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关于企业员工流动问题的探讨
王 淼，孙小丽
（中国海洋大学 管理学院，山东 青岛 ’((")!）
摘要：随着用人制度的逐渐放开，在我国企业中产生了员工高流动率现象。员工高流动率给企业带来
了各方面的成本。因此，分析导致员工高流动率的原因，采取相应的措施降低员工流动率，留住优秀
员工，降低企业成本，大有必要。
关键词：员工流动；流动成本；员工流动原因；降低员工流动率
中图分类号：*’$" 文献标识码：+
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收稿日期：’""N # "’ # !!
作者简介：王淼，女，中国海洋大学管理学院副院长、工商管理系主任、教授、博士后。主要从事发展战略
研究。
过去，传统的计划经济体制和僵化的用人制度限
制了员工的自由流动。近两年来，随着市场经济的发
展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业普
遍关注的问题。据最新调查显示，我国企业的员工流
动率已接近美国。北京、上海、广州、深圳四地市员
工流动率为 !$O$P，已超过美国 !QQ%年 !NP的工业企
业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。
一、员工流动的相关概念及成本分析
所谓员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这
个组织的行为（+>> R:>D0; 1>L *;1>M /E /192>，!QQ’）。
员工流动水平的计算采用员工流动率指标。员工流动率
S（员工进入率 T员工退出率） U ’，其中员工进入率指
本月内实际进入作业的受雇员工人数占上月底受雇员工
人数之比率（本月新进受雇员工人数 U上月底受雇员工
总人数） V !""P；员工退出率指本月内实际退出作业
的受雇员工人数占上月底受雇员工总人数之比率（本月
内退出受雇员工人数 U上月底受雇员工总人数） V
!""P。员工流动的类型，如表 !所示：
表 ! 员工流动的类型
分类依据 分类 描述
根据员工流动的原因
自愿流动 出自员工个人原因
非自愿流动 大多是被企业解雇或被迫辞职
根据员工的流向
内部流动 企业内部员工职位的转换、提升等
外部流动 员工因各种原因离开现有企业
笔者所研究的员工流动主要是指员工自愿地离开
现有企业的行为。一般来讲，正常的员工流动率应保
持在 WP至 %P之间，过高的员工流动率会给企业带
来严重的影响。作为企业的知识载体，过高的员工流
动会造成企业的技术和经验流失，严重影响企业的竞
争力和生产效率，甚至会导致产品和服务质量下降、
生产效率下降、顾客和员工忠诚度降低；高员工流动
率还会削弱管理效果，影响人员管理、培训质量和员
工团队凝聚力。由于员工和顾客间的交往决定于顾客
的满意程度，因此最终又会影响企业的成功。对多数
属于高科技领域的企业，尤其是 XK企业对经理和技
术人员的留任是非常重要的。
员工的流动使企业增加了五大类成本：分离成
本、招聘成本、选拔成本、解雇成本以及生产损失成
本，这五类成本构成，详见表 ’：
员工流动给企业带来的成本是很难衡量的，它不
仅包括直接成本，如招聘成本和选拔成本，还包括间
接成本，如生产损失和顾客损失成本等。据美国劳动
局估测，替换一个员工的成本大约是一个雇员年薪的
三分之一。如果以每小时 (美元计，公司为每一个离
职员工付出的代价是 N("" 美元。由此可见，员工高
流动率会给企业造成巨大损失，减少员工流动，留住
优秀员工势在必行。
!""# U"! 总第 !$%期 商业研究 !"##$%!&’( %$)$’%!*
万方数据
表 ! 员工流动成本构成
分离成本 招聘成本 选拔成本 雇用成本 生产损失成本
!辞职面谈成本
!各种手续成本
!对员工的补偿费等
!广告成本
!中介机构费用
!申请者及招聘人员车
马费
!杂费等
!面试费用（包括多次
面试）
!对应试者学历和资格
的检查费
!行政管理费用等
!行政管理费用
!工作安排费用
!上岗培训成本
!正式培训成本
!制服成本等
!空缺成本
!离职前生产损失成本
!新手失误和浪费成本
!管理混乱造成的成本
费用
资料来源："#$%&’’ (#)&’ *%+ ,&-)*.$*%) /+01%1-)$*)1#% 2.*$)&$’3，4.%&，!555
