山东大学硕士学位论文
密 级： 单位代码： 10422
分 类 号：F276 学 号： 200310140
硕 士 学 位 论 文
论文题目：家族企业：正式制度与非正式制度的协同治理
——中国家族企业治理的制度模式研究
作者姓名
刘英华
专业
劳动经济学
指导教师姓名
专业技术职务
杨风禄 副教授
2006 年 4 月 8 日
目 录
1中文摘要
2ABSTRACT
31 导 论
问题的提出
论文的结构
创新与不足
72 家族企业研究文献综述
关于家族企业的发展研究
关于家族企业的主流评价
家族企业的主流评价的不足
113 正式制度、非正式制度与家族企业治理
制度与企业
制度的定义
正式制度与非正式制度
企业中的正式制度与非正式制度
正式制度、非正式制度与家族企业治理
正式制度与非正式制度的区别
正式制度与企业治理
非正式制度与企业治理
家族企业治理的制度结构
家族企业治理的制度结构
正式制度的单边治理
非正式制度的单边治理
正式制度与非正式制度的协同治理
254 正式制度与西方家族企业治理
西方家族企业治理的特征
西方家族企业治理特征形成原因的剖析
历史悠久的法治传统
“个人本位”的契约文化
普遍主义的行为取向
西方家族企业治理的局限
295 倚重非正式制度的中国式家族企业治理
倚重非正式制度的中国式家族企业治理
家长式领导
人事关系血缘化
血缘与股权双重纽带及激励
关系管理
中国式家族企业治理产生原因的剖析
利他主义与交易费用
家族主义
制度环境与路径依赖
正式制度缺位的中国家族企业治理困境
正式制度缺位与企业管理中浓厚的“人治”色彩
正式制度缺位与非正式制度的软约束
正式制度缺位与中国式家族企业治理的困境
386 中国家族企业治理模式的构筑：正式制度与非正式制度协同治理
中国家族企业所面临的环境变化
传统文化与市场规则的冲突
新一代价值观的变化
市场环境变化对家族企业制度的挑战
纠正正式制度缺位的要求的提出
“经济人”的行为主体假设
传统家族伦理受到冲击
制度有效发挥作用的要求
企业发展的需要
中国家族企业正式制度与非正式制度“协同治理模式”的构筑
股权安排制度化
家庭与企业分而治之
建立有效的正式制度的实施机制
建立“制度化”管理的企业文化
46参考文献
48致 谢
49攻读学位期间发表的学术论文目录
中文摘要
随着家族企业在各国取得的成就及东南亚经济的崛起，对家族企业的研究日益成为世界范围内研究的热点。本文认为作为一种企业组织形式，家族企业本身是中性的，在此前提下，对于中国家族企业的研究来说，我们认为，更有意义的在于发现它所存在的问题并探索解决这些问题的方法，使家族企业这种企业的组织形式能扬长避短，继续在我国经济中发挥重要的作用。
本文主要从制度的角度来探讨羁绊家族企业发展的根源。
作为一个组织，企业维持组织的运行离不开制度，制度在企业内建立了人们之间合作与竞争的关系，从而有助于企业构成一种经济秩序。制度由正式制度与非正式制度构成，正式制度与非正式制度在形成、实施机制、变迁、供给等方面存在的区别决定了两者在企业治理中发挥着不同的作用。正式制度与非正式制度在形成、发挥作用、变迁等方面也存在互补性，使我们同时也认识到，无论是正式制度的单边治理还是非正式制度的单边治理对于任何组织或社会来讲都是无效甚至是不可能的，因此，有效地企业治理需要正式制度与非正式制度的协同治理。
由于西方较长的经济发展史及其在理论、实践上取得的成绩，我国的经济问题或经济现象的研究中常常会借鉴西方发达国家的经验，在此我们也不例外。受历史悠久的法治传统、“个人本位”的契约文化等的影响，西方家族企业强调的是契约式治理，即依赖于正式制度的治理。值得注意的是，西方的并非就是完美的，过分地强调正式制度同样也存在着局限性。与西方不同，利他主义在家庭中的普遍存在及家文化的深刻影响使我国家族企业的治理过多地倚重非正式制度，实行家长式领导、关系管理等，企业内“人治”色彩浓厚。
不能否认，倚重非正式制度的中国式家族企业治理曾为中国家族企业做出了重要贡献，但我们也不能不正视这种正式制度缺位的中国式家族企业治理模式自身正在陷入困境。与此同时，中国家族企业所面临的环境也在发生变化。因此，无论是现实环境变化带来的巨大挑战还是理论上“经济人”的行为主体假设、家族伦理受到的冲击等都迫切要求纠正正式制度缺位的中国式家族企业治理，构筑正式制度与非正式制度协同治理的模式。
关键词：家族企业 正式制度 非正式制度 协同治理 中国式家族企业治理
ABSTRACT
The family business has been the hotspot of research in the whole world as the family business has got huge achievement and Southeast Asia has grown studies about the value and development of the family business are the focuses among these think that as a enterprise form,the family business is the more significant to our study is to find the problems in family business and solve them in order to help the family business get sustainable development.
In our study we try to get to the roots of the objection of the family business mainly at the angle of institution.
Institution is necessary to enterprise in that it help form the economy order in enterprise. Formal institution and informal institution make up of the institution and they have many differences in forming,implement mechanism,changing and so on due which these two kinds of institution have played different roles in corporation governance. They also have complementary relationship beside neither the governance depends entirely on formal institution nor the governance depends entirely on informal institution is effective and effective corporation governance needs they govern coordinately.
Influenced by the culture of law and contract,the family business in the west emphasizes contractual in the west,the family business influenced by the family culture in China pays much more attention on informal institution in governance.
Though the governance of Chinese family business based on informal institution has its advantages,it faces many challenges from the changes of environment and has been in believe that one of the effective measures is to build the mode governed coordinately by formal institution and informal institution.
Key words: family business formal institution informal institution govern
coordinately Chinese family business governance
1 导 论
问题的提出
曾经，我们也和大多数学者一样，相信家族企业是一种低效率的企业组织形式，家族企业被“现代企业制度”代替是不容置疑的。因为早在20世纪30年代美国经济学家阿道夫•贝利就明确指出了西方现代企业中所有权与经营权分离现象并加以阐述。他指出：“公司制度的兴起，以及伴之而来的由于工业在公司形式下的集中而产生的所有权与管理权的分离，乃是二十世纪中第一个重要变化。 ” 钱德勒也曾经在《看得见的手——美国企业的管理革命》详细论述了美国现代工商企业的起源及其特点，从而揭示了美国现代企业制度的变迁过程，包括美国企业组织结构变迁、所有权和经营权的分离、职业经理人阶层的诞生、经理式资本主义等内容。
但是，下面的事实引发了我们对这种观念的怀疑。我们看到，一直以来，家族企业在世界范围内普遍存在，而且，即使是在现代经济生活中，它也取得了不俗的业绩。Lank (1993) 估计了英国75%、西班牙80%、瑞典超过90%以及意大利99 %的企业都是家族企业；Burns 和Whitehouse(1996) 报告了欧盟85 %和美国90 %的企业是家族控制的。表1 显示了家族企业的情况。
作为普遍存在的企业组织形式的家族企业，在世界经济中发挥着重要的作用。无论是在发达国家还是发展中国家，家族企业都占据了重要了的位置，并且为各国的经济发展做出了重要的贡献。随着家族企业在世界范围内取得的成就及东南亚经济的崛起，对家族企业的研究日益成为世界范围内研究的热点。
美国《商业周刊》2003年底以标准普尔500公司在1993-2003年期间的公开数据为样本，分别以股东年获利、资产报酬率、公司年收益成长与公司年销售增长率四项要素做评估。研究结果发现，500家公司中有177家为家族企业所经营，占整体公司数的1/3，而且它们的表现良好。这个结果刷新了大众对家族企业的看法。该研究显示，家族企业股东平均年收益为%，比非家族企业股东平均年收益%高出%；在资产报酬率上，家族企业为%，而非家族企业为%；在公司年收益成长方面，家族企业为%，非家族企业仅有%；比较公司年营业额增长率，家族企业达%，而非家族企业只有%，相差% 。此外，《新闻周刊》以10年为期，分析欧洲六大国家(英国、法国、德国、瑞士、意大利和西班牙)的主要股价指标，也发现家族企业的股价表现强于非家族企业 。
表1 :家族企业在世界各国或地区的情况
国家或地区
家族企业的情况
澳大利亚
超过80%的私人企业及25%公共企业是家族控制的，70%的注册公司是家族企业，对GDP的贡献超过50%。
智利
75%的企业和65%中到大型企业是家族企业。
德国
80%的企业是家族企业。
印度
500个最大企业的75%都是家族控制的，包括297000个全国性的注册企业，294000个是家族企业。
意大利
所有雇工多于50的企业的46%和有20至500个雇工的企业的80%都是家族企业。
荷兰
80%是家族企业，它们创造了42%的就业机会，对GDP的贡献是53%。
西班牙
100个最大的公司的17%，23%的1000个最大的公司，以及71%年销售收入超过200万美元的企业是家族企业，它们对GDP的贡献是70%。
英国
76%的8000个较大型企业是家族企业，对GNP的贡献是70%。
拉美国家
80%的所有私营企业是家族企业。
欧洲
85%的所有企业是家族企业。
西欧
75%-95%的所有注册的公司是家族企业。
资料来源：Nancy Upton and William Petty: Venture capital in vestment and US family business，
VENTURE CAPITAL ， 2000 ，vol. 2 ， No1 ，28.
