科技进步与对策 第30卷第24期 2013年12月Science &T echnology Progress and Policy 团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集影响的实证研究一一任务互依的调节效应段光，杨忠(南京大学商学院，江苏南京210093)摘要:以92个团队为样本，研究了团队激励强度与按贡献分自己程度对团队知识贡献和团队知识搜集的影响，以及任务互依的调节作用。研究结果表明，激励强度与团队知识贡献和团队知识搜集正相关，按贡献分配与团队知识贡献和团队知识搜集正相关，任务互依对激励强度与团队知识搜集的关系有负向调节作用。关键词:团队激励;团队管理;激励强度;按贡献分自己;知识贡献;知识搜集;任务互依DOI: 10. 6049/kjjbydc. 2013010515 中图分类号:C936文献标识码:A文章编号:1001-7348(2013)24-0148-08将个体部分收益与团队整体绩效相关联是一种逐渐得。引言到普及的间接激励模式。由于评价对象由个体变为团队整体，因此团队激励能够有效提高成员对团队目标20世纪90年代后期以来，随着知识经济时代的来的关注力与投入度。通常认为在团队激励模式下，成临，关于知识转移、获取与创新的研究逐渐成为学术界员会表现出更强的亲社会行为[7JCPro-social Behavior), 的热点，如何有效管理组织最重要的资源知识，成团队内部的知识交换与组织学习也会得到改善[8-9J。为组织面临的最大挑战川。知识的数量与价值会在共虽然团队激励在近十多年得到了更多关注，但很享过程中得到指数级增长凶，因此知识共享成为知识多研究都集中在经济学或会计学领域，在组织行为学管理的研究焦点。领域，关于团队激励的为数不多的实证研究大多使用随着团队模式在组织中的日益普及，团队成为知实验方法，采用现场数据进行实证研究的很少[10-11]这识共享的主要载体。为了鼓励团队成员参与团队知识使得研究结论的外部效度较低。其次，关于团队激励共享，直接针对共享行为的薪酬激励是最常用的手段对团队知识共享作用的研究大多停留在理论分析层之一。然而，关于直接薪酬激励的研究结果与管理者面，实证数据对研究结论的支持不足。此外，团队激励预期却不太一致:首先由于外生动机CExtrinsicMotiva 与团队有效性的关系受到许多因素影响，尤其是任务互依性[IIJ。因此以任务互依为边界条件，研究团队激tion)对内生动机CIntrinsicMotivation)可能存在挤出效励对团队知识共享影响的适用性，能够进一步深化研应CCrowding-out Effect) ，直接针对共享行为的薪酬激究结论。励被证实并不能有效提升知识共享水平[3~其次由于综上所述，本研究利用现场数据，采用实证分析知识共享是一种典P型的组织公民行为[5J在组织正式法，研究团队激励对团队知识共享的作用机制以及任激励体系中难以确认和量化，也无法通过契约进行约务互依的调节作用。定或强制町，所以直接针对共享行为的薪酬激励往往缺乏可操作性，实施效果并不显著[7J1 理论基础与研究假设鉴于针对共享行为的直接激励存在激励扭曲问 团队知识共享题，无法有效改善团队知识共享状况，因此间接激励逐渐引起学者们的关注，团队激励CTeam-based Rewards) 在个体层面的知识共享研究中，常用的研究范式收稿日期:2013-03-08 基金项目:国家自然科学基金面上项目(71272106、70872044)作者简介:段光0980-)，男，湖北武汉人，南京大学商学院博士研究生，研究方向为知识管理、组织创新;杨忠0963-)，男，江苏海安人，南京大学商学院教授，博士生导师，研究方向为知识管理、跨国经营。
第24期段光，杨忠:团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集影响的实证研究 149 是根据主体不同，将知识共享行为分为知识发送方的部收入中与团队绩效相关的收入所占比例川，通常用知识供给行为与知识接受方的知识获取行为，分别进计划激励强度或实际激励强度来衡量。激励强度反映行研究，而Hooff等人山以更全面的视角将知识共享了个体受团队绩效影响的一部分边际收益，薪酬激励定义为"个体间交换知识并共同创造新知识的过程"的基本假设是激励强度会促使员工努力提升绩效，当并结合知识贡献(KnowledgeDonating)与知识搜集边际收益与边际成本相等时会形成决策平衡，因此激(Knowledge Collecting)两个维度来研究共享行为。知励强度越大，员工的投入程度也越高。根据期望理论，识贡献是与他人分享自己所拥有知识的行为，知识搜激励强度反映了个体收益与团队绩效之间的依赖程集则是向他人咨询以获取知识的行为[12J。有效的知识度，这种依赖能够提高成员对团队日标的认可，激发员共享是由员工愿意贡献知识并渴望搜集知识两种行为工参与团队互动的积极性。Zenger与Marshall[时认为共同驱动的知识循环[13J尤其是在团队内部的知识共在员工意识到自己的努力能够有效转化为团队绩效的享过程中，团队成员往往同时扮演着知识贡献者与知前提下，提高激励强度有利于吸引和留住人才，能力强识搜集者两种角色，两种共享行为要共同作用才能使的员工更容易接受较高的激励强度。J知识在团队内产生交换，否则有可能出现"有需求元分部分研究证实了激励强度的正面效应。Zobal[20享"或"有分享元接受"的情况，使团队知识共享陷入认为，与团队绩效相关的薪酬在薪酬总额中所占比例"无源之水"或"无的放矢"的困境。