核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册.pdf

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核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 1 内容目录 一、前言 ..........................................................................................................................................................4 二、2023-2028 年核工业机器人市场前景及趋势预测 ...............................................................................4 核工业机器人行业监管情况及主要政策法规 ...............................................................................4 核工业机器人所处行业分类 ................................................................................................4 行业主管部门和行业监管体制 ............................................................................................5 行业主要法律法规和政策 ....................................................................................................5 3、对企业经营发展的影响 ............................................................................................................8 我国核工业机器人行业主要发展特征 ...........................................................................................8 进入行业的主要障碍 ............................................................................................................8 （1）技术壁垒 ................................................................................................................................8 （2）人才壁垒 ................................................................................................................................9 （3）营销网络与服务体系壁垒 ....................................................................................................9 行业的技术水平 ....................................................................................................................9 （一）发达国家机器人技术水平 ................................................................................................10 （二）中国机器人行业技术水平 ................................................................................................10 行业的业务模式 ..................................................................................................................10 （1）行业销售模式 ......................................................................................................................11 （2）行业生产模式 ......................................................................................................................11 （3）行业采购模式 ......................................................................................................................11 行业区域性、季节性、周期性分析 ..................................................................................11 （1）区域性 ..................................................................................................................................11 （2）季节性 ..................................................................................................................................11 （3）周期性 ..................................................................................................................................11 行业与上、下游行业的关系 ..............................................................................................12 （1）上游行业发展对本行业的影响 ..........................................................................................12 （2）下游行业发展对本行业的影响 ..........................................................................................12 2022-2023 年中国核工业机器人行业发展情况分析....................................................................12 智能制造装备行业 ..............................................................................................................12 （1）行业概况 ..............................................................................................................................12 （2）行业市场现状 ......................................................................................................................13 （3）行业未来发展趋势 ..............................................................................................................13 机器人行业 ..........................................................................................................................14 （1）行业概况 ..............................................................................................................................14 （2）行业市场现状 ......................................................................................................................14 （3）行业未来发展趋势 ..............................................................................................................15 工业机器人系统集成行业 ..................................................................................................16 （1）行业概况 ..............................................................................................................................16 （2）行业市场现状 ......................................................................................................................16 （3）行业未来发展趋势 ..............................................................................................................16 核工业机器人行业 ..............................................................................................................17 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 2 （1）行业概况 ..............................................................................................................................17 （2）行业市场现状 ......................................................................................................................17 （3）行业未来发展趋势 ..............................................................................................................18 2022-2023 年我国核工业机器人行业竞争格局分析....................................................................18 行业竞争格局 ......................................................................................................................18 主要企业的基本情况 ..........................................................................................................19 （1）法国 Getinge 集团的子公司 LaCalhene .............................................................................19 （2）德国 Carr 集团的子公司 Walischmiller .............................................................................19 （3）法国 Orano 集团 ..................................................................................................................19 （4）美国 Destaco 公司的 CentralResearchLaboratiories（CRL）...........................................19 （5）江苏铁锚玻璃股份有限公司 ..............................................................................................20 （6）成都航天烽火精密机电有限公司 ......................................................................................20 （7）沈阳新松机器人自动化股份有限公司 ..............................................................................20 特种机器人相关的上市公司 ..............................................................................................20 （1）亿嘉和科技股份有限公司 ..................................................................................................20 （2）杭州申昊科技股份有限公司 ..............................................................................................20 企业案例分析：景业智能 .............................................................................................................21 公司的市场地位 ..................................................................................................................21 公司的竞争优势 ..................................................................................................................21 公司的竞争劣势 ..................................................................................................................23 公司取得的科技成果与产业深度融合的具体情况 ..........................................................23 2023-2028 年下游需求应用行业发展分析及趋势预测................................................................24 核燃料循环产业 ..................................................................................................................24 核电站反应堆退役处理产业 ..............................................................................................24 新能源电池制造及医药大健康行业 ..................................................................................25 2023-2028 年我国核工业机器人行业发展前景及趋势预测........................................................25 行业面临的机遇 ..................................................................................................................25 （1）政策力度持续加大，为产业培育提供有力支持 ..............................................................25 （2）下游产品需求的持续增长 ..................................................................................................26 （3）智能化技术日益成熟 ..........................................................................................................26 行业面临的挑战 ..................................................................................................................26 （1）核工业智能装备基础较薄弱 ..............................................................................................26 （2）高端人才缺乏 ......................................................................................................................27 核工业机器人及智能装备市场容量估算 ..........................................................................27 （1）乏燃料后处理领域 ..............................................................................................................27 （2）核燃料循环产业及其他领域 ..............................................................................................28 三、核工业机器人企业薪酬绩效设计原理和方法....................................................................................29 薪酬管理的内容和目标 .................................................................................................................29 薪酬管理的内容 ..................................................................................................................29 薪酬管理的目标 ..................................................................................................................29 要明确薪酬设计的三个基本原则 .................................................................................................30 公平原则 ..............................................................................................................................30 成本原则 ..............................................................................................................................30 合力原则 ..............................................................................................................................30 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 3 薪酬绩效具体设计方法 .................................................................................................................31 薪酬机制的基本框架 ..........................................................................................................31 薪酬机制具体设计步骤 ......................................................................................................31 （1）明确各岗位薪资总额 ..........................................................................................................31 （2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。 ......................................................................32 薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题 .............................................................................34 缺乏薪酬管理理念 ..............................................................................................................34 薪酬管理效果未能得到发挥 ..............................................................................................35 缺乏系统的绩效考核体系 ..................................................................................................35 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施 .............................................................................36 加强人力资源与薪酬管理的有效融合 ..............................................................................36 制定岗位激励的措施 ..........................................................................................................36 健全人才配置制度 ..............................................................................................................37 薪酬机制的注意事项 .....................................................................................................................37 工资不宜频繁变更 ..............................................................................................................37 考核工资不是一成不变的 ..................................................................................................38 太阳底下发工资 ..................................................................................................................38 不能直接从原有底薪中拿钱考核 ......................................................................................38 把固定工资调整为绩效考核和提成？ .........................................................................................39 管理层用 KSF 薪酬绩效模式.............................................................................................39 普通员工用提成制（或提成+KSF） ................................................................................39 以一餐厅厨师长的薪酬模式为例 ......................................................................................40 四、核工业机器人企业《薪酬绩效设计策略》制定手册........................................................................41 动员与组织 .....................................................................................................................................41 动员 ......................................................................................................................................41 组织 ......................................................................................................................................42 学习与研究 .....................................................................................................................................42 学习方案 ..............................................................................................................................42 研究方案 ..............................................................................................................................43 制定前准备 .....................................................................................................................................44 制定原则 ..............................................................................................................................44 注意事项 ..............................................................................................................................45 有效战略的关键点 ..............................................................................................................46 战略组成与制定流程 .....................................................................................................................48 战略结构组成 ......................................................................................................................48 战略制定流程 ......................................................................................................................49 具体方案制定 .................................................................................................................................50 具体方案制定 ......................................................................................................................50 配套方案制定 ......................................................................................................................52 五、核工业机器人企业《薪酬绩效设计策略》实施手册........................................................................53 培训与实施准备 .............................................................................................................................53 试运行与正式实施 .........................................................................................................................53 试运行与正式实施 ...............................................................................................................53 实施方案 ..............................................................................................................................54 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 4 构建执行与推进体系 .....................................................................................................................54 增强实施保障能力 .........................................................................................................................55 动态管理与完善 .............................................................................................................................56 战略评估、考核与审计 .................................................................................................................56 六、总结：商业自是有胜算 ........................................................................................................................57 一、前言 同样的工资，别人家的员工拼命干，你家的员工拖着干。 这就是薪酬绩效激活员工自驱性后，带来的组织变化。 那么，怎么设计合理的薪酬绩效，不仅能够激活员工工作动力，而且还能合理控制公司成本 呢。 下面，我们先从核工业机器人行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。 相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。 这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力 的保证。 二、2023-2028 年核工业机器人市场前景及趋势预测 核工业机器人行业监管情况及主要政策法规 核工业机器人所处行业分类 根据《上市公司行业分类指引》（2012修订）和《国民经济行业分类》（GB/T4754-2017）， 核工业机器人属于“C34通用设备制造业”中的“C3492特殊作业机器人制造”，核工业机器人属 于“C35专用设备制造业”。 根据国家统计局发布的《战略性新兴产业分类（2018）》，高端装备制造产业是我国当前重点 发展的战略性新兴产业之一，核工业机器人属于“2高端装备制造产业”之“智能制造装备产 业”之“2丄 1机器人与增材设备制造”，核工业机器人属于“2高端装备制造产业”之“智 能制造装备产业”之“其他智能设备制造”领域。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 5 行业主管部门和行业监管体制 核工业机器人所处行业的主要管理部门及其主要职责如下： 主管部门名称 机构主要职能 国家发展改革委员会 拟定并组织实施国民经济和社会发展战略、中长期规划和年度计 划， 推进经济结构战略性调整、起草与国民经济和社会发展有关 的法律法 规草案，制定部门规章等诸多方面。 国家工业和信息化部 主要负责研究新兴工业化发展的战略和政策，指导行业技术创新 和技 术进步，推动产业结构战略性调整和优化升级，拟定行业技 术规范和 标准，提高行业综合素质和核心竞争力，指导相关行业 加强安全生产、 质量管理等工作。 国家国防科技工业局 研究拟定国防科技工业和军转民发展的方针、政策和法律、法规； 制 定国防科技工业及行业管理规章；组织国防科技工业的结构、 布局、 能力调整、企业集团发展和企业改革工作；研究制定国防 科技工业的 发展规划、结构布局、总体目标；组织编制国防科技 工业建设、军转 民规划和行业发展规划；组织管理国防科技工业 质量、安全、计量、 标准、统计、档案、重大科研及其推广；拟 定核、航天、航空、船舶、 兵器工业的产业和技术政策、发展规 划，实施行业管理；指导军工电 子的行业管理；负责军工企事业 单位的军品岀口管理。 核工业机器人所处行业的行业自律组织主要为中国机械工业联合会。中国机械工业联合会的主 要职能是协助政府制定和实施行业发展规划、产业政策、行政法规和有关法律，制定并执行行规行 约和各类标准，对本行业产品、服务质量、竞争手段和经营作风进行监督，受政府委托进行企业资 格审查，统计分析本行业基本情况。 行业主要法律法规和政策 就核工业机器人所处的智能制造装备行业及核工业而言，国家陆续出台了一系列有利于推动行 业发展的法律法规和政策，相关文件如下： 时间 颁布部门 政策名称 行业相关内容 2021 年 3 月 中共中央 《中华人民共和国国民 经济和社会发展第十四 个五年规划和 2035 年 远景目标纲要》 专栏 6 现代能源体系建设工程中“建设核 电站中低放废物处置场，建设乏燃料后处 理厂”。 2020 年 10 月 发改委、科技部、 工信部、财政部、 人力资源与社会 保障部、人民银 行 《关于支持民营企业加 快改革发展与转型升级 的实施意见》 加快高危行业领“机器化换人、自动化减 人”行动实施步伐，加快自动化、智能化 装备推广应用及高危企业装备升级换代 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 6 2020 年 6 月 国家能源局 《2020 年能源工作指 导意见》 提高清洁能源利用水平，鼓励可再生能源 就近开发利用，进一步提高利用率；继续 落实好保障核电安全消纳暂行办法，促进 核电满发多发。深化技术合作与政策协 调，深化高效低成本新能源发电、先进核 电、清洁高效燃煤发电等先进技术合作。 2020 年 6 月 国家能源局 《关于加强核电工程建 设质量管理的通知（征 求意见稿）》 深入研究推广信息化、智能化、大数据等 新技术在核电工程建设管理中的应用，统 筹建设共享高效的信息管理平台和“智慧 工地”，提高建设项目管理信息化、智能 化水平，更好保障工程质量。 2020 年 5 月 全国人大 《第十三届全国人民代 表大会第三次会议关于 2019 年国民经济和社 会发展计划执行情况与 2020 年国民经济和社 会发展计划的决议》 加快智能制造、无人配送、医疗健康、机 器人等新兴产业发展。 2019 年 4 月 发改委 《产业结构调整指导目 录（2019）》 鼓励发展机器人及集成系统：特种服务机 器人、医疗康复机器人、公共服务机器人、 个人服务机器人、人机协作机器人、双臂 机器人、弧焊机器人、重载 AGV、专用 检测与装配机器人集成系统等，以满足我 国量大面广制造业转型升级的需求。 2017 年 2 月 国防科工局 《“十三五”核工业发 展规划》 进一步优化产能布局，构建合理核燃料保 障供应体系，国家原子能机构积极推进在 核电相对集中的沿海地区建设核燃料产 业园，打造“一站式”核燃料元件生产供 应基地。 2016 年 12 月 工信部、发改委、 认监委 《关于促进机器人产业 健康发展的通知》 推动机器人产业理性发展，强化技术创新 能力，加快创新科技成果转化。 2016 年 9月 工信部 《智能制造发展规 划（2016-2020）》 明确“十三五”期间我国智能制造发展的 十大重点任务：加快智能制造装备发展； 加强关键共性技术创新；建设智能制造标 准体系；构筑工业互联网基础；加大智能 制造试点示范推广力度；推动重点领域智 能转型；促进中小企业智能化改造；培育 智能制造生态体系；推动区域智能制造协 同发展；打造智能制造人才队伍。到 2020 年，主营业务收入超 10 亿元的智能制造 系统解决方案供应商达到 40 家以上，系 统集成能力明显提升，基本满足制造业智 能转型的需要。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 7 2016 年 8 月 国务院 《“十三五”国家战略 性新兴产业发展规划》 推动智能制造关键技术装备迈上新台阶。 构建工业机器人产业体系，全面突破高精 度减速器、高性能控制器、精密测量等关 键技术与核心零部件，重点发展高精度、 高可靠性中高端工业机器人。突破智能传 感与控制装备、智能检测与装配装备、智 能物流与仓储装备、智能农业机械装备， 开展首台套装备研究开发和推广应用，提 高质量与可靠性。 2016 年 8 月 国务院 《“十三五”国家科技 创新规划》 面向 2030 年，再选择一批体现国家战略 意图的重大科技项目，力争有所突破。在 智能制造和机器人方面，以智能、高效、 协同、绿色、安全发展为总目标，构建网 络协同制造平台，研发智能机器人、高端 成套装备、三维（3D）打印等装备，夯 实制造基础保障能力；开展下一代机器人 技术、智能机器人学习与认知、人机自然 交互与协作共融等前沿技术研究，攻克核 心部件关键技术，工业机器人实现产业 化，服务机器人实现产品化，特种机器人 实现批量化应用。 2016 年 6 月 国家能源局 《能源技术革命创新行 动计划 （2016-2030 年）》 强调了核工业的重要性，通过科技创新积 极推进核能技术模块化、数字化、智能化， 将进一步提升核能本质安全、拓展核能应 用领域、降低用能成本，为核能产业发展 开拓新的机遇。 2016 年 3 月 工信部、发改 委、财政部 《机器人产业发展规划 （2016-2020 年）》 到 2020 年，形成较为完善的机器人产业 体系。技术创新能力和国际竞争能力明显 增强，产品性能和质量达到国际同类水 平，关键零部件取得重大突破，基本满足 市场需求。2020 年自主品牌工业机器人 年产量达到 10 万台，六轴及以上工业机 器人年产量达到 5 万台以上。培育 3 家以 上具有国际竞争力的龙头企业，打造 5 个 以上机器人配套产业集群，实现机器人在 重点行业的规模化应用，机器人密度达到 150 以上。 2015 年 5 月 国务院 《中国制造 2025》 明确将高端装备创新工程-核电装备作为 五大工程之一。掌握乏燃料后处理关键技 术、自动化设备、核与辐射安全和工厂设 计等关键技术；支持开展先进核燃料元件 和后处理研发试验台等平台建设；开展核 电装备制造智能制造；研制并示范大型乏 燃料后处理关键设备及专用工具。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 8 由于公司部分业务涉及国家秘密，故公司较其他普通通用设备或专用设备制造企业而言还需符 合法律法规如下: 时间 颁布部门 法律法规名称 行业相关内容 2010 年 第十一届全 国 人民代表 大会 常务委 员会 《中华人民共和 国保守国家秘密 法》 一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、 企 业事业单位和公民都有保守国家秘密的义 务。机 关、单位应当实行保密工作责任制，健 全保密管 理制度，完善保密防护措施，开展保 密宣传教育， 加强保密检查。 