企业组织形式作为企业的存在形式，在地位上是平等的，没有先进与落后之分，不同的企业组织形式都有各自的优势、劣势，这也是他们存在的原因之一。不同的企业针对自己的状况选择适合自己的组织形式，正如我们选择工作，对于我们来说合适的工作就是最好的，对于不适合我们的可能对于其他人就是最佳的选择。企业选择组织形式也是如此，因此，我们不能因为家族企业存在的缺陷而简单地予以否定。否则，我们何以解释家族企业在各个国家的普遍及对各个国家的贡献呢？
对于家族企业，我们认为，更有意义的是在发现家族企业存在的缺陷的同时，进一步找到导致这些缺陷的根本原因，针对这些原因找出解决的办法，从而使家族企业能尽量避免这些缺陷、发挥其本来的优势，这也是本文研究的目的所在。
论文的结构
本文在对相关文献回顾的基础上，在第三章介绍了正式制度、非正式制度的区别及其分别在企业治理中发挥的作用，并指出无论是正式制度还是非正式制度的单边治理都是无效的，企业需要正式制度与非正式制度的协同治理。
第四章我们介绍了西方家族企业重视正式制度的治理特征，并剖析了这种治理特征的原因在于西方历史悠久的法治传统、“个人本位”的契约文化等，但同时也指出了偏重正式制度忽视非正式制度的局限。
第五章介绍了倚重非正式制度的中国式家族企业治理，企业内的利他主义、家族主义及制度选择上的路径依赖是这种治理产生的原因。这种中国式家族企业治理虽然有其特有的优势，但正式制度缺位的企业治理也在面临着前所未有的困境。
最后，我们从内外两方面分析了重构中国家族治理的必要性：外部，中国家族企业所面临的环境发生了变化；内部，“经济人”的行为主体假设、传统家族伦理受到的冲击、制度有效发挥作用等也都要求企业纠正正式制度缺位的治理模式。因此，我们要构筑正式制度与非正式制度协同治理模式，并对这种模式的构筑进行了初步的探索。
创新与不足
以往对于家族企业的研究多是侧重对家族企业的评价及未来的发展走向，这些仅仅谈到了家族企业的优势及劣势，没有进一步找出家族企业缺陷的原因；另外，在企业与制度结合方面，很少有这方面的研究，即使有也几乎都是强调非正式制度对企业的作用。
本文的创新之处：视角上，首次从制度经济学的角度出发，发现中国家族企业的缺陷很大程度上缘于家族企业正式制度的缺位；内容上，认为家族企业本身是一种中性的组织，因此对其最有意义的不是对家族企业肯定抑或否定的争论及未来是否向现代企业制度转变的争论，而是发现阻碍家族企业发展问题的根源；并据此从系统的角度，提出了构筑正式制度与非正式制度协同治理的中国家族企业治理模式。
本文的不足之处在于受知识水平、资料搜集的限制，有的地方探讨不够深刻，对如何构筑这种模式也没有进行更深刻的研究。
因此，本文仅希望能够为家族企业的研究提供又一个角度，引起家族企业及理论界的重视，继续探索更进一步解决问题的思路。
2 家族企业研究文献综述
国外对家族企业的研究由来已久，从家族企业的治理、生命周期到家族企业的继承等，比较系统、全面；我国对家族企业的研究只是近些年的事，主要以家族企业的未来发展走向及其评价为主。
关于家族企业的发展研究
不少文献都假定，家族企业是一种不合时宜的组织和管理行为，应当被现代企业制度所取代。由家庭所有并控制的家族制企业是一种日渐衰微的古典企业组织形态，在企业成长内在规定性的要求下，家族企业会沿着所有权与经营权相分离的路径变迁，并最终过渡为由职业支薪经理所控制的现代股份公司制度。
著名美国企业史学家艾尔弗雷德·钱德勒(Chandler,1987)提出了第二形态的现代企业制度。所谓第二形态的现代企业制度，是指家族仍然相对或绝对地控股，家族成员仍参与企业的高层管理，并在相当程度上仍掌握企业的经营控制权。但是，企业中很大部分中高层经理人员来自于家族以外，企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。怀特（Whyte，1996）认为在进入21世纪后，中国的“企业家家族主义” 仍然发挥作用，并在竞争中形成对西方现代公司的重要挑战不是不可能的。诺思（North）指出，家族企业从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展的关键性制约因素。
吕政认为，发展到一定阶段，具有一定规模的私营家族制企业向现代公司制度转变，包括三方面的内容：资本社会化，管理专业化，公司治理结构的规范化；储小平探讨了家族企业与社会资本的融合问题，认为，“当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的界限，需要以家族资本去有效融合社会的财务资本，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时，或者甚至需要完全放弃家族控制时，家族企业主不能与世推移，依然在家族财务资本和人力资本的封闭圈子内运作，依然用家族的规则来管理企业，那么这时的家族企业组织就是不合理的，其管理也必然是低效的” ；蒋铁柱指出，家族企业这种古老的经济组织形式在面对当前高科技的冲击中，要适应现代化社会存在并发展，只有进行现代化改造，并提出了家族企业现代化的路径选择：企业制度公司化，企业管理现代化，企业人才社会化，企业经营国际化和企业资源信息化；应焕红认为，家族企业应按照现代公司制度的框架设计和建立现代产权制度；对于如何完善和发展家族企业制度，于立等人提出了由所有权、家族和董事会构成的既相互独立又相互交叉的治理系统——家族企业治理结构的三环模式。
关于家族企业的主流评价
很多研究把对家族企业的否定看作是关于家族企业的主流评价，但本文基于当前很多学者对家族企业肯定、否定及中性的评价的争论，把这三种观点都看作了关于家族企业的主流评价。
对家族企业的否定，多是从家族企业存在的缺陷来论述。Levy， Marion ( 1963)认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一最大的障碍；福山(F. Fukuyama)从社会信任角度认为，华人社会对外人的不信任和对家族管理的偏爱使家族企业几乎注定不会成为持久存在的大型企业，并指出，华人家族企业与美国家族企业的最大差异是到了第三代，只有极少数华人企业在企业实现制度化管理方面取得成功 ；鲍遵信在《儒家伦理与亚洲四小龙——儒家复兴说驳议》中指出，由于过分重视私利，不肯也不愿多花研究开发费用，在技术更新上不能有创新与突破，家族主义会妨碍企业现代化、不能考虑事业的长期发展；陆民仁、黄光国等学者认为，用人为私，排斥家族圈外的人才，没有制度，造成较高的流动率，建立在家族关系和传统行为模式上的企业结构不符合现代资本主义的经营管理原则；王明琳等人认为，家族企业存在股权结构一元化、封闭化，所有权和经营权严重重叠、集权化的决策体系，低层次的人才结构，软约束的传统家族伦理组织原则等缺陷，家族制难以获取企业进一步发展所需的各种资源，成为企业进一步发展扩张的羁绊。
在肯定家族企业方面，Becker（1996）认为，由于家庭内存在的利他行为，家族企业比现代公司更能防止偷懒等机会主义行为；杜恂诚认为，家族企业注重家族血亲和同乡关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍；周其仁（2003） 在列举了家族接班与职业经理人接班均有成败的现象后，认为家族经营与非家族经营效率等价；陈躬林认为，家族企业有着做出最优决策的产权制度，其产权制度有利于降低代理成本；家族企业的血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神产生了强大的生命力；栗战书认为，与一般的经济组织不同，家族企业与生俱来的血缘关系使企业内部员工的个人目标与企业整体目标比较容易达成一致，因此，“在企业初创之时和企业处于危难之时，家族纽带具有无可替代的凝聚力和坚韧力，具有必不可少的可信度和低成本，以及不可或缺的决策机敏和应变迅速”。
当然，大多数学者在否定家族企业某些方面的同时，在很多方面也对家族企业提出了肯定的评价。著名学者雷丁（C·Redding，1990）从纵向合作、横向合作、控制、适应性四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优点和缺点，认为华人家族企业既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源；Daniel Meconaughy(1997)提出如果家族企业能解决财产继承和人际争端就会比非家族化企业更有优势；李新春指出，1978年以来，大陆的家庭制度不是限制、而是大大地加速了改革和为改革做出了贡献，但是家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，因此，也可能出现效率低下的状况；陈凌在《信息特征、交易成本和家族式组织》中曾提到，家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征，这种特征本身是效率中性的，即家族式组织不一定是低效率的，在特定的情况下甚至比市场或科层更有效率和竞争力。因此，储小平认为，在给定的条件下，如特定的规模要求、产品特征、技术特性、资金需求等，只要家族企业资源能满足这些特性和要求，那么它的存在就是合理的，管理也是有效的。
家族企业的主流评价的不足
前面我们提到，大多数早期研究对家族企业基本上持否定态度，家族企业被理解为一种必将被现代企业制度所替代的企业组织形式。而随着对家族企业愈来愈深入的研究，人们对家族企业的认识越来越全面，近些年也出现了一些对家族企业肯定的评价，还有学者提出了家族企业是一个中性组织的概念。
可以说，对家族企业否定的主流评价正在受到越来越多的挑战，当然，我们不能简单地否定任何评价观点，因为人的认识是随着研究的深入逐渐提高的。关于对家族企业的评价，本文认为简单地加以完全肯定或完全否定是不恰当的，甚至是没有意义的。因为，作为一种企业组织形式，本身就是中性的，可能家族式不适合某个或某些企业，但是我们并不能因此就否定家族式对其他企业的价值，从而简单地予以否定；相反，也不能因为某些家族企业的取得的成绩就完全肯定家族企业，更不能因为某些家族企业出于战略需要转变为现代企业制度就认为家族企业必然要向现代企业制度转变。从目前家族企业在世界范围内的发展来看，我们认为，家族企业至少在相当长的时期内将继续绽放其生命力，甚至，只要存在企业，我们认为就存在家族企业。
或许，某些家族企业会向现代企业制度转变，但是我们不能忽视的是新的家族企业也在不断出现。任何企业组织形式都应该看作是企业理性选择的结果，不同的企业组织形式都有各自的优劣势，关键是如何扬长避短，这也是本文的主旨。
3 正式制度、非正式制度与家族企业治理
道格拉斯·诺斯曾将制度结构分为正式约束（或有形制度——通常指政府法律、市场与企业规则等）和非正式约束（或无形制度——通常指习俗、道德规范和宗教等）。这样的分类尽管粗略，但在分析制度变迁时，却很有意义。在一个社会中，只有当正式制度与非正式制度都能有效发挥作用，并且互相“匹配”时，这个社会才能正常运转。
马克斯·韦伯注意到了非正式制度 对近代西方制度变迁的影响，提出了新教伦理是近代资本主义制度的精神补充。类似地，西方历史学家汤因比的研究也发现，由两种不同制度构成的制度结构具有某种不可分离性。他甚至指出：非西方文明若要学习和引进某一种西方的制度安排，就得引进所有的制度安排，即引进西方的整个制度结构 。
制度与企业
“人的社会生活，甚或社会动物的群体生活，之所以可能，乃是因为个体依照某些规则行事”（哈耶克，1960）。企业，这一人的组织，要使之发展成为可能，制度必不可少。
制度的定义
从凡勃伦、康芒斯和米契尔开始，“制度”要素开始为经济学界所重视，并产生了早期的旧制度经济学。凡勃伦认为（1899）：“制度本质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思想习惯；而生活方式所由以构成的是，在某一时期或社会发展的某一个通行的制度的总和”。在《不在所有者和近代企业》（1923）一书中，凡勃伦将制度定义为“一种自然习俗，由于被习惯化和被人广泛地接受，这种习俗已成为一种公理化和必不可少的东西。它在生理学中的对应物，类似于各种习惯性的上瘾”。康芒斯认为，制度是约束个人行为的集体行动，它包括“从无组织的习俗到那许多有组织的所谓‘运行中的机构’，例如家庭、公司、控股公司、同业协会、工会、联邦准备银行、‘联合事业的集团’以及国家”。
在《经济学中的制度》中，马尔科姆·卢瑟福曾经这样说：“制度是行为的规律性或规则，它一般为社会群体的成员所接受，它详细规定具体环境中的行为，它要么自我实施，要么由外部权威来实施。有必要对一般社会规则（有时称制度环境）与特定组织形式（有时称作制度安排）加以区别。尽管组织也可以视为一套规则，但规则只在内部适用。组织有章程，组织是集团行为者，同样也受社会规则约束”。