本研究采用二维范;Hollensbe与Guthrie[21J越高，越有利于团队成员合作式，结合团队知识贡献与团队知识搜集两个维度研究发现，激励强度会影响团队的目标设置水平以及团队团队知识共享，前者表示团队成员知识贡献的平均程的目标承诺，激励强度越大，团队自主设置的目标越J度，后者表示团队成员知识搜集的平均程度。高，相应的目标承诺也越高;Kim[22针对美国与加拿大知识贡献与知识搜集两种行为具有不同的特征和的样本研究发现，激励强度会促进团队成员的参与度动机。知识贡献是一种分享与付出行为，由于知识是并提升团队整体绩效，进而指出激励强度是一项重要形成核心竞争力的重要资源，员工具有为了维持竞争的自变量，会通过影响员工的行为动机来影响团队产优势而隐藏知识、不与他人分享的本能[时，而且贡献知出;陈洁与黄辉问]通过对医疗团队的研究，也证实了激识需要耗费贡献者的时间、精力甚至财富等额外成励强度对团队知识共享有正向作用。本[叫，所以员工在主观上是存在知识保守思想的，这也根据团队激励的定义与内涵，其作用过程可以表是造成"共享困境"的主要原因。知识搜集则是一种索示为"团队绩效→团队收益→个体收益"，而团队绩效取与请求行为，员工也并非具有搜集知识的天然动力，主要取决于团队成员的个体努力程度以及团队成员间除了接受知识要付出努力外，由于天生的"惰性"影响，的协作状况，因此团队激励的作用过程进一步演化为个体往往不愿意采纳来自外部及打破陈规的新知识，"成员个体努力×团队成员协作→团队收益→个体收同时向他人求助意味着承认自己的不足与缺点，显示益"。激励强度反映了成员个体努力和团队成员协作出对知识提供者的依赖，这些都会有损员工的自尊与团队收益之间的依赖程度。基于人的理性假设，团(Self-Worth)与自我形象(Self-Image)[16J。知识搜集动队激励强度越大，团队成员付出努力的动机越强，与其机不足可能会导致故意拖延、被动应付、虚假接受、暗他成员合作的意愿也更强。知识贡献是一种典型的合地破坏甚至公然反抗等负面行为o由此可见，分维度作利他行为时，团队成员贡献自己的知识，一方面能够研究知识共享有利于理解共享的结构与实质，尤其是增加团队的公共知识，促进知识在团队中的扩散与交在研究团队激励作用时，只有对不同共享行为施以针换，有利于团队其他成员的学习与能力提升，并且能够对性的补偿或剌激，才能平衡团队共享结构，改善共享加强团队互助氛围的形成。另一方面，知识搜集是个效果，实现激励效用最大化。体努力的体现，个体知识需求源于不断的努力与进步， 团队激励知识搜集能够提高能力，直接提升成员个体绩效。知识贡献与知识搜集是团队绩效所需的协作与努力的完团队激励是一种以成员所在团队的整体绩效为基美诠释，因此本研究提出假设2础来确定奖金并由团队成员分享这些奖金的激励方式[-1川是一种能影响团队成员集体动机的机制，尤假设la:激励强度与团队知识贡献正相关;假设lb:激励强度与团队知识搜集正相关。其适用于互依程度较高的团队它能够促进团队合作，提升团队有效性。在大部分研究中，关于团队激励1. 2. 2 分自己规则分配规则对应团队激励的二次分配，是指组织根的定义都围绕两个核心观点:一是团队整体绩效是实据团队绩效给予团队的整体薪酬在团队内部进行二次施团队激励的重要基础;二是团队成员共同分享由团分配时所采用的分配方式，平均分配(EqualityNorm) 队绩效带来的收益。由此引出团队激励的两个关键要与公平分配(EquityNorm)是两种典型的团队分配规素，即激励强度与分配规则。则。平均分配是指不考虑团队成员的贡献差别，所有1. 2. 1 激励强度成员平分团队薪酬的方式，而公平分配则是根据团队激励强度对应团队激励的一次分配，是指员工全
150 科技进步与对策2013年成员的个体贡献来进行差异化分配[。通常认为平互依赖与相互支持的程度间，以及个体对团队其他成均分配有利于团队和谐，而公平分配能够提高团队绩员的知识与努力的依赖程度。任务互依是影响团队有效，但两种分配规则都存在一定弊端。在平均分配规效性的一个重要因素，相关研究表明任务互依会直接则下，由于团队成员的收入与付出并无直接关系，很容影响团队产出，包括帮助行为、知识共享与沟通等。作易产生"搭便车"(Free-riding)、"怠工"(Social Loafing) 为团队的一个固有属性，任务互依通常在团队设立或等问题，而公平分配则可能加剧内部竞争，或者由于无团队目标确定时就已成型，在管理实践中很难对其进法准确评价贡献而降低成员公平感。Thurkow等人[24J行更改，因此将任务互依作为边界条件，研究不同管理认为公平分配是一种排他的竞争性分配规则，部分成模式的适用性更有意义。员收入的提高意味着其他成员的隐性损失，当团队成任务互依反映了团队成员之间相互依赖的程度，员具有互相影响时，部分员工甚至会将注意力放在影也反映了辨识团队成员个体贡献的难易程度阳，任务响他人绩效的破坏行为上，出现拆台现象[2日。Allison互依型团队需要成员紧密协作，但个体贡献也难以识等人〔叫也指出团队成员出于回避竞争的考虑，往往倾别与评价。就适用性而言，任务互依型团队更适合采向于选择平均分配规则。虽然通常认为我国是一个人用团队激励，但二次分配的公平性也更难实现。Wage情社会，深受"和为贵"中庸之道的影响[2汀，但员工普遍man[33J指出，团队分配规则的适用性取决于任务互依，认同的分配原则依次是绩效、能力与互惠阳，其中，绩通常平均分配规则更适用于互依性较高的团队，而Sa效与能力体现了按贡献分配的公平分配规则，而互惠nn与Mahajan[29]则认为团队分配规则更多取决于个体则体现了平均分配规则。绩效的识别与评估难度。分配规则会影响团队成员的积极性与合作意愿。任务互依会影响激励强度对知识共享的作用。