教师群体激励中的误区及其矫正
木渎第三小学 邱春华
振兴民族的希望在教育，而振兴教育的希望在教师。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。教师积极性的高低是决定教育改革成败的关键。为此,许多学校都实行了群体激励的教师激励策略，来调动全体教师的积极性。但由于认识上的不足，在实行的过程中，仍存在着诸多误区，未能真正发挥应有的功效。现结合相关案例，谈一谈教师群体激励中的误区及其矫正：
一、教师群体激励：不等于搞平均主义
案例 学校每年年底都要发一笔奖金,也就是教师年终奖。假设第一年的年终奖是1000元时，第二年肯定不能低于1000元，起码得1500元，而第三年的可能会达到2000元，这样教师才不会有意见。
分析
按理说，奖金应是表现好才有的奖励。而现实中年终奖已成了每位教师作为奖金形式的一项固定收入。学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，＂干多干少一个样，干好干坏没区别＂极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神，平均等于无激励。
在激励工作中，常会遇到三种情况：第一，抗激励性。这是指同一种激励措施长期作用于员工而呈作用递减趋势，直至无效。这时，对员工来说，这种奖励措施使用与否，结果都是一样。第二，激励依赖性。这是指由于受到某种短期的或临时的激励措施的刺激作用后，形成了对这种激励措施长期的、不可撤除的依赖性。若这种激励措施被撤除了，则员工的工作积极性立即就会受到影响，甚至低于没有使用这种激励措施以前的工作积极性。第三，激励饱和性。这是指一种激励措施，出现边际效应递减现象，并在一定份量时，达到激励效果的饱和状态。这时，若再增大份量或改进一下，都不能获得预期的激励效果。教师年终奖就是上述三种情况的典型例子。这就是说年终奖已表现出了激励的依赖性。而随着时间的推移，年终奖的金额越来越大，教师积极性的提高却没有与金额的增加成正比，这就是激励的饱和性。上述三种情况的出现，容易使激励工作处于被动状态。为了防止这三种情况的出现，要打破大锅饭与平均主义，实行奖勤罚懒、奖优罚劣。要让工资、福利、奖金中的平均部分的增长速率低于奖励的增长速率。奖励要与业绩挂钩，对在教书育人中作出贡献的教师提供较优厚的政治待遇、学习机会、工作环境，以维持较长时间的作用效果。从而发挥物质激励的群体激励功能，使物质激励最大效益化。
二、教师群体激励：骨干与全员的兼顾
案例 现今各学校分别设有各种激励措施，如骨干教师津贴制、教奖金制度、提供个人发展和晋升机会等等。然而从实际成效来看，却并未收到预期的激励作用。以骨干教师津贴制为例。推行骨干教师津贴制的学校一般都作如下规定：评上骨干教师的，每月200元津贴（各校数额不等，不同骨干层次数额也有区别），每年评一次，每次骨干教师的比例占教师人数的20%左右(各校比例不同)。然而，执行下来，实际的激励作用却未收到预期的效果。
分析
这到底是什么原因呢？起初，被评上的教师自然非常高兴，激励作用一下子体现出来了，工作更加积极、认真。这符合评选的初衷。但随着时间的推移，激励作用渐渐变弱了。更让人挠头的是，原来评上的觉得理所应当，只要努力不减去年，就应该继续拿下去；原来没评上的，看着第二年落选的人很少，这就意味着可供他们竞争的机会微乎其微，再去争，可能性很小，没有了动力；有人努力超过了原来的某些骨干教师，一些骨干教师落选了，这个打击让他们一蹶不振；此外，还有人看着落选的人的失落感，觉得去争取意义不大。另有相当多的人觉得这骨干教师津贴与他们无关，主要原因是从首次评出的骨干教师来看，这些人都是学历上较过硬、职称较高、多数人具有行政职务、年龄一般在四十左右或以上。这样一来，刚进入学校没几年的小年轻、即便是年纪相当而无行政职务的教师自不必考虑这档子事了。而上了年纪（五十多岁）的老教师，则认为学校没必要再以骨干教师的形式来激励没几年就要离休的老教师了。最后，落得大家都觉得没意思，当然激励作用也就无从谈起了。负面影响反而越来越大，当选的人觉得心情不畅，没选上的人觉得太不公平。
一件很好的事情，怎么就落得这样的结局，这是校长始料未及的。这一激励制度效果不佳的原因是多方面的，但主要原因是激励对象的非全面性。任何一所学校的发展，都不可能仅仅是几位骨干教师的劳动结果，而要依靠绝大多数教师的共同协作和努力。因此，从更深一层的意义上说，建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几位拔尖的教师，更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教师人人争先，从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。因此，实行骨干教师津贴制，在重选拔和物质奖励的基础上，更应重视鉴定和整体意识，如在一定周期内以科学的方法和手段来测量评估，达到标准就发放津贴，考核不合格满一定年限则撤消命名。而且，骨干教师不应当成为一种终身的荣誉称号，而应当是一种具有一定有效期的，也可以在教师之间流动的拔尖教师资格。我国教育部制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》就对骨干教师队伍建设提出了非常明确的要求：骨干教师在投身本校教学改革试验的同时，还要进行巡回讲学、研讨培训和接受外校教师观摩进修等活动，以发挥这支队伍的带动和辐射作用。因此，骨干教师制度的根本意义不仅在于培养个人，而且更在于发展全员。
三、教师群体激励：将物质激励赋予精神激因
案例 在一学年结束或新学年开始之际,各学校会对照一定的物质奖励机制,对教师一年来的教育教学成果以货币的形式进行奖励,以激励教师为教育事业作出更大的贡献。学校的本意是通过奖励一部分教师来激发全体教职工的积极性。然而，事与愿违，努力的教师依然努力，应付的教师依然应付，甚至部分教师付出了就要物质回报,并未因奖励而发生任何改变,也无从谈起激励的效果了。
分析
在新一轮基础教育课程改革环境中，学校单用物质激励已经不能满足课程改革对教师提出的要求——要求教师充分发挥积极性、主动性与创造性，学会反思、创新，主动成为教学的研究者、创造者。 广大教师在追求物质需要基本满足的同时，他们更注重荣誉和成就、尊重和信任、发展成才和自我实现需要的满足，这些精神需要在教师个体需要中占有主导地位，并且发挥着激励性、调节性、教育性的作用。
因此，要适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求，就必须改变原来的以物质激励为主的激励机制，重建能激发教师主动性、积极性、创造性的新的激励机制,即精神激励和物质奖励相结合,并以精神激励为主。教师获得成就时希望得到同事、领导、社会的肯定，如果及时给予适度的表彰，如以上案例中对教师除按成果条例进行奖励外,还可以通过口头表扬、上红榜或发给荣誉证书、奖状，及给成果奖前十名获得者的家人发送喜报等形式,使获奖教师得到精神上的慰藉，获得荣誉感和成就感。尤其可以起到榜样激励的效果，为广大教师提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教师为效法榜样而奋发向上，真正起到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的群体激励作用。这在当前各校教育资源十分有限的实际情况下，发挥群体激励则显得尤其重要。
综上所述，把群体激励作为教师激励的着重点并不意味着搞平均主义，也不是主张平均分摊教育资源，而是要在考虑全面的基础上突出重点，以点（部分教师）来辐射面（全体教师），以有限的资源投入，换取最大的激励效应，从而达到群体激励的目的。
