摇摇摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据詹宇波摇张摇军摇徐摇伟*摇摇内容提要摇本文基于企业层面的抽样数据,使用分位数回归方法研究了中国制造业企业中的工资决定因素,并对集体工资议价协议是否对工资决定产生作用给予了特别关注。研究发现:整体而言,集体工资议价对于工资决定的影响存在所有制方面的差异,在国有企业当中的作用显著大于其他所有制企业。工会的存在与否对集体工资议价有一定的影响,且对职员的影响大于工人。此外,我们还发现员工的教育水平、培训投入、工作经验和本地同行业其他企业的工资水平等因素对工资水平有显著的正面影响,但是员工的教育水平对工资的影响主要体现在职员工资上,而工作经验的影响则主要体现在工人工资上。关键词摇工资决定摇集体协议摇所有制摇工会摇分位数回归一摇引言改革开放以来,中国企业(特别是制造业企业)的工资形成机制经历了巨大的变化。在上世纪80年代,国有企业部门依然占据经济的主导地位,工资的决定带有行政*詹宇波:上海大学经济学院经济系摇电子信箱:@;张军:复旦大学中国社会主义市场经济研究中心摇电子信箱:junzhang_2000@;徐伟:常州工学院经济管理学院摇电子信箱:xuwei621103@。本文系国家自然科学基金项目“改革开放以来中国职工工资形成机制研究冶(70873022)的阶段性成果。作者感谢国家自然科学基金委员会和上海大学校内创新项目(2010CXPY01)对该项目的资助。作者还要感谢陈钊、章元、陈诗一、罗长远、范子英、刘晓峰、谢露露、唐东波以及参加项目双周工作坊的所有人员对本文初稿提出的宝贵意见和建议。感谢匿名审稿人提出的宝贵意见,当然文责自负。世界经济*摇2012年第2期摇·63·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試和计划的色彩,不能很好地反映劳动力供求条件的变化。进入90年代以来,一方面,国有企业开始了体制改革,非国有企业部门获得快速的扩张,原有的就业体制开始瓦解;另一方面,经济的自由化解除了对劳动力的种种制度约束,劳动力开始在城乡、部门以及不同所有制企业之间迁徙和流动,逐步形成了新的就业体制(Zhao,1999;蔡昉等,2005)。根据经济学理论的预测,劳动力的流动、竞争和就业体制的变化势必使得劳动力市场的供求条件、人力资本、技能、经验等因素在工资决定中扮演越来越重要的角色。劳动者与企业之间在工资福利等方面的讨价还价也是一个不可或缺的重要方面。根据国际劳工组织提供的定义,集体议价(collectivebargaining)是达成集体协议(collectiveagreement)所包含条款的磋商活动或过程,而集体协议则是由雇主与工人代表之间订立的所有与工作条件和就业条款相关的协议(Gernigon等,2000)。毋庸置疑,工人实施集体议价反映了他们对更高福利水平的诉求,主观上要求企业增加包括工资在内的一系列福利待遇。但是,学界对于这一诉求最终是否能够真正带来劳方处境的改善尚存在争议。这主要体现在以下两个方面:一是由于工资实际上是企业生产成本的一部分,因此工人提高工资等待遇的要求是否能够实现,还有赖于企业根据生产经营状况及其面临的市场竞争环境做出的反应,其本质在于劳动力市场的供求关系;二是由于客观上存在企业向消费者转嫁成本的可能,所以在劳动生产率一定的条件下,如果工资上涨最终推动了一般商品价格水平的上涨,那么工资的上涨将仅仅是名义上的,实际工资可能并没有得到改善。大量文献表明,集体议价能否实现提高职工工资的目标在很大程度上取决于实施集体议价的制度环境,这通常表现为议价实施层面的不同(Calmfors和Driffill,1988;Hoel,1990;Zweimuller和Earth,1992;Katz,1993;Kahn,1998;Kohn和Lembcke,2007;McGuinness等,2010)。集体议价的实施层面一般可分为集中化议价(centralizedbar鄄gaining)和分散化议价(decentralizedbargaining),其中集中化议价主要发生在欧洲大陆国家,意指有关法律规定企业工资议价的结果有时可以推广到整个产业甚至全国,因而有利于降低产业间工资不平等(Calmfors和Driffill,1988;Kahn,1998);而分散化议价通常是指企业工资议价的结果仅适用于本企业,有时即便是本企业中的非工会成员也不能享有,此时将会增加工会与非工会成员之间的工资差距。淤这种议价形式以美国为代表。Calmfors和Driffill(1988)的研究提出了“Calmfors-Driffill假说冶,认为仅淤关于集中化议价和分散化议价及其存在的多样化形式,Calmfors(1993)提供了一个很好的总结和述评。世界经济*摇2012年第2期摇·64·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試当集体议价是以产业作为谈判单位,且议价强度适中时,高工资水平才更有可能实现。在议价权高度分散的情况下,单个公司内部发生的工资议价对改善职工工资水平的作用可能较弱。再考虑到企业个体之间存在的差异,集体议价在不同企业中所发挥的效应也必然有所不同。目前有关工资集体议价的研究大多集中于发达国家,针对发展中国家和转型国家的较少。