在西方研究通常认为平均分配规则更适用于团队合任务互依型团队中，成员间的相互依赖程度更高，个体作问，Bamberger与Levi[叫证实平均分配规则能更好对团队整体的影响降低，成员对国队任务最终结果的地促进员工间的相互帮助，Thurkow等人[叫认为平均控制力下降，这种效应与团队规模的"l/n问题"类分配有利于团队合作，而公平分配则可能带来内部竞似阳，即对结果控制感的弱化会影响行为动机。在团争。在我国特殊的国情下"员工更接受公平分配规队激励对知识共享发生作用的过程中，激励强度通过则"阳的观点得到了较好支持:陈洁与黄辉[口]的研究表在成员个体努力、团队成员协作与团队收益之间建立明，团队采用公平分配方式更有利于知识共享;赵海霞联系来促进知识搜集及知识贡献。在互依程度高的团等人叫研究发现，虽然平均分配及公平分配与团队知队中，成员会对自己的行为(包括贡献知识与搜集知识共享都表现出正相关，但只有公平分配对共享有显识)能否提升团队绩效产生怀疑，这种怀疑会削弱成员著影响。实施个体努力和成员协作的动机，进而影响激励强度平均分配与公平分配是两种相对立的分配规则，对知识共享的作用效果。因此，本研究提出假设:在实证调研中难以同时测量，根据分配规则的定义，可假设3a:任务互依对激励强度与团队知识贡献的以用按贡献分配来间接表示分配规则:按贡献分配程关系有负向调节作用;度越高，表示越倾向于公平分配;反之，则越倾向于平均分配[31J。在"成员个体努力×团队成员协作→团队假设3b:任务互依对激励强度与团队知识搜集的关系有负向调节作用。收益→个体收益"的团队激励作用过程中，按贡献分配反映了团队收益与个体收益的依赖关系，按贡献分配任务互依也会影响按贡献分配对知识共享的作用程度越高，成员表现的欲提高自己绩效的动机越强。结果。一方面，在任务互依型高的团队中，个体绩效不知识搜集是成员提高绩效表现的最直接途径，一方面，易被识别和评估阳，团队成员即使努力作出很大贡献在按贡献分配规则下，团队成员会有更强的知识搜集也不一定能够在团队中得到准确认可，在按贡献分配动机，以在二次分配中争取更有利的分配份额。另一的规则下，成员通过知识收集提高自身绩效的动机自方面，知识贡献虽然不会直接改善个人绩效，但通过贡然会受到影响。另一方面，由于团队成员间的依赖程献知识的交互过程，贡献者会获得团队其他成员及团度很高，需要更为频繁和深入的合作，试图通过贡献知队主管的认可和更高评价，从而在团队贡献评估中获识来体现自身价值、获得其他成员与团队主管认可的取更有利的位置，因此团队成员也有足够的动机去贡可能性大大降低，从而使通过贡献知识来提升工作表献知识。基于以上分析，本研究假设:现的可能性受到影响。因此，本研究提出假设:假设2a:按贡献分配与团队知识贡献正相关;假设4a:任务互依对按贡献分配与团队知识贡献假设2b:按贡献分配与团队知识搜集正相关。的关系具有负向调节作用; 任务直侬假设4b:任务互依对按贡献分配与团队知识搜集任务互依是指在完成团队任务过程中团队成员相的关系具有负向调节作用。
第24期段光，杨忠:团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集影响的实证研究 151 平均水平，因此不需要进行聚合检验。2 研究方法 任务互依任务互依量表来自于Vegt，Gerben与]anssen的 样本选择与数据搜集研究呵，此量表也是MOR推荐量表，共有5个测量题由于研究对象为团队，本研究在选择样本时以知项，如"为了做好工作，我们需要从团队同事那里得到识密集型团队为主，采用配对方式进行问卷调研，每个相关信息和意见"，测量采用Likert6点计分，由团队成团队由一名主管和若干名成员组成，其中激励强度与员回答。任务互依构念的Cronbacha系数为按贡献分配两个构念来自于团队主管，知识贡献、知识为检验任务互依的聚合性，首先检验各组数据的搜集与任务互依3个构念来自于团队成员并聚合到团内部一致性，计算各组样本的组内一致性系数Rwg，最队层面进行分析。大值为，最小值为 (只有一组样本Rwg为本研究的实证调研工作分为两个阶段:第一阶段，在回归分析中去掉该组样本，其余组的Rwg值均为预调研，主要日的是在大规模调研前检验量表的信大于)，中位值为，均值为，结果表明各效度，降低正式调研风险。预调研选择了江苏、北京等组数据具有较高的内部一致性。进一步验证任务互依地的4家民营企业，主要以管理咨询团队、研发团队和构念的组内相关性，检验结果显示ICC(2)为，虽然职能团队为主，问卷通过电子邮件发放并回收，选择19没有达到的常用检验标准，但MSB=(F= 个目标团队共计发放问卷78份，实际回收有效问卷为1. 62,p=0. 001)，表明任务互依构念具有显著的组间18个团队共73份，有效率为%。预调研数据的方差，且由于组内一致性系数Rwg较高，也符合聚合要分析结果表明，量表信效度达到相关指标，可以开展正求[37]。式调研。第二阶段的正式调研以国内一家大型信息通 激励强度与按贡献分自己讯集团为主，全部选择人员较为稳定的技术研发团队由于激励强度受到绩效完成情况的影响，测量结(非临时团队或项目团队)，采用现场发放问卷、现场填果不稳定，所以本研究采用Zeng町等人推荐的计划激写、现场回收的调研方式，共完成74个研发团队的问励强度川，由团队主管回答"在团队激励计划中，与团卷调研，回收有效问卷共计578份。队绩效相关的收入占员工个人全年收入(不含保险与本研究以两次调研的92个有效团队样本为基础福利等)的平均比例根据团队实际情况选择最接近进行分析，接受调研的团队平均规模(含主管)为 的比例。在调研过程中发现，部分主管由于任职时间人，团队平均成立时长为个月。接受调研的所有不长，缺乏分配操作经验，还有部分团队的主管没有分团队中，技术研发团队为76个(%)，管理咨询团配权，不了解团队薪酬情况。为减小主管所提供数据队为12个(%)，职能团队为4个(%)。