美国新制度学派代表人物诺思则将制度定义为“一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。制度构造了人们在政治、社会或经济方面发生交换的激励结构……”。诺思认为“制度确定和限制了人们的选择集合。制度包括人类用来决定人们相互关系的任何形式的制约。……制度制约既包括人们对所从事的某些活动予以禁止的方面，有时也包括允许人们在怎样的条件下可以从事某些活动的方面。因此，正如这里所定义的，它们是为人类发生相互关系所提供的框架。它们完全类似于一个竞争性的运动队中的激励规则，也就是说，它们由正规的成文规则和那些作为正规规则的基础与补充的典型非成文行为准则所组成，后者诸如对对方运动队中核心成员的非故意伤害。正如这一类似所暗含的，规则和非正规的准则有时是对犯规和惩罚的规定。因此，制度在发挥其功能中的一个实质性的部分就是确定犯规和惩罚眼理性的成本。 ”
正式制度与非正式制度
制度由正式制度和非正式制度构成。
对于正式制度与非正式制度的区别，诺思指出，非正式约束与正式约束只是一个程度上的问题。“从非成文的传统向成文法的漫长而不稳定的运动决不是单向的。……正规法律体制的创立为处理更为复杂的争端提供了方便，与更为复杂的组织相随而演进的科层制必须要有正规的结构来界定委托代理管理。”“一套有序的规则，宪法、成文法、习惯法（甚至地方法规）——将确定某一交换中的正规权利结构。此外，一个合约将以心目中所期望的交换的事实特征来书写。由于衡量是有成本的，而大多数合约是不完全的，因此，非正规制约在实际的协议中起着重要作用。这些非正规制约包括名誉、被广泛接受的行为标准（这些确实是可观察的）以及在重复关系中形成的传统。”
林毅夫认为：“正式的制度安排指的是这样一种制度安排：在这种制度安排中规则的变动或修改，需要得到其行为受这一制度安排管束的一群（个）人的准许。也就是说，无异议是一个自发的、正式的制度安排变迁的前提条件。因此，正是的制度安排变迁，需要创新者花时间、花精力去组织、谈判并得到这群（个）人的一致性意见。”同时指出：“非正式制度安排指的是另一种制度安排：在这种制度安排中规则的变动和修改纯粹由个人完成，它用不着也不可能由群体行动完成。最初，个别创新者将被其他人认为是违反了现行规则。只有当这个社会中的大多数人放弃了原来的制度安排并接受新制度安排时，制度安排才发生变换。这种制度安排的例子有价值观、伦理规范、道德、习惯、意识形态等等。”
企业中的正式制度与非正式制度
大到整个人类社会、中到一个国家、小到一个企业，任何组织的生存、发展必然要有为组织成员所接受的行为规则。而且，制度的两种不同形式——正式制度与非正式制度对他们来讲几乎同样重要。正式制度是指人们有意识创造的一系列行为规则，包括了政治、经济制度及由这些规则构成的等级结构。具体到企业则指企业的产权制度、治理结构、组织结构及规章制度。非正式制度是指人们长期交往中形成的、世代相传的文化的一部分，对企业而言主要指企业文化。
通过一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，制度可以界定人们选择的空间，规定人们的权利和义务，约束人们之间的相互关系。从经济学意义上看，制度能减少环境中的不确定因素和交易费用，进而保护产权，增进生产性活动。制度提供了人类互动的构架，在企业内建立了人们之间的合作与竞争关系，从而有助于企业构成一种经济秩序。
正式制度、非正式制度与家族企业治理
虽然正式制度与非正式制度都为组织的正常运行所需要，但是，两种不同形式的制度的地位和作用并不完全相同。
正式制度与非正式制度的区别
（1）正式制度与非正式制度的形成不同
首先在时间上，非正式制度先于正式制度生成。人类社会曾长期处于“无政府状态”之中，但即使是在那时，也存在着社会秩序和凝聚力，这正是非正式制度的作用。随着人类社会的发展，人们的交往模式日趋复杂，特别是国家出现以后，非正式制度不可能对新的环境进行有效制约，从而促进了正式制度的生成。
其次，形成过程不同。非正式制度的形成是一个长期、渐进的演化过程，它往往是一种历史积淀与文化演进的结果。与正式制度的理性设计相比，非正式制度并不是完全按照理性原则来发展的，它更多地受到意识形态、社会历史等因素的影响。而正式制度的形成则是为着某种目的人为制定的，是一种理性选择的结果。
（2）正式制度和非正式制度的实施机制不同
正式制度对惩罚的规定和实施都要通过明确的、正规的惩罚机构，存在着第三方的强制执行。非正式制度则一般并不存在明确的惩罚机构，其惩罚机制的实施往往是自发的，非正式制度一般都要求社会成员有一定程度的自律，与自我执行相关。正式制度具有很强的约束力，而非正式制度在实施其惩罚功能时，往往存在着明显的回旋余地或弹性空间，带有“软约束”的特征。
另外，正式制度发挥作用有赖于强制性的实施机制，而非正式制度发挥作用更多地则是依赖于文化的功能、意识形态等因素的影响。
（3）正式制度与非正式制度的变迁不同
首先，从制度变迁的可移植性看，非正式制度往往不容易甚至不可移植，而正式制度则可移植。正式制度可以较为容易地从一个社会或组织移植到另一个社会或组织，但非正式制度由于其内在的传统性和历史积淀，其可移植性就要差得多，其移植能否成功往往要取决于当地文化传统对移植对象的“容纳”程度。非正式制度尤其是那些不可言传的文化，以及那些融入组织机体中的、与不可言传的文化相关的非正式制度，具有不可移植性。正式制度的形式化，使得正式制度具有可移植性。我们会发现许多正式制度，都渗透着相关的非正式制度，在此情形下，对于正式制度的强制移植，就有可能适得其反。例如在中国建立市场经济制度时，我们事实上忽略了西方市场经济制度中的许多非正式制度安排，结果社会不安定因素增加。
时间上，正式制度的变迁可以在短时间内完成，而非正式制度的变迁却是一个长期的过程。正式制度变迁是由博弈双方利益集团为了降低交易费用和成本，获得最大效用而采取的制度安排。因此，正式制度可以在短时间内发生变化。而由于传统文化形成的长期性、内在性和历史沉淀，非正式制度的变迁则是一个长期缓慢渐进的过程。与正式制度的变迁相比，很难发生突变，即使有政府的行动，像价值观、伦理规范、习惯、意识形态等也是不易改变的。
（4）正式制度与非正式制度的供给不同
供给主体上，正式制度与明确的制度供给主体相联，非正式制度则往往并无明晰的制度供给主体。正式制度都具有自己的制度供给主体，是人为设计的产物，只要有正式制度，我们必然能找到其供给主体，如国家法规、政策由国家、政府制定，企业的规定由企业供给。而作为文化传统与历史沉淀的结果，非正式制度很难划分出明晰的制度供给主体。
从演化路径看，正式制度是一种强制供给，而非正式制度往往属于需求诱致型。在国家这一机构出现前，规避知识短缺和机会主义的需要，诱致出了大量的非正式制度。后来的发展中，由于存在行为人自发调整的空间，习惯风俗、伦理道德等非正式制度仍会源于需求而诱发出来。正式制度是与供给主体相联系的。正式制度之所以属于强制供给，并不是因为供给的正式制度与人们对制度的需求无关，只是因为供给主体所供给的正式制度，并不要以所有人的同意为前提。
正式制度与企业治理
（1）正式制度的定义及特征
正式制度或正式规则是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的各种制度安排，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成的一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约等，它们共同约束着人们的行为。
正式制度最显著的特征是强制性特征。正式制度以明确的奖赏和惩罚的形式规定行为主体的行为，并且有第三方强制执行机制，这样，对于行为主体就不得不遵守正式制度，若违犯了制度也将不得不接受惩罚（相对于正式制度的激励功能，本文中我们侧重正式制度的约束功能）。在正式制度约束的地方，常常会是一部分人获益另一部分人受损，因此，社会中需要有正式制度的维护者、实施者，因而强制成为保证其实施所必不可少的工具。
另外，正式制度是明文规定的，其内容及奖惩实施机制也都是透明公开的，同时有明确的制度所指向的行为主体。
（2）正式制度在企业治理中的作用
第一，降低管理成本。从经济学角度来讲，很多正式制度被制定出来的目的就是为了降低管理成本，有效的制度能降低人们行为的不确定性、抑制人的机会主义行为倾向，从而降低管理成本。正式制度有利于稳定有序的秩序的形成，从而能实现管理费用的节约。
第二，促进合作的产生。制度的一个功能就是使复杂的人际交往过程变得更易理解和更可预见，尤其是正式制度的规范性使很多行为可以预见，从而不同个体之间的协调也就更易于发生，以此增进主体之间的合作与交往。因为一定的制度框架作为行为主体权、责、利的明确划分和强制规范，使每个行为主体的目的、手段及与之伴随的后果之间具有客观的因果关系，因此每个行为体的行为不仅具有最大程度的可预知性，而且具有相对的稳定性，给主体间的合作创造了条件。
第三，提供人们行为的信息。在经济发展过程中，个人的习惯性行为逐渐形成制度化的惯例，它们之所以能够发挥积极作用，源自其所具有的信息功能。正式制度规定人们能做什么，不能做什么，该怎样做，不该怎样做，也就等于告诉了人们关于行为的信息。借助正式制度提供的信息，人们可以确定自己的行为；借助制度提供的信息，人们也可以预期他人的行为。由于人的行为是与他人发生关系的，是和他人的行为互动的，因而获悉他人的行为信息就显得尤为重要。只有知道他人的行为、知道他人对自己行为的反应，才能决定自己的行为，才能合理地调节与他人的关系。
非正式制度与企业治理
（1）非正式制度的定义及特征
非正式制度又称非正式约束，是指人们在长期交往中无意识形成的、具有持久生命力、世代相传、渐进演化的一种文化，包括价值观念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等，其中意识形态和习惯在非正式制度中影响最深，处于核心地位。
相对于正式制度，非正式制度具有自发性、持续性、非强制性等特征。所谓自发性，形成上指非正式制度主要是由文化和传统习俗累积而形成的，并非理性设计；在遵守上，人们遵循某种非正式制度安排常常是出于自我的约束而非有外界的强制力量。持续性是指一种非正式制度一旦形成就将会长期存在，其变迁是缓慢渐进的，在变迁中先前非正式制度的许多因素经常会在新规则中“遗传”下来，其对人的影响也是长期持续性的，并且影响的范围也很广。非强制性是指它不像正式制度那样必须遵守，并有一套强制性的第三方实施机制，它主要靠行为主体内在的自觉、自我约束，是一种自我实施机制。
就表现形式而言，非正式制度规则是无形的，它一般没有正式的条文，也不需要正式的组织机构来实施，它存在于社会的风俗习惯和人们的意识形态之中，世代承传。正是这种无形的表现方式，使非正式制度可以渗透到社会生活的方方面面之中发挥作用。
（2）非正式制度在企业治理中的作用
一般说来，非正式制度在企业治理中的作用主要表现在以下几个方面：
第一，凝聚作用。非正式制度是由一定的地域范围内的人们长期交往形成的，这些风俗习惯、文化传统、意识形态等形成民族文化心理，从而强化了社会成员彼此之间的认同感，起到了凝聚社会力量的作用。
第二，提供激励。非正式制度中包含了一定社会的价值取向和行为评价的准则，规定了人们应该怎样做、不应该怎样做的基本规范。因此，一定的非正式制度总是包含着对人们行为选择的激励功能，它不仅激励着人们去做出何种选择，也给予人们选择的行为以巨大的精神动力。
第三，减少正式制度的实施成本。由于非正式制度往往表现为世代相传的习俗与行为惯例，因而在一定条件下，它具有规范社会成员行为的功能。尽管非正式制度的规范性不具有国家强制性，但是由于在非正式制度中，凝结着社会成员对往昔现象、经验或祖先的某种程度上的崇敬，所以非正式制度的规范作用，常常以无形的方式表现出来。尤其是当这种非正式制度与正式制度相一致时，非正式制度在意识形态等精神层面上能使行为主体接受这种约束，这样就大大减少了正式制度的实施成本。
家族企业治理的制度结构
家族企业治理的制度结构
根据新制度经济学，企业内部现行制度结构的形成是企业不断进行制度选择的结果。当一种可供选择的制度安排提供了一个新的盈利机会时，人们为了捕捉这个新的盈利机会，就会意欲改变原有的制度安排和制度结构，选择和建立一种新的更有效的制度，这就发生了企业的制度演进。
为了更好地理解家族企业治理的制度结构，我们初步地绘制了一个企业的整体制度体系的示意图。如图1所示：企业的整体制度体系由内外两个部分、正式与非正式两个并存子体系构成。外部制度也可以称之为社会层面的制度，它高于企业内部制度，对所有企业都具有约束作用，但却不能代替企业内部制度。无论企业内部还是外部，都存在着一个由正式制度、非正式制度联合构成的制度体系。非正式制度子体系没有明文规定，包括宗教、意识形态、社会观念、习俗、文化等等；正式制度的子体系，包括企业法律、规章、企业政治等等。对于任何企业而言，两个子体系的制度都是必不可少的，否则企业无法有序地运行。