由于这些国家的劳动力市场还不成熟,因此情况更加复杂,集体议价对工资的影响也存在更多差异性特征。如Magda等(2009)对斯洛伐克、捷克、波兰、匈牙利等东欧转型国家的集体工资议价进行研究后发现,在就业体系重建后,诸如集体协议、工会等因素对各国的工资水平的影响并不一致。在捷克和匈牙利,企业层面的分散化集体协议增加了不同技术水平的工人间的工资差异,而这一差异在其他转型国家则未得到证据的支持。因此,同为转型国家,对中国企业的集体协议对工资决定的影响进行研究无疑能够丰富现有文献,并为集体议价的作用提供新的证据。与市场经济发达国家的劳动力市场相比,Peng(1992)、D佴murger等(2008)以及王德文等(2008)认为,中国劳动力市场以劳动力长期供给过剩和劳动力市场的地区分割为显著特征,因此现阶段有关中国企业工资决定的研究多从这些方面着手。而中国企业当中的劳资双方工资议价问题没有得到重视。其原因可能是,在供给过量的中国劳动力市场中,作为买方市场的企业在劳动力市场上占据了绝对的谈判优势,职工难以获得相应的谈判地位,同时,中国目前进行集体工资议价的主体还不够明确,工会组织、行业协会组织的功能和相关法规并不健全。因此,中国的劳动者与企业之间的工资集体议价缺乏良好的谈判平台和制度支持,导致问题似乎无从谈起。尽管上述观点反映了一定的现状,但这绝非问题的全部。事实上,即使无法获得反映中国工资议价整体情况的直接数据,我们还是可以从一些统计资料中的劳动权益纠纷数据获得间接的信息。如从《中国劳动统计年鉴》中能够发现,自上世纪90年代中后期开始,中国劳动争议案件一直呈加速上升趋势,而从案件处理情况来看,劳动者胜诉比例一直高于企业胜诉比例。当然,我们无法证明这一事实是否是由于推行集体议价所导致的结果。但这至少表明,尽管中国劳动力市场上的供给方存在高度竞争,但是越来越多的劳动者开始尝试保障自身权益。因此,我们有理由推测,劳动者与企业之间的工资议价在很多企业中早已存在。因此,中国劳动和社会保障部早在2000年11月就颁布了《工资集体协商试行办法》,其中第三条明确规定“本办法所称工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工世界经济*摇2012年第2期摇·65·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为冶。淤后来,有关集体议价机制的具体内容被正式写入修订后的《劳动合同法》。于然而,由于缺乏来自企业层面的微观数据,现有研究未能对中国劳动力市场中的集体议价问题给予足够关注,集体议价在中国工资决定中的作用及其影响机制被忽略。根据笔者的检索,目前尚无文献对这一问题进行专门研究。幸运的是,我们获得了一个包含1268家中国制造业企业工资议价信息的数据库(2005年),使得对这一问题的研究能够得以进行。基于这一企业微观数据,本文希望对以下两个问题进行验证:1郾集体工资议价对工资水平是否存在影响?2郾发挥集体议价改善工资水平的作用需要何种条件?本文后面的安排如下:第二部分讨论本文数据在集体工资议价方面的样本特征;第三部分介绍变量、方程和计量回归方法;第四部分给出回归结果,并在不同所有制类型下讨论集体议价和工会在工资决定中的影响机制;第五部分是本文的结论。二摇集体工资议价的样本特征本文使用的数据来自中国调查数据网(CSDN)盂公布的2006年6月由世界银行和北京大学中国经济研究中心合作开展的一次企业问卷调查。该调查的实施范围包括北京、长春、丹东、淄博、丰镇、石家庄、西安、吴江、杭州、十堰、重庆和佛山等地市的1268家企业,主要集中于制造业行业。需要说明的是,除了本次调查获得的数据外,该数据库还包含了由国家统计局提供的关于这些企业的基本面情况,如企业固定资产和雇员人数等等。当然,本数据库仅反映了被调查企业在2005年的相关信息。在这一部分,我们先就该调查数据当中反映出来的集体工资议价的总体情况加以说明。表1给出了工资议价以及其他部分反映劳资关系(如劳动合同、工会等)的制度安排在被调查企业的统计分布状况。本调查数据对于有些问题提供了关于职员和工人两者的信息,例如关于劳动合同的签订情况,问卷分别询问了职员和工人的签订情淤引自中国劳动与社会保障部,《工资集体协商试行办法》第三条,
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試况,答案包括“全体签订冶、“部分签订冶和“未签订冶。从表1中不难看出,绝大部分被调查企业都与员工签订了劳动合同,如果加上“部分签订冶的企业,职员和工人的劳动合同签订比例均在95%以上。尽管《劳动合同法》迟至2007年才颁布,但是《劳动法》早在1994年便出台,并于1995年实施,其中对用人单位与雇员之间签订劳动合同做出了相应的规定。因此,劳动合同的签订较为普遍。与之相对照,工会的普及程度略低,但仍然有接近70%的企业成立了工会。淤表1有劳动合同、工会和工资议价的企业在样本企业中的比重签订情况回答“是冶的企业家数/报告该信息的企业家数百分比全体签订989/劳动合同(职员)部分签订220/合计1209/全体签订959/劳动合同(工人)部分签订231/合计1190/工会851/集体议价625/集体工资协议346/摇摇说明:表中的工人是指在生产线上的企业雇员,而职员是指在非生产线部门的企业雇员。