2009 年 国家保密局、 国防科工局、 总装备部 《武器装备科研 生产单位保密资 格审查认证管理 办法》 对承担涉密武器装备科研生产任务的企事业 单 位，实行保密资格审查认证制度。承担涉密 武器 装备科研生产任务，应当取得相应保密资 格。 3、对企业经营发展的影响 在推进智能制造和清洁能源的大背景下，国家出台了一系列产业政策，为企业带来了良好的发 展机遇。具体如下： （1）智能制造方面。近年来国家多部委密集出台相关产业政策，加快工业机器人在工业特别 是高科技领域中的渗透速度，由此为智能制造装备行业企业带来了广阔的市场空间。公司发展战略 专注于智能制造装备领域，特别是核工业领域的智能装备，通过持续研发逐步掌握了适用于核工业 环境下的机器人及智能装备技术，实现了在核工业领域的长远布局，公司产品面向核工业国家重大 专项，符合国家战略方向。 （2）清洁能源方面。2020年 9月习近平总书记在第七十五届联合国大会上指出中国将努力争 取 2060年前实现“碳中和”。安全发展核电、推动能源数字化和智能化发展以及加快提升能源产 业链智能化水平是实现我国清洁能源碳中和目标的重要手段之一。公司自主研发的核工业系列机器 人及智能装备产品，在促进核电发展所需的核燃料循环产业、提升核产业链智能制造水平等方面可 以发挥积极作用，受到国家清洁能源及碳中和政策的支持和鼓励。 我国核工业机器人行业主要发展特征 进入行业的主要障碍 （1）技术壁垒 机器人属于典型的技术密集型产品。技术先进性、质量可靠性、效果稳定性，以及性价比高低 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 9 均是用户选择产品时考虑的主要因素，而上述因素主要由产品的技术含量决定。因此，进入机器人 行业，不仅需要各门学科的专业人才在各个领域持续进行研发、创新，也需要具有丰富实践经验的 工程师参与产品测试与试验，同时需要研发领军人才集成各方面的研发成果，使产品技术含量、性 能、质量各方面均达到最优的效果。目前，国内只有少数企业具有较强的自主创新能力，可以结合 行业技术发展趋势和市场需求的变化情况，快速开发出高品质的新产品。 综上，机器人较高的技术含量，成为行业潜在进入者很难逾越的门槛，也是行业竞争优胜劣汰 最重要的决定因素。 （2）人才壁垒 人才是机器人行业竞争的关键，对企业关键技术研发、技术支持等方面竞争力的提升至关重 要。国内既掌握较高理论知识又了解机器视觉、机器人前沿技术的相关研发技术人员比较匮乏，尤 其是人工智能、图像处理技术、运动控制技术、系统集成等领域。目前不论是高等院校还是企业， 上述领域的专业技术人员非常有限，人才主要由企业在研发实践中培养，人才培养成本非常高。因 此，是否拥有或培养出优秀的研发人才队伍，是决定能否成功进入机器人行业的关键因素之一。 （3）营销网络与服务体系壁垒 机器人产品具有专用性和高技术特征，要求供应商必须提供及时、持续的技术服务。所以，是 否拥有健全的营销网络和服务体系是用户选择机器人的重要考虑因素。而营销网络和服务体系的建 设需要充裕的资金作后盾，同时还需要有相当规模的业务作支撑。因此，营销网络和服务体系的建 设成为限制后来者进入机器人领域的一道较高的门槛。 （4）资金壁垒 机器人行业产品技术含量高，产品的开发、技术持续升级需要大量的研发投入和资金支持；同 时，建设全国性、全球性的营销网络与服务体系也需要大量的资金。国内机器人生产企业为实现赶 超国际先进企业，需要在研发与销售上进行大量的投入。因此，进入机器人行业存在较高的资金壁 垒。 行业的技术水平 机器人与自动化成套装备具备精细制造、精细加工以及柔性生产等技术特点，是继动力机械、 计算机之后，出现的全面延伸人的体力和智力的新一代生产工具，是实现生产数字化、自动化、网 络化以及智能化的重要手段，是工业自动化水平的最高体现。 机器人与自动化成套装备集中并融合了多项学科，涉及多项技术领域，包括机器人控制技术、 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 10 机器人动力学及仿真、机器人构建有限元分析、模块化程序设计、智能测量、建模加工一体化、工 厂自动化以及精细物流等先进技术。 （一）发达国家机器人技术水平 机器人诞生于美国，在日本、德国等国家得到应用推广，上述国家机器人水平代表了世界的最 高水平。 美国是机器人的诞生地，经过 50 多年的发展，美国现已成为机器人强国之一，基础雄厚，技 术先进。目前美国在机器人体系结构方面处于全球领先地位，具体体现在：机器人性能可靠，功能 全面，精确度高；机器人语言研究发展较快，语言类型多、应用广，水平高居世界之首。 日本素有“机器人王国”之称，其机器人的发展令人瞩目，无论是机器人的数量还是密度都位 居世界前列。日本机器人产业早在上世纪 90 年代就已经普及了第一代和第二代机器人，并达到了 其机器人发展史的鼎盛时期。日本下一代机器人发展重点有：低成本技术、高速化技术、小型和轻 量化技术、提高可靠性技术、计算机控制技术、网络化技术、高精度化技术、视觉和触觉等传感器 技术等。 20 世纪 70 年代中后期，德国政府采用的积极行政手段为机器人的推广开辟了道路，为机器 人的应用开拓了广泛的市场，并推动了机器人技术的发展，目前德国机器人技术水平在世界处于领 先地位。 近几年机器人技术正在向智能机器和智能系统的方向发展，其发展趋势主要为结构的模块化和 可重构化，控制技术的开放化、PC 化和网络化，伺服驱动技术的数字化和分散化，多传感器融合 技术的实用化，工作环境设计的优化和作业的柔性化，以及系统的网络化和智能化等方面。 （二）中国机器人行业技术水平 中国的机器人技术在驱动方式、传感器技术以及信息处理速度等方面已经得到了一定的发展， 机器人应用技术和成套化方面已达到国际先进水平。但是，在机器人本体的生产技术水平方面与国 外仍存在较大的差距，主要表现在：国内机器人产业化较慢，且在研发的过程中没有同步发展相应 的零部件技术，因此在减速器、伺服电机、控制器、驱动系统等关键零部件上国内企业对进口存在 较强的依赖性，生产成本较高；由于国内的制造业基础相对薄弱，机器人的重复定位精度、运行速 度、可靠性和耐用度等与国外先进水平相比也存在一定的差距；机器人的技术成熟度与国际知名品 牌相比还有一定差距，产品规格和种类也有待进一步丰富。 行业的业务模式 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 11 （1）行业销售模式 目前机器人市场主要是 ABB、库卡、FANUC、安川等国际企业与国内企业在中国市场竞争，国 内企业很少能参与全球市场竞争。国际机器人企业主要将机器人本体销售给集成商，由集成商给终 端客户提供整体自动化解决方案；国内企业更多地采取直销模式。 （2）行业生产模式 机器人行业内普遍采用“以销定产”的生产模式，在签订销售合同后，按照销售合同组织生 产。在销售旺季，也可以按照市场普遍需求，进行通用产品备货，以提高交货的速度。 （3）行业采购模式 机器人生产需要的原材料主要为钢板、铸件、电子元件、传感器、阀体、气动元器件、微处理 器、伺服电机、高精度减速器、机加件、单板机等，市场供应充足，一般采取“以产定购”的采购 模式。 行业区域性、季节性、周期性分析 （1）区域性 机器人领域的知名企业一般为国外企业，国内企业由于起步比较晚，竞争力较弱。 国际上的机器人知名企业分别有瑞士 ABB、德国 KUKA、日本 FANUC、日本 YASKAWA 等。国内的 机器人企业主要分布于沈阳、哈尔滨、广东、上海、安徽、重庆等相应人才的集中地，具有一定的 区域性特征。在机器人应用方面，发达国家普及率高，其中日本、美国、韩国、德国的保有量较 高，日本、韩国等国家未来主要是更新换代的需求，美国等国家仍对机器人有较大的新增需求；在 发展中国家，机器人的应用较少，但以中国为代表的发展较快的新兴市场体，将是未来机器人需求 增长的最大动力。 （2）季节性 机器人行业没有明显的季节性特征。 （3）周期性 机器人在国内均为新兴的高成长性行业，没有明显的周期性特征。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 12 行业与上、下游行业的关系 机器人行业的上游行业主要包括标准零部件行业、数控装置行业、液压元器件行业、伺服电机 行业、电气行业、电子元器件行业及机械行业等。机器人行业的下游行业主要包括汽车、汽车零部 件、摩托车、家电、工程机械、电子、食品等众多行业。 （1）上游行业发展对本行业的影响 机器人行业的上游行业属于竞争性行业。行业内企业生产所需的基础性原材料及零部件可以通 过外购、外协加工从国内得到充足的供应；生产过程中所用到的某些关键零部件可从跨国公司或其 设在中国的生产基地得到充足的供应。目前上游行业发展充分、技术进步快，对行业的健康发展是 有利的。 上游行业所提供的原材料、部件及零配件产品价格的变化将直接影响本行业的采购成本，其质 量和供货周期也将影响本行业所生产产品的质量及交货周期。如果上游行业的成本上升或产能缩 减，将导致本行业成本上升或影响交货周期，从而影响本行业的发展。 （2）下游行业发展对本行业的影响 机器人行业的应用领域非常广泛，所涉及的下游行业为农产品加工、工业品生产、环保、汽车 及零配件、工程机械、电子、家电、食品饮料等行业。下游行业对本行业的发展有较大的牵引和驱 动作用，下游行业的发展状况直接影响到本行业的市场空间。随着食品安全被日益重视，农业规模 化发展、对农产品质量要求提高，工业品质量要求越来越高，物资回收力度加大，劳动力人工替 代、降低生产成本需求迫切，制造业面临转型升级等，使得本行业面临较好的发展环境，市场容量 不断扩大，并在可预期的将来仍将保持较好的发展态势。 下游行业对分选、制造、生产的智能化水平要求越来越高，对自动化系统性能要求不断提高， 本行业必须不断加大在技术研发领域和自主创新领域的投入。综上，下游行业的发展将对本行业产 生积极而深远的影响。 2022-2023 年中国核工业机器人行业发展情况分析 智能制造装备行业 （1）行业概况 智能装备是通过机械系统、运动系统、电气控制系统、传感器系统、信息管理系统等多系统的 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 13 集成和深度融合，形成具有感知、分析、推理、决策、控制功能的各类制造装备的统称，是一种能 够减少生产过程对人力劳动的依赖，显著提高工作精度、生产质量和生产效率的设备。 智能装备制造业具有如下特征：①技术资金密集。智能装备制造业的产品蕴含先进科技和高附 加值，对技术水平要求高，投入大，因此需要更多的资金来运作；②产业关联度高。智能装备制造 业的产品种类多、范围广，不仅涉及到机械加工企业，还涉及到材料、化工等配套企业，与其他企 业存在着高度关联；③定制化程度高。与大多数一般消费产品不同，智能装备制造业的产品多为按 照客户需求而定制生产，客户会采用支付定金或预付款等方式来定制设备。在劳动力成本持续上 升、自动化技术水平不断提高的双重作用下，全球智能装备制造业发展迅速。 从产业链来看，智能装备制造业产业链主要由上游零部件、中游机器人、下游系统集成和行业 应用等四个环节组成。 （2）行业市场现状 我国智能装备制造业基础较美国、日本、德国落后，技术力量相对薄弱，且起步比欧美等发达 国家晚。我国自 2013年推出《信息化和工业化深度融合专项行动计划（2013-2018年）》起，到 目前已累计提出十余项鼓励支持智能装备制造业的政策文件。同时，在供给侧结构性改革及产业升 级的需求下，我国智能制造装备产业市场规模呈现快速增长趋势。市场规模从 2011年的 万亿 元上升至 2018年的 万亿元，复合增长率高达 %。 目前我国智能制造装备在研发水平、制造工艺、产业体系等方面仍落后于发达国家。但随着我 国制造业升级转型的深入以及行业内核心企业在智能装备关键技术上不断的研发投入，装备国产化 水平将大幅提升。行业内部分产品在技术标准、稳定性、可靠性上已能与国外品牌展开竞争，并且 在进口替代方面取得了一定的成果。 根据国家《智能制造“十三五”发展规划》，在 2025年前，我国推进智能制造发展实施“两 步走"战略：第一步，到 2020年，智能制造发展基础和支撑能力明显增强，传统制造业重点领域基 本实现数字化制造，有条件、有基础的重点产业智能转型取得明显进展；第二步，到 2025年，智 能制造支撑体系基本建立，重点产业初步实现智能转型。 （3）行业未来发展趋势 未来智能制造装备发展的趋势方向是集成化、定制化、信息化、数字化和绿色化。集成化是指 在制造过程中建立模型并集成多种技术以实现目标、提高制造效率；定制化是指根据客户需求进行 个性化设计与制造；信息化和数字化是以数据分析为切入点，通过数据发现问题、分析问题、解决 问题，打破传统的经验驱动决策的方式;绿色化是指减少制造过程中污染的产生，实现资源的可持 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 14 续发展。 以机器人为核心的智能装备制造向柔性化、个性化发展。随着量子计算等前沿技术的快速发 展，产业装备智能化程度会越来越高，将具备与人共融、适应复杂环境等功能。以 5G为例，其低 时延高稳定的特性是智能装备的理想网络，从而催生智能装备向网络化发展，具备更强的组织和协 同作业能力，满足柔性生产的需求。 此外，随着用户对于产品定制化、个性化需求的不断增长，多品种、小批量生产以及大批量定 制成为制造业发展的必然趋势。为了同时提高制造业的柔性和生产效率，使之在保证产品质量的前 提下，缩短产品生产周期，降低产品成本,满足市场对新产品越来越快的需求，以机器人为核心的 智能装备柔性制造应运而生且发展迅速。 机器人行业 （1）行业概况 智能装备涉及智能控制系统、智能化成套生产线、智能仪器仪表、高档数控机床、机器人等。 其中，机器人作为最先进的智能化设备之一，是智能装备产业发展的核心，也是“制造业皇冠顶端 的明珠”。机器人的研发、制造和应用是衡量一个国家科技创新和高端制造业水平的重要标志。 中国电子工业学会将机器人划分为工业机器人、服务机器人、特种机器人三类。其中，工业机 器人指面向工业领域的多关节机械手或多自由度机器人，在工业生产加工过程中通过自动控制来代 替人类执行某些单调、频繁和重复长时间作业；服务机器人是指在非结构环境下为人类提供必要服 务的多种高技术集成的先进机器人；特种机器人指代替人类从事高危环境和特殊工况的机器人。 （2）行业市场现状 机器人被各国视为推动产业转型升级的重要切入点。近几年，中国机器人市场高速增长,2016 年我国机器人市场销售规模为 亿元,2017年增长了 37%，达 亿元；2020年中国机器人 市场的营业收入首次突破 1,000亿大关。 根据国际机器人联盟（IFR）发布的报告称，全球机器人市场的年销售额由 2016年的 915亿美 元增加至 2020年的 1,880亿美元。中国是目前全球规模最大、增长最快的机器人市场。该联盟发 布的《新世界机器人工业机器人 2020》报告显示，中国工厂有 万台工业机器人在运行，同比 增长 21%。 A、工业机器人 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 15 在机器人行业中，工业机器人的产销量较其他两类机器人占比高。根据 IFR的统计，从 2002 年到 2018年，全球工业机器人销量从 万台增长到 万台，年均复合增长率达到 %， 达到历史新高。根据中国电子学会发布的《中国机器人产业发展报告（2019年）》，2019年全球 机器人市场规模预计为 亿美元，其中工业机器人 亿美元，占比约 54%。 从终端应用行业来看，工业机器人目前主要应用在汽车、电子、五金机械、化工橡胶塑料、食 品及其他等行业。其中，智能制造水平较高的汽车行业工业机器人采购量及增速均持续增长，电子 行业的采购量仅次于汽车行业，而智能制造水平较低的五金机械、化工等其他行业的采购量较小。 B、特种机器人 2016年至 2019年在全国智能化产品推广不断深入的情况下，我国特种机器人市场规模也呈现 稳步增长态势。2019年我国特种机器人市场规模预测将达到 亿元，较 2016年增长 亿 元。 就市场结构占比而言，特种机器人市场规模的平稳扩张使得其在机器人市场中的占比小幅提 升。2019年我国特种机器人在全国机器人市场结构占比约为 %，较 2016年小幅上涨 个百分 点。 （3）行业未来发展趋势 随着人工智能技术的快速发展，未来机器人的人机交互层次将逐步加深，机器人将更加安全可 靠，向智能化、系统应用集成化、高精化、微型化、网络化、柔性化发展。 A、人机协作是未来机器人的发展趋势 机器人的应用场景愈加广泛，不同的生产环境对机器人的体积、重量、灵活度等提出了更高的 要求，机器人正向着轻型化、柔性化方向发展，类人精细化操作能力不断增强。此外，随着机器人 易用性、稳定性以及智能水平的不断提升，人机交互的层次也将逐渐加深，机器人不仅能按部就班 地完成程序设定的指令，还将拥有自我学习的能力，以及与人配合共同作业的能力，能够完成更具 创造性的任务。借助表面力感知器、关节力矩传感器、电流估算力反馈模型等方式搭配特殊算法， 人机协作将人的认知能力与机器人的效率结合在一起，从而使人可以安全、简便的与工业机器人进 行配合，达到 1+1>2的效果。 B、机器人应用场景逐步向高科技特殊领域拓展 为了开拓机器人新市场，除了提高机器人的性能和功能外，向高科技特殊领域延伸也是重要的 方向。这些高科技特殊应用场景主要包括航空、航天、军用、水下、核工业等人不可达区域执行任 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 16 务的领域。开拓适用于高科技特殊应用场景的机器人将是机器人发展的一个长远方向。开展该类机 器人的研究，解决在线实时交互、动态未知环境中自主作业等问题，实现机器人与人互助作业，将 为开发国家亟需的现代机器人装备提供科学理论和关键技术支撑，使我国现代机器人理论和应用技 术水平进入国际领先行列。 工业机器人系统集成行业 （1）行业概况 系统集成是指以工业机器人和自动化生产单元为基础，根据不同客户的实际需求情况、技术参 数和工艺要求，利用机械、电子、传感器等技术，将机器人、执行工具等集成为能够实现焊接、机 械加工、搬运等功能的自动化生产线。机器人需要通过系统集成之后才能为终端客户所用，系统集 成应用处于机器人的下游,根据不同的应用场景和用途，针对性地进行系统集成和软件二次开发， 是机器人智能化应用的重要环节。 （2）行业市场现状 2019年受汽车行业和电子行业等系统集成应用较多的主要行业的投资大幅度下滑的影响，中 国工业机器人系统集成市场增速放缓。虽然 2020年受新冠肺炎疫情影响，中国工业机器人系统集 成市场规模或将首次出现负增长，但因市场需求的逐步释放、政府相关引导政策的发布，2021年 开始工业机器人系统集成市场将逐渐回暖。 虽然我国约 80%的市场份额被本土工业机器人系统集成商所占据，但大多数系统集成企业规模 偏小，缺乏自动化整体解决方案的厂商，且多数集中在中低端市场，高端市场仍由外资系统集成商 占据。此外，随着经济下行周期的到来以及国际贸易摩擦的不确定性，下游制造企业投资普遍趋于 谨慎。但因人力成本上升、产业结构优化升级、国家政策对智能制造的大力扶持、以及技术的不断 创新成熟等因素，未来工业自动化程度将持续提升，机器人系统集成市场发展前景广阔。 （3）行业未来发展趋势 A、系统集成下游行业将会更加细分化 由于系统集成下游行业众多，不同行业之间工艺壁垒较高，尤其在各行业产 品制造更新加快、工艺更精细、技术要求更高的需求背景下，系统集成商需要对行业工艺有深 刻的理解，以满足多变市场需求，占据竞争主导地位。因此，针对某一个或几个行业进行深耕，走 差异化竞争道路，将会是系统集成企业尤其是中小企业的必然选择。此外，深耕细分行业的系统集 成商，更易具备将集成方案模块化、标准化的能力，以实现项目的快速复制与推广。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 17 B、智慧工厂建设将加速机器人系统集成发展 国家已明确提出推进制造过程智能化，在重点领域试点建设智慧工厂。智慧工厂通过集成、控 制等手段，为制造工厂的生产全过程提供全面管控的整体解决方案，实现整个生产线流程的无缝对 接，助力工厂生产的智能化、无人化建设。智慧工厂的建设将加速机器人系统集成在制造业领域的 应用与推广。 核工业机器人行业 （1）行业概况 核工业机器人，即为满足核工业特殊要求与特殊使用环境的特种机器人。核工业机器人具有以 下特点：①耐辐照性。一般工业机器人受到的辐射超过一定剂量以后，会导致元件受损而丧失功 能，核环境内存在较大的放射性，因此要求核工业机器人具有耐辐照性；②高可靠性。机器人在核 环境下进行工作时，大多是操作高放射性物质，一旦发生故障，修复过程复杂，造成生产线长时间 停机；如果需要进人维修，会使人体遭受辐照而造成人体伤害；若无法修复，将使其本身因受到放 射性污染而成为新的固体废物，造成新的处理难题，因此要保证核工业机器人有很高的可靠性，使 它在工作时不容易发生故障；③易去污。核工业机器人长年累月与高放射性物质接触，各个部件上 会残留放射性物质，因此机器人表面应设计成易于去污结构。 与一般工业机器人不同，核工业机器人在具有可编程自动运行功能之外，还需具备远程主从随 动遥操作功能，即由操作人员远程操作主动装置，从动装置可跟随主动装置的操作而动作。 核工业机械手是核工业机器人的重要组成部分。在核工业领域，从事核科学研究及生产的工厂 和实验室对放射性物质进行操作，均离不开远距离操作设备一一核工业机械手。核工业机械手的重 要作用是在恶劣环境下操作放射性材料、维护工艺及机械设备、拆解退役核设施等。这类设备相较 于普通操作设备最主要的区别在于，能够通过适当的屏蔽将操作人员与危险环境隔离开，在保证操 作人员安全的前提下对放射性物质进行操作。核工业机械手是核工业不可或缺的操作工具，也是核 工业智能制造的基础。 （2）行业市场现状 20世纪 40年代，美国阿贡实验室研制出第一台可操作放射性物质的机械手。美国、法国、德 国、日本等国家自从 20世纪 80年代就开展了相关的技术研究工作，并已成功研制了多款性能先进 的机械手。目前，核工业机械手在国外发达国家已成为成熟的产品。 我国自 20世纪 90年代才开始对核工业机械手进行研究。通过自研、引进、消化吸收，我国先 后研制出了剑式机械手、机械式主从机械手、电随动主从机械手、动力机械手等产品，可用于核电 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 18 厂、核燃料循环、核废料处理、核设施退役等。国内乏燃料后处理厂、放射性废物处理厂、核相关 科研院所目前使用较多的为国产机械式主从机械手。 虽然我国目前加大了对核工业的持续投入，但在关键设备制造和建设经验方面仍存在不足。以 乏燃料后处理为例，在关键设备制造方面，我国尚未完全掌握乏燃料后处理工艺技术，剪切机、溶 解器、尾端等关键设备方面仍有差距；同时，我国缺乏大规模商用后处理厂的建设及运行经验，设 计标准、规范体系还不完善。近年来中美之间贸易摩擦不断加剧，对抗局面日益升级，2018年 10 月美国能源部限制对中国出口核技术，2020年 6月美国国防部决定将中核集团等企业列入“实体 清单”。此外，部分在用进口设备已老化到使用寿命期限，面临无设备可迭代换新的困难。因此， 我国核工业迫切需要将关键进口设备自主创新国产化,逐渐摆脱对国外设备及技术的进口依赖。 （3）行业未来发展趋势 智能化是我国核工业走向一流的必经之路。目前世界大国已迈入以大数据、人工智能等一系列 尖端技术为核心的工业 时代。身为国之重器的核工业应抓住历史际遇，实现核工业从信息化向 智能化的转变。核工业装备制造是核工业领域的重要组成部分，未来发展方向包括将大数据、人工 智能技术融入核工业装备制造系统的全过程，建立非结构化存储数据库，扩大现场信息收集范围和 效率，提升建设项目管理全面性、准确性和安全性；利用大数据、AI技术逐步形成对大量结构化 和非结构化数据的分析处理能力，基于此能力之上，通过专家系统和神经网络等最优化技术，为核 装备制造在设计、生产、运行等方面提供最优的智能分析和决策系统。 