需要指出的是，两个子体系的制度都能够降低交易成本和管理成本。但是，这两个子体系的地位并非完全相同，第一个子体系中的制度是企业整体制度体系的基础，起到对企业整体制度体系和第二个子体系支持作用。第二个子体系——正式制度体系的核心有两个：一是对产权的定义和保护；二是合同，在定义和保护产权的基础之上，保证合同能够顺利地执行。
在企业治理的制度结构上，家族企业治理与现代企业治理存在着重要差别：家族企业是以血缘亲情为纽带联结的，亲情规则、家庭伦理等道德规范在企业治理中发挥了重要的作用，因此，家族企业治理是以非正式制度的治理为主的；而现代企业制度是以所有权与经营权两权分离为首要特征的企业组织形式，企业体现出的是一种由一系列正式契约联结的经济组织，各种正式契约、规章制度在企业治理中扮演了主要的角色，因此，现代企业治理是以正式制度的治理为主的。
正式制度的单边治理
在这里，我们所说的“正式制度的单边治理”是指这样的情况：企业的治理完全或很大程度上依赖于正式制度，非正式制度所起的作用较小或微不足道。当然，在现实生活中，纯粹意义上的正式制度的单边治理的组织并不多见。
正式制度的单边治理模式的制度结构
最能接近于这种治理方式的典型可能就是“科学管理之父”泰勒所开创的科学管理时代。当时的企业，几乎就是一个生产产品的工厂，生产工序、作业时间都是经过严格测算制定的，员工不仅要遵守企业的日常规章制度，还要严格遵守所制定的工序的动作标准、时间标准。在当时，这种标准化作业、程序化操作和规范化管理的近似于“正式制度单边治理”的方式确实提高了产量。但是，建立在“经济人”假设上的这种治理方式完全把人看成了“生物人”，无视和抹杀了人的社会性和精神动机的作用，只有“制度”没有“人”的强制管理必然会激起员工的极大不满，最终导致了生产效率的降低。
随着经济的发展、生活水平的提高，员工的需要层次也在不断提高，人们的社会心理需求逐渐增强。很多关于企业的研究开始重视人的角色，逐渐意识到正式制度单边治理下的强权管制是不可行的，企业必须重视非正式管理的作用。
非正式制度的单边治理
相对于正式制度的单边治理，“非正式制度的单边治理”在本文中指的是组织的治理完全或很大程度上依赖于非正式制度，而正式制度所起的作用较小或微不足道。。
非正式制度的单边治理模式的制度结构
应该说，在当今，纯粹意义上的非正式制度单边治理的组织也是不存在的。或许，在人类社会早期处于“无政府状态”的人类社会是唯一的非正式制度单边治理的组织，那时的非正式制度为社会提供了秩序和凝聚力。但是，需要说明的是，那时之所以会出现非正式制度的单边治理是因为正式制度还没有出现，人类文明刚刚起步，在语言、行为等方面往往表现的是一种人的本能的反应，人与人之间的交往也是简单的，随着人类社会的发展，人们的交往模式日趋复杂，特别是国家出现以后，非正式制度不可能对新的环境进行有效制约，这才促进了正式制度的生成。
企业作为经济组织，我们首先就要承认“经济人”的行为主体假设，企业中总会存在人的道德风险、逆向选择等机会主义行为，完全靠非正式制度的自我约束是不可能避免这些行为的，尤其是没有正式制度强有力的约束，非正式制度的约束力更将减弱。可以说，非正式制度单边治理的企业是一个无序的组织，完全靠非正式制度的自我约束得组织只能是一个理想化的“乌托邦”。
正式制度与非正式制度的协同治理
无论是正式制度的单边治理还是非正式制度的单边治理都不可能实现有效的治理。一个有效率的企业需要正式制度与非正式制度的 “协同作用”，我们把正式制度与非正式制度联合作用的治理模式称之为“协同治理模式”。在这里，企业的制度体系是完整的，由正式制度与非正式制度共同构成，它们各自发挥着不同的功能，同时又互相支撑。
协同治理模式有效性的依据来源于两种不同形式的制度的互补性质。社会实践中，正式制度与非正式制度互相依存。正式制度通常产生于政权、权力的法制认定，代表着某种行为的存在与发展的合法性；非正式制度产生于市民社会的生活需求、权利需要，代表着某种行为的存在与发展的合理性。合法性与合理性辩证统一：合法性需要合理性的人文支撑，非正式制度是正式制度产生与实现的基础，没有非正式制度的实践认可，正式制度形同虚设；合理性需要合法性的正式确认，正式制度是非正式制度的认证机制，非正式制度需要得到正式制度的许可以具有合法性。哈耶克从个体主义方法论与个体自由价值观出发，认为真正合理、自由的制度、规则是“自生自发的秩序”，认为从整体主义立场出发自觉建构的制度、秩序都是反自由的。
从制度的发展过程看，正式制度与非正式制度既不断冲突，又不断交融、互相转换。非正式制度与正式制度构成城市制度的统一体，其内在、历史的冲突与统一构成制度发展的内在动力。
（1）制度形成中的互补性
就制度起源看，是先有非正式的习俗习惯、伦理道德等非正式制度，然后在这些非正式制度的基础上才形成了正式的法律、政治制度，非正式制度是正式制度产生的前提和基础。一定的正式制度常常是依据一定的价值观念、意识形态建立起来的；反之，一定的正式制度确立以后，必将约束人们的行为选择，并逐步形成一种新的行为习惯和伦理观念，形成一种新的非正式制度。在人类历史漫长的岁月里，非正式制度在维护社会秩序方面起到了不可替代的作用，并且这一作用还将继续下去。从历史来看，在正式制度设立之前，人们之间的关系主要靠非正式制度来维持。因此，在某种意义上，可以说正式制度的形成是对非正式制度的补充。
从制度变迁的过程来看，非正式制度具有潜在性和基础性的特点。非正式制度是文化传统和历史沉淀的结果，是为大多数人所认同的规则，如家庭伦理、道德规范等。在转型期，由于双轨制的存在和正式的市场制度的不健全，非正式制度在相当程度上成了正式制度的补充。在家族企业中支配资源使用的制度不是正式制度，而是非正式制度。在这种情况下，非正式制度又成了正式制度的补充。可以说，自正式制度产生以后，正式制度和非正式制度都表现为一定的互补性。
另外，从制度均衡看，由于制度在变迁过程中只有达到制度均衡状态才能更有效，而制度均衡意味着正式制度与非正式制度的均衡。因此，在制度变迁过程中，为更好地发挥制度在经济增长中的作用，必须要求正式制度与非正式制度相互协调，彼此相互融合。如果正式制度与非正式制度不协调，剧烈的文化冲突就可能出现，影响制度的稳定，从而导致严重的后果。
（2）制度发挥作用中的互补性
正式制度的实施存在第三方的强制执行，具有很强的效力；非正式制度更多地强调自我实施机制，具有“软约束”特征，而制度完全靠强制执行或完全靠人们的自我实施机制的社会是不稳定的甚至可以说是不可能存在的。因此，制度在规范、约束人们的行为时经常需要正式制度和非正式制度的共同作用。一般说来，非正式制度只有得到正式制度的支持才能更加有效，正式制度也只有得到非正式制的认可，才能成为正式制度从而更好地发挥作用。
非正式制度由于本身缺乏有约束力的实施机制，本身并不构成一个独立的、能真正发挥其效能的制度形态，只有借助于正式制度，它才能真正像 “制度”那样发挥其效能并使之变成可预期性的行为准则。正式制度固然可以用来严格规范行为主体，但正式制度不是万能的。在复杂的社会经济发展过程中，正式制度与非正式制度的作用的互补性是极其隐晦的，作用的方式也不一样。非正式制度是一种“软约束”，只有具有制度化倾向的道德观念和意识形态才具有较强的约束力，同时也只有与正式制度一致性的非正式制度才能为社会的制度管理发挥有效作用，因此，在一定意义上，可以把非正式制度看成是正式制度有效实施的辅助工具。
在制度实施成本上看，与正式制度相一致的非正式制度有助于降低正式制度的运行成本。因为，非正式制度是长期形成的，是深深嵌入人们意识形态中的传统、道德规范，对人的影响是内在的，与非正式制度一致的正式制度能很容易地获得行为主体的认同，利于正式制度的运行。而与正式制度不一致的非正式制度则会阻碍正式制度的贯彻实施，增大制度创新和制度实施的阻力和成本。
（3）制度变迁中的互补性
社会的进步是均衡不断被打破、又不断从非均衡状态向均衡状态转变的过程。同样，在制度变迁过程中，也存在着正式制度与非正式制度从不均衡到均衡、又从均衡到不均衡的过程，而只有正式制度和非正式制度达到均衡才能使制度更有效。
在制度变迁过程中，非正式制度作为文化传统、历史长期作用的结果，其变迁往往是长期、渐进的；正式制度作为明确的供给主体“强制”供给的结果，其变迁过程是很短的。但这种区别仍不能割断两者的联系。时间上，由于非正式制度的形成是人们长期行为的结果，是潜移默化的，它通常会作为某种正式制度的“先验模式”，根据西方制度经济学的理论逻辑，正式制度的变化内生于既有制度存量，是人们受新的获利机会的诱惑而自动调整其制度知识（首先是非正式制度）并最终外化表现为某些正式制度的改变。内容上，正式制度在变迁过程中需要考虑到非正式制度的变迁过程及结果：只有当正式制度和非正式制度协调融合，制度才会发挥效用；相反，如果两者出现矛盾冲突，则很可能导致严重的后果。
另外，在制度变迁过程中，非正式制度并无明确的供给主体，可以说它是来自“民间”的，相对地，正式制度的供给主体是“官方”的。在制度变迁过程中，官方不能忽视民间的意愿、需求，否则，不仅会阻碍正式制度的运行，也会导致社会的不稳定等。
（4）正式制度与非正式制度的协同治理模式的制度结构
德国理论物理学家赫尔曼·哈肯（Herman Haken）在耗散结构理论的启发下，于1973年首先提出了“协同”的概念，用以反映复杂系统的子系统间的协调合作关系。正如哈肯所说，“如果一个群体的单个成员之间彼此合作，他们就能在生活条件的数量和质量的改善上，获得在离开此种方式时所无法取得的成效 ”。协同，通过各子系统间的相互作用，能够实现单个个体所无法实现的新的结果或目标。
人们早就从各种不同的角度提出并研究了系统中的协同性，而且还建立了一些至今仍闪烁着人类智慧之光的经验学科。人们曾以不同的名目研究了不同类型的协同现象，如物理学中的平衡相交理论，数学中的突变理论、稳定性理论、分岔理论、动力系统微分方程理论，非平衡热力学中的耗散结构理论，生物物理学中的超循环理论等。哈肯教授以“协同学”名义把这类问题归纳一起，提出了一整套处理这类问题的思路和方法，建立了别具一格的新的横断学科。
无论是社会经济系统还是工程技术系统，无论是人造系统还是自然系统，无论是无机系统还是生命系统，所有系统的有序性质都由组成它的子系统同的协同作用所决定。尽管各种系统的子系统(如原子、分子、植物、动物、人、工厂等)是那样的千差万别，但协同作用是普遍存在的。不管世界如何纷繁，却有一个共同的特点，即每个层次中的系统都由下一个层次的子系统所构成，系统的结构和状态正是各子系统协调和合作的结果。
因此，无论是正式制度还是非正式制度的单边治理，都不可能实现有效的治理，一个有效的、完整的企业制度系统需要正式制度与非正式制度的协同，才能“获得在离开此种方式时所无法取得的成效”。
协同治理模式的制度结构
4 正式制度与西方家族企业治理
在研究经济问题或经济现象时，我们常常会借鉴西方的经验及其先进的东西，在此，也不例外。因为，西方企业，无论是在理论还是在实践上，都经过了很长时间的发展也有很多值得借鉴的成功经验。
西方家族企业治理的特征
西方的家族企业强调企业的运转要建立在组织制度基础上，从企业制度来看，就是股东、董事会、监事会、经理层之间的委托代理关系；从企业内部管理来看，则是严格的按照规章制度来运行。集中体现在：第一，基于个人本位基础上的契约关系。在规模较大的家族企业里， 在所有者不能够亲自参与经营的情况下， 所有者便通过订立一系列契约来保证自己的利益最大化。如股东通过股东大会来选举董事组成董事会、选举监事组成监事会来保证自己利益最大化。第二， 明确的职能分工。企业的管理者通过一系列相对固定化的规章制度来实施其管理， 而不是依靠关系来治理。
为了更好地管理好家族企业，很多国外家族企业在家族关系中也引入了契约机制，通过建立家族关系的治理机构，来协调家族内部关系及家族与企业间的关系。
在契约文化的影响下，绝大多数经济行为都是依赖于契约。为了避免家族对企业的影响，很多西方家族企业也存在着各种圈子，但是这种圈子不是根据与企业所有者的关系远近而形成的，而是家庭、企业、所有者系统三个圈子。每个人分属于不同的系统，扮演不同的角色。在企业里，大家都是平等的成员，一切根据股权的多少参与决策；而在家庭里，则是依据家庭规则行事。
西方家族企业治理特征形成原因的剖析
历史悠久的法治传统
从历史渊源上讲，法治的本质，要求法律必须具有普遍适用性、统一性、中立性和可预见性，这些都是法治本身的固有特征。