此外,由于企业是否回答问卷问题带有随机性,因此在不同项目中报告信息的企业数无法保证一致。“百分比冶栏中的数据系根据回答“是冶的企业数除以报告该信息的企业数获得。下表同。与前二者相比,无论从提供该信息的企业还是在给予肯定答复的企业来看,签订过集体议价的比例均较低。共有1172家企业回答了是否存在集体议价的问题,其中答案为肯定的有625家,略超过半数水平。但是在回答了是否签订集体工资协议的1177家企业里,仅有346家企业的回答是肯定的,比例仅为%。通过对劳动合同、工会和集体议价三者的比较不难看出,集体议价在中国企业当中还不是十分普遍,而将集体议价通过正式合约形式明确下来的则更少。这意味着,集体议价在中国的企淤需要强调的是,本文使用的问卷调查中可能会出现被调查企业倾向于做出有利于企业的回答,从而导致劳动合同的签订率被高估。因为根据有关报道,2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。参见:
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試业里还是一个“新生事物冶,企业和职工对于集体工资议价的具体实施方式都还处在一个学习和适应的过程当中。不可否认的是,集体议价是一个非常复杂的过程,议价双方的力量对比和采取的策略手段等均会对议价结果产生重要影响,而这些信息都无法在本调查数据当中显现出来。由于本数据是一个基于企业层面的调查,因此反映的是企业总体层面的信息。相应地,对集体议价的度量也只能局限于企业总体签订集体协议的情况,针对议价过程更加细致的度量还有待于新的微观调查。表2给出了样本中不同所有制类型的企业推行集体议价的统计信息。国有企业、国有改制企业和私营企业实施集体议价的比例均超过了50%,而外资企业的集体议价水平较低,仅为%。与开展集体议价的企业数量相比,通过签订集体工资协议,将集体议价以书面化的形式固定下来的企业更少。如表2最后一列所示,各种所有制企业当中签订了集体工资协议的均在40%以下,其中私营企业和外资企业都低于30%。其原因仍然在于相关法规出台较晚,如2001年修正后的《工会法》才对工会代表职工与企业签订集体合同做了阐述,但并未涉及集体合同的内容。表2不同所有制企业的集体议价情况集体议价集体工资协议所有制类型回答“是冶的企业家数/报告该信息的企业家数%回答“是冶的企业家数/报告该信息的企业家数%国有69/
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試表3集体工资议价的城市分布集体议价集体工资协议城市回答“是冶的企业数/报告该信息的企业数%回答“是冶的企业数/报告该信息的企业数%北京39/
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試主观上较为随意的回答(Katz,1993),因此我们采用企业对“是否有集体工资协议冶这一问题的回答作为对集体工资议价的度量,变量设定为bargcon。研究中包含的其他控制变量为:反映员工特征的控制变量:(1)员工受教育水平(collegeem和primidworker):调查数据中报告了企业里受大学教育以上水平的员工比例和初中教育以上水平的工人比例,分别用“0~20%冶、“20%~40%冶、“40%~60%冶和“60%以上冶4个档次来表示。由于受大学教育以上水平的员工多为企业白领职员,因此这一指标可近似地用于度量企业职员的受教育水平。在文中,我们分别用1、2、3、4对这4个档次赋值,并分别放入职员工资和工人工资决定方程中进行估计。淤(2)员工在该企业的工作年限(ln鄄workyearem和lnworkyearwo):调查数据分别报告了职员和工人在该企业的平均工作年限,我们将其作为度量职工工作经验的指标。需要强调的是,这一指标并不能全面地反映职工的工作经验,因为它没有反映在该企业之前的工作经验的影响。Peng(1992)对这两种工作经验作了区分,并发现总体工作经验对于工资决定的影响强于本企业工作经验的影响。由于这一数据中不提供总体工作经验,因此我们只能使用在本企业的工作年限对工作经验加以度量。(3)工会情况(union):在后面我们将会看到,在集体工资议价机制当中,工会将会作为一个非常重要的变量发挥作用。本调查数据当中提供了样本企业中是否存在工会的信息,我们也对之加以控制。反映企业特征的控制变量:(1)企业规模变量(lnfixperc):数据中提供了有关企业固定资产净值、职工人数等通常用于度量企业规模的变量。我们用固定资产净值除以职工人数,得到企业资本密集度,并对其取自然对数。除此之外,我们还用这个指标来度量该企业的产业特征,即该产业属于资本密集型或劳动密集型。于(2)企业所有制类型:调查数据提供了4种所有制类型:国有(state)、国有改制(statereg)、私营(pri鄄vate)和外资(ffe)。我们将其处理为哑变量,并以国有企业作为基准。另外,调查数据还提供了本地同行业其他企业的职工月工资水平。考虑到处于同一地点的同行业企业之间常常相互参照确定工资水平的特点,我们也对其取自然对数后纳入方程(lnhourlywoth)。此外,我们还将12个地市处理为哑变量,并以北京为基准,以控制地区特征。淤为了增强数据的变异性,我们也尝试过使用上述4个区间的平均值乘以职员或工人人数,并对其取自然对数,估计结果与现在并无统计上显著的差异。