二、员工流动的主要原因
员工流动的原因有多种，就心理因素而言有从众
心理、求近心理、求奇心理、情绪化等几十种；就方
式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同
步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发
展欲等。下面简要分析影响员工流动的一些主要原因。
（一）社会发展潮流。!5 世纪 65 年代前人们以
在国企工作为荣，而随着国企效益的日渐滑坡，外资
企业和民营企业因机制灵活、报酬丰厚等优势吸引了
越来越多的求职者。大量的大专院校毕业生和不满足
于现状的国企员工涌入这类企业，造成了国企员工流
动率的上升。!5世纪 75年代改革开放初期，大量创
业者由西部流向东部，由内陆流向沿海开放城市。如
今，随着西部大开发政策的实施，越来越多的有志之
士选择了去西部发展的道路。
（二）年龄。从许多员工流动的调查中可以看出，
员工流动受年龄的影响较大。处于 !5岁到 85岁的员
工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；
85岁到 9:岁的员工流动的原因多半是待遇与事业发
展的进取性；至于 9:岁到 ::岁的员工流动的原因多
为开拓第二事业的博弈性。
（三）发展机会。对于大部分的空缺职位，是从
企业内部选拔人员，还是从公司外部招募人员；企业
为员工提供多少发展和学习机会及多久的职业生涯，
公司的发展前景如何等。
（四）企业整体薪酬水平的竞争力。有名望的公
司通常能以低于行业标准的薪金和福利方案吸引人
才，因为这些新雇员（一般都很年轻）希望将这些公
司列入他们的简历中，作为寻找下一份工作的资历。
名望不大的企业，最好提供有吸引力的薪酬或福利，
以吸引和留住人才。
（五）管理方式或领导方式。这主要表现在公司
采取的管理方式是集权还是分权，是否给予员工发言
权和能否得到充分重视，是否让员工参与设计及执行
公司领导层作出的一些决策；企业文化与价值系统是
否鼓励开放的交流和员工参与，特别是在外资或合资
企业内，来自不同文化背景的人是否存在交流障碍或
文化冲突；管理方式的不同是否针对当地员工进行了
调整，公司的领导风格是否能被员工接受等。
（六）工作环境。公司所处的地理位置是否对员
工有吸引力。一般处于繁华地段或具有良好文化背景
的城市里的公司能以较低的薪金吸引到优秀的员工，
一个有聚集效益的城市对人才的吸引力是非常大的。
办公室或工作场所的布置是否满足人体的舒适度需
要。对恶劣的工作条件是否给员工进行了相应的补
偿，对临时员工和正式员工的安排和报酬设置是否体
现了公平原则，处于同一职位上的员工素质是否协
调，如果能力和贡献相差很大的员工获得的报酬和职
位是相同的，很容易导致员工的不满，而这种不满是
导致离职的最主要的原因。
三、降低员工流动率的措施
人才的外流给企业带来了巨大的损失，因此应采
取有效措施降低员工的流动率。
（一）注重人力资源管理策略，使人力资源管理
人员具备以下四种能力：对战略资源的管理能力、人
员政策和经营管理能力、人员配置管理能力和应对各
种变化的管理能力。
;< 评价现有员工流动对企业的影响。为不同职
位和部门以及处于不同地理区域的分公司制定相应的
流动比率。将公司员工流动比率与国内或国际标准相
比较，按职位或地理区域为员工流动划分优先级别。
!< 通过员工调查或访谈找到与员工流动有关的
因素。检视成功员工和失败员工之间的差别，发现影
响员工流动的潜在原因。
8< 审视公司的招聘和筛选策略。在员工的选聘
时期，给员工提供现实的工作预期，为新员工提供正
确的信息，降低雇用初期的流动率；尽量从企业内部
选拔优秀的员工，利用职位晋升计划，对新产生的工
作岗位要多从内部招聘和提升。
9< 评估员工的培训和发展活动。通过培训使员
工具备提升工作能力的各项技能，有助于提高公司生
产力和员工士气。
（二）维持具备竞争性的待遇。属于成长型的企
业，尤其需要提供可与同业竞争的薪酬以吸引及维系
人才。公司可以通过有选择性地聘用顾问、参考行业
报告等方式来了解公司给予的薪酬在市场上的竞争水
平。较高的额外待遇或津贴也可增加公司的吸引力。
例如公司可以在办公室里经常备有丰富的食物和饮料
（免费），安排员工去吃早餐、午餐、小食、甚至晚餐
（在工作很晚时）。还可以采取一些激励措施，如薪金
加奖金的短期性激励，股票或期权类的长期性激励。
例如科技型公司常采用的股票激励选择权方法 =>?