西方人将理性作为衡量社会的标准，把人类社会置于理性的监督和评判下，这种理性精神养育了从古至今的几乎所有西方学人。受理性主义的影响，从形而上学的角度出发，西方人创造了正义的法观念和基于自然、理性、公平、正义、权利以及人的基本平等概念为理论内核的自然法学说。从柏拉图开始，历经中世纪神学的法学及17、18世纪的古典自然法学，在德国古典哲学家康德、黑格尔那里达到顶峰。另一方面，从亚里士多德开始，受经验主义的影响，从实证分析的角度出发，形成了包括罗马法学、历史法学以及后来形形色色的分析实证主义法学诸如经济法学、心理分析法学、语言分析法学、逻辑分析法学、行为分析法学等等。因而，理性主义和经验主义自始至终就成为西方社会发展的内在动力之一。
近代以来，以英国为首的西方国家逐渐确立了法律至上，并以法制约政党、政府乃至企业的法治传统，这一传统的形成与西方古代社会以人为中心的人文思想和文艺复兴以来所确立的以自由、平等、人权、博爱和民主为内容的人文主义具有一种内在的、必然的联系。
“个人本位”的契约文化
经济无法脱离文化的背景，或者可以说，管理本身就是一种文化表现方式。文化中的伦理道德等意识形态可以影响人的价值观等精神层面，并进一步影响人的行为。
对于家族企业来说，影响最深的文化莫过于关于家庭的文化。西方社会文化中的一个突出特点是崇尚个人独立性、崇尚自由，重视个人的独立地位和自由原则，属于典型的“个人本位”的社会。在这样的社会中，个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展，家庭的作用很小、地位不高。企业和个人的行为主要依靠宗教、法律、契约等正式规则来协调（并不像中国的家庭要遵守家庭伦理等道德规范，家庭的关系也非常密切）。在这种文化的影响下，不仅家庭成员的地位是平等的，而且个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大大促进了社会中介组织和正式制度的建立，推动了社会分工合作的深化。
以“个人本位”为基础的独立、自由、平等的社会文化，使人们在人际交往中并不以亲缘关系分远近亲疏，表现在经济生活上就是人们的经济行为不是基于关系而是采用体现平等互利的契约形式。在西方企业里（包括家族企业），合作是通过契约来实现的。不论是企业的管理者、所有者还是企业的员工，都可以通过契约来保证自己的目标得到基本实现。它使双方形成一系列的权利义务和责任关系的对等。有了这种契约，当管理者、所有者及员工之间出现摩擦时，或企业内任何人犯错误时，解决这些问题就有了依据，容易达到一个动态平衡点，使企业能够维持和发展。在这里，法律、制度这一正式制度与社会信任等非正式制度形成了互补关系，为组织的管理及发展提供了良好的机制。
可以说，西方薄弱的家族观念和发达的社会团体及人们在大范围内的频繁互动都为社会积累了丰富的信任资本，使得企业主能够放心把企业的控制权交给经理人，而不是在企业内完全依靠我们所谓的“自己人”。中国的文化是以血缘关系为本位，把家庭伦理置于社会关系的核心地位，家庭以外的社团生活极其贫乏，作用非常有限。
普遍主义的行为取向
在任何社会中，无论何种交往，一般都会受到各种人际关系或大或小的影响。而一种特定的人际关系对某一种特定的交往影响的大小则决定于交往者的取向，即交往者是否重视或是否更为重视人际关系。按照这种影响的大小，帕森斯和希尔斯(T．Parsons & )区分出了特殊主义与普遍主义两种不同的取向，两种不同的行为准则，或两种不同的人际关系模式。按照帕森斯和希尔斯的定义，所谓特殊主义是指：根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低。普遍主义则是指：对对象及其行为的价值认定独立于行为者与对象在身份上的特殊关系。
就不同的社会或组织而言，在任何一个社会或组织中，总是既存在特殊主义也存在普遍主义，其差别只是体现在“色彩”的浓淡上。相比之下，更具特殊主义色彩的行动者或更具特殊主义色彩的社会和组织，更为重视与交往对象的关系，人际关系对交往的影响更大；更具普遍主义色彩的个人、群体和社会则较不重视关系，人际关系对交往的影响相对较小。中国是特殊主义色彩较为浓厚的国家，因此，中国的家族企业在企业内重视关系；而西方是普遍主义色彩相对浓厚，因此，西方的家族企业不是很重视关系，重视的是契约。
在具有普遍主义取向的社会或组织中，人们不大重视已经存在的各种关系，在交往中，更多地依据“理性的计算”行事。在这样的社会或组织中，特殊关系的作用较小，很少存在中国所谓的“圈子”，即使存在“圈子”，其界限也较为模糊，较具开放性，“圈子”内外人际关系亲疏差别也较小。这样，人际关系可能会单一而淡薄，但却可以更多地在较大范围内发展一定的关系。在这样的人际关系模式下，较多的社会经济组织就是专门化的功能性组织，一个人可以为满足不同的需要参与不同的组织。普遍主义取向的人际交往模式也就更进一步促进了社会、组织的契约化（制度化）程度。因为，在普遍主义取向下，人们之间的信任、组织间的交易不是建立在特殊关系的基础上，而需要有契约的保证，受规则的约束。
综上所述，在普遍主义人际关系模式和个人本位价值观的影响下，西方社会注重契约在人们生活、交往中的作用，可以说，西方文化是一种契约文化。对于西方的家族企业来说，就表现为家族企业注重管理的专业化、管理的制度化。在个人本位和普遍主义取向下，在家庭中，家庭成员的地位是平等的，个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大大减少了人们相互合作的交易成本，促进了正式制度的建立。另外，社会公共化的、抽象的普遍主义也为法律、制度构筑了坚实的基础。
因此，在西方，家族企业的专业化管理强调契约式治理，强调以契约关系取代家族社会关系纽带，以明确的制度安排代替特殊亲情，尤其是那些成功地从第一代过渡到第二代的家族企业大多采用了相对正式的非人格化的企业文化和制度。
西方家族企业治理的局限
至少到目前为止，我们还没有发现一种完美的企业治理模式，西方家族企业在治理方面有很多值得我们借鉴的地方，但我们同时也要看到它存在的缺陷，才能更好地为我所用。
西方国家在契约文化影响下，崇尚法律至上，反映在企业中就是，企业过于注重正式制度而忽视了非正式制度的作用。这就使我们常常可以看到，在现实生活中，有些企业希望通过建立一套完善的管理制度，从而解决管理中存在的全部问题是不实现的，结局往往会陷入制度教条主义的陷阱中。
企业虽然是一个经济组织，但是，它同时也是一个“人”的组织，按照“社会人”、“自动人”、“复杂人”等人性假设理论，对人的管理不能只依靠正式制度，也要意识到非正式制度的作用。
5 倚重非正式制度的中国式家族企业治理
相对于西方家族企业基于契约的契约式治理，受中国传统家族文化的影响，中国家族企业治理更多地倚重家庭契约这一非正式契约，使企业内部“人治”大于“法治”。为了区别于西方家族企业的契约式治理，本文中，我们把中国家族企业这种倚重于非正式制度的治理称为“中国式家族企业治理”。
倚重非正式制度的中国式家族企业治理
在家族观念的影响，如：圈内重于圈外、权威重于集体、资历重于能力、情感重于理性、关系重于制度等等，中国式家族企业治理具体表现为：
家长式领导
所谓家长式领导指的是在家族企业的管理中，家族企业的控制者具有至高无上的权威，并且在家族企业的管理中运用这样一种权威，使得控制者对于家族企业的管理如同家长对家庭的管理一样，属于一种典型的人治管理模式。由于感情、心理等人格因素的影响，家长式管理往往没有确定性和规范的程序性，完全由家族企业中最有权威、贡献最大（大多数是创业者）的个人决定。
对于家族企业来说，家族企业的领导不但是企业的创业者、所有者，而且是企业的经营管理者；并且，作为一个“家族”与“企业”相结合的企业，家族及其利益往往就是家族企业的目标。因此，在家族企业的管理中就难免会带有家庭生活的痕迹。而在我国家文化中，家长的权威是根深蒂固的。正因为如此，创业家长或家族家长往往处于主宰地位，实行“家长万能”式的集权管制，并以他为核心，根据家族血缘关系的亲疏远近组成管理体系。一般而言，创业家长以外是一个由日后继承企业的近亲所组成的决策层，就企业的战略策略向创业家长提供意见，远亲和朋友们组成的领导层则负责企业的日常运作，再往外推就是技术人员和一般雇员，形成社会学家费孝通所形容的“差序格局”。
在家长权威的笼罩下，企业的管理者容易表现出专权与教诲相结合的家长制领导作风。家族企业的创业者通常具有绝对的权威，企业的天下是他打出来的，他的不可动摇的威望往往表现为经营决策中的独裁与自以为是。家族式企业的决策者不仅是企业中最高领导者，同时也是家族中的长者，决策者与下面的经理以及具体管理者往往是血缘关系的亲属。领导者通常是父亲或兄长，具有对下辈人支配的绝对权威。正是在这种情况下，作为经营者的家长实施对企业的全面控制。
人事关系血缘化
在人事上，传统家族企业的一种分类是把员工分为自己人和外人。被视为自己人的员工除了家族的成员之外， 就是能力强、忠诚度高的家族外员工。企业所有者一般都竭力培养自己的儿女成为接班人，企业高层管理人员也都是企业所有者本家族人员，非家族成员则很难进入企业的核心层。员工的招聘方式常常是由主管人员或者企业员工介绍、推荐，招聘范围一般是同自己有血缘、地缘、婚缘等关系的，包括自己的亲戚、朋友、同乡、同学，甚至朋友的朋友、亲戚、同乡、同学等。这对企业内部管理的影响，主要表现在老板将下属按自己人与外人分类，并给予区别的对待。日本贸易振兴公司在一篇题为《新加坡华人资本》的调查报告中指出，华人企业的成员组成依次为: 亲属、友人、中国本土的同乡、同乡。
家族企业所有者对自己人与外人的区别对待，可从决策的参与、对待部属的方式，对部属的控制及利益分配四个方面来说明。在决策参与上，自己人参与决策的可能性较高，也较具有上行的影响力。对待部属的的方式方面，对待自己人较为宽大、体谅及采取人际取向，而对外人的方式是较为严格、苛求、及采取工作取向。换言之，对自己人倾向于表现仁慈、专权的行为或咨询式的行为，而对外人则倾向于完全专权的行为。因此，在指定工作时，自己人有时可以讨价还价；而外人，则除了接受工作任务之外，比较没有讨论的余地。当部属违规时，对外人是依照公事公办的原则，依法处置，但对自己人则很可能从宽处理，甚至大事化小，小事化无。就对部属的控制而言，对外人的控制较为严密，但对自己人的控制较少，而且通常是运用自己的人力资源来达到严密控制外人的目的。进一步来说，老板在管理整个公司时，往往要设立稽核部门来控制企业的财务和检查各部门的表现，同时甚至也要执行缉私或考核员工操守的工作。此类部门的成员大多是由自己人担任的。就利益的分配而言，自己人获得利益的机会较多，包括调薪、升迁，或其它福利的获得；反之，外人获得利益的机会较少，幅度也较小。
血缘与股权双重纽带及激励
在家族企业中，经营者受到来自家族利益和亲情的双重激励和约束；而在现代企业制度下的经理式企业里，由于剩余索取权与控制权的分离，会出现管理者的机会主义行为，从而产生代理成本。因而，需要在经理式公司中合理设计激励——约束机制，以降低代理成本。但是在家族企业里，所有权与经营权都集中于创业者一个人时，就不存在缺乏激励约束的问题。这是因为从家族所有权角度来说，家族成员拥有全部股份或者较大份额的股权，经营者的决策行为直接关系到其切身利益，经营者的道德风险、利己的个人主义倾向发生的可能性较低；光宗耀祖的思想和家族之间的同胞意识，对家族企业经营行为具有激励和约束的双重作用。
从家族血缘关系角度来讲，血缘关系在家族企业内造就了利益共享、风险共担的机制。家族企业的主要特征之一就是企业主要成员之间的血缘关系，因而他们可以为了共同的利益不惜牺牲自己的个人利益。企业的生存发展与家族利益紧密联系，这种激励动力是一般的非家族企业所难以比拟的。因此，与非家族企业相比，家族企业的管理者发生道德风险和机会主义的概率较低，他们受家族股权与血缘关系纽带的双重约束。
家族企业内的决策者权威和地位更多地由家族血缘关系决定。因此，在更多的情况下，家族企业表现出一种团结一致、同舟共济的企业精神。经济学家在分析家族企业之所以能够产生这种精神的原因时认为，家族内存在着利他主义的因素。
关系管理
中国式家族企业治理的一个典型特征就是注重关系式治理，即企业内部的管理运作往往不依据明确的规章制度，而是用关系代替正式制度，用家庭责任强化关系，同时存在内外有别的“特殊主义关系”。受中国传统家族文化中的差序结构和伦理原则的影响，最初的家族企业管理制度通常不是建立在社会化大生产的科学管理原则之上，而是建立在家族社会的差序结构之上；其组织行为不是依据市场原则，而是依据家族的伦理规范，维持企业存在和发展的不是市场利益关系，而是家族间的情感和信任。
按契约理论，企业是一系列契约的集合。更进一步地，在某种意义上，我们可以认为非家族企业是交易契约连结的一类企业，而家族企业是家庭契约连结的一类企业。这种家庭契约受非正式的家庭伦理道德的影响，表现为家族企业利用亲情原则等的自发作用来规范资源配置，协调各种关系。即使有些公司采取有限责任公司或股份公司的组织形式，但内部总是存在一个以血缘、亲缘维系的非正式系统，这种系统采用的主要就是一种非正式的关系管理，企业的正式制度安排及实施机制对协调员工行为只起到辅助作用。