于在产业特征控制上,尽管数据中报告了每个企业所属4位数产业类型,但是由于样本数量有限,有些产业包括的企业样本过少,因此不便用直接控制产业的办法控制产业特征。世界经济*摇2012年第2期摇·70·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試(二)方程根据上面的变量定义,本文的基本方程如下:wage=琢+茁wagebargaining+酌personal+滋enterprise+姿market+啄city+着(2)摇摇即工资由个人、企业和市场等几个摇摇摇表4样本企业的地区分布层面的因素决定,其地区样本企业总数(家)进入方程估计的样本企业数(家)中反映企业员工特北京9958征的因素包括员工长春10035受教育水平丹东10993、工作经淄博14081验等;企业层面的因丰镇9955素包括企业规模、所石家庄10066有制西安10150、工会组织、工资议价、劳动培训吴江10137杭州10068等;市场层面因素包十堰10354括本地同行业其他重庆10077企业的员工工资水佛山11676平总数1268750;此外还包括作为反映样本城市特征的地区变量。需要说明的是,在最终进入方程估计的数据中,由于部分企业未回答全部问题,因此需要对企业样本进行删减,最终获得的截面数据包括750家企业。表4给出了这些企业的地区分布;表5则报告了部分变量的统计描述。表5部分变量的统计描述变量含义变量观测值均值标准差最小值最大值职员小时平均工资工人小时平均工资职员工作年限工人工作年限职员受教育情况工人受教育情况培训投入企业规模其他企业工资水平世界经济*摇2012年第2期摇·71·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試(三)方法在后面的计量分析中,本文将使用分位数回归(quantileregression)的方法对方程进行估计。分位数回归由Koenker和Bassett(1978)提出,近年来得到了较多关注和应用。分位数回归根据被解释变量的条件分位数对解释变量进行回归,因而可以得到不同分位水平下的拟合值。而普通最小二乘法(OLS)刻画的只是处于均值水平上解释变量对被解释变量的影响。我们将分位数回归的思想简单表述如下:令随机变量Y的分布函数为F(y)=P(Y臆y),则Y的第子个分位水平可表示为Q(子)=inf(y:F(y)逸子),如中位数(me鄄dian)即可表示为Q()=inf(y:F(y)逸)。我们知道,对于Y的一组随机样本y={yi1,y2,…yn},i=1,2,…n,样本均值是求解min移n(y-孜)2的最优解,其中孜为残差值。而求解样本中位数时,则需要最小ii=1化残差绝对值之和:min移y-孜孜=Rii=1摇摇将上式拓展至一般形式:min[移子y-孜+移(1-子)y-孜]iii沂{i:y逸孜}i沂{i:y<孜}摇摇对于一般线性条件分位方程Q(子|X=x)=忆x茁(子),其中忆x为解释变量向量,茁(子)表示在第子分位水平上解释变量的系数估计值,该估计值可通过下式计算得到:茁(子)=argmin茁沂RP移n(y-忆x茁)iii=1图1摇职员和工人小时工资对数值的正态Q-Q图说明:上面两个图的横轴是理论分位数,纵轴是由随机变量散点构成的样本分位分布。世界经济*摇2012年第2期摇·72·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試与OLS估计相比较,分位数回归对于随机变量的分布情况和变异程度等条件的要求较低,因此在随机变量不能较好地满足正态分布或随机变量出现异常值时,分位数回归能够提供更加稳健的估计结果。图1中的两个图分别为样本企业职员和工人小时工资对数值的正态Q-Q(Quantile-Quantile)图,可以用于检验这两个被解释变量的分布情况。根据正态Q-Q图的相关设定,如果图中的点能够较好地围绕在直线附近,则可以认为该样本来自正态总体。但是从图中可以看到,尽管处于中间位置的散点能够较好地与直线相拟合,但是在两个图的直线两端,散点均出现了不同方向的偏离。因此,这两个被解释变量都不能较好地符合正态分布,在估计式(2)时使用分位数回归是一个更好的选择。四摇回归结果及分析(一)集体议价在职员和工人工资决定中的作用为了对集体协议与工资水平之间的关系形成一个初步的印象,我们先将样本中集体协议与职员和工人工资水平之间的对应关系用图2表示如下。图2中的左边表示职员工资与集体协议之间的散点对应,右边为工人工资与集体协议散点图。如图所示,尽管签订了集体协议的职员和工人工资并不绝对高于未签订协议者,但根据图中的拟合情况,签订集体协议和工资水平之间还是存在一定的正相关关系。图2摇集体协议与工资水平散点拟合图接下来我们使用分位数回归技术对工资方程式(2)进行正式的估计,被解释变量分别为职员和工人小时工资的自然对数值。表6报告了在、、、和分位水平下的估计结果,并将普通最小二乘法的估计结果也在表6第二列中报告,以作为参照。为了节省篇幅,地区哑变量的估计结果未在表中报告。