2022-2023 年我国核工业机器人行业竞争格局分析 行业竞争格局 我国核工业智能装备领域缺少公开统计数据，行业内企业没有明确的收入排名和占有率情况， 因此此处用特种机器人行业规模来测算公司的市场占有率。根据《中国机器人产业发展报告 （2020—2021）分报告》，2020年我国特种机器人市场规模预计约 亿美元，以公司 2020年核 工业系列机器人的营业收入 亿元、汇率按 计算,公司核工业产品在特种机器人市场的占 有率约为 %。 从产品来看，目前在我国核工业内，国内仅有景业智能一家可批量供货电随动机械手。在景业 智能电随动机械手研制成功之前，国产核工业用机械手主要为非智能化的机械式主从机械手；在景 业智能电随动机械手研发成功并批量供货后，特别是适用于多应用场景的同构、异构和移动式等多 形态电随动机械手的工程应用，推动了国内核工业用机械手智能水平的显著提升，大幅降低了该类 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 19 产品的使用成本。在景业智能分析用取样机器人研制成功前，国内核工业生产中对放射性料液普遍 采用人工取样方式，效率较低，个别单位采购国外进口的自动取样装置产品，价格较高；在景业智 能分析用取样机器人研制成功后，国产自动取样装置开始批量供货，价格较国外产品有明显优势， 可以显著提高国内核工业放射性料液取样流程的自动化水平，提升核工业生产效率。景业智能其他 产品如核工业智能装备也提升了我国核工业设备的智能化水平。 主要企业的基本情况 在核工业产品方面，由于公司的核心产品核工业系列机器人和核工业智能装备涉及核工业特殊 作业领域，客户对技术研发、生产管理的标准极为严苛，导致该行业准入门槛高，国内从业者相对 较少。行业内主要企业来自国外发达国家，其中与核工业装备相关的企业主要是法国 Getinge集团 的子公司 LaCalhene、德国 Carr集团的子公司 Walischmiller＞法国 Orano集团、美国 Destaco公 司的子公司 CRL、江苏铁锚玻璃股份有限公司、成都航天烽火精密机电有限公司、沈阳新松机器人 自动化股份有限公司等。 （1）法国 Getinge 集团的子公司 LaCalhene LaCalhene成立于 1960年，主要业务包括核燃料制造装置、乏燃料后处理装置等，主要产品 包括远程操作机械手、用于运输转运高活性污染物的运输容器、防护手套和防护服、热室内密封转 运系统等。2005年被 Getinge集团收购（瑞典斯德哥尔摩证券交易所上市）。 （2）德国 Carr 集团的子公司 Walischmiller Walischmiller成立于 1946年，主要业务包括核工程机械，主要提供核工业机器人、辐射防 护装置和非标设计服务等。主要产品包括主从机械臂、动力机械臂、车载机械臂、半自动机械臂和 远程操控系统等。2010年被德国 Carr集团收购（英国伦敦证券交易所上市公司）。 （3）法国 Orano 集团 Orano集团是世界核燃料产业头部企业，前身为法国国有核能工业与可再生能源公司阿海珐 （AREVA），主营业务为核燃料循环前端、后端、铀矿及相关燃料循环服务业务等。 （4）美国 Destaco 公司的 CentralResearchLaboratiories（CRL） CentralResearchLaboratiories（CRL）成立于 1945年，1977年开发第一款电动伺服主从操 作机，2008年被美国 Destaco公司（母公司美国 Dover集团为纽约证券交易所上市公司）收购。 其主营产品为主从手、传输系统、防护手套和废料桶转移系统，客户覆盖自动化、生命科学、航空 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 20 航天和核工业等领域。 （5）江苏铁锚玻璃股份有限公司 江苏铁锚玻璃股份有限公司主营业务为汽车玻璃和特种玻璃，具有 19年汽车安全玻璃的生产 历史，注册资本约 9292万元。2016年全资收购世界核电装备领域具有 30多年历史的德国 AKG公 司。其产品包括核工业动力手、机械式钢丝绳机械手。 （6）成都航天烽火精密机电有限公司 成都航天烽火精密机电有限公司成立于 1993年，主要产品包括特种机械手、机器人、精密阀 类产品、非标设备等。 （7）沈阳新松机器人自动化股份有限公司 A股上市公司，股票代码 300024。主要业务为机器人及智能制造解决方案的研发、生产、销 售。机器人产品线涵盖工业机器人、洁净（真空）机器人、移动机器人、特种机器人及智能服务机 器人五大系列。 特种机器人相关的上市公司 此外，景业智能的产品为核工业系列机器人，属于特种机器人的范畴，与特种机器人相关的上 市公司如下： （1）亿嘉和科技股份有限公司 A股上市公司，股票代码 603666。公司主要从事特种机器人产品的研发、生产、销售及相关服 务，充分融合移动、感知、操作、人工智能、数据分析等机器人相关技术，面向电力、消防、轨道 交通等行业领域，提供多样化的智能产品、智能服务和系统解决方案。主要产品包括三个系列，分 别为操作类机器人、巡检类机器人、消防类机器人。 （2）杭州申昊科技股份有限公司 A股上市公司，股票代码 300853。公司主要专注于工业设备检测及故障诊断领域的智能机器人 及智能监测设备的研发、制造、推广、应用。目前已开发了具有自主知识产权的智能机器人、智能 监测及控制设备等一系列产品，可用于电力、轨道交通、油气化工等行业。在电力行业，产品主要 包括智能巡检机器人、电力监测及控制设备，应用于发电、输电、变电、配电等环节；在轨道交通 行业，产品主要包括轨交线路巡检机器人、列车车底检测机器人。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 21 在非核智能装备产品方面，公司的非核智能装备主要为新能源电池生产设备,国内同行业公司 包括无锡先导智能装备股份有限公司等。无锡先导智能装备股份有限公司为 A股上市公司，股票代 码 300450，主要从事高端自动化成套装备的研发设计、生产销售，为锂电池、光伏电池/组件、 3C、薄膜电容器等节能环保及新能源产品的生产制造商提供整体解决方案。 企业案例分析：景业智能 公司的市场地位 公司专业生产核工业机器人及智能装备，是中核集团合格供应商，经过多年的行业积累与发 展，公司现已成为核工业机器人及智能装备领域的重要供应商之一，提供的智能装备已被多个国家 核工业重大专项成功采用。 公司的产品技术含量较高、质量稳定、性能优异，综合服务具有较强的竞争力，得到越来越多 客户的认可和信任，在业内具有较高的知名度和美誉度。公司与中核集团、航天科技集团和航天科 工集团等大型央企下属单位，以及民营先进制造业上市公司南都电源（）、东阳光集团 等知名公司建立了良好稳定的业务合作关系，从而保证了公司的业务得到稳定快速发展，为公司持 续发展奠定了良好的基础。 公司的竞争优势 ①技术优势 核工业机器人及智能装备研究是涉及机械工程、核科学、机器人、自动控制和计算机等多个学 科和专业的深入交叉，涵盖了理论研究、试验系统开发和工程应用等多个环节的一项复杂、富有创 新的系统研究工程，具有技术门槛高，实现难度大的特点。 在核工业智能制造基础数据方面，针对核工业智能装备零部件在放射性环境下的高性能要求， 公司自设立以来，对近百种材料、关键部件等进行了多批次的耐辐照、耐酸性、长寿命等方面的测 试，积累了大量的基础数据并基于此形成了产品及设计标准，对公司智能装备的研发起到了重要的 作用。 在核工业机器人本体设计方面，公司经过多年的业务和研发积累形成了自有的适合放射性环境 的机械结构设计手册与规范，自主研发了独特的、不同于一般工业机器人的特种机器人本体结构。 该结构采用动力贯穿及机器人结构轻量化设计技术、全齿轮耦合传动及运动控制技术、功能单元模 块化及结构多目标优化设计技术、核环境装备耐辐照设计与组件遥操作快换技术等核心技术，使得 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 22 公司的机器人和智能装备产品实现了耐辐照、耐酸性、易维护的目的。 在核工业机器人核心算法方面，核心算法作为控制系统的软核，影响机器人运行的稳定性和精 确性。针对核工业机器人特有的结构和操作要求，公司进行了数学、静力学、运动学建模和解算， 自主研发了无传感力反馈、关节重力补偿和摩擦力补偿等核心算法，满足了机器人复杂环境下的遥 操作功能要求，提高了运行的稳定性和精确性。 在数字化技术方面，公司运用数字挛生技术、大数据分析与边缘计算技术,自主研发了核环境 下的智能控制系统，实现了数模与装备的虚实互控，对装备的运行状态进行三维视景监控。同时， 结合装备运行状态的监控，对装备运行故障进行诊断与预警，实现装备运行寿命的预估。 公司成果“核工业遥操作电随动机械手关键技术及重大工程应用”技术上达到国际先进水平。 该成果获得了 2020年度浙江省科学技术进步三等奖、2020年度浙江省机械工业科学技术一等奖。 作为该项技术成果的电随动机械手产品获得浙江省 2020年度装备制造业重点领域国内首台（套） 产品的认定。2021年 12月 6日，公司的分析用取样机器人产品（核工业自动取样系统 ZDQY09）获 得了浙江省 2021年度装备制造业重点领域国内首台（套）产品的认定。公司目前作为知识产权人 共拥有 139项专利和 18项软件著作权。2022年 1月 5日，公司被浙江省经济和信息化厅认定为 2021年度浙江省“专精特新”中小企业。 公司作为专业的核工业机器人及智能装备生产商，立足于自主研发，专注于核工业领域，长期 持续积累，与同行业公司相比具有较大的技术优势。 ②产品优势 在核工业业务方面，核工业装备要求具有高可靠性、高安全性和高稳定性的特点。公司通过多 年的连续攻关，已形成具有自主知识产权的系列核级装备产品。在产品制造过程中，公司始终坚持 “满足客户需求，持续创新改进，交付可靠产品”的质量方针，并按照国军标质量管理体系及核电 质保要求，对产品设计、制造过程进行全过程质量管控，生产的产品满足客户高标准要求。在电随 动机械手、分析用取样机器人等细分产品方面，公司体现出明显的产品优势。 在非核业务方面，公司将形成的核心技术应用于对智能装备要求较高的新能源电池、医药大健 康产品生产、职业教育等领域，既解决了核工业领域和非核领域智能化开发的波峰波谷问题，又赋 能了相关行业装备智能化需求，产品获得相关客户的好评。 ③人才优势 公司拥有一支由博士领衔的专业技术团队和管理队伍，截至 2021年 12月 31日，技术研发人 员约占公司总人数的 %，骨干人员毕业于浙江大学、清华大学、同济大学、中国科学院等国 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 23 内知名院校，从事机器人、机械自动化、智能控制、精细化工、软件开发等多个学科领域和专业方 向。公司建有浙江省企业高新技术研发中心和博士后工作站，与浙江大学博士后流动工作站合作， 引进多名博士后进站培养。公司经过多年的积累，现已构建了具有复合专业背景的技术研发团队、 丰富项目及产品交付经验的运营团队，保证了公司技术研发和产品交付的高效性。 ④行业先入及品牌优势 公司成立时正值我国核工业装备智能化进程开始启动的时间窗口，公司紧紧抓住发展机遇，全 力投入产品研发和市场拓展。在 2015年-2018年国内核工业智能装备发展起步的重要窗口期，公 司参与了各类核工业机器人及智能装备的预研类项目，为后期工程应用供货打下坚实的基础，具备 行业先入优势。 同时，经过多年专注经营，公司与中核集团下属各大主体建立了深度合作关系。公司开发的适 用于辐照环境的机器人、智能装备产品及高端装备研发能力得到客户的认可。在多年的合作中，可 靠的产品质量、可控的交货进度、创新的设计理念，满足了客户需求，在行业内形成了较好的品牌 信誉和口碑。2020年公司获得了中核集团下属单位一 4A级履约供应商的称号。 公司的竞争劣势 公司规模相对较小，下游应用领域有待扩展。报告期内，公司的销售收入持续增长，但相较智 能装备领域内知名企业，规模仍然较小，在收入、利润等规模指标上与大企业还存在一定的差距。 公司目前产品较多集中在核工业领域，范围较为集中，下游应用领域有待进一步挖掘。 公司取得的科技成果与产业深度融合的具体情况 经过多年的发展与积累，公司掌握了与主营业务相关的多项核心技术，包括动力贯穿及机器人 结构轻量化设计技术、全齿轮耦合传动及运动控制技术、机器人无传感力反馈和力补偿智能算法、 功能单元模块化及结构多目标优化设计技术、 核环境装备耐辐照设计与组件遥操作快换技术、核化工流程参数数字化实时监测与控制技术、 数字化工厂集成系统平台开发技术、工况同步的数字挛生与寿命预估的边缘计算技术等，取得了丰 富的科技成果，并将取得的科技成果应用于公司现有产品中。截至本招股说明书签署日，公司作为 专利权人拥有 139项专利，其中发明专利 49项，实用新型专利 90项，并拥有软件著作权 18项。 前述主要技术在公司的主要产品中均有体现。核工业系列机器人和核工业智能装备均已批量生 产并应用于核燃料循环产业。公司的核工业产品通过长期迭代和大量性能测试后，已在技术、质 量、性能指标等方面获得客户和专家的认可,成功应用于国家核工业重大专项中。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 24 产品应用领域逐步覆盖核燃料循环全产业链和先进制造业。公司已深度参与核工业机器人及智 能装备从科研样机到工程应用的产业化全过程，现有已覆盖乏燃料后处理等环节，在手订单和在研 产品将进一步扩大应用环节，包括放射性废物处理处置、燃料元件制造等环节。同时公司产品为新 能源电池、医药大健康、国防军工、职业教育等多个领域提供了智能制造装备及解决方案，实现了 产业化。 2023-2028 年下游需求应用行业发展分析及趋势预测 产品主要应用于核燃料循环产业、核电站反应堆退役处理产业、新能源电池、医药大健康等领 域，下游行业的需求变化对核工业机器人所处行业有着直接的影响。 核燃料循环产业 核燃料循环产业是整个核工业产业链的一环，也是核能发展的大动脉，包括铀矿开采、冶炼、 转化纯化、同位素分离、燃料元件制造、乏燃料后处理、放射性废物处理处置、核电站反应堆等多 个环节。乏燃料后处理为整个核燃料循环产业中的关键环节。 由于目前的反应堆技术对核燃料中的铀利用率较低，乏燃料中仍有可观的铀和杯可以回收再利 用。我国为贫铀国，国内铀资源大部分属于非常规铀，开采成本较高，近年来我国铀资源对外依存 度常年维持在 70%以上，主要供应国家有哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、加拿大、纳米比亚、尼日尔 和澳大利亚。因此，建立乏燃料后处理闭式循环，对于提升我国铀资源利用率，制备杯铀混合燃料 用于热堆、快堆，提升铀杯等资源战略储备，保障能源安全等具有重要意义。 另一方面，乏燃料中含有裂变产物，其放射性对环境有很大的威胁。随着我国核电站运营规模 不断扩大，乏燃料数量逐步增加。据相关资料预测，到 2030年，我国每年将产生乏燃料近 2,637 吨，累积产生乏燃料约 28,285吨，而目前我国乏燃料处理能力仅为 50吨/年，在建处理能力也仅 为 200吨/年，未形成规模化乏燃料后处理能力，离堆贮存能力也已基本饱和，无法满足未来乏燃 料的处理需求。乏燃料后处理后，高放废物的体积将被压缩到原来的四分之一，其长期放射性毒性 将被降低一个数量级以上。 因此，合理处理乏燃料是我国核电实现可持续发展的前提和基础，提高铀资源的利用率和尽量 减少核废物的危害也是核电可持续发展的保障。核燃料的循环利用是有效解决这两个问题的根本途 径。由于乏燃料具有放射性强、毒性大的特点，后处理厂的生产空间热室内充满核辐射与酸性腐蚀 物质，人无法也不被允许在该种环境下工作，这就激发了乏燃料后处理厂对机器人和智能装备的需 求。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 25 核电站反应堆退役处理产业 随着大量早期民用核电反应堆陆续结束运行，全球核工业预计将在未来 15-20年内迎来历史上 第一轮退役高潮。到 2030年，全球核电反应堆退役市场规模预计将超过 1,000亿美元。运行期满 的核设施一般在安全关闭后提交退役申请，申请获批后正式进入退役阶段。退役阶段一般包含 5个 步骤：建筑物、系统、设备去污；系统、设备拆除；建筑物拆毁；场址环境整治；场址移交/封存 监护。 巨大的退役市场和放射性废物处理处置市场将进一步推动核工业机器人及智能装备行业的持续 增长。 新能源电池制造及医药大健康行业 除核工业环境应用之外，公司的产品还应用于新能源电池及医药大健康领域。 2020年，中国新能源汽车产量、销量分别为 万辆和 万辆，同比分别增长 %和 %。《新能源汽车产业发展规划（2021-2035年）》（征求意见稿）明确提出到 2025年，新能 源汽车新车销量占比将达到 25%左右，预计到 2035年，新能源汽车与油电混合动力汽车将各占当 年新车销量的 50%。未来新能源车的渗透率将会进一步提升，从而带动新能源电池生产设备的需求 量。 在营养及健康知识普及消费升级及政策的影响下，中国保健品市场发展迅猛。根据艾媒咨询数 据显示，2013-2020年中国保健品行业的市场规模年均复合增速为 %，2020年中国保健品行 业的市场规模达到 2,503亿元，成为全球第二大保健品消费国。保健品行业规模的快速增长将带动 上游生产设备，特别是自动化设备市场的快速增长。 2023-2028 年我国核工业机器人行业发展前景及趋势预测 行业面临的机遇 （1）政策力度持续加大，为产业培育提供有力支持 加快发展智能装备制造，是培育我国经济增长新动能的必由之路，是抢占未来经济和科技发展 制高点的战略选择。机器人是智能装备制造的核心，我国于 2015年 5月提出着力发展智能装备， 推进生产过程智能化，培育新型生产方式，全面提升企业研发、生产、管理和服务的智能化水平。 2016年 11月，国务院印发《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》。国家级专项规划《机器 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 26 人产业发展规划（2016-2020年）》对整体产业的市场布局和技术发展作出了明确的五年规划。 习近平总书记对我国核工业创建 60周年作出重要指示，“核工业是高科技战略产业，是国家 安全重要基石。要坚持安全发展、创新发展，坚持和平利用核能，全面提升核工业的核心竞争力， 续写我国核工业新的辉煌篇章”。核工业在保障国家安全、推动能源革命和经济社会发展、共建 “一带一路”等方面发挥着越来越重要的作用。随着我国核电建设不断推进，乏燃料后处理技术攻 关以及产能提升的重要性日益显现，能否实现乏燃料后处理技术的国产化以及提升乏燃料后处理产 能，不仅事关我国核电事业的长期稳定发展，也事关我国生态环境的安全。《“十三五”国家战略 性新兴产业发展规划》明确提出“采用国际最高安全标准，坚持合作创新，重点发展大型先进压水 堆、高温气冷堆、快堆及后处理技术装备，提升关键零部件配套能力，加快示范工程建设。提升核 废料回收利用和安全处置能力。”此外，乏燃料后处理设备与装置也被明确列入《战略性新兴产业 分类（2018）》，成为国家大力支持、集中攻关的战略性新兴产业。 （2）下游产品需求的持续增长 根据《“十三五”核工业发展规划》，到 2020年，我国核电运行装机容量目标为 5,800万千 瓦，在建装机容量目标为 3,000万千瓦，我国在核电建设领域大有可为。随着核电的快速发展，乏 燃料后处理产能不足对核电可持续发展、提升核燃料利用效率的限制将逐渐凸显。数据显示，到 2020年，我国核电站累积的乏燃料将达到 8,718余吨，2025年将达到 16,764余吨，而目前我国仅 具备乏燃料闭式处理 50吨/年的试验产能，首个大型商用 200吨/年的闭式处理厂尚在建设当中， 公开资料显示，后续我国与法国合作的 800吨/年乏燃料后处理厂也将提上建设日程。在目前的国 内外形势下，对乏燃料后处理技术进行集中攻关，尽快提升乏燃料后处理的产能是我国核电产业持 续发展亟需完成的任务。乏燃料后处理各生产环节属于高辐照高酸性高毒性的特殊环境，人工操作 效率非常低，因此，核工业对智能装备取代人工的需求较其他工业制造业更为迫切，核工业机器人 及智能装备的发展前景良好。 （3）智能化技术日益成熟 核工业机器人及智能装备离不开工业信息技术的大量应用。结合 5G通信技术、互联网和 AI技 术，未来机器人将实现更多的功能。工业智能化技术的日益成熟，也给核工业智能装备技术水平的 提升、行业快速发展创造了良好的条件。核装备制造是核工业领域的重要环节，将大数据、人工智 能技术融入核装备制造系统的全过程，建立非结构化存储数据库，扩大现场信息收集范围和效率， 提升建设项目管理全面性、准确性和安全性，利用大数据、AI技术逐步形成对大量结构化和非结 构化数据的分析处理能力，基于此能力之上，通过专家系统和神经网络等最优化技术，为核工业装 备制造在设计、生产、运行等方面提供最优的智能分析和决策系统。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 27 行业面临的挑战 （1）核工业智能装备基础较薄弱 虽然工业智能化技术日益成熟、核工业智能装备技术升级步伐也在加快，但由于过去我国核工 业较为封闭，加上历史上对智能装备投入较为不足，因此行业存在发展滞后、高端装备供给不足的 问题。一方面体现为高端材料和关键零部件 有一定的对外依存度；同时大型成套设备的研发设计能力仍显不足，部分新领域的智能装备有 待研发。 （2）高端人才缺乏 机器人及智能装备的研究开发是一项复杂、富有创新的系统工程，需要大量多学科复合、创新 型人才参与研发工作。由于起步较晚、历史投入少，国内核工业自动化装备在设计、制造、工艺等 产业链各环节的高端人才数量不足，智能装备企业面临高端人才缺乏问题。 核工业机器人及智能装备市场容量估算 （1）乏燃料后处理领域 核工业产品的主要应用领域之一为乏燃料后处理。乏燃料是核电站使用过后的核燃料，必须进 行后处理。根据闭式循环模式，乏燃料后处理是整个核燃料循环产业中的重要环节。中国核电站从 1994年第一座秦山核电站开始运营，至今已积累了较大规模的乏燃料。随着中国“双碳”目标的 公布，核能作为清洁能源备受关注和重视。2035年前，我国每年可望建设 6-8台左右的新机组。 随着核电建设未来步入快车道，我国乏燃料规模也将不断增长。 而目前我国乏燃料处理能力仅为 50吨/年，我国首个 200吨/年的乏燃料后处理厂正在建设 中，该厂建成投产后，我国合计 250吨/年的乏燃料后处理能力与未来乏燃料后处理需求存在较大 差距，仍需建设多座乏燃料后处理厂。乏燃料后处理相关设备市场容量估算如下： 根据中国核能行业协会公布的数据显示，截至 2020年 12月底，中国大陆地区已运行核电机组 共 49台，装机容量达 51,，对应乏燃料年产量已达到 1,000吨以上。根据 《bpEnergyOutlook:2020edition》的相关数据分析，中国核电的年均增速为 %至 %，按 %的增速对乏燃料产出做等比估算，谨慎预计 2035年的乏燃料年产出约为 2,450吨。假设乏燃 料的产量与乏燃料后处理厂建设完成后的处理能力达到平衡，则到 2035年，对应年处理 2,450吨 乏燃料能力，同时按照中法两国商谈中的 800吨/年后处理厂的处理能力，假设一个后处理厂的处 理能力为 800吨/年，则估算我国需要建设 3—4个后处理厂。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 28 根据中金公司相关研究报告、相关上市公司调研记录等，中法合作的 800吨/年后处理厂投资 规模约为 1,500亿元人民币，由此推测 2035年前我国乏燃料后处理厂建设投资总规模将达 4,500 亿元至 6,000亿元。