（=%@&%)1A& >)#@B ?C)1#%）就是人力资源部门规划的一种
留才策略。
（三）建立组织前瞻与团队文化。一个组织必须
对员工指出远景（D1-1#%）和组织发展的希望所在，
才会提升员工努力与留任的决心。例如事业的理念、
产品或服务的优势、长期的策略、人才的尊重、绩效
总第 !7E期 王 淼：关于企业员工流动问题的探讨 · 7F·
万方数据
文章编号：!""! # !$%&（’""$）"’ # ""(" # "$
金融市场中的机构投资者行为研究
黄文斌
（华东师范大学 经济学系，上海 ’""")’）
摘要：机构投资者作为金融市场中的主要参与者，是推进证券市场市场化的核心。成熟的资本市场经验表
明：资产管理机构化趋势越来越强，机构投资者的重要性不断增长。对于我国证券市场来说，超常规、创
造性地培育和发展机构投资者是我国证券市场不断完善和深化、最终同国际化接轨的重要推动力量。
关键词：机构投资者；行为；金融市场
中图分类号：*%+",( 文献标识码：-
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收稿日期：’""’ # !’ # ’)
作者简介：黄文斌（!(P’ #），华东师范大学经济学
系硕士研究生，研究方向：世界经济。
一、定义
机构投资者的产生是基于高度专业化和日趋细化
的社会分工，是投资专业化、组织化和社会化的产
物，也是金融信托业发展的必然结果。机构投资者对
于动员零星储蓄向投资转化、优化公司治理、发挥证
券市场的社会功能和正常运作都起着举足轻重的作
用。虽然机构投资者的这种影响强弱因国别不同而参
差不齐，但是各国机构投资者的作用却有着不断加强
的趋势。
机构投资者一般是相对个人化投资而言的金融机
构，这种职业化、社会化的团体和机构将个人和非金
融机构的资金，包括用自有资金以及通过各种金融工
具所筹集的资金投资于金融市场的债券性或股权性工
具，它们或是积极于证券组合管理，或是积极于所投
资公司的管理。在动态的金融市场中区分的关键是其
资金由机构进行专业化管理，同个人用账户自己管理
资金进行投资截然不同。在 QJNR国家中，一般包括
养老基金、保险公司、开放式基金、封闭式基金、对
冲基金、投资银行、商业银行、证券公司以及各类捐
赠基金等，其中尤以投资公司、养老基金、保险公司
最为突出，是金融市场最重要的参与者。!((S 年，
在 QJNR主要地区机构投资者资产达到 ’$,$ 万亿美
元，在 !(("—!((S 年平均每年增长达 !",ST，已经
超过了 1RU
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
的增长幅度。
的要求，让员工清楚地了解自己的未来。同时，团队
文化的塑造，使员工能够融和相处，甚至驱弊逐良，
从而增加公司的向心力。
（四）针对公司领导方式的不同可采取的策略
!, 建立自我解决问题的团队。培养下属解决问
题的能力，协助下属的工作，让下属有荣耀感。
’, 建立员工自我回馈系统。激发下属的工作热情，
发掘下属的智慧潜力，回馈来自于组织全方位的赏识而
非单一主管的赞同。可采用问卷调查或领导面谈的方式
了解员工看重的是什么，希望得到什么样的奖励。
+, 对下属要消除控制意识。降低限制程度，提
高作业自由度。对员工的工作保持高度的兴趣及感应
度，也是促进与下属良性沟通的好方法。
$, 使权力的效益最大化。信息的分享可以使信
息产生增值。只有让员工拥有参与决策过程的权利，
了解决策的成果与风险，员工才会全力以赴地工作。
（五）进行员工职业塑造。企业管理人员要根据
每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计
员工的职业发展道路。有能力、工作做得出色的员工
不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在
很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该
了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，
降低员工流动率。给员工提供学习和自我发展的机
会，辅以职业发展计划。对员工的提拔应根据其对公
司的贡献，而不是其本身的素质。对员工的自我发展
提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值。
!""# V"! 总第 !$%期 商业研究 .788!9.:;< 9!5!;9.=
万方数据
表 ! " # $国家机构投资者展望 单位：%
"# $国家机构投资者，!&&’年
养老基金 保险公司投资公司
合计 人寿 非人寿 合计 开放式 封闭式
总计
金融资产全球百分比 () * +,
美国 -. /’ // 00 ’$! -/ ’$ ’1 !1 ’1!
日本. & .0 .$ !- 2/ — — !0 / 1/’
德国 ! 2 $ !. - $ — ’ ! !!/
法国 1 $ $ 2 & !! — - ! !’&
意大利 ! ! ! . ! ! — ! ../
英国 !! !1 !! - 0 / .& & ! $&1
加拿大 / . . . . . — . 0 &/!