世界经济*摇2012年第2期摇·73·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試表6职员工资决定的分位回归结果OLSQuan()Quan()Quan()Quan()Quan()集体协议*()()()()()()职员受教0***.1030***************育情况()()()()()()职员工作*0**.0889****年限()()()()()()职员工作**年限平方()()()()()()培训投入*********0**.0199*****()()()()()()其他企业*********0*.6122********工资水平()()()()()()工会**0***.()()()()()()企业规模***()()()()()()改制企业哑变量()()()()()()私营企业*哑变量()()()()()()外资企业**********.1755哑变量()()()()()()观测值摇摇说明:括号中的值为标准误,***、**和*分别表示1%、5%和10%的水平上显著。下表同。从表6中可以看出,就职员工资决定而言,在OLS估计中,集体协议的系数为负且不显著。而使用分位回归的估计结果则显示,集体协议的系数时而为正时而为负,而且仅在分位水平上显著为负,显著水平仅为10%。集体议价对工资水平的影响还有待于进一步的验证。表6同时还提供了其他有关工资决定因素的回归系数。我们发现,在每一个分位水平上,企业中受过大学以上教育水平的职员比例对职员工资存在显著的正效应,且显著程度较高。此外,另一个能够影响企业人力资本水平的变量———企业培训费用的投入在所有分位水平下也表现出显著的正效应。通常情况下,工作经验也会被用于衡量人力资本。在表6中可以看到,我们的估计结果验证了文献中经常发现的关于工作经验对于工资影响呈现出倒U型曲线的情形,但是这一关系仅在和这两个分位水平下显著。在企业所有制方面,以国有制企业作为基准时,只有外资企业职员世界经济*摇2012年第2期摇·74·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試的工资水平在、和这3个分位水平下显著高于国有企业职员,而国有改制企业的系数均无一显著,私营企业的系数仅在分位上显著。此外,另一个有趣的发现是,本地同行业其他企业的工资水平在OLS和各个分位水平下均无一例外地表现出高度显著的正效应。而反映企业规模的人均固定资产净值在上述估计中仅仅在分位上显著。相类似,我们在表7中报告了工人工资决定方程的估计结果:表7工人工资决定的分位回归结果OLSQuan()Quan()Quan()Quan()Quan()集体协议()()()()()()工人受教育情况()()()()()()工人工作年限*********()()()()()()工人工作年限***平方()()()()()()培训投入******0***.***()()()()()()其他企业工资*********0*.7651********水平()()()()()()工会*0***.()()()()()()企业规模()()()()()()改制企业哑变量()()()()()()私营企业哑变量()()()()()()外资企业哑变****量()()()()()()观测值表7中,与职员工资决定相仿,集体议价对工人工资仍然没有起到显著的改善作用。但是与职员相比较,集体议价的系数在大多数分位水平下均为正。这或许说明,相比职员而言,集体议价对于工人提高工资更加重要。世界经济*摇2012年第2期摇·75·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試图3摇不同所有制类型企业的集体协议与工资水平散点拟合图世界经济*摇2012年第2期摇·76·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試摇摇在其他解释变量中,培训费用和其他企业工资水平仍然起到了显著的正效应,这与王德文等(2008)在讨论农村迁移劳动力的工资决定时得到的结论相仿,他们发现培训,尤其是较为系统的短期培训和长期培训能够显著提高农民工的工资水平。有趣的是,在表7中,反映工人总体受教育水平的变量在每个分位水平下都不显著。我们将这一结果解释为对于工人而言,接受过初中以上教育者较为普遍,因此这样的教育水平对人力资本的改善并不能显著提高工资水平。此外,工作经验的一次项虽然在职员工资决定方程中不显著,但是它在工人工资决定方程中的、和分位水平上却显著为正。我们同样发现了工作经验对工资决定的倒U型影响,但是工作经验的二次项在大多数分位水平下均不显著。(二)所有制、集体议价与工资决定通过上面的分析,我们发现集体议价与样本企业职员和工人的工资水平尽管如图2所示都呈现出正向关系,但是这一关系却无法通过计量方法得到统计意义上的证实。我们认为,造成这一局面的原因可能在于中国企业之间的异质性,不同的企业所有制是其中十分重要的一个特征。鉴于中国经济的转型特征,国有企业、私营企业和外资企业之间有着不同的发展环境,而且所处的发展阶段也存在很大差异,这就使得雇员在进行集体工资议价时面临的谈判环境及约束条件不尽相同,因此对于所有制特征,在研究中国企业的工资决定时受到关注(邢春冰,2005;陈弋等,2005;张车伟和薛欣欣,2008)。现在我们将样本企业按照所有制类型,分为国有企业、国有改制企业、民营企业和外资企业共4组,分别检验集体工资议价对于职员和工人工资水平的影响。我们将集体协议和工资之间的关系置于不同的所有制下,如图3所示。