根据《TheCostofReprocessinginChina》，一座乏燃料后处理厂的设备投资占 总投资比例约为 %。 由于我国乏燃料后处理设备投资相关公开数据较少、核工业领域智能装备处于起步阶段，因此 乏燃料后处理领域智能装备投资占总设备投资的比例没有准确数据。根据德勤《从中国制造到中国 智造一中国智能制造与应用企业调查》，2009年我国智能设备应用在机床、仪器仪表、通用基础 件、施工机械、印刷机械和石化装备等市场的比例平均数约为 20%。该报告认为“当前中国智能制 造处于初级发展阶段”。考虑到我国核工业机器人及智能装备目前也处于起步阶段，与上述报告描 述的发展阶段类似，并结合相关专家的访谈，因此选取 20%作为乏燃料后处理厂设备投资中现有智 能装备投资的占比进行测算，我国乏燃料后处理厂在 2035年前的智能装备投资规模将达 亿 元至 478亿元，平均数为 418亿元。 此外，随着中核集团“数字中核”战略的逐步推进以及核工业装备领域智能化水平的提升，核 工业智能装备在总设备投资中的比例还将继续提升。参考前瞻产业研究院《2018年中国智能制造 行业市场规模及发展前景分析》描述的“我国智能装备市场规模 2011年至 2018年的复合增长率 %”，按 %增长率计算，未来五年至八年核工业装备智能化比例有望达到 %。由此 估算，我国乏燃料后处理厂的设备投资规模将达 1013亿元至 1351亿元，平均数为 1182亿元。 根据上述测算，2021年至 2035年中国乏燃料后处理领域智能装备投资额预计为 418亿元至 1182亿元，按直线法简单均摊，每年投资额约 28亿元至 79亿元。 报告期内，公司在乏燃料后处理领域的产品收入占当期营业收入的比例分别为 %、 %和 %。在手订单中，乏燃料后处理领域的订单金额占总订单金额的比例为 %。 （2）核燃料循环产业及其他领域 第一，核工业产品还可应用于核燃料循环产业的其他领域，包括同位素分离、燃料元件制造、 放射性废物处理处置等。由于相关领域涉密或公开数据较少的原因，没有相对可靠的市场容量测算 数据，但从核电站快速发展带来对乏燃料闭式循环处理的要求来看，必然带动核燃料循环中各产业 环节需求同步大幅度提升。 第二，除上述领域外，还包括核技术应用领域的智能装备。核技术应用是指同位素与辐射技术 应用于医学与健康、农业、环保等国计民生领域，是近年来快速发展起来的战略新兴产业之一。根 据《中国核工业报》报道，核技术应用在发达国家已形成庞大的产业链。美国核技术应用产业的年 产值占国民经济总产值的比例约为 4%-5%，中国核技术应用产业到 2015年相关产值占当年 GDP的 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 29 %。与美国、欧洲、日本等发达国家和地区相比，中国核技术应用产业仍有较大的发展空间。由 于该领域的智能装备应用处于起步阶段，市场规模暂无公开数据。 第三，核工业退役机器人等产品可应用于核电站反应堆退役处理领域。从全球核电站反应堆退 役市场规模 2030年预计超过 1,000亿美元，但由于我国目前核电站反应堆还未进入大规模退役阶 段，因此市场规模暂无公开的准确数据。 综上所述，随着我国“双碳”目标的公布，我国核电建设将进入快速发展期，由此带来其上下 游的乏燃料后处理及核燃料循环产业、核电站反应堆退役处理领域、核电数字化等相关建设投资的 同步发展。此外，核技术应用作为近年来快速发展的战略新兴产业，参照发达国家，预计未来也会 较快增长。由此带来相应的核工业机器人及智能装备市场空间较大。 三、核工业机器人企业薪酬绩效设计原理和方法 随着我国经济的不断发展，对于当前的企业发展而言，由于社会体制的改革，企业的工作效率 也因此有了更高的要求。所以，在我国企业人力资源管理的发展过程中，要根据所存在的问题制定 解决方案，并且运用合理的薪酬管理进行发展，这对企业的发展提供了一定的参考作用，让其在发 展的过程中能够有所借鉴。 薪酬管理的内容和目标 薪酬管理的内容 薪酬管理主要指的是对于员工的薪酬确定、发放与调整的过程，这种管理方式不仅关系企业员 工的自身利益，还与企业的运营活动有着很大的关系与影响。公司在实施人力资源管理和薪酬管理 等工作的过程中，由于薪酬管理工作的内涵非常丰富，而薪酬管理体系设计主要指的是对公司的薪 资水平进行结构设计，而薪酬日常管理工作主要指的是公司内部對工资做出详细的计划与调节等管 理工作，通过上述工作就形成了一个比较完善的工资管理系统。薪酬管理的标准也要在企业内部进 行公开，保障每一位工作人员都能了解到薪酬的标准和结构，避免在企业开工资或是薪酬管理的时 候有员工产生一些不良的情绪。 薪酬管理的目标 薪酬管理工作在进行的过程当中，主要有绩效目标、公正目标、合理目标这几项，唯有企业在 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 30 实施薪酬管理工作的过程当中实现了这几个目标，才有可能保证企业薪酬管理的合法性和企业价 值。首先，企业薪酬管理工作的绩效目标会站在企业工资投入、产出这两个角度进行运营，保证企 业人力资源管理工作的正常运作。而在企业薪资管理运作的整个流程当中，应当控制企业的成本投 入，尽可能运用最少的成本来赢取更多的效益，保障企业薪酬管理的有效性和可能性。薪酬管理的 合法目标是指企业在运营的过程当中，薪酬管理制度必须要按照国家发布的法律法规来进行制定， 不能按照企业自身的进展与国家的法律法规相背离，只有这样才能保障薪酬管理制度具有科学性与 专业性，最大限度地保障员工自身的利益。 要明确薪酬设计的三个基本原则 公平原则 《论语·季氏》道：“闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安” 。 应用到企业也是一样，你永远不会嫉妒马云比你有钱，但同事老张多发了两百块钱，你会嫉妒 的要死。 尤其是同一岗位员工，唯恐别人比自己多拿。但在实际工作中，一定有人干得好，有人干得不 好，怎么平衡内部矛盾呢。 这就需要制定一套员工认可的绩效考核标准，多劳者多得。比如办卡数量、客户投诉率等，让 少拿钱的人没话说，多拿钱的人有明确的赚钱方法。 成本原则 很多企业设计薪酬，习惯性就薪酬研讨薪酬，实际上薪酬设计关于企业的整体运营战略。 海底捞的人工成本明显比同行要高出 30%以上，而租金却远低于同行。 说明了海底捞的运营策略非常清晰，只选择地段相对较好租金便宜的铺位，投入重金在“服 务”上，形成企业核心竞争力。 所以，一般情况我们给企业设计薪酬，先确定薪酬成本占据企业运营成本的百分比，比如营业 额的 30%作为人员工资。 然后根据当地工资标准，确定各岗位的收入上线，最后反算到具体的岗位工资，这样能最大限 度的保证企业人力成本的控制，也能保证员工的实际收入不至于无法控制，避免出现业绩增长员工 丰收，老板反而亏损的情况。 合力原则 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 31 每个老板都希望员工能拧成一股绳，大家劲往一处使，齐心协力。问题是企业的劲应该往什么 地方使呢。员工拧成一股绳，绳子是什么。老板希望员工自驱动，团队驱动的方向又在哪里。 以上三点，其实问的都是同一个问题，企业的目标是什么。 第一，今年的保底目标是多少，保底目标解决企业基本增长问题； 第二，超出部分给团队分多少，明确分配比例； 第三，每个岗位贡献价值不同，给每个人应该分多少。 把分钱的事情解决了，团队才能拧成一股绳干活，大家多干的都是自己多赚的。出来工作这么 辛苦，有钱赚谁会不拼命呢。 这才是能够让老板解放，团队自驱动的根本点。一套合理的薪酬机制相当于企业的发动机，只 要给油（钱），员工会推着汽车往前跑，而不是像以前一样，老板推着员工跑。也能留住想张姐一 样优秀的员工。 薪酬绩效具体设计方法 薪酬机制的基本框架 公司由于规模大小、店面类型等原因，最终用的薪酬框架会有区别，但大致相同，分为以下几 个部分。 薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提出+分红+福利 这里面，基本工资、绩效工资、奖金、工龄一般都会有，根据店面情况会加入超额奖金和分红 等。比如增加新品研发奖励和岗位补贴。 薪酬机制具体设计步骤 （1）明确各岗位薪资总额 以收银员为例，如果是新店，建议参照同街道、同业态、同岗位收银员工资，老店则需要参照 以往收银员工资和同行工资标准设定。 根据企业实际情况，着急用人，可以适当增加工资，但原则上基层员工不超过同行业 20%，高 层员工不超过 30%。 为什么不能太高？ 因为人员工资后期必定根据市场情况水涨船高，不可能降低。过高的用工成本会压缩企业利润 空间，企业没有利润就没办法投入研发和培养员工，最终彻底丧失核心竞争力。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 32 海底捞超同行 30%的高工资，那是因为品牌对租金的议价能力强，可以把租金节省下来的成本 分配到人员工资。其他企业租金、人员、原料三大成本可压缩空间有限，建议还是控制在合理范 围，保证良性发展。 （2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。 薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提成+福利。 大致可以分为浮动工资和固定工资两部分。 浮动工资包含提成、阶段性激励和分红等。 具体数字，根据业绩目标和个人贡献度制定。 固定工资包含基本工资、绩效考核和福利。 福利相对好确定，例如五险一金、孝顺基金、工龄工资，金额基本固定。难点在于基本工资和 绩效考核的比例，以及绩效考核的指标如何设计。 比如经理和招商团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标是什么。 要想明确绩效考核比例，首先应该搞清楚什么是绩效考核，为什么要做绩效。 A、为什么要设计绩效考核 薪酬机制设计的目的只有一个，让员工具有自驱性，充分发挥个人才能，让能者多劳，弱者自 然淘汰。 所以，驱动的方向是什么就非常关键。绩效考核就是员工驱动的方向，绩效考核分为两部分， 绩效和考核。 绩效关注结果，与业绩目标直接挂钩，千斤重担人人挑，人人头上有指标。当公司目标和个人 目标一致后，团队才有可能拧成一股绳，否则各干各的，形同散沙。 考核则更关注过程，做过销售得到人都知道，业务人员要想完成业绩，必须先完成足够量的陌 拜和电话量，不排除个别人运气好，只打了一个电话就完成了任务。 如果单纯看绩效，他是合格的，但傻子都知道，这种情况和守株待兔的概率差不多，过程不对 结果却对的事情，必须要警惕，毕竟做企业不能全靠运气说话。 正确的企业管理，首先要考核员工的关键行为，比如每天拜访量完成率，然后再考核绩效指标 完成情况，保证过程和结果都正确。 绩效关注结果，考核关注过程。过程对了，结果完成了，这样组织才会走向良性发展。 绩效考核就像上大学，老师会在考前画的重点，一般老师画什么我们才去背什么。员工也是一 样，你考核什么员工就关注什么，考核就是企业经营的指挥棒，也是企业战略落地的关键点。 马云讲过，企业战略如果落地不到员工的绩效考核指标，等于空喊口号。 比如公司今年战略目标是拓展新店 100家，老板在台上喊得震天响，底下人的考核指标依旧是 基本功训练、公司文化建设等内功提升，完全与公司战略脱节。你说，这 100家的目标有可能完成 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 33 吗。 有人会问，难道非要考核员工吗，有些员工自觉性挺好的，不考核行不行。我们公司去年业绩 也不错，也没有用绩效考核，大家干的挺起劲儿。但是没有考核标准，大家干多干少，干好干坏都 是一个样，优秀人才的价值得不到体现，最后只能流失。 在公司业绩好的时候，大家都赚到了钱，问题一般不会暴露出来。市场环境稍微恶劣，团队负 能量会成倍的扩散，到时候亡羊补牢又何必呢。 另外，一个优秀的团队时刻要有危机感，稳稳当当的拿着死工资，危机感谈何而来，狼之所以 变成了羊，就是标准越来越低了。 一个人对自己没要求，不出三年就会废掉；一个组织对员工没有要求，不出三个月就会倒闭。 我们不能把希望寄托于市场环境好，打铁还需自身硬，严格等于大爱。 真正优秀的企业是对员工收益和成长双重保障的，收益来自于绩效指标达成后的丰厚奖励，成 长则是考核指标持续达标下的个人能力提升。 所以，绩效考核势在必行，重点考虑如何设计的科学合理。 B、如何设计绩效考核 Ø 首先明确各岗位的绩效比例。 还是前文的问题，管理和运营团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标 是什么。 根据岗位性质不同，一般把职责分为三种类型。 上山型——50%：50%（业绩部门、高管岗位） 平路型——70%：30%（职能部门） 下山型——85%：15%（技术、研发类） 上山型，适合高管和招商销售团队，因为该岗位绩效考核的重点是业绩完成，所以在绩效考核 中为突出对绩效目标的要求，考核比例最高。 平路型，适合财务、人事等职能部分，这类岗位的稳定性较高，但事务性工作繁杂，需要强化 工作的完成效率，但又没有太多的业绩任务，所以考核指标重点是岗位职责，比例 30%为宜。 下路型，需要稳定性高的岗位，而且人员流失不利于产品更新迭代，所以该类型岗位重点是稳 定，公司波动不宜过高，考核比例 15%最佳。 Ø 其次如何对各岗位进行考核 为了让大家方便理解，我简单的把绩效考核按照职级分为两类，基层员工用考核工资，中高层 用绩效打分表。 为什么要这么分，因为对于基层员工而言，最重要的是听话照做，能把公司安排的事情做好已 经是优秀员工了，过多的个人想法只会破坏团队执行力。 所以直接制定好具体的考核指标，每月定量考核就行，达标奖励，不达标按照标准扣除考核工 资，简单高效。 而中高层作为领导者，经营思维是第一位，他们必须有领导者意识，知道如何提升业绩，如何 带领团队，所以用绩效打分表考核。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 34 月初自己制定计划，老板审核结果，培养干部独立的经营思维，月底按照自己月初制定的计划 考核完成率以及业绩达标率。数据清晰明了，一切以结果导向，久而久之，员工养成了独立思考的 能力，老板在不在区别就不大了。 考核工资操作要点： l 考核价值行为要低标准、严要求； 基础员工之所以是基层，就是因为他们的能力有限，过高的要求只会逼迫他们作假和消极怠 工，回归考核的本质，为了让他们关注成长，先做到再做好。 l 考核工资价值行为 3-5条； 考核指标不宜过多，很多企业恨不得把所有的事情都拿来考核，这就像老师画重点，告诉你整 本书都是重点，还有意义吗。3-5条数量不多，任何人都能记住，方便结果管控。 l 考核标准来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）。 每家企业对员工的要求不一而同，所以，针对企业实际制定的考核指标也千差万别，下图为我 服务的两家企业收银员的考核指标，你会发现指标完全不同。 所以，不要去试图抄袭别人的考核指标，各家情况不同，考核指标是基于企业问题、企业战略 等综合因素制定的企业经营指挥棒，需要因地制宜，适合大于更好。 绩效打分表的操作要点： l 每个月月初由各岗位负责任填写计划表，并在月度会议公开汇报； l 月度计划中，所有工作必须清晰可量化，不存在模棱两可的描述性语言，比如努力完成工 作、认真对待客户。 l 月底质询会，对月度制定的每项工作逐项审核，最终打分成绩，以工作完成率计算，比如计 划了 10项工作，最后只完成了 5项，绩效工资就只有一半。 l 绩效工资与职级晋升、奖金提升挂钩，提高员工的自驱性。比如，连续一年绩效考核 90%以 上，方可参加晋升考试的机会；绩效考核全年完成率超 85%以上，方有有资格参与年终分红等。 Ø 最后，重要岗位绩效面谈。 绩效考核指标在制定的过程，由于领导打鸡血、自己爱面子、市场情况发生变化，难免有不合 理的地方。因此月底人事要对重要岗位的人员进行绩效面谈，给到大家倾诉和申诉的机会，消除内 部矛盾，真正做到有人情味的管理。 薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 35 缺乏薪酬管理理念 根据我国大部分企业的薪酬管理程度上来看，很多企业的薪酬管理理念与制度都还不够完善， 工作人员在工作的过程中也毫无积极性可言。这会在很大程度上影响企业的发展，并在发展的过程 中不能去满足现代经济市场化的发展需求。从具体方面来说，人力资源薪酬管理培训的工作人员通 常都是面向刚被录取的新员工和即将晋升岗位的老员工。而一般的工作人员所培训的时间是非常少 的，尤其是对于相对年老的员工，由于他们的逻辑思维能力、实践操作水平根本就比不过年轻人， 再加上在薪资经理方面的专业知识更新速度比较慢，老员工由于无法主动地去进行训练，所以必然 也会减少了一部分的工作效率。 如果企业在发展的过程当中，能够有效地运用薪酬管理、责任制度等相关的薪酬管理力度，会 在很大程度上加强企业的发展力度。但当前企业的薪酬管理理念并不够完善，会对企业的运营造成 很多的弊端，这也会使企业的工作人员在工作的过程中出现一定的问题。虽然有很多的企业宣称自 身的制度已经依据法律全面改革，但还是存在企业与企业不够分明，行政部门的权利比企业的经济 效益大等现象，从而出现了经济薪酬管理混乱等相关问题。由此可以看出，若是企业的内部缺乏薪 酬管理，这会浪费一定的资源与财产，从而降低了企业发展的效率。 薪酬管理效果未能得到发挥 在对人力资源进行薪酬管理的过程中，企业也运用了很多的激励方式进行薪酬管理，如薪酬激 励、目标激励等，通过这些制度提高员工工作的积极性。可是很多的薪酬管理在运用的过程中都无 法充分地发挥出自己的作用，从而导致激励措施无法提高企业的自身经济效益。在经营的过程中要 以员工为主要的发展理念，完善岗位激励的措施，并在此基础上加大对员工的福利。而根据当前的 薪酬管理制度的使用而言，由于企业的工资在发放的过程中仍然运用国家所制定的制度，企业的工 资增长也会与国家的经济情况、财政收入情况都有着相关的联系。这种分配方式由于企业内部的高 度统一等限制，导致工作人员的竞争斗志大大降低，因为没有利益驱使他们进行工作，从而无法加 强工作人员对于企业工作的热情，使薪酬管理效果没有得到实际的发挥。 缺乏系统的绩效考核体系 站在企业发展的角度来看，在制定绩效目标或是绩效考核的计划时，由于工作人员对于考核的 政策制定得并不清晰，或者是政策的意义太过于广泛，没有体现出企业薪酬管理的工作重点，这些 问题都会影响到绩效考核体系的效果，导致很多企业在运营的过程当中都没有一定的发展方向。企 业也要为员工搭建一个完整的沟通渠道，让员工在发现问题的时候能够给予一些意见，为企业的发 展提供帮助。这对于企业来讲，也能在很大程度上提高企业发展的效率与薪酬管理质量。但对于企 业当前的发展情况来讲，由于绩效考核的指标不够清晰，不仅无法提高工作人员的积极性，还有可 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 36 能会加大工作人员的工作难度，使工作人员的工作负担逐步加重。所以，在制定每一项绩效考核指 标的过程当中，一定要突出考核体系的重点，不能让绩效指标的内容太过广泛，这会导致工作人员 在工作时放不开自己的手脚，没有明确的工作目标。而当企业制定绩效考核的指标时，会站在宏观 的角度上去制定指标，影响了薪酬管理在企业中使用的质量。 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施 加强人力资源与薪酬管理的有效融合 在企业进行薪酬管理的过程当中，不仅要以公平公正为制定的原则，还要在此基础上加强人力 资源与薪酬管理的有效融合，使员工在良好的工作环境当中进行工作，不仅能让员工感受到企业对 他们的关怀，还会在此基础上提高自己的工作效率，从而在不同的岗位上发挥自身所应有的作用与 能力。企业在进行发展的过程当中，若是能将岗位或者是企业所制定的激励措施进行完善，能够有 效地加强企业绩效薪酬管理的应用。工作人员在工作的过程中一定要以我国法律法规为基础，以此 来达到杜绝工作人员腐败、完善薪酬管理工作、人力资源管理工作的目的。 与此同时，由于每一份工作的工作内容不同，工作人员的实力不同，自然不能运用同样的评价 标准对工作人员的能力进行评判，薪酬管理人员要站在差异性的角度上去分析每一项内容所具有的 相同点和不同点，并根据岗位实际的需要与工作人员的能力等方面进行评价，最大限度地提高工作 人员的效率。在此基础上，还要运用经济性的原则去进行融合，因为在企业生产和经营的过程当 中，薪酬管理与人力资源管理两者都是企业运营所需的要求，只有将两者之间的关系得到一定的缓 和，企业的经济效益才能有效地提高。企业在制定薪酬管理制度的时候，为了能够有效地加强企业 的发展，需要运用可持续发展的原则去制定合理的制度，因为薪酬管理并不是在短时间内进行经营 的，还要在长期的发展过程当中融入企业发展的每一个环节，并在实施薪酬管理的时候运用好可持 续性发展原则，以此来让更多的员工受到一定的鼓舞，从而加强企业在发展过程中的主要能力。 制定岗位激励的措施 为了能够让企业一直活跃地出现在市场上，并在发展过程中不断提升企业发展的能力，企业要 采用人性化的薪酬管理方式进行经营，将以人为本作为企业发展与经营的理念，从而最大限度地加 强企业的实力。且在过程当中，企业也要对员工的诉求进行一定的重视，根据这些诉求来调整相应 的制度与发展方案，运用岗位或是平台等发展空间来让工作人员展现出自己的实力和工作价值。在 针对工作人员进行考试、面试等环节中，一定要根据国家所制定的条例来严格执行，管理人员不仅 要关注应聘者是否具有能够胜任其岗位的专业能力，还要着重看待他们每一个人的特征和发展的潜 能，如若这一关没有看好，那么等到真正工作的时候，就会影响到企业和人力资源管理的工作和发 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 37 展。 企业在制定薪酬管理制度的时候，要根据工作人员的实际工作情况给予一定的待遇，不会因为 某一个人的职称高低而盲目给予一定的激励。在企业的发展过程当中，会有很多的称号来辨别工作 人员的能力，职称一般指的就是用来区分某一项专业或是学术水平的等级称号，这能够体现出一名 工作人员自身的专业水平高低。在企业内部运营的过程当中，有很多的员工职称很高，但实际的工 作能力却与这项职称不符合。所以在企业进行人力资源薪酬管理工作的过程当中，通过薪酬管理的 有效运用，能够在很大程度提高人员的工作能力。企业在运用薪酬管理进行绩效考核与激励的过程 当中，若是倾向于工作人员的职称，就会导致很多的管理人员忽略一些普通员工自身的工作业绩与 强度，或者说太过重视职称使员工内部出现一系列的问题，影响企业发展的进度，没有考虑到薪酬 管理的公平性原则与目标。由此可以看出，对岗位薪酬管理进行合理的完善，会让每一位在职的员 工都能享受到公平公正的待遇，这会在很大程度上促进企业自身的发展。 健全人才配置制度 很多的企业要引进新人才，首先要考虑的问题是要通过考试来吸纳具备专门能力和专业知识的 新人员，同时需要借助企业本身的培养使新人适应工作环境，更加明白自身的工作，并由此来提高 自身的综合素质。现如今，中国企业的员工们经过了长期的工作，早已熟悉并掌握企业工作人员的 基本工作过程与规则，对新进的员工来说，在职的老员工所占的主要优势就是比新人工作的时间 久、经历多，而且可以在自身最专长的工作领域内来开展这方面的训练工作，使新员工可以更迅速 地熟悉专业技能，从而重新投入工作岗位上。 从另一方面而言，工作人员的培训机会有所提升，并通过健全人才配置制度的应用，能够运用 最少的资金让已经在职的工作人员去学习新的知识和理论，从而使得工作人员的专业水平有所提 高，使得企业在不断提升人力资源素质的过程中，也能逐步加强自身发展的能力，并运用各种激励 制度与薪酬管理方式来对工作人员进行薪酬管理，从而逐步提升了企业的人力资源管理水平，降低 了企业的运营成本。