接受的偏差，课题组又对调研单位的HR经理进行了详细问卷调研的员工与主管合计651人，根据性别划分:男访谈，根据公司薪酬体系与激励计划，对激励强度进行性占%，女性占%:根据年龄层次划分:25了修正，获取了更为可靠的激励强度数据。岁及以下占%.26-30岁占%，30岁以上按贡献分配的量表来自于Sarin与Mahajan的研占%:根据学历划分:大专及以下占%，本究成果阳，共4个测量题项，由团队主管回答，如"在团科占%，硕士及以上占%。队中，绩效表现最好的员工会获得额外奖金"采用 测量工具与方法Likert 6点计分。按贡献分配构念的Cronbacha系数本研究所设计的量表都来自以往研究中使用的成为。熟量表，因此具有较为可靠的信效度。 控制变量. 1 知识贡献与知识搜集本研究采用的控制变量为团队规模与团队成立时知识贡献与知识搜集两个构念的量表来自于长，均由团队主管回答。团队规模由团队主管直接回Vries. Hooff和Ridder的研究阳。知识贡献有4个测答团队人员数量(包括主管)，团队成立时长由团队主量题项J日"当我学到新知识后，我会告诉团队其他成管直接回答团队成立至今的时间。员"测量采用Likert6点计分，1分表示完全不符合，63 数据分析与结论分表示完全符合，由接受调研的团队成员回答。知识贡献构念的Cronbacha系数为。知识搜集有4个 数据描述测量题项，直日"当我需要某些知识时，我会向团队成员本研究中所涉及的构念均采用成熟量表测量，不咨询请教"，同样采用Likert6点计分，由团队成员回需要再进行探索性因子分析(EFA)。为检验构念的结答。知识搜集构念的Cronbacha系数为知识贡构效度，对构念进行验证性因子分析(CFA)，本研究的献与知识搜集是测量成员的个体行为，本研究中团队构念来自两张问卷，因此分别进行CFA检验。激励强知识贡献与团队知识搜集为构成型构念(Configural 度与按贡献分配由主管问卷所得，激励强度不是量表Construct) ，反映的是团队成员知识贡献与知识搜集的
2013年 152 科技进步与对策间，模型拟合指标:χ2= , df二62，RMSEA= 测量，因此只需对按贡献分配作CFA检验。检验结果显示各因子载荷在~一之间，模型拟合指标:O. 075( <0. 08), RMR = O. 043 (< ), GFI = O. 934 χ'= (> O. 90), AGFI = C> ) , CFI = O. 934 , df = 2, RMSEA = , RMR = ( <), CFI = (> O. 90), GFI = O. 981 C>O. 90)，模型拟合程度较好。(>时，AGFI=(>0. 90)，尽管RMSEA略大完成数据基本检验后，对构念进行初步描述统计，于，但其它指标较为理想，模型拟合程度较好。知如表l所示。由初步相关分析可见，团队知识贡献和识贡献、知识搜集与任务互依性3个构念由员工问卷团队知识搜集与任务互依、激励强度及按贡献分配有所得，CFA检验结果显示因子载荷均在~0. 84之显著相关性，具备深入进行回归分析的可行性。表1主要构念的测量均值、标准差及相关系数指标Mean S. D. 2 4 6 7 1.团队规模 1. 00 2.团队成立时长 1. 00 3团队知识贡献4. 73 1. 00 4.团队知识搜集5. 17 *'骨1. 00 骨 5.任务互依 *’ 1. 00 ..骨僻静6.激励强度 .02 替1. 00 ..铸7.按贡献分配"持*'羡 棉 " 1. 00 i主:(1)N=89;团队规模单位为"人团队成立时长单位为"月";(2)普P<, "P<O. 01, ’*’P< 01; two-tailed tests 假设检验均成立。相对于模型1，模型2的解释程度显著提高(R’ =% ,6R’ =41. 1% ,6F=20. 65,p=0. 000), 在相关分析基础上，为检验本研究提出的假设，进一说明撒励强度与按贡献分配对团队知识贡献有较好的步采用层次回归法进行分析，回归分析结果如表2所示。预测作用。值得注意的是，模型2显示任务互依与团首先验证团队激励对团队知识贡献的影响以及任务互依对此关系的调节效应。利用多层多元回归法，队知识贡献的正相关并没有达到显著水平Cß=，p=)。第一步进入回归方程的为控制变量一一团队规模与团为检验任务互依的调节效应，第三步将任务互依、队成立时间。回归分析结果(模型1)表明，控制变量只激励强度和按贡献分配3个构念标准化后的交互项进解释了因变量方差的%C6F=1. 76，p=)，未人回归方程(模型3)，结果表明激励强度(日=-0. 07 ,p 达到显著水平，说明团队规模与团队成立时间对团队=)和按贡献分配Cß=一,p=0. 676)对团队知识贡献的解释力度较小。知识贡献的作用受任务互依的负向影响，但未达到显第二步进入回归方程的是任务互依、激励强度与著水平，模型3对因变量的解释程度也未显著提高按贡献分配3个构念，回归分析结果(模型2)表明，激(6R’ =%, 6F= O.时，p=)，假设3a与假励强度(自=,p=0. 000)、按贡献分配叩=，p=)与团队知识贡献显著正相关，假设1a与假设2a设也不成立。表2回归分析结果团队知识贡献团队知识搜集指标模型1模型2模型3模型4模型5模型6团队规模+ (0. 085) () () () 一()() 团队成立时间() + (0. 078) + (0. 080) () () () 任务互依() () 赘()协()激励强度"特() ..者()*'普() ..铸()按贡献分配 "铸() "(0. 002) O. 27 *’(0 .007) 钊()任务互依赞激励强度() 怜()任务互依赞按贡献分配() () R’ L,.R’ ..备L,.F 1. 76 1. 43 阳铸+ y主:+P<.铸P<, ’’’P< 1, "’P<O. 001;括号内为p值以团队知识搜集为因变量进行回归分析，同样第念进入回归方程(模型5)，结果表明激励强度(自=-步进入回归方程的为控制变量(模型的，结果表明团O. 40,p=0. 000)和按贡献分配(ß=,p=0. 007)都队规模与团队成立时间对团队知识搜集的解释程度较与团队知识搜集显著正相关，假设1b与假设2b均成低(R'=% ,6F=1. 43,p=0. 246)，未达到显著水立。相对于模型4，模型5的解释程度显著提高(R'=平。% ,6R’ = %, 6F= , p=O. 000)，说明第二步令任务互依、激励强度、按贡献分配3个构激励强度与按贡献分配对团队知识搜集有较好的预测