容易看出,图中对于不同所有制企业,集体协议与工资的对应关系显现出较为明显的差异:对于国有企业和国有改制企业,职员和工人的工资与集体协议均表现出较为明显的正相关关系,即签订了集体协议的企业工资水平要高于未签订集体协议者;但是在私营企业和外资企业中,则难以发现这种正向关系,而且,在外资企业当中集体协议与职员工资之间甚至表现出负相关的关系。当然,这一发现仅基于直观的描述,两者之间是否存在显著的相关关系尚有待于后面的计量分析。我们仍然使用分位数回归对以上4组数据进行检验,并将结果报告在表8中。为了更加细致地反映出不同分位水平的影响,表8报告了、、、、、、、和共9个分位水平上的结果。为了节省篇幅,我们仅报告集体协议这一个解释变量的回归结果。世界经济*摇2012年第2期摇·77·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試摇摇表8不同所有制下的集体工资协议(bargcon)分位回归系数表QuanQuanQuanQuanQuanQuanQuanQuanQuan()()()()()()()()()国有企业职员*****()()()()()()()()()工人******()()()()()()()()()国有改制企业职员()()()()()()()()()工人()()()()()()()()()私营企业职员()()()()()()()()()工人()()()()()()()()()外资企业职员-0*.()()()()()()()()()工人()()()()()()()()()如表8所示,无论是从集体议价对于工资水平影响的方向还是显著程度上看,不同所有制企业都表现出了较为明显的差异。首先,在影响方向上,国有企业和国有改制企业中集体议价对于职员和工人的工资水平在大多数分位水平上均表现为正向影响,即签订了集体工资协议后将会改善工资水平,而在私营企业和外资企业当中两者之间的关系则表现得较为杂乱。这与我们在图3当中观察到的结果一致。其次,在显著程度上,我们发现仅仅在国有企业的较高分位水平(职员工资的、、三个分位和工人工资的、两个分位),签订集体工资协议才能够显著提高职员和工人的工资水平,即在平均工资水平较高的企业,集体议价的实施才能够显著改善工资水平。在剩下的3种所有制企业样本当中,我们仅发现对于外资企业在分位上,集体议价对于工资水平存在10%的显著的负向影响。我们认为,造成集体议价对工资水平的所有制影响差异的主要原因有二:一是由于不同所有制企业中的劳动保障制度传统上的差别;二是由于现行法律制度在有关劳动保障职能方面对于不同所有制企业之间要求上的差异。世界经济*摇2012年第2期摇·78·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試自1953年社会主义改造完成后的计划经济时期至改革开放初期,国有企业在中国经济当中占有垄断地位,全民和集体所有制企业是解决城市居民就业的主要部门。尽管工人工资水平较低,但是从终身雇佣制到全面的福利保障制度使得成为国有企业工人是当时城市居民就业时的首选。然而,这也造成了国有企业工人由于缺乏适当的激励而效率低下,企业本身也需要负担高额的福利费用。改革开放后,出于提高效率的目的,对国有企业实施了大规模的改制,而未完成改制的国有企业也纷纷就劳动关系、管理体系等企业内部经营制度进行了改革,如将终身雇佣制度改为合同制,将企业负担的福利制度改为由个人、企业和政府三方承担等等。但是,与私营和外资企业相比较,国有企业至今仍然保留着最为完备的劳动保障组织制度架构,如工会、职工代表大会等。而这些制度架构对于私营企业和外资企业而言是全新的,需要经历一个从无到有的过程。因此,从作为必要条件之一的劳动保障制度建构完备程度来看,国有企业职工有着较之私营和外资企业更加可靠的企业内部制度的支持,因而更加有可能在组织上获得或维持与企业方进行集体谈判的地位。同时,考虑到国有企业的所有制特征,客观存在的软约束使得企业不具备足够的动力去弱化职工的谈判地位,而更有可能维持原制度体系下的现状,从而得以保留原来的劳动组织架构。与之不同的是,国有改制企业所经历的改制过程不仅使得企业所有制结构发生了变化,同时职工身份也完成了转变。在改制过程中,推行集体协商将在客观上延迟改制的完成,因此可以推断改制的企业方主观上存在弱化职工集体协商力量的动机;而在改制完成后,企业方为了维持其改制期间在谈判方面的强势地位,将很难有动力再行重建或恢复工人的谈判地位。而且,这时的企业已经有了解雇工人的权力,这就又增强了企业方面的议价地位,从而使得集体协议在国有改制企业的工资决定方程当中并不显著。除了在企业内部劳动保障制度架构上存在差异外,当前中央和地方政府颁布的有关法规在与集体工资议价及相关事宜上对于不同所有制企业也存在不同程度的要求,有时即使没有明确规定所有制差异,但是其规定的内容显然有利于该法规条文在国有部门当中实施。如在劳动和社会保障部于2000年10月10日颁布并施行的《工资集体协商试行办法》中,并未明确要求不同所有制的企业在实施工资集体协商时需要有差异化的处理办法,但是其中有关集体协商程序的规定却明确指出“职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推荐代表。冶淤而《工会法》在有关基层工会组织的条款则明文规定淤中国劳动与社会保障部《工资集体协商试行办法》第9条,