基于非正式制度的关系管理，使家族成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，相比正式制度的契约治理，能起到较好的效果。同时，不仅降低了企业制定正式制度的成本，也减少了正式制度的执行成本。
中国式家族企业治理产生原因的剖析
利他主义与交易费用
斯密最早指出市场交换中的利己主义和家庭内部的利他主义；Ochi(1980)最早提出“宗族治理”的概念，认为由于宗族内的利他主义，宗族治理能在市场失灵和科层失灵时奏效。基于血缘关系的家族是宗族的典型形式，由于天然的血缘关系，家庭是利他主义的典型。
利他主义认为，家族企业的血缘关系造就了利益共享、风险共担的奋斗精神，它能产生强大的生命力。在整个家族利益的名义下，家族成员可以为企业“无私奉献”，甚至是自我牺牲。在利己的人们之间的分工可能会“鼓励”欺骗和逃避责任，而不是有机地团结，而利他主义是家族内部实行有效劳动分工的基础。利他主义在家族内创造了一个自我实施的激励系统，鼓励家庭成员相互关心，并增进和维系了家庭纽带，其结果是家庭成员个人利益和家庭集体利益的高度合一。利他主义使家族企业成员各尽所能、各司其职。基于血缘关系的家族有着天然的凝聚力，共同的家族利益使家族成员努力工作。虽然每个人的个人利益不可能是时时和家族利益相一致的甚至有时是冲突的，但是，不同于市场中人们以个人利益为重，在家族企业内，基于对家族的忠诚、对家族其他成员利益的考虑，家族企业成员往往会舍弃自己的个人利益，这就是利他主义在家族企业内的普遍表现。
利他主义减少了企业内部的交易费用。一般来说，交易是基于契约的交易，被认为是通过某种明确或不明确（正式或非正式）的契约而进行的。交易成本也就是从契约角度定义的“运用经济体制的成本”，包括事前和事后两部分。事前的成本包括契约的制定、谈判和保障协议被执行所需的成本；事后成本包括错误应变成本、纠纷解决成本以及约束成本等。家族内部存在着相互信赖、忠诚与相互支持的关系，反映在家族企业里就是家族雇员往往表现出相互的信任、无私的利他思想、良好的沟通、以及对企业的高度忠诚和热爱，所有这些加强了家族企业的凝聚力，减少了企业成员间的信息不对称、增进了成员间的沟通和合作，进而有利于集中决策和统一管理，节约了企业内部的交易费用。利他主义下家族企业成员间良好的信任合作关系，便于企业内共同价值观等非正式契约的使用，这些非正式契约作为对正式契约的补充有利于正式契约的实施从而减少了正式契约的执行成本，降低了企业的交易费用。
家族主义
家族企业可以说是由两个重叠组织构成：社会组织——家族和经济组织——企业。因此其不同于其他企业的特征主要就表现在企业浓厚的家族色彩上。中国在传统儒家文化的影响下，人们高度重视家庭关系和私人信任，具有浓厚的家族观念传统。中国文化，全部都从家族观念上筑起，家庭伦理和家族观念在社会生活中的影响和作用不仅是一个现实的存在，而且是个决定性的要素。中西方的“家”的概念中，家族规则与家族企业虽有一定的差异，但其共性特征十分突出，如亲情规则、内外有别、家长权威等。但把家族观念、家族制度、家族行为规则泛化至社会的各个层面却是中西方文化截然不同的一个基本点，因此，相比较西方企业，中国家文化更多地影响了中国的家族企业。
在中国传统文化中，家文化是其核心，家庭及家族利益远远高于其他组织。在日常生活中，几乎一切都是以家族为重，以个人为轻；以家族为主，以个人为从；以家族为先，以个人为后。更确切地说，是家族生存重于个人生存，家族荣辱重于个人荣辱，家族团结重于个人自主，家族目标重于个人目标。深受儒家思想影响，中国家族企业组织中掌握权力的“家长”往往运用儒家的伦理法则安排企业内人际关系：企业像家族一样尊重长者，形成了“家长式的权威”；企业内部强调家族和谐；企业内部依照关系亲疏形成企业内的差序格局等。
在这种文化影响下，差序结构和伦理原则造成了中西方家族企业管理上的差异：西方企业是建立在社会化大生产的科学管理原则之上，而中国家族企业是建立在家族社会的差序结构之上；西方家族企业组织行为依据市场原则、重视契约关系，中国则依据家族的伦理规范；维持西方家族企业存在和发展的是市场利益关系，而中国家族企业则更多的是家族间的情感和信任等。
在中国传统的家文化和低信任度文化下，家族企业更容易用家族主义的特殊主义信任替代普遍主义的信任原则，用家族化管理替代制度化管理，“人治”大于“法治”。对家族企业行为的影响主要表现为：企业内家长式权威、家长制管理；企业内部沿差序格局的关系管理。
制度环境与路径依赖
企业的治理模式是相机选择的结果。中国家族企业用家族化（非正式制度）管理代替（正式）制度化管理，是企业在市场环境下的选择，这种选择也使家族企业在后来的行为选择产生了一种“路径依赖”。
路径依赖类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径就可能对这种路径产生依赖。诺思认为制度变迁过程与技术变迁过程一样，存在着报酬递增和自我强化的机制。这种机制使制度变迁一旦走上某一途径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。初始的制度选择会强化现存制度的刺激和惯性，人们过去的选择会影响甚至决定他们现在及今后的选择。
从制度经济学来讲，文化意识形态作为非正式约束在制度演进中起重要作用，在中国文化传统中成长和发展起来的家族企业，在其制度变迁及企业行为上就表现出一定的对这种文化的“路径依赖”。在转型期，由于双轨制的存在和正式市场制度的不健全，非正式制度在一定程度上成为正式制度的替代，家族企业以非正规的组织形式和管理“制度”进行资源配置存在一定的合理性和有效性。在家族企业中配置资源使用的不是正式的制度安排，而是约定俗成的习惯规则和道德约束，即非正式的制度，在家族企业创业及发展过程中，它们比正式制度发挥了更重要的作用。
企业的发展需要一定的制度环境的支撑，但当正式制度缺乏时，非正式制度就会自动补充和替代正式制度。随着企业的发展壮大，非正式制度对企业的作用不断强化。中国家族企业最初的选择是基于非正式制度的管理模式，这种模式使家族企业在创业阶段取得了巨大的成绩，而自我强化机制就会促使家族企业沿着既定的方向继续选择这种模式，产生了一种对非正式制度的路径依赖。
正式制度缺位的中国家族企业治理困境
正式制度缺位与企业管理中浓厚的“人治”色彩
正式制度的缺位使家族企业的管理带有浓厚的“人治”色彩，管理工作缺乏严格的制度和考核标准，主要表现为企业内实行家长专制、裙带主义盛行、内部产权模糊。
（1）家长专制
家族企业家长专制的经营方式通常带有“独裁的”、“自以为是”的经验主义特点，凭企业主的经验和直觉进行管理，组织上缺乏明确的职能分工，企业决策往往就仅凭家长个人的能力和经验独立做出，很容易造成决策的随意性，这对企业发展来说无疑存在巨大的风险性，甚至给企业带来毁灭性的打击。在企业创业初期，企业规模小且业务相对单一、组织结构简单，创业者由于对业务技术较为熟悉且个人能力也足以应付日常的经营管理，高度集中的决策机制，在这时是高效率的，能够推动企业快速发展。这也是家族企业初期的一大优势。但是，伴随家族企业的发展壮大，企业的规模不断扩大、业务向很多领域延伸、组织结构日益复杂，日常的经营管理已远远超过了企业主的个人能力，这时，如果缺乏集体的、科学的决策机制，决策失败的可能性就会增大，企业的命运维系于一身，存在极大的风险。
家长专制还容易进一步导致企业内部缺乏应有的民主机制。现在大多数家族企业主集董事长和总经理于一身，企业的管理权和重大决策权完全由一人掌握，对员工的管理依据关系亲疏来进行，“人治”色彩较浓，企业缺乏民主气氛。一方面，企业主很少会听取别人的意见尤其是来自下层人员的建议；另一方面，企业主的专制作风也会堵塞企业内上下级的沟通渠道。由于缺乏沟通渠道，或者仅仅是在形式上存在但实际上企业主对员工建议却从不予采纳，长此以往，企业内民主机制也无法建立。这不仅会影响员工工作自主性、创新积极性，更有可能会导致优秀员工的流失。
（2）裙带主义
家族企业实际上是两个重叠的系统：家族与企业。因此对于大多数家族企业来讲，企业内部人员很多来自于家族成员，尤其是高层的经营管理人员。由于家族内各种亲情关系及正式制度的缺位，家族企业内存在严重的裙带主义。
在人才的选拔、任用上，大多数家族企业在用人方面偏向使用近亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。企业面临的市场竞争使人才对于企业日益重要，企业需要优秀的管理与技术人才。在员工日常管理上，非家族成员的员工犯了错误，企业会严格按企业规章制度处理，而当家族成员的员工犯错后，却很可能会受到企业的“特殊对待”从轻处罚甚至不罚。除此以外，属于家族成员的员工还可能会在其他方面享受特殊待遇。
在市场经济下，家族企业首先应该是个经济组织，企业应该以市场规则规范自己的行为，受市场规则的约束。而企业内外有别的对待使部分家族成员享有特权，在工作中我行我素，企业的规章制度对他们形同虚设，即使出现了重大失误，大多数人也能凭借裙带关系逃避责任。这不仅会严重阻碍企业内公平竞争的机制，也容易导致家族外人才的流失。
（3）内部产权模糊
尽管人们普遍认为由于家族企业为私人（家族）所有，其产权是清晰的、健全的，但是，在家族企业内仍然存在内部产权模糊的问题。家族企业内部产权不清晰模糊主要表现在家族成员之间产权界定不清。作为家族企业，企业在创立之初吸收家族成员进入企业是大多数家族的普遍做法。但很少或几乎没有任何一家企业在创业之初，对家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了日后家族成员之间产权不清的隐患。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，其内部产权往往不明晰，特别是在第一代创业者离任之际、出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突出。家族企业产权不实现制度化、明晰化，家族企业将难以做大、做强、做久。
正式制度缺位与非正式制度的软约束
中国家族企业注重关系治理的运用，而关系治理的基础就是家族伦理、亲情原则等非正式制度。因此，非正式制度被家族企业广泛运用到企业的经营管理中。但同时，大多数家族企业又缺乏完整的制度，管理表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。家族企业主习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，而不擅长平等与人打交道。这会使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我，使得家族企业既很缺人才，但又留不住人才。
虽然，与正式制度相比，非正式制度由于其“软约束”的性质在节约交易费用及效果等方面存在很大的优势；但同样也正是这种“软约束”，缺少正式制度的约束力度。家族企业存在的上述很多缺陷也恰恰就是企业内部缺少健全的正式制度的支持。
家族企业内部产权模糊、人力资本在企业股权中的安排不足很大程度上就是因为家族企业在创业时或创业后没有相应的政策规定，导致日后的产权纠纷及分配不均问题。这些问题也许在企业初期不是很明显，但在后期，企业一切都步入正轨后，尤其是在第一代创业者离任之际会充分暴露出来。而企业的家长专制和裙带主义追根究底主要也是因为企业太依赖于由家族伦理、亲情原则等非正式制度，缺乏正式制度对企业成员的有效约束。家族企业往往倾向于通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系。因此，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行。
在这种情况下，因为重视非正式制度的软约束，家族企业内“人治”重于“法治”，特殊主义盛行，这些都容易使家族企业发展遇到管理上的“瓶颈”。我们常常可以发现，在家族企业中，由于亲情关系的纠缠，家族规则往往不能或难以抑制家族成员的违规行为和内讧，家族成员之间的关系没有真正明晰，职责含混不清，财务收支很不规范．内部产权混浊模糊，在企业壮大后就容易形成“内耗”，不仅严重影响了企业的效率，甚至可能造成企业的衰亡。
正式制度缺位与中国式家族企业治理的困境
按照契约理论的观点，企业是一系列契约的集合，是一个经济组织，追求经济收益的最大化，其行为应以市场规则为导向。而在倚重非正式制度的中国式家族企业治理模式下，正式制度的缺位使家族企业的行为偏离了企业的经济组织性质，在家族企业的治理中总是充斥着亲情等非市场规则的影响，使很多企业行为偏离了收益最大化的目标。
以养家糊口为主要目标的早期的家族企业更多地强调企业对家族的意义，但是，家族企业发展到今天，应该说其主要目标就是获取经济利润，因此，首先就应该表现为一个市场中的经济组织的特征，其治理相应地也需要以市场规则为导向。
