管理外包项目进行排序遥最后袁四级标准的组合权重灰色关联度评价结果分别为兹1袁兹2袁兹3袁兹4袁最终的各人力资源管理外包项-37-
北京理工大学学报渊社会科学版冤2010年第3期目识别结果为兹越max渊兹1袁兹2袁兹3袁兹4冤遥有密切的关系袁因此袁考核项目外包风险较大遥各人力资源管理外包项目的评价结果如表4所招聘项目尧培训项目尧福利项目相对来说对企业示竞争优势的影响不如规划和考核项目大袁不需要过表4各人力资源管理外包项目评价结果高的技能袁比较容易社会化和标准化袁因此袁招聘项外包项目1234判别目尧培训项目尧福利项目比较适合外包遥规划外包招聘外包四尧结论培训外包本文在人力资源管理外包决策分析中袁在定性考核外包福利外包分析的基础上构建了人力资源管理外包项目决策评价指标体系袁采用AHP-熵权法组合赋权法确定各渊三冤结果分析个评价指标的相对权重袁用GRA方法对各外包项目从组合赋权GRA模型结果看袁综合考虑竞争优进行评价袁最终对人力资源管理外包项目进行了评势尧管理效率尧经济成本尧技术优势尧风险控制等因素价遥采用这种方法在一定程度上克服了主观因素的影响袁人力资源管理各项目外包具有不同的优先顺影响袁使决策更加科学袁而且这种方法符合人们对人序遥其顺序为招聘外包尧培训外包尧福利外包尧考核外力资源管理外包决策分析的思维逻辑袁操作相对简包和规划外包遥这样的排序体现出相关项目与组织单袁在实践中具有可操作性遥战略的密切关系袁及其对企业获得竞争优势的作用遥需要注意的是袁在本文中袁在对人力资源外包项人力资源规划项目是组织战略的重要组成部目评价时袁并没有到公司类型尧战略对人力资源外包分袁对于组织战略的实施具有重要的影响作用袁与企决策的影响袁而在实际当中袁不同类型的公司或者处业的自身特点和运行有着密切的联系袁因此人力资于不同战略发展阶段的公司袁各因素对于人力资源源规划项目不适合外包遥外包的影响是不同的袁这在本研究中并没有涉及袁这考核项目与企业自身的运行具有密切的联系袁也是今后需要解决的问题遥考核指标是由组织战略分解而来的袁因此与战略具参考文献院[1]李民袁樊珍援人力资源外包研究成果评价及分析[J].企业管理袁2007渊1冤院49-50.[2]王兰英袁陈宏援人力资源虚拟管理的决策模型分析及应用[J].华东经济管理袁2005袁19渊5冤院116-119.[3]郭彩云援企业人力资源管理外包策略研究[D].天津院河北工业大学袁2003.[4]张小红援企业人力资源管理外包模式的选择[D].大连院大连理工大学袁2005.[5]周德鑫袁杨羽宇援企业人力资源外包决策探析[J].集团经济研究袁2006渊9冤院244-245.[6]应祚来援人力资源管理外包的应用研究[D].大连院大连理工大学袁2005.[7]李富兰援基于层次分析法和模糊综合评价法的人力资源外包决策分析[J].河北工程大学学报院社会科学版袁2007渊12冤院18-21.[8][J].LongRangePlanning袁2005渊38冤院579-598.[9]肖家祥袁黎志成援基于组合赋权法的产业集群竞争力评价[J]援决策参考袁2005渊2冤院45-47援[10]谢赤援熵权法在银行经营绩效综合评价中的应用[J]援中国软科学袁2002袁9渊4冤院60-63援[11]赵全超援国有企业集团财务治理与协同机制研究[D]援天津院天津大学袁2007援[12]邓聚龙援灰色系统理论课程[M]援武汉院华中理工大学出版社袁1990援ResearchontheDecisionofHumanResourceManagementOutsourcingProjectbasedontheModelofGRAwithCombinationWeightLIZhi-hong袁HEJin-sheng渊Shoolofmanagement袁TianjinUniversity袁Tianjin300072冤Abstract院,爷:humanresourcemanagementoutsourcing;combinationweight;GRA;decision-making[责任编辑院孟青]-38-