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試了对于不同所有制的企业在召开职工代表大会和组建工会上的差异,如第35条规定“国有企业职工代表大会是企业施行民主管理的基本形式……国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构冶。淤除此之外,《工会法》第36条也对集体企业的工会工作做了明确规定,而对其他企事业单位仅要求采取与其“相适应的形式冶即可。至于为什么集体议价仅在工资分位水平较高的国有企业中起到显著作用,我们认为可能是在平均工资水平较高的企业中,职工如果放弃集体议价而由此带来的机会成本损失较大,因此更加有动力利用集体协议为自己谋取福利。当然,我们不排除方程误差项当中包含了其他能够影响工资水平的变量。通常情况下,在解决分位数回归当中出现的内生性问题是做两阶段回归:先寻找工具变量,并使用工具变量对内生变量做OLS回归,获得预测值后使用该预测值替代内生变量重新对方程进行分位数回归。但是现有的数据条件限制了我们寻找合适的工具变量的努力,这一工作只能留待后续的研究来加以改善。(三)工会在集体协议影响工资决定时是否起作用由上述分析我们似乎可以得到一个逻辑,即从集体议价的可操作角度来看,是否存在工会以及工会在集体议价中发挥的作用大小是工资集体协商能否充分实现议价目的的关键所在。事实上,现有文献在讨论集体议价对工资的影响时,工会往往都会成为一个密不可分的制度因素被予以考虑(Kahn,1998;Adit和Tzannatos,2002;Mag鄄da等,2009)。为此,我们使用原方程中的集体协议和工会这两个变量构建交互项并重新估计,以此来检验工会的存在与否是否对集体议价的工资改善作用产生显著影响,结果报告在表9中。为节省篇幅,我们在表中仅报告集体协议、工会及两者交互项的估计结果。由于在本文中集体协议和工会均是由0-1变量表示的哑变量,因此这两者之间的交互项即表示同时存在集体协议和工会的情形。本文重点考察的是存在工会时集体协议对工资水平的影响,所以给定其他变量保持不变,当集体协议情况发生变化时,工资水平受到的影响为:摇摇摇摇摇摇驻wage=茁+滋驻union摇摇其中,茁表示集体协议本身的系数值,滋驻union则表示当集体协议与工会发生交互作用时工资水平受到的影响。根据表9报告的估计结果,在考虑了工会的影响后,集体协议对工资决定的影响在职员和工人之间存在一定的差异。总体上,集体协议与工会的交互项对职员工资的影响为正,且在、、、和这5个分位水平淤《中华人民共和国工会法》,简称《工会法》第35条,
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試上显著。不过与表8相比较,表9显示出的一个差异是集体协议和工会的交互项对职员工资的显著影响表现在几个较低分位水平上,而在表8中集体协议的显著正向作用体现在、和这3个高分位水平上。而且,考虑集体协议和工会的交互作用后,集体协议的系数变为负数,且在~分位水平上显著。表9加入集体协议和工会交互项后的分位估计结果QuanQuanQuanQuanQuanQuanQuanQuanQuan()()()()()()()()()职员集体*************协议()()()()()()()()()工会*()()()()()()()()()交互项*************()()()()()()()()()工人集体*协议()()()()()()()()()工会()()()()()()()()()交互项**()()()()()()()()()一方面,表9得到的回归结果在一定程度上支持了我们设想的工会在集体议价对工资影响中的作用。但从另一方面来看,这也给我们的研究结论带来了新的挑战,即如何解释集体协议系数的变化和交互项在分位水平上的变化。由于数据方面的限制,我们无法对之做进一步的验证,而只能推测,在高工资企业和低工资企业当中,集体协议对职员工资的影响机制可能存在一定差异:如果希望通过推行集体议价来提高工资水平,平均工资水平较低的企业更加需要工会这样的制度支持才有可能成功。当然,这样的推测需要之后进一步的研究来加以验证。相比较而言,集体协议和工会的交互项对工人工资的影响同样表现为正,但是仅在和两个分位水平上显著,因而影响较弱。我们推测,导致该交互项对职员和工人工资不同影响的原因可能与职员和工人在企业中边际贡献的显示机制存在差异有关。在流水线上工作的工人的边际贡献可以通过产品数量,即计件的方式来加以度量,且度量成本较低,因而是显性的,这就减少了工人与企业讨价还价的空间。而职员的工作较为复杂,其边际贡献较难通过具体的数量来加以量化,这便增加了职员与世界经济*摇2012年第2期摇·81·