企业中的一些在职工作人员在进行培训的过程中，往往只需要提高某一方面的 知识就可以了，不需要像新人一样要进行全面的教育，还需要一个适应工作环境的过程。由此可以 看出，只有健全企业的人才配置制度，才能有效地提高企业的薪酬管理与绩效考核体系，保障每一 位员工都能达到企业用人的标准，最大程度地完善人力资源管理工作。 纵观全文来看，通过将薪酬管理融入人力资源开发的过程当中，能够在很大程度上增添工作的 效率，加强企业人力资源管理的完善性。通过这样的方式，也能让更多的员工投入工作当中，从而 为企业的发展奠定基础。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 38 薪酬机制的注意事项 工资不宜频繁变更 永远没有最好的薪酬机制，老板也总是想优化调整，但是对于员工而言，稳定的收入预期大于 一切，频繁的工资变革，会增加员工的不安全感，甚至无所适从，出现大面积离职。根据我自己的 服务经验，薪酬机制整体变革最快是一年，绩效考核最快是半年（特殊情况除外）。 考核工资不是一成不变的 考核工资就是老板手中的指挥棒，老板指到那儿，员工就关注那儿。公司每年、每季度的战略 主题都会发生改变。因此考核指标也要随之改变，但仍然不建议太过频繁调整，最好的时机是等员 工对原有的指标已经形成了工作习惯，逐步迭代，团队运作才会趋于良性。 太阳底下发工资 很多老板喜欢偷偷摸摸的发工资，尤其喜欢给员工发红包，美其名曰人性化管理。 不患寡患不均，这是人性，不可逆。 把工资放到明面上，你有多大本事拿多少钱，赚的再多别人也无话可说，只会激励那些想赚钱 的人奋进。 悄没声的发红包，不让员工知道彼此的收入情况，大家就真的不知道了吗，人言可畏，悄悄话 多了只会增加团队的负能量。 另外，员工都不知道领导赚多少钱，怎么有动力成为领导，把薪酬制度公开，让员工知道自己 几斤几两，努力之后未来能赚多少钱，永远是最好的留人方式。 不能直接从原有底薪中拿钱考核 对于员工而言，绩效考核工资不管标准再低，依旧有拿不到的可能性，所以一个原来没有实行 过考核的餐厅，一定不能从底薪中直接拿钱考验，这样很容易引起员工对绩效考核的反感。 一般在落地薪酬制度时，先按比例从底薪中拿一部分，同时也会额外增加一部分考核工资作为 对员工考核达标的奖励。 比如服务员原有工资 3000，实行绩效考核后，基本工资变成 2500，考核工资 500，员工肯定 会有情绪。 为了平息员工情绪，会在考核工资中多加 100-200。只要员工能按照考核指标完成工作，把活 干好了，对于老板而言，多加一两百也是愿意的。这样，员工干好多拿钱，企业盈利老板也开心。 皆大欢喜。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 39 很多老板为发工资发愁，不是不愿意给钱而是担心多发了没用，少发了又闹事，最后薪酬变 “心愁”，一套科学的薪酬机制不仅不会让老板发愁，还会解放老板，激发员工动力。一个自驱性 的员工和一个被老板整天追着干活的员工做出来的工作能一样吗。 因此，做好店面管理，从一套科学的薪酬机制开始，解放自己，激发员工，让优秀的人才发挥 价值，让企业的利润倍增。 把固定工资调整为绩效考核和提成？ 如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但 是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意 不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。 管理层用 KSF 薪酬绩效模式 1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）； 2、每一个指标找出利益分配点； 3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明； 普通员工用提成制（或提成+KSF） 1、提成反推法方法 很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成” 呢？如服务员工资为 3000元，改为提成制具体操作如下： 1）确认营业提成单位，如桌数 2）从原来工资拿出 20-50%工资出来，如原工资 3000元，30%即 900元； 3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如 300桌； 4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌 5）新工资结构=2100元+ 提成 3元/桌 2、提成反推方法 1）确认按营业提成比例； 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 40 2）找出指标个人历史月平均数据：如 18000元； 3）预估确认服务提成：如 % 4）测算提成额：18000* %=900元； 5）确认固定工资=原工资 3000元-900=2100元； 6）新工资结构=2100元（固定）+%（提成比例） 当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受 又有激励为标准。 以一餐厅厨师长的薪酬模式为例 之前，该厨师长每月拿固定工资 8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特 别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。 为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪 费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。 那现在，我们将他的薪资做了下调整： 首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的 9个指标与其薪酬相结合。 全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工 主动流失人数/水电费用率/客户满意度 然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点 平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达 到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。 最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案 1. 全店销售额，每增加 2000元，奖励 4元，每少 2000元，少发 3元； 2. 主菜销售额，高出平衡点部分*计提，低于平衡点，低出部分按 %少发 3. 人创营业额，每多 50，奖励 5，每少 50，少发 3元； 4. 人均消费，每上升 ,奖励 元，每少 ，少发 元； 5. 员工流失人数，没流失，奖励 50元，每流失 1人，少发 50； 6. ... 采用 KSF方案之后， 1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素 2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心 3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 41 4. 员工流失人数减少 5. 餐厅利润增长了 20% 薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人 的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自 然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如 果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。 四、核工业机器人企业《薪酬绩效设计策略》制定手册 在明确“薪酬绩效设计策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进 行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。 动员与组织 在决定制定“薪酬绩效设计策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战 略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业 发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成 一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽 可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效 提升企业战略规划的科学性和准确性。 动员 对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就 要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断 加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面， 应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划 管理提供团队支撑。 部门 序 号 推动事项 推动要点 责任 人 推动时间 备 注 动员 1 决定在公司推行 “薪酬绩效设计 策略” 召开专门会议就推行“薪酬绩效 设计策略”作出决定 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 42 2 成立公司“薪酬 绩效设计策略” 建设领导和制定 小组 确定公司“薪酬绩效设计策略” 建设小组的人员及分工。公司应 当在设立战略委员会，或指定相 关机构负责公司发展战略管理工 作，履行相应职责。 3 进行建立“薪酬 绩效设计策略” 思想动员 召开公司建立“薪酬绩效设计策 略”思想动员会 组织 战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略 实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自 的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。 由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程 中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层 由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了 企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能 部门管理者以及专职计划人员。 成员 职责 （一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务： （1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。 （2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出 具体的改进措施。 （3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给 企业造成的影响。 （二）高层管理 者 企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企 业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层 管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。 公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾 问组成。 （三）专职计划 人员 当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一 部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责 的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种 数据，提出和评价各种可行的战略选择。 学习与研究 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 43 学习方案 部门 序 号 推动事项 推动要点 责任 人 推动时间 备 注 1 组织相关人员参 加“薪酬绩效设 计策略”班学习 领导小组和公司主要干部系统学 习“薪酬绩效设计策略”的意义 与方法 2 组织员工需求调 查 组织员工满意度调查和需求调查 学习 与准 备 3 组织执行组成员 参加“深化班” 学习 执行员核心成员参加“深化班” 学习，草拟方案 研究方案 构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目 标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制 定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。 也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指 明发展方向，为项目提供决策支持服务。 事项 建议 研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部 门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。 研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管 理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部 门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。 优化战略研究 组织架构 建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支 持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。 构建开放式研 究网络 加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开 放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。 加快信息、成 果共享与成果 转化 推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研 究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战 略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 44 报告。 加强战略研究 队伍建设 以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨 培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固 和提升业务战略研究队伍水平。 制定前准备 企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展 战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业 在经济市场中不断的发展。 制定原则 科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析 找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。 原则 建议 社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内 部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因 素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。 科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评 价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的 实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具 有科学性。 实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对 策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的 深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。 前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当 前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互 动结果进行分析和判断来获得。 创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创 新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企 业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企 业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创 新和创造。 全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但 又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综 合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚 至是相当具体的。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 45 动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需 要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、 永远不变的应用。 长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。 企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条 件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。 竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以 使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得 以立足。 全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略 相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。 整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中 也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。 实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策 方案有实施的可能性。 保证信息的准 确性和完整性 企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性 和完整性是企业实现科学决策的关键。 对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并 在实施方案中择优选择。 减少副产作用 原则 企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确 执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。 坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研 究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。 注意事项 企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市 场竞争中保持不败之地。 注意事项 分析 企业战略规划 制定较为随意 目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会 整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门 造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏 离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落 到实处，充分发挥其应有的积极作用。 企业战略规划 实施不够到位 虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全 力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作 用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战 略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。 企业战略规划 调整不够及时 许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调 整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。 在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 46 歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。 