第24期段光，杨忠:团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集影响的实证研究 153 作用。与模型2对比后发现，任务互依与团队知识搜征[6J会得到其他成员与团队主管的更多关注和更高集有显著正相关关系Cß= ,p=O. 02)。评价，而当任务互依度较高时，知识贡献能有效满足其第三步令任务互依、激励强度和按贡献分配3个他成员的知识需求，贡献行为的实用性同样能够得到构念标准化后的交互项进入回归方程(模型6)。结果更高评价与认可。这说明知识贡献是一种提高认可与表明，任务互依对激励强度与团队知识搜集关系的负评价的有效方式，按贡献分配对团队知识贡献的作用向调节效应显著(自=一,p=0. 04)，而任务互依对受任务互依的影响较小。按贡献分配与团队知识搜集关系的负向调节效应未达(3)任务互依对按贡献分配与团队知识搜集关系到显著水平。=-0. 14,p=0. 891)，假设3b成立、假设的负向调节作用未达到显著水平，说明任务互依对团2也不成立。模型6对因变量的解释程度有所提高CR队成员个体绩效识别与评估的影响并不大，这可能与2 =% ,6R=% ，6F=2.邸，p=)。国人重直觉体悟、轻实测分析[27J的评价方式有关。受本国文化影响的绩效评价往往注重直观感觉，很难达 结论分析到精确，因此无论任务互依程度如何，个体绩效识别与本研究的大部分假设得到了实证数据的支持，根评价的准确度差别不大，这使得按贡献分配规则对团据数据分析结果，结合相关理论，作进一步深入分析。队知识搜集的作用较为稳定，受任务互依影响较小。首先，团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集任务互依对按贡献分配与知识共享作用的调节效的促进作用得到了支持，团队激励对共享行为的间接应不显著，进→步证实了按贡献分配的稳定预测效果，激励效果得到了肯定。团队激励回避了对知识共享行也说明了中国国情下公平分配法则的重要性。另一个为进行识别和评估的操作难题，引导员工关注团队整值得注意的现象是，本国文化在团队激励作用于团队体绩效，并促进员工个体努力与相互间的积极合作，从知识共享的过程中可能有着重要影响。而达到改善知识共享的目的。此研究进一步证实了团(4)回归分析显示任务互依只对知识搜集有显著队激励在组织管理实践中的积极作用。影响，对知识贡献的作用并不明显，这表明知识贡献与其次，按贡献分配对团队知识贡献与团队知识搜知识搜集具有不同的行为动机及特征，进一步证实了集都有显著正相关作用，证实了"绩效、能力、互惠"的分维度研究知识共亭的必要性。根据社会交换的互惠分配原则在我国的适用性叫。虽然平均分配被认为会观点[7J知识贡献可能是对已经发生的知识搜集的回促进团队和谐，提高成员互助，但对于改善团队知识共馈或是对将来可能进行知识搜集的提前支付，这种非享，按贡献分配的公平分配规则显然有更好的效果，本正式的交换行为也是影响团队内部知识共享结构的重研究为在中国情境下改善团队激励效果提供了有力的要因素。理论支持。另外，任务互依的调节效应得到了部分证实，团队4 研究启示与不足激励对团队知识共享的作用在一定程度上受团队任务互依的影响。对未得到支持的假设，本研究作具体分本研究采用实证方法研究团队激励与团队知识共析:享的关系及适用边界，研究的理论意义在于:首先丰富(1)任务互依对激励强度与团队知识搜集关系的了团队激励的研究手段，提高了研究结论的外部效度;负向调节效应显著，验证了任务互依会弱化控制感以其次是验证了团队激励在组织管理实践中的应用效致降低成员个体努力动机的假设，激励强度对团队知果，尤其是验证了中国国情下团队分配规则的适用性;识搜集的作用会因任务互依而显著减弱。需要注意的此外，从知识贡献与知识搜集两个维度研究团队的知是，任务互依对激励强度与团队知识贡献关系的调节识共享，深化了对团队知识共享的理解与认识，丰富了作用未达到显著水平，这表明任务互依并未影响团队研究结论，并为将来的研究提供了新视角;最后，关于成员合作动机，这可能与知识贡献的行为特征有关。任务互依调节效应的研究澄清了团队激励对知识共享知识贡献发生前知识需求方的咨询与请求，或知识贡的适用条件，加强了研究结论的适用性。献后接受方的接受与吸收，都会传递出团队成员努力同时，本研究具有较强的实践意义，能为组织管理与合作的信号，这在一定程度上缓解了由任务互依引实践提供有价值的建议:一是在组织管理尤其是团队发的团队目标完成难度增加与合作信心不足的问题，管理中，团队激励是一种有效的激励方式，能够增强团降低了任务互依的影响。相对于知识搜集的主动性，队内部合作，改善团队内部知识共享;二是重视分配规这也反映了知识贡献行为的被动特征。则的运用，按贡献分配在中国国情下有较强的适用性，(2)任务互依对按贡献分配与团队知识贡献关系团队管理要重视建立公平规则，完善与之相配套的评的负向调节作用未达到显著水平，说明分享知识仍然估体系，提高团队激励的有效性;三是了解知识贡献与是提升工作表现的有效方式，这可能是由于在任务互知识搜集的差别及联系，在团队知识管理中做到有的依度较低时，知识贡献由于其显著的职业外行为特放矢，提高管理的针对性与有效性，降低管理成本;四