强调正式制度，并不意味着非正式制度不重要，只是，针对中国式家族企业的治理模式，我们认为，中国家族企业过多地倚重非正式制度而忽视了正式制度，使中国家族企业陷入了正式制度缺位与企业作为一个经济组织的治理的困境。
6 中国家族企业治理模式的构筑：正式制度与非正式制度协同治理
中国家族企业所面临的环境变化
中国式家族企业治理的根基——利他主义、家族主义等正受到市场规则、新一代价值观变化、市场环境变化等的挑战，使正式制度缺位的家族企业治理面临着前所未有的困境。
传统文化与市场规则的冲突
传统的家族文化使得家族企业往往会采取传统文化的先验模式处理与看待市场体制，因此，冲突的产生是必然的。以家庭为核心的关系结构，分远近亲疏，这与市场经济中以经济效率为基础建立起来的市场结构是相冲突的。所以，有的经济学家说中国的市场是依托人际关系的网络而发展起来的，价格并不反映真实成本。市场经济要求正式制度对市场供求、市场交换和市场竞争行为进行严格的规定，并力求用普遍取向、利益取向、成就取向和契约取向来加以约束，这与中国人所遵循的传统的非正式制度中的家族主义的关系原则产生了矛盾。在市场中，人与人之间以交易制度为基础形成了一个非人格化（即制度化）的社会交易网络，而在家族企业内部，基于家族成员间共同的信仰和价值观形成了人格化的交易网络。市场经济遵循交易双方法律地位上的平等，用市场游戏规则来对参与市场竞争的各个主体进行约束，遇到问题，用法律来解决。而中国人却用以“家”为核心发展形成的关系及亲疏的情感作为处理市场竞争产生的问题的规则，公平竞争的市场规则与与公正的法律规则被弃之不用。
在市场经济下，一切交易、契约都是紧紧围绕“经济人”的假设进行的。“经济人”这一概念是由意大利经济学家帕累托第一次明确提出，而在经济学史上这一思想则首先是由亚当·斯密在《国富论》中提出，“经济人”假设 是经济理论的逻辑起点和分析工具，是现代西方经济学众多流派的根本支柱和核心范畴之一。“经济人”是立足于自身利益、能够在自己所处的经济环境中进行理性分析、善于选择利益最大化的经济行为人。这种“利己主义”与家文化中的“利他主义”形成了鲜明的对比。“利他主义”是家族企业的重要特征，基于亲情血缘的“利他主义”也为家族企业提供了一种风险共担、利益共享机制，节约了交易费用。但是随着市场规则的不断深入，“利他主义”受到了追求收益最大化的“经济人”的巨大挑战。家族企业内部较低的交易费用，是以家族成员之间对血缘的注重、进而对彼此责任的承担为前提的。随着西方文化的冲击，当儒家文化对血缘的注重、对责任与义务的承载被西方个人主义的张扬所取代之时，中国家族企业雇佣家族成员的交易成本也随之提高。
此外，受传统文化影响的中国企业在市场经济下也遭遇了严重的“信用危机”。某种程度上可以说，市场经济就是信用经济。中国特殊主义取向的低信任度文化正在遭受市场经济需要的普遍主义取向的高信任度的冲击，通过泛家族规则来寻求企业发展的信任资源支撑的做法的效用也在递减。
新一代价值观的变化
随着世界一体化进程的加快，国际交流广泛，各国文化在世界范围内加速传播，受西方文化、价值观的影响，伴随市场经济成长起来的家族新一代的价值观正在发生变化：追求个人实现的个体意识对家族承担责任的意识的冲突；个人能力意识对资历意识的冲突；社会成员间契约关系对以血缘为核心的亲缘关系的冲突；普遍信用关系对家族特殊主义信用关系的冲突；民主追求和科学决策对家长专制的冲突；制度化管理对伦理、亲情约束的冲突等等。价值观发生变化的家族新一代面对以家族制度为核心建立起来的家族式经济组织与以契约为核心建立起来的经济组织间的矛盾，对家族企业的制度化变革提出了迫切需求。
市场环境变化对家族企业制度的挑战
市场开放度和透明度的提高对家族企业原有的企业制度提出了挑战。很多家族企业的产权安排过于维护家族的利益，治理结构对非家族成员具有排斥性，许多规章制度及相应的政策不够规范、不够透明。这些制度上的缺陷不仅使家族企业难以利用市场开放度和透明度提高所带来的各种机会和好处，而且还使家族企业的经营行为与开放、透明的市场环境发生了冲突，从而使企业面临风险和蒙受损失。为了与开放度和透明度较高的市场环境相适应，家族企业必须要进行制度创新。
泛家族化倾向使家族企业习惯于以家族式的思维去构筑企业与外部人之间的关系，一旦家族内部与外人结成良好的固定关系时，家族内部通常以家族成员的身份对待他们，整个社会关系的构筑深受“家族”观念的影响。一般地说，家族与家族之间的价值观是不同的，特殊主义的信任关系使家族对外缺乏普遍的信任，家族与家族之间往往成为一种竞争关系而非合作关系，所以泛家族内部的交易广泛存在，而家族之间的交易则不易形成。由此造成市场交易半径狭小，同时市场容量受到很大限制。当经济组织不断壮大时，狭小的市场空间、非正规契约模式就不再能为企业提供稳定的保障。福山早就意识到家族关系浓重的社会比较难以创建大规模的经济组织，规模的限制终将阻碍企业参与国际竞争的能力和经济全球化的程度。
纠正正式制度缺位的要求的提出
“经济人”的行为主体假设
主流经济学的理论几乎都是以“经济人”假设为前提的。“经济人”假设认为人都是自利的，追求个人收益最大化，因此，追求个人收益是其行为的根本动机。更何况，任何个人的行为具有机会主义倾向（威廉姆森，1985）。
机会主义一方面会表现为对于风险的喜好，但另一方面也可能表现为损人利己。在这里，我们主要讨论的是后者。“经济人”为追求自身利益最大化，难免会出现搭便车、机会主义、道德风险等行为，这种行为很可能会对他人带来负的外部性，为减少这种外部性，必须对人的行为进行约束和规范，因此，必须制定严格的规则。同时，为使人的机会主义行为有利于社会或至少不产生对他人负的外部性，“经济人”机会主义行为的结果就产生了对秩序和一致性的需要，所以，社会的成功运行需要法律、制度来规范和约束人们的行为。
这些制度既充分反映“经济人”的自利性，又充分考虑“经济人”容易出现的损害别人利益的机会主义行为，使正当的个人利益得到激励和保护，损害他人利益的行为得到抑制和禁止，实现人们的个人利益、他人利益、社会利益最大程度上的趋于一致。制度旨在提供一种约束和规范。否则，没有必要的制度约束，追求自身利益的动机和行为就很可能导致社会的无序、动乱。由此可见，制度的产生和存在便是必然的了。
任何个人的行为具有机会主义倾向，在家族企业内，家族成员同样也会表现为“经济人”特征。尤其是经过企业创业阶段后，企业内家族成员的利己性会增加，利他心理会相对降低，难免会产生不利于企业发展的机会主义行为。为了激励、约束与规范人们的行为，正式制度显得尤为重要。
传统家族伦理受到冲击
中国家族企业在创立及发展过程中，关系治理的运用为家族企业取得的成就起到了非常重要的作用，而关系治理的基础就是家族里的利他主义、共同的家族利益等家族伦理，因此，可以说，家族企业取得的成就很大程度上归功于家族伦理、家庭道德规范在企业中的应用。
但是，随着市场经济体制的建立及国际化，传统的家族伦理道德受到了来自市场规则及西方价值观的冲击。在传统家族伦理下，利他主义是普遍的，但是，随着市场游戏规则的浸入及经济思想的渗入，人的“经济人”行为特征在逐渐表现出来，利他主义在家族成员间已经相对地减少了。加速的国际化进程使西方的价值观开始影响我国，尤其是对于成长起来的家族新一代来说，他们的价值观正在发生变化：追求个人实现的个体意识对家族承担责任的意识的冲突；个人能力意识对资历意识的冲突；社会成员间契约关系对以血缘为核心的亲缘关系的冲突；普遍信用关系对家族特殊主义信用关系的冲突；民主追求和科学决策对家长专制的冲突；制度化管理对伦理、亲情约束的冲突等等。而后者往往是家族企业非正式制度管理的基础，它们若发生变化，非正式制度的效用难免受到影响。相应地，家族企业也必须适时而动，着手企业制度化管理的进程。
制度有效发挥作用的要求
制度旨在约束、规范人们的行为，完整的制度是由正式制度与非正式制度构成的，二者缺一不可。制度经济理论也告诉我们，制度要有效地发挥作用，需要正式制度与非正式制度的均衡。
非正式制度是文化传统长期作用形成的，其发挥作用依赖的是自我的实施机制，属于非强制性的制度；在发挥作用上，由于非正式性，对行为主体留有很大的余地，是一种“软约束”，虽然它的作用具有持久性，但是缺乏力度，很难对人的机会主义行为造成强有力的威胁。所以说，非正式制度在激励功能上可能作用好于正式制度，但是，在约束与规范行为上，由于缺少强制性的实施机制，其作用就显得极其有限。
正式制度的实施存在第三方的强制执行，具有很强的约束力。若一个组织没有正式制度或正式制度缺乏，就难以保证非正式制度的有效性，因为，人们的行为仅仅靠道德、伦理这种心理上的约束而没有相应的惩罚机制，是难以保障的，这样会增加人的机会主义行为倾向。因为，个人追求利益最大化与制度约束疲软化将会“促使”人们继续采取机会主义行为，因而不能将道德价值的实现建立在个人道德体悟的基础上，而要通过正式制度来抑制“道德风险”，提高风险成本，减少“经济人”的机会主义行为。因此，只有借助于正式制度，非正式制度才能真正像一个“制度”那样发挥其效用并使之变成可预期的行为准则。
企业发展的需要
发展壮大起来的家族企业已经不是创立之初的规模小、管理半径小的企业，那时候的企业通过个人或家族成员就可以驾驭管理，但是，企业的规模、管理半径在不断扩大，也日益复杂化，已超出个人及其家族成员的能力范围，需要家族外部成员的加入。相应地，企业的管理也必须用法治代替人治，实行制度化管理，这也是机器化生产的内在要求，这种生产方式要求企业必须依照市场的规则制定规章制度，并按照规章制度来运行。
中国家族企业正式制度与非正式制度“协同治理模式”的构筑
家族企业是一种生命力旺盛的企业组织形式，对于中国家族企业来说，要打破家族企业短命的断言，关键就是重构正式制度与非正式制度协同治理的模式。
股权安排制度化
作为家族企业，企业在创立之初吸收家族成员进入企业是大多数家族的普遍做法。但很少或几乎没有任何一家企业在创业之初，对家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了日后家族成员之间产权不清的隐患。为了避免内部初始产权模糊将会给家族企业带来的诸多问题，对初始产权的清晰界定是家族企业的当务之急。只有企业内部产权明晰，家族成员才能成为直接的、人格化的股东，其权益更可以得到保障，就会减少内部摩擦，降低内在风险，提高经营效率。对于新创业的家族企业，在创业前就应有一个清晰的产权安排，不能因为碍于亲情的面子等而避讳此事。初始的产权安排会为将来可能产生的问题提供解决的依据。由兄弟姐妹或者父子共同投资的家族企业，可按照出资比例进行产权的分配；在产权的分配上，尤其要注意以人力资本投资的情况，要对此有个一致认同的规定，重视人力资本在产权中的分配。而对于已经创立很久的家族企业来说，要尽快安排好内部产权，尤其不要等到企业易主时。而对于那些过去挂靠国有或集体单位的家族企业，也要尽快解决好企业的产权关系问题。
在产权安排过程中，一定要注意企业制度化管理首先就要从股权开始，在企业内部，实行一切按照股权说话， 按照制度办事， 而不是按照与家族企业所有者关系的远近等亲情来说话，这样一开始就把家族亲情与企业从制度上分开。关键就是建立一套正式制度，使家族企业按照股权运行，遵守股权制度，并保证这套制度的有效实施。这不仅能避免由利益之争而导致的“内耗”，也能有效地解决家族对企业的长远控制问题。家族企业的未来发展，很大程度上取决于家族企业代际交接的顺利与否，确立了这样一种企业制度，就可以用制度来维系企业发展，而不是传统家族企业采取的人治模式。在这种情况下， 接班人即使能力差也不要紧， 因为他仅仅是一个精神领袖，具体的经营管理可由职业经理人来行使。
家庭与企业分而治之
作为经济组织，企业应该是一个由正式规则组成的正式组织；而作为社会组织，家庭是一个由非正式规则组成的非正式组织。那么，如何来界定家族企业这一由经济组织和社会组织交叠的组织呢？很多研究中把家族企业看作是一个非正式组织，原因则在于企业的“泛家族化管理”，家族的很多伦理、道德规范等非正式制度运用到企业的管理、运作当中，使得在家族企业的人治色彩浓厚。但伦理道德是柔性的，市场规则是刚性的，两者不能混淆。随着市场环境的变化和企业自身的发展，企业要按制度办事，要有企业内部的规范和秩序。
我们认为，实现正式制度与非正式制度的协同治理，就应该把家族与企业这两个组织区别开来，尤其是管理上：属于家族事务的，由家族系统来解决；属于企业事务的，要交由企业系统来解决。尽量避免某一系统对另一系统的干涉。
首先，可以在家族系统内建立家族委员会。该家族委员会全部由家族成员组成，由家族里的权威担任委员会的主席。处理属于家族的各种问题，包括完全属于家族的家族事务，也包括在企业系统内发生的牵扯到家族的问题。家族委员会是一非正式组织，可通过家族伦理、道德规范、共同愿景等非正式制度来进行管理，在这种氛围下，也可以培养家族成员的团结、利他主义等有利于企业的精神。