缺少消费者视 角 一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低 成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需 求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经 过消费者的认可。 缺少外部协作 视角 一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略 理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业 间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业 间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战 略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。 不同战略界限 不明 成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙 战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界 限不明。 有效战略的关键点 战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨 论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者 只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定 过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通 过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所 共知。 另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后 3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值 得防范的。 关键点 内容 可预期的战略 目标 战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企 业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定， 也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。 建立健全战略 决策体系和责 任体系 发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管 理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制 定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积 极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高 效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略 任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略 营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。 做好市场的调 查、细分、定 位 实施“薪酬绩效设计策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位 基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异 性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业 现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 47 要实施“薪酬绩效设计策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由 于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信 息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根 据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需 求。 战略要有连续 性 任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就 等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的 做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家 公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变 化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的 话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。 环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的 变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获 得组织与环境的协同与适应。 竞争位势与定 位 差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确 的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。 面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。 实施差异化贵 在创新 随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个 普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些 都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效 药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟 进。 差异化应恰到 好处 引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于 任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略 就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的 营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一 是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价 值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。 难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和 通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所 以管理资源是在别处无法简单复制的。 核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争 力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。 要及时延展和 升级 任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件 的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承 过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。 动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能 力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环 境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。 在自身产品上 完善 企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠 自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信 贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生 产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实 现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 48 资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。 在企业组织管 理上完善 企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通 过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就 是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治 理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员 工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法 规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法 规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作 井然有序。 在企业竞争核 心上完善 企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技 术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中 “标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参 考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激 励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源 泉。 加强创新创造 能力 在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族 具有生机与活力的保障, 也是企业“薪酬绩效设计策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、 用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场 份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。 要有一个独特 的价值诉求 就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于 什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了 你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太 可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。 精心设计的价 值链 要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能 有特色否则只能在运营效率上竞争。 要做清晰的取 舍，并且确定 哪些事不去做 制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之 重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的 事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手 做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。 在价值链上的 各项活动，必 须是相互匹配 并彼此促进的 西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是 某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整 个战略都模仿过去才能有效。 战略组成与制定流程 战略结构组成 战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对 策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 49 项目 具体 总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目 的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验 方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。 企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体 发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指 导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战 略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。 企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而 编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能 部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织 落实经营战略。 战略制定流程 第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务， 达到怎样的目标。 第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要 重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。 第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争 者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。 第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。 第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零 售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。 第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财 政预算等。 部门 序号 推动事项 推动要点 责任 人 推动时 间 备注 1 确定企业的发展 方向及目标 召开专门会议确定公司战略目标。 方案 制定 2 科学编制公司 “薪酬绩效设计 策略” 战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规 划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作 任务和实施路径。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 50 3 制定相关的约束 和政策 这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的 平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最 好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目 标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出 现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。 这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资 源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者 说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以 做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂 长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观 的，实际情况难以完全相符。 4 基于公司战略修 订公司相关制度 整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理 等制度。 5 形成完整“薪酬 绩效设计策略” 方案 将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案 6 “薪酬绩效设计 策略”方案的研 讨和修订定稿 组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订 具体方案制定 具体方案制定 具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）： 项目 策略 愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许 战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度 战略规 划方面 支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？ 商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求 行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比 企业情况 公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规 避或优化改善？ 商业模 式方面 盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 51 新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？ 目标市场 1、企业现阶段的目标市场是什么？ 2、为什么选择该行业和市场？ 3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？ 4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？ 主要营销策略是什么？ 5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？ 6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？ 客户定位及 价值主张 1、我们的主要客户是哪些？ 2、客户的关注点在哪些方面？ 3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？ 4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？ 5、客户满意度及老客户的维护情况如何？ 6、企业是如何进行客户定位/细分的？ 7、客户对产品/服务的关注点在哪里？ 8、我们想要传递给消费者的价值是什么？ 市场方 面 市场定位及 策略 1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？ 2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我 们更强？ 3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？ 4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？ 公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、 文化等外部因 素是否适宜？ 与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？ 营销渠道、 方式、区域 拓展 1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？ 2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？ 3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展 区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？ 4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？ 营销方 面 核心竞争力 1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？ 2、企业是否具备核心壁垒？ 3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？ 4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动 的？ 5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？ 生产方式和 服务 1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？ 2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？ 