2013年 154 科技进步与对策[9J JOHNSON MICHAEL D. HOLLENBECK JOHN R. IL›是在管理实践中要认识到管理方法的适用性，如在任GEN DANIEL R. JUNDT DUSTIN. MEYER CHRISTO 务互依度较高的团队中，团队激励的作用可能会被弱PHER J. Cutthroat cooperation: asymmetrical adaptation 化，管理者可以将更多精力放在分配规则设计或非制to changes in team reward structures[J]. Academy of Man›度因素(如团队氛围)的建设与管理上;五是要关注中agement Journal. 2006, 49(1) :103-119. 国文化对管理实践的影响，建立更适合本国文化的管[10J 张正堂.团队薪酬计划的激励效应研究口].科学学与科理模式。学技术管理.(11):176-181. 回顾本研究的全过程，还存在一些问题与不足。[l1J DEMATTEO JACQUELYN S, EBY LILLIAN T, ERIC 首先是本研究的正式调研样本基本来自同一个组织，SUNDSTROM. Team-based rewards: current empirical evidence and directions for future research[J]. Research in 且全部为技术研发团队，这种样本结构虽然能有效控Organizational Behavior, 1998. 20:141-183. 制组织层面因素的影响，却不可避免地影响到研究结[12J HOOFF B. VAN DEN. WEENEN, F DE L VAN. Com›论的外部效度，未来还需要进一步扩展样本的丰富性，mitted to share: commitment and cmc use as antecedents of 增强研究结论的适用性。其次是本研究用按贡献分配knowledge sharing[JJ. Knowledge and Process Manage›程度来代替平均分配与公平分配规则，虽然提高了实ment,2004(11): 13-24. 证研究的操作性，但会影响团队分配构念的效标效度，[13J LIAO WU-CHEN,CHEN CHIH-CHIANG. 未来还需要进一步完善测量与研究方法。此外，本研Knowledge sharing, absorptive capacity. and innovation 究虽然证实了知识贡献与知识搜集的差异，但两者的capability: an empirical study of taiwan’s knowledge-inten›sive industries [JJ. Journal of Information Science, 2007 关系与作用机制还有待深入探索。最后，本国文化也(33) :340-359. 是在团队激励及知识共享研究中值得关注和进一步研[14J MILNE PATRICIA. Motivation, incentive and organiza-究的内容。tional culture [J]. J ournal of Knowledge Management. 2007. 11(6) :28-38. 参考文献:[15J OSTERLOH MARGIT, FREY BRUNO S. Motivation, knowledge transfer and organizational forms[J]. Organiza [IJ DAVENPORT T,PRUSAK L. Working knowledge: how (11):538-550. organization manage what they know [M]. Harvard Busi-[16J BAMBERGER PETER A. LEVI RACHELI. Team-based ness School Press. 1998: 23-24. reward allocation structures and the helping behavior of [2J QUINN J B, ANDERSON, FINKELSTEIN P S. Managing outcome--interdependent [JJ. J ournal of Managerial Psy-professional intellect: making the most of the best [J]. chology. 2009, 24( 4) : 300-327. Harvard Business , 74: 71-80. [17J KIRKMAN B L,SHAPIRO D L. Understanding why team [3J BOCK GEE-WOO. ZMUD ROBERT W. KIM YOUNG-members won’t share: an examinat旧nof factors related to GUL, LEE J AE-NAM. Behavioral intention formation in employee receptivity to team-based rewards [J]. Small knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motiva-Group Research. 