摇摇集体议价是否改善了工资水平:来自中国制造业企业的证据試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試企业讨价还价的空间,从而职员更有激励进行讨价还价。关于当前企业当中的工会组织和职工代表大会等制度,一个经常可以获闻的批评是这些组织的功能在一定程度上被弱化,未能充分发挥其在保障职工权益方面应有的作用。根据我们针对本研究所做的辅助性调研,一个不可否认的事实是:当前私营企业或者未成立工会,已成立工会的其负责人也有时由企业所有者的亲戚担任。这可能是导致上述研究中工会和交互项变量在多个分位水平不显著的原因之一。但是,由于受到相关信息可得性的限制,本文无法对工会职能所起作用的程度作更深入的考察。五摇结论本文使用企业层面的抽样数据,发现集体工资议价改善工资水平的作用有负众望。尽管如此,本文还是发现了集体工资协议影响工资水平的一些局部性证据和影响机制。首先,集体工资协议对工资水平的影响存在所有制上的差异,在国有企业当中的作用要显著高于其他所有制企业;其次,工会作为必要的组织机构在集体工资议价中能够发挥一定作用,但是工会的这一作用对于职员更为显著;再次,集体议价对工资的影响在不同工资分位水平上存在显著差异。此外,影响工资决定的其他因素中,我们发现诸如培训投入、工作经验和本地同行业其他企业的工资水平等能够起到较为显著的正向影响。尽管得到了上述结论,本文在提出政策建议时的态度依然是谨慎的。我们给出的政策建议包括:一方面,集体工资协议在不同所有制企业当中的作用差异源于企业中议价组织制度构建上的不同。如何为企业和工人搭建一个平等协商的制度平台,将决定议价过程能否确保企业与职工双方的利益,从而最终达成一致性意见。另一方面,通过推行集体议价来改善工资待遇的出发点在于重新确立更加平等的劳资双方关系。然而从研究结果来看,我们有更有力的证据表明改善企业人力资本积累水平,通过提高劳动生产效率来提高职工工资水平的途径可能更加值得关注,具体措施可以采取诸如鼓励职工参加在职学习、加强在职培训等。最后需要说明的是,本研究存在诸多不足:首先,我们无法知晓集体议价对工资影响的时间效应;其次,由于问卷中涉及议价的问题显得相对简单,加之样本容量较小,这些无疑都将影响到估计结果的稳健性;再次,企业调整工资的意愿还受到来自行业利润空间的限制,但是因为样本容量的关系,本文也未能对此做出分析。今后我们将在数据可得性等条件改善之后对上述不足加以完善。世界经济*摇2012年第2期摇·82·
詹宇波摇张摇军摇徐摇伟摇摇試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試試参考文献:蔡昉、都阳、王美艳(2005):《中国劳动力市场转型与发育》,商务印书馆。陈弋、SylvieD佴murger、MartinFournier(2005):《中国企业的工资差异和所有制结构》,《世界经济文汇》第6期。D佴murger,Sylvie、Martin,Fournier、李实、魏众(2008):《中国经济改革与城镇劳动力市场分割—不同地区职工工资收入差距的分析》,《中国人口科学》第2期。王德文、蔡昉、张国庆(2008):《农村迁移劳动力就业与工资决定:教育与培训的重要性》,《经济学季刊》第7卷第4期。邢春冰(2005):《不同所有制企业的工资决定机制考察》,《经济研究》第6期。张车伟、薛欣欣(2008):《国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献》,《经济研究》第4期。Adit,,:EconomicEffectsinaGlobalEnvironment,2002,,Lars,“CentralisationofWageBargainingandMacroeconomicPerformance:ASurvey.冶OECDEco鄄nomicStudies,1993,21,,LarsandDriffill,J.“BargainingStructure,CorporatismandMacroeconomicPerformance.冶EconomicPolicy,1988,6,,B.;Odero,,H.“ILOPrinciplesConcerningCollectiveBargaining.冶InternationalLa鄄bourReview,2000,139(1),,J.;Leuven,,C.“WagesandtheBargainingRegimeinaCorporatistSetting.冶Europe鄄anJournalofPoliticalEconomy,2002,18(2),,M.“LocalversusCentralWageBargainingwithEndogenousInvestments.冶TheScandinavianJournalofEconomics,1990,92(3),,.“CollectiveBargainingandtheInterindustryWageStructure:InternationalEvidence.冶Economica,1998,65,,H.“TheDecentralizationofCollectiveBargaining:ALiteratureReviewandComparativeAnalysis.冶In鄄dustrialandLaborRelationsReview,1993,47(1),,,.“RegressionQuantile.冶Econometrica,1978,46(1),,,.“WageDistributionsbyBargainingRegime:LinkedEmployer-EmployeeDataEvidencefromGermany.冶,,I.;,S.“CollectiveAgreements,EmploymentRestructuringinTransitionandWagesinCentralEurope.冶2009,