3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上 我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？ 产品方 面 利润来源/盈 利模式 1、现有的核心业务有哪些？ 2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？ 3、是否有新的利润点可以开发？ 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 52 成本结构 1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？ 2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大 约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人 力成本各占多少比例？ 3、企业是如何控制和优化成本的？ 模式创新规 划 1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转 型？ 2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？ 3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在 哪里？ 企业资源 企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资 源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和 知识等。 公司有强大的战略同盟 公司有很好的社会背景 公司有比较好的社会关系 公司社会关系一般 运营方 面 企业治理 1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？ 2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？ 3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么 关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极 作用？ 4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题 5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？ 6、如何做财务风险管控？ 人员配置是否合理？ 公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？ 股权结构是否合理？ 配套方案制定 分类 项目 具体内容 组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规 划方面 沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？ 产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规 划方面 资本规划 公司有无融资规划和上市规划？ 人力资 源管理 方面 配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划） 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 53 培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况 薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议 绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存 在问题或担心、优化建议 企业文 化方面 文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等 五、核工业机器人企业《薪酬绩效设计策略》实施手册 培训与实施准备 在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业 员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战 略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源 管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战 略，顺利达到企业战略规划执行的需求。 部门 序 号 推动事项 推动要点 责 任 人 推动时间 备 注 1 进行方案培训和 实施动员 分别进行激励对象和全员宣讲方 案并动员做好相关准备 培训 与实 施准 备 2 按方案要求调整 组织分工和配置 资源 对公司的组织架构、职能分工和 人力资源配置等相关资源进行优 化，确保按要求配置到位 试运行与正式实施 试运行与正式实施 当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点 目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之 后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 54 得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从 而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。 部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间 备 注 1 试 运 行 实施 2 正 式 实 施 实施方案 结合实际、精心制定工作实施方案 面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“薪酬绩效设计策略”工作实施 方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细 化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成 效地开展。 战略实施全过程闭环 管理 公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建 立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考 核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制 度、流程及工作标准。 编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年 度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各 级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中 的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管 理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。 强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规 划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、 可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点， 导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广， 逐步增强业绩考核的战略导向。 推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责， 团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机 构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及 时向战略管理机构报告。 构建执行与推进体系 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 55 构建“薪酬绩效设计策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。 有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计 划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。 对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将 战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在 那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。 好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任 务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就 能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。 战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的 发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！ 战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰 而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略 竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背 景下推进企业建设具有长远意义。 加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、 财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。 加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确 保各项措施部署落地。 加强组织领导、建 立动态督导督办机 制 加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时 做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。 大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传 报道工作进展和取得的成效。 组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建 议，推动形成全员参与的良好氛围。 积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推 广典型做法。 营造全员全链条参 与环境 加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核 兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。 增强实施保障能力 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 56 切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网 络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效 果。 环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识 和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。 基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专 家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略 风险。 注重战略风 险防控 实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠 前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。 找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架， 结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共 同反应公司业绩情况。 为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低 成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报 率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。 加大业绩考 核力度 在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分 卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。 动态管理与完善 持续变革是战略执行的精髓 建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目 一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。 对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定 程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。 要达到企业制定“薪酬绩效设计策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能 真正形成最适合、最优的战略。 根据竞争环境变化进 行灵活调整 应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整， 这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环 境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情 况，进而促进企业的良性发展。 战略管理工作应遵循 动态调整原则，保持 战略规划体系的科学 性、前瞻性、适用性 总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修 编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入 规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原 则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导， 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 57 和有效性。 加快差异化发展步伐。 进一步研究完善公司 发展战略 进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加 强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、 路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。 战略评估、考核与审计 开展战略执行评 估 战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到 可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度 战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。 实行战略绩效考 核 公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试 点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推 动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。 加强战略监察审 计 公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方 向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度 予以责任追究。 六、总结：商业自是有胜算 人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。 决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提 升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平， 最终的结果基本是公平的。 人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差 别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑 战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。 做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。 除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固 然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高 度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼 洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是 截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。 人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 58 引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层 次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中 分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。 亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明 白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性 的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而 且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。 我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！ 那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？ 持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什 么？ 为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同 行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管 理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产 业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。 盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家…… 盛世华研 注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示 深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。 注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研 究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如 需转载部分内容，请联系我们，并注明出处。 核工业机器人企业薪酬绩效设计策略制定与实施手册 59 法律声明 版权声明 本报告由盛世华研调查和制作，报告版权归属于深圳市盛世华研企业管理有限公 司。报告中所有的文字、图片、表格均受知识产权法律法规保护，部分文字和数据采集 于公开信息，所有权为原著者所有。没有经过本公司书面许可，任何组织和个人不得以 任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共 和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。如需引用、刊发，需注明出 处为“盛世华研”，且不得对本报告进行有悖原意的删节与修改。否则引起的一切法律 后果由该客户自行承担，同时本公司亦认为其行为侵犯了公司著作权，公司有权依法追 究其法律责任。 免责条款 本报告是基于盛世华研公司及其研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他 研究方法，结合盛世华研监测数据，并通过盛世华研知识体系及数据模型研究获得。本 报告中发布的调研数据受调研方法及样本的影响，以及调查资料收集范围的限制，部分 数据可能未必能够完全反映真实市场情况，盛世华研对该等信息的准确性、完整性或可 靠性不作任何保证。因此，本报告仅供个人或单位作为市场参考资料，本公司不承担因 使用本报告而产生的法律责任。 本报告是盛世华研企业管理有限公司服务体系下决策咨询报告系统的重要组成部 分。如对有关信息或问题有深入需求的客户，欢迎使用盛世华研企业管理有限公司之专 项研究咨询服务。