2000, 31 ( 2): 175-209. tors, social-psychological forces. and organizational c1i-[18J HENEMAN, R L, VON HIPPEL C. Balancing group and mate[J]. MIS Quarterly, 2005, 29(1) :87-111. individual rewards: rewarding individual contributions to [4J BOCK GEE WOO,KIM YOUNG-GUL. Breaking the myths the team [J]. Compensation and Benefits Review. 1995. of rewards: an exploratory study of attitudes about knowl-27: 63-68. edge sharing[J]. Information Resources Management lour-[19J ZENGER. T ,C R. Determinants of incen-nal. 2002,15(2): 14-21. tive intensity in group-based rewards[J]. Academy of Man [5J PODSAKOFF p, SCOTT B. PAINE J. BACHRACH D. agement Journal, 2000. 43: 149-63. Organizational citizenship behaviors: a critical review of the [20J ZOBAL C. The "ideal" team compensation system: an 0 theoretical and empirical literature and suggestions for fu-verview (Part2) [J]. Team Performance Management. ture research[J]. Journal of Management, 2000. 26 (3): (1): 23-45. 513-563. [21J HOLLENSBE ELANINE C. GUTHRIE JAMES P. Group [6J 谢荷锋，马庆国，员工知识分享行为激励中的"挤出效应pay-for-performanceplans: the role of spontaneous goal 实证研究[1].软科学.2008，22(11):5-9. setting [J]. Academy of Management Review. 2000, 25 [7J BARTOL KATHRYN ABHISHEK. (4) : 864-872. Encouraging knowledge sharing: the role of organizational [22J KIM DONG-ONE. Factors inf1uencing organization per-reward system[J]. Journal of Leadership and Organization formance in gainsharing programs[J]. Industrial Relations. Studies, 2002. 9(1) :64-76. 1996, 35(2) :227-244. [8J RACK OLIVER, ELLWART THOMAS. HERTEL GUI-[23J 陈沽，黄辉.团队性激励对知识共享影响的实证研究[. KONRADT UDO. Team-based rewards in computer-情才民杂志.(7): groups [J]. J ournal of Managerial Psychology. [24J THURKOW NIKI M. BAILEY JON S, ST AMPER MARK 2011. 26(5) :419-438. R. Monetary incentives on productivity of telephone inter-
第24期段光，杨忠:团队激励对团队知识贡献与团队知识搜集影响的实证研究 155 viewers[J]. Journal of Organizational Behavior Manage-ing technology and structure to enhance group performance ment, 2000, 20(2) :3-26. [J]. Journal of Applied Psychology, 1989, 74 :233-241. [25J KESSLER J B. Pay inequality and group production: ex-[33J WAGEMAN RUTH. Interdependence and group effective perimental evidence[D]. Harvard University, 2010. ness[J]. Administrative Science Quarterly, 1995, 40 (1) : [26J ALLISON D B,SILVERSTEIN J M,GALANT E V. Rela-145-180. tive effectiveness and cost-effectiveness of cooperative, [34J HONEYWELL-JOHNSON JUDITH A,DICKINSON ALYCE competitive, and independent monetary incentive systems M. Small group incentives: a review of the literature[J]. [JJ. Journal of Organizational Behavior Management, Journal of Organizational Behavior Management, 1999, 19 1992,13: 85-112. (2):89-121. [27J 杨忠.