!包括银行个人信托和不动产（ * $ 011亿）及房地产投资信托（ * .-1亿）。.不包括信托银行的信托账户（ * & !-1亿）。/ 未区分不同
类型之间的差异。
资料来源：3456国家数据和 78)估计
二、产生背景
机构投资者的形成最先在金融市场发达的国家出
现，其产生有着几个基本的背景：
第一，3456地区人口老龄化，产生了对退休产
品的需求，例如共同基金、股指年金（9:;<=>?<,@9A9@
B,,;<=<9C）、资产证券化、保本股权计划（D;BEB,=99@?
9:;<=> FGB,C）。同时，.1世纪 01 # ’1年代的婴儿潮使
那些主要通过政府进行支付养老金的国家产生了财政
危机，这也要求有更完善的养老基金方案的引入，这
些都引发了机构投资者的发展。
第二，交流和信息的技术进步大大提升了金融服
务业的水平，凭借大量的信息流可以高效率、低成本
地提供中介和风险管理，这种趋势产生了新的复杂的
投资产品：货币市场共同基金（HI,9>?HBEJ9= H;=;BG
K;,@C）、掉期、期权、信贷衍生品等，这需要有对复
杂金融工具熟练运用的专业部门操作，个人对这些工
具的运用比例不断降低，而机构投资者的专业化管理
水平适应了这种金融趋势。
第三，银行“脱媒”现象减少了对银行存款的需
求，传统的储蓄手段向利益驱动的机构化工具转化，
像投资于股权的货币市场共同基金（HI,9>?HBEJ9= H;?
=;BG K;,@C）和共同基金等这类机构投资者逐步上升。
这个过程在北美资本市场尤其引人注目，银行储蓄中
个人金融资产从 !&$- 年的 .-%下降到 !&&- 年的
!’%，这种趋势在其他国家也是如此。在法国，家庭
资产中现金和存款从 !&$-年的 -’%下降到 !&&-年的
/0%。在德国，从 -.%下降到 0/%，与此相对应，
机构投资者所拥有的资产规模不断上升。
除了这些主要原因，还有其他一些重要因素，例
如政府对退休储蓄的特殊税收优惠，机构储蓄产品的
高回报率（相对与其他金融产品），还有人们对储蓄
手段态度的变化，还有一些国家制定政策明确支持某
一类的机构投资者等，这些都为机构投资者的发展提
供了良好的环境。
三、影响机构投资者投资行为的几个因素
（一）投资资产的流动性
流动性是指资产以公平价格售出的难易程度，它
是一个投资资产时间尺度（要用多长时间可以被处理
掉）与价格尺度（在公平市场价格上打了多少折扣）
之间的关系。现金与货币市场工具如国库券、商业票
据等是流动性最强的资产，而房地产是流动性最差的
资产之一。机构投资者应考虑自己会在短时间内处理
资产的可能性，他们应该从这种可能性出发建立自己
投资组合中流动性资产的最低标准。
（二）投资期限（ <,L9C=H9,= MIE<NI,）
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
这是投资或部分投资的计划终止日期，当投资机
（六）设计人才挽留程序。员工较关心的一个重
要的因素是公司对他的重视程度。对员工的离职与招
聘，企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一
样，不能做到“好聚好散”，导致双方都不愉快。其
实一些员工的离职是因为冲动、思维简单等原因造成
的，企业通过挽留是可以降低员工离职率的。公司可
以采取适当的加薪或提升、领导面谈的方式以及利用
公司光明的前景来挽留有意离开的员工。合同规定的
高昂违约金虽然可以暂时地留住员工，可最终会导致
员工更大的不满，注重员工的情感经营是留住人才的
根本。
上述措施在一定程度上可以留住优秀人才，但留
住人才只是短期行为。因为当人才要流走的时候才作
出挽留，说明公司已经对人才失去了吸引力，学会育
才、用才、惜才才是降低员工流动率的长久之策。
参考文献：
［!］ O,, 69,L<E B,@ PEB,J QR QBMI,S TB+IE U;E,IL9E <,
TI,@I, VI=9GC B,@ =M9 5IC= 4KK9R=<L9,9CC IK WE9L9,=B?
=<L9 Q9BC;E9C［X］S 8,=9E,B=<I,BG XI;E,BG IK VICF<=BG<=>
QB,BD9H9,=，!&&.，（.）：!0/ # !’0S
［.］ U<HI=M> YS V<,J<, B,@ XS 7E;R9 UEBR9>S UM9 RIC= IK
U;E,IL9E［X］S 5IE,9GG VI=9G B,@ Y9C=B;EB,= O@H<,<C?
=EB=<I, Z;BE=9EG>，.111，（-）：!0 # .!S
［/］ 邓桂枝 [ 国外学者论降低员工流动率［X］[ 外国
经济与管理，.11!，（-）[
（责任编辑：李 智）
总第 .2-期 黄文斌：金融市场中的机构投资者行为研究 · &!·
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