其次，在企业系统内，可完全借鉴采用现代企业制度的公司的做法，建立股东会、董事会，形成股东会、董事会和经理层的制约关系，遵循严格的规章制度，处理企业的各种问题。股东会和董事会是正式组织，严格按规章制度行事，实行的是制度化管理。
最后，处理好两者之间的关系。作为家族企业所有者往往也是家族权威，因此，处理好家族和企业的关系、分清家族委员会和企业职能主要就在于所有者。在企业内发现的有关家族的问题应该及时通过家族委员会来解决，要让家族成员分清企业的正式组织的性质，在企业必须遵守制度。因此，企业内，可以把最复杂的人事关系交给企业所有者或董事长，而在正式的制度环境下，企业经理专注于按照规章制度来经营企业；家族成员不能越过股东会、董事会和总经理干预企业的生产经营。
建立有效的正式制度的实施机制
制度的实施机制是指制度执行的第三方对违反制度（规则）的人做出相应惩罚或奖励，从而使这些约束或激励得以实施的条件和手段的总称。实施机制对于制度功能与绩效的发挥是至关重要的。对于一个组织来讲，虽然有制度比没有制度好，但有制度而不实施，即“有法可依”而“有法不依”往往会更糟。因为如果制度得不到实施，不仅会影响制度的稳定性和权威性，使制度形同虚设，而且还会使人们产生对制度的不正常的预期或使人们产生蔑视制度的文化心理。正因为制度的实施机制对制度的功能与绩效的发挥具有至关重要的作用，所以斯特考尔认为“制度是能够自行实行或由某种外在权威施行的行为规范”，即制度或制度化包含实施机制，没有实施机制的正式制度只能是制度的傀儡，它们很难甚至不可能发挥真正的作用。 对家族企业来说，也确确实实存在很多正式制度，但是，由于亲情原则的渗入，很多制度得不到有效的实施，制度形同虚设的现象比较严重，尤其是对于家族成员。因此，家族企业的正式制度建设的关键是建立有效的实施机制。
首先，家族企业的正式制度应该注意制度的可行性、可操作性及运行的成本。不能盲目地制定一些所谓的制度，制度制定不在多，在于制度要有所需、更要可行。不可行甚至不能操作的制度不仅起不到制度的作用反而会适得其反，降低制度在人们心中的权威性、严肃性，使人们产生蔑视制度的心理。作为经济组织，是以收益为目标的，若制度的运行成本大于制度带来的收益，显然是有悖于制度制定的初衷。
其次，保证制度的权威性和严肃性。权威性是正式制度的一个重要标志，如同“规则的权威性是一个国家市场经济制度建立的基本标志，人治与法治国家的基本差别就在于规则的权威性”，正式制度若失去了权威性，在约束力度上，也就无异于非正式制度了。因此，一定要防止正式制度软化，坚决不允许企业内任何人凭借权力、特殊关系修改制度或不遵守制度。制度不能随便修改，如若修改则必须通过正式的渠道，并且除了企业高层还要有员工的参与。另外，需要注意的一点就是，要保证制度执行的第三方的相对独立性，避免其受来自外界的干扰，应该由企业最高层直接控制或者交由一独立的机构。
最后，保证制度面前人人平等。任何人不能凌驾于“制度”之上。实际中，很多组织都有自己的规章制度，但问题是，在一个人治的组织，往往是权大于法或者存在超制度的特权，家族企业内存在的关系特权就严重阻碍了企业的制度化。在制度面前，应该坚持人人都是平等的，用“普遍主义”代替“特殊主义”，任何人都要遵守制度，按规章制度办事。在这方面，家族成员不仅不能享有特权，甚至更要严格遵守制度，起到榜样的作用。违反了制度，就要接受惩罚，任何人不得凭权威、关系免予惩罚或给制度执行的第三方制造压力。保证制度面前的平等是正式制度有效实施的基本条件。
建立“制度化”管理的企业文化
企业进行制度化管理，不是盲目地追求管理方式，而应该把这种重视制度的思想能深入到企业员工的心理，最行之有效的方法就是把这种思想纳入到企业文化的建设中，体现正式制度与非正式制度的协同治理。
通过前面的分析，我们发现，在家族企业内，很多弊端甚至阻碍家族企业持续发展的瓶颈都是源于正式制度的缺乏。因为，家族企业这一特殊组织，应该说其建立之初就是基于非正式制度创立、发展起来的，我们不能抹煞非正式制度对家族企业所起的巨大作用，但同时我们也应该看到，随着市场经济体制的建立及西方价值观的冲击，倚重非正式制度的中国式家族企业治理正面临着由正式制度缺位带来的挑战与威胁，因此，对于中国家族企业来说，应该构筑一个由正式制度与非正式制度“协同治理”的治理模式。
参考文献
[1] Chami,Ralph and Connel Fullenkamp：“The Market Value of Family Values”,The Cato Journal,16(3)，1997
[2] Fred Neubauer & Alden ：“The Family Business: Its Governance for Sustainability”， Macmillan Press Ltd，1998
[3] Habbershon, . & Williams, M.：“A resource-based framework for assessing the strategic advantages of family firms”，Family Business Review, 12(1),1999
[4] . Astrachan and . Shanker：“Family Businesses’Contribution to the . Economy: A Closer Look”， Family Business Review，9, 2003
[5] Levy,Marion:The family revolution in modern China,New York,Octagon Books,1963
[6] Richard Beckhard， Dyer Jr.：“Managing Continuity in the Family-Owned Business”，Organizational Dynamics，Summer 1983
[7] Schulze,William S.,Michael H. Lubatkin,and Richard ,:“Toward A Theory of Agency and Altruism in Family Firms”,Journal of Business Venturing, 18, 2003
[8] The Raymond Report:News from the Raymond Family Business Institute , Raymond Institute, March 17,2003
[9] Whyte,Martin King: “The Chinese Family and Economic Development:Obstacle or Engine?”,Economic Development and Culture Change,,1996
[10] 储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，中国社会科学，
[11] 储小平，李怀祖：《家族企业变革剖析》，经济理论与经济管理，
[12] 陈凌：《信息特征，交易成本和家族式组织》，经济研究，
[13] 陈林:《家族企业：有待于正确评价的企业制度》，东南学术，
[14] 陈其南，邱淑如：《企业组织的基本形态与传统家族制度》，经济社会体制比较，
[15] 弗兰西斯·福山：《信任：社会美德与创造经济繁荣》，海南出版社，2001
[16] 费孝通：《乡土中国》，费孝通卷，华文出版社，1999
[17] 甘德安等著：《中国家族企业研究》，中国社会科学出版社，2002
[18] 哈耶克编著：《个人主义与经济秩序》，北京经济学院出版社，1989
[19] 贺卫、伍山林主编：《制度经济学》，机械工业出版社，2003
[20] 加里·S·贝克尔著，彭松建译：《家庭经济学》，华夏出版社，1987
[21] 靳涛：《集体主义文化维系下的柔性组织与模糊契约》，中国工业经济，
[22] 蒋铁柱：《家族企业现代化的路径选择》，上海社会科学院学术季刊，
[23] 克林·盖尔西克等：《家族企业的繁衍——家族企业的生命周期》，经济时报出版社，1998
[24] 科斯、诺思、威廉姆森等著：《制度、契约与组织》，经济科学出版社，2003
[25] 雷丁：《海外华人企业家的管理思想——文化背景与风格》，上海三联书店，1991
[26] 李新春：《中国的家族制度与企业组织》，中国社会科学季刊（香港），1998秋季卷
[27] 李新春，黄焕明：《家族企业的控制权革命》，学术研究，
[28] 卢现祥：《论华人企业的家族式管理与传统文化的关系》，道德与文明，
[29] 康芒斯：《制度经济学》，商务印书馆，1962
[30] 潘必胜：《乡镇企业中的家族经营问题——兼论家族企业在中国的历史命运》，中国农村观察，
[31] 汪丁丁：《经济发展与制度创新》，上海人民出版社，1995
[32] 韦前:《我国近年有关家族企业与家族式管理问题的研究综述》，学术研究，
[33] 王宣喻等：《私营企业内部治理结构演变模式研究》，经济科学，
[34] 王文贵：《“经济人”、制度和制度伦理探微》，武汉大学学报：人文科学版，
[35] 王国敏，郑晔：《家族制度与中国民营企业的改革——东西方家族制度比较研究》，经济体制改革，
[36] 王询：《文化传统与经济组织》，东北财经大学出版社，1999
[37] 小艾尔弗雷德·D·钱德勒：《看得见的手——美国企业的管理革命》，商务印书馆，1987
[38] 约瑟夫·斯蒂格利茨，武锡申译：《正式和非正式的制度》，经济社会体制比较，
[39] 郑伯埙：《差序格局与华人组织行为》，本土心理学研究（台湾），1995
致 谢
当我这篇论文要完成的时候，我的硕士研究生时代也将划上一个句号了。在此我要对所有给我关心、帮助的人表示真诚的感谢。
首先，我要感谢我的导师杨风禄教授。三年前，我有幸成为杨老师的学生，使我在三年的硕士期间，无论做人、做学问，在杨老师这我都受益匪浅。杨老师学识渊博、思想睿智，为人质朴热心，既是良师又是益友。工作和学习上，杨老师对我严格要求、精益求精；在生活上杨老师对我关爱有加，在此我向杨老师表示最真诚的谢意。
我还要感谢山东大学经济学院的老师和同学们。我有幸在山东大学经济学院学习了三年，这三年里有很多相识、不相识的老师和同学们给了我很多的教益和帮助，尤其是我同师门的师兄师姐，他们无论在学习还是生活上都给与了我莫大的关怀，对此，我深表感谢。
攻读学位期间发表的学术论文目录
[1] 杨风禄，刘英华：《规范类家族企业自立行为问题的探讨》，南开经济研究，
，94~98
贝利：《没有财产权的权力》商务印书馆1962 版，第62页
孔鹏：2005家族上市公司 1OO企业家1OO资本家，新财富，2005年8月号。
2003年11月10日，美国《商业周刊》特刊。
储小平：《家族企业是一种低效率的企业组织吗？》，见储小平著《家族企业的成长与社会资本的融合》，经济科学出版社，2004年，第285页。
福山(F Fukuyama)：《信任——社会美德与创造萦荣经济》，海南出版社，2001
栗战书：《中国家族企业发展中面临的问题与对策建议》，《中国工业经济》
马克斯•韦伯使用了“无形制度”的概念。
当然这个命题后来在东亚经济崛起后，受到了质疑。一些东亚国家或地区成功地引进了西方的有形制度，而在道德规范和精神方面保持了原有的（或许做了某些变革和修正的）文化。这些国家或地区，除了日本还有自己的神道教传统以外，都有着很深的儒学传统背景。这说明，原来互相外在的社会的有形制度与无形制度之间，也可以实现成功的匹配。
道格拉斯·C ·诺思：《经济史中的结构与变迁》，上海三联书店，2003年，第17页、第20页。
道格拉斯·C ·诺思著、刘守英译：《制度、制度变迁与经济绩效》，上海三联书店，1994年，第63页、第84页。
林毅夫：《关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁》，见刘守英等编《财产权利与制度变迁》，上海三联书店，1994年，390-391页。
威廉姆森（Oliver E. Williamson）教授把支持市场经济运行的制度体系分为四个层次：非正式制度、正式制度、公司治理机制和以价格体系为中心的市场体系。
HYPERLINK " \t "_blank" 曾健 ， HYPERLINK " \t "_blank" 张一方 ：《社会协同学》，科学出版社，2000，序言第3页
PAGE
PAGE 47
企业整体制度体系构成
（企业外部制度） （企业内部制度） （企业外部制度）
社会的正式制度： 社会的正式制度：
国家法律 国家法律
国家政策 国家政策
国际规则 国际规则
社会的非正式制度： 社会的非正式制度：
宗教 宗教
民族传统 民族传统
社会文化 社会文化