组织行为学z中国文化视角(第二版)[M].南京:南[35J VRIES REINOUT E DE, HOOFF BART VAN, RIDDER 京大学出版社，2010: A DE. Explaining knowledge sharing: the role of [28J 陈曦，马剑虹，石勘.绩效、能力、职位对组织分配公平观team communication styles, job satisfaction, and perform-的影响[J].心理学报，2007，39(5) : 90-908. ance beliefs [J]. Communication Research, 2006, 33: 115-[29J SARIN SHIKHAR, MAHAJAN VIJAY. The effect of 176. reward structure on the performance of cross-functional [36J VEGT VAN DER, GERBEN S, JANSSEN O. Joint im-product development teams [J]. J ournal of Marketing, pact of interdependence and group diversity on innovation 2001,65(2) :35-53. [J]. Journal of Management, 2003, 29: 729-751. [30J 赵海霞，龙立荣.团队薪酬分配对团队知识共享的作用机[37J 廖卉，庄唆嘉.多层次理论模型的建立及研究方法[CJ/陈常l研究[J工科技管理研究，2012(1):113-117.晓萍，徐淑英，樊景立.组织与管理研究的实证方法[MJ.[31J赵海霞，龙立荣.团队薪酬对团队绩效的作用机制研究北京:北京大学出版社，2008:332-357. [J].管理学报，2012，以6):843-849.责任编辑:胡俊健)[32J DAVID F R, PEARCE J A, II RANDOLPH W A. Link-An Empirical Study of Effect of Team-based Rewards on Intra-Team Knowledge donating and Intra-Team Knowledge Collecting: the Moderating Role of Task Interdependence Duan Guang, Yang Zhong CSchool of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China) Abstract: A total of 92 team samples are collected to study the effect of team-based rewards including reward intensity and equity allocation on intra-team knowledge donating CITKD) and intra-team knowledge collecting CITKC) , and the modera›ting role of task interdependence. The hierarchical regression and SEM are used to test the hypotheses. Most hypotheses are supported and results are that reward intensity and equity allocation are both positively correlated with ITKD and IT›KC, and the relation of reward intensity and ITKC is negatively moderated by task interdependence. The following analy sis for unsupported hypotheses is another important part. Finally, a significance of theory and practice, the defection of re›search design and the direction of future research are discussed. Key Wor由:Team Motivation; Team management; Reward Intensity; Equity Allocation; Knowledge Donating; Knowl›edge Collecting; Task Interdependence
