（团队建设）讲义如何打造
高绩效团队
讲义：如何打造高绩效团队
如何挑选团队成员
1.如何挑选团队成员
(1)据角色理论挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人和团队现有成员的个
人能力和经验是互补的。
(2)候选人的综合素质。
2.挑选团队成员的具体步骤
(1)于开始选人前通常要细致分析岗位的要求，包括所需人员的能力、素质、经验等；
(2)注意候选人的能力、成就和失败，他对其他人员的依赖性。主要指候选人过去的历史、能力、于未来团
队中的合作能力，尤其是对待工作、同事、顾客的态度。
(3)他过去团队中领导的建议。他有哪些优点，哪些不足，忠告和建议。
(4)向候选人描述壹下他的工作职责、对他的期望、要达到的业绩标准。见见他的反应，他能接受的挑战？
【练习】
假如要你为所于的团队补充新成员，请根据你的团队特点选出你所需要的角色类型并说明原因。
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培训团队成员的意义
新解
任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，均会想方设法确保每壹个团队成员受到恰当的训练，因为只有拥
有真正的技能才能达成团队的目标。对于团队的英文“Team”，有壹个新的解释：
图 12-1Team新解
Ｔ——target，目标；
Ｅ——educate，教育、培训；
Ａ——ability,能力；
Ｍ——moral，士气。
Ｔｅａｍ代表的是：按团队的目标对团队成员进行适当的训练，提升他的能力，从而提高他们的士气。
2．团队的绩效方程式
绩效=F（知，愿，能，行）
绩效的方程式是知、愿、能、行组成的壹个函数关系。
(1)团队的绩效和团队成员是否拥有足够的专业知识有关。
(2)团队的绩效和团队成员个人良好的愿望，或者工作士气有关。
(3)团队的绩效和团队成员个人的能力有关，除了知识之外，仍包含的是技能、经验。
(4)除了有足够的专业知识、良好的愿望和个人的能力之外，仍要有行动，最终只有通过行动才能付诸实施。
3．有效地培训下属
团队绩效和员工的知识和能力有密切的关系，团队的责任就是要有效地培训下属。
(1)培训下属的成长是水涨船高，是双赢。下属有好的绩效，团队的绩效也因此而提升，下属拥有足够的技
能，团队达成目标的可能性也会增大。
(2)如果不想独自承担所有的责任，那就需要开发人力资源。
(3)成功团队的意义就于于如何最大限度的利用下属的能力。
(4)下属的成败于相当大程度上制约了团队绩效。
(5)从另外壹个意义上说，我们有今天是因为我们曾经获得了别人的培育。
营造成长的环境
领导者要创造团队的成长环境，要把团队变成壹个以学习企业文化为主要特征的学习型组织。因为只有不断
学习，才能跟上潮流。
作为领导者，要率先“垂范”，给下属树立壹个好的样板；团队成员有不同的需求，要根据他们的需求确定
培训方案。于自己的“球员”而不是“外援”身上下工夫。从别的企业文化环境中走到自己团队中来的人，
不壹定能适应这里的文化、做事方法和流程。
松下认为，他们除了制造商品之外，更重要的是制造人。这样的企业文化，就真正做到了以人为本，把人作
为企业的哲学。
成为下属的教练
领导应该尽力成为下属的教练，提供知识和指导，而非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标于于开
发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能
力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。
（1）要倾听员工的职业发展目标。任何壹个员工均希望能于壹个集体中获得个人职业生涯的发展，如果领
导愿意聆听他们的想法和未来的职业倾向，他就会觉得你是于关注他们。
(2)要根据员工的业绩，找出需要加强的培训项目。每个人于完成业绩的过程中，会显示出哪些技能仍不够，
这正好是需要加强的培训项目。
(3)员工培训前要给他壹些辅导。告诉他这个课程将会围绕哪些方面的内容来进行，需要做好哪些方面的工
作，收集什么材料，准备什么案例，以什么样的方式去学习。
(4)培训期间找壹个人接替他的工作。有很多人于这方面犯小错误，壹方面派人去培训，另外壹方面不断用
电话告诉他这个事情仍要管，使他培训分心，实际上要达到良好的培训效果，就要让参加培训的人员彻底和
工作绝缘。
(5)培训后听听他的感受，协助受训人制定目标和行动计划，这样才能真正有所收获。
(6)要鉴定目标完成的情况，并且评估。
(7)将受训所得跟新伙伴分享。
(8)每周 10小时的自我学习和检测。
团队领导的态度、知识、所采取的方式和方法，于很大程度上会影响被培训者能够学到什么东西，以及如何
运用。
【练习】
为“教练”制定职位说明书，包括：教练内容、职责范围、工作目标、工作方法等。
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培训下属的有效步骤
培育下属的 PDCA循环
团队希望通过培训的方式来改变人们的行为、知识、技能、态度。培育下属要遵循ＰＤＣＡ循环。
图 12-2培育下属的 PDCA循环
图 12-3培训需求的三个档次
有了培训的需求后，就能够遵循ＰＤＣＡ循环完成培育下属的过程。
（壹）确立培训的需求确立培训的需求，可分成三个档次：
如图，第壹条线和第二条线之间，这就是培训需求的分水岭，目前应该具备的能力水准和未来应该具备的能
力水准，这俩者构成了培训需求，按培训需求能够制定培训计划。
（二）培训计划的六个层面培训计划能够分为六个层面，下表就是几个培训计划的方案要点。
表 12-1培训计划的方案要点
培训项目
培训方法
所需资源
预定日期
培训老师
追踪结果
电话接听的技巧
OFF-jobtrainng
课件/设备
场地/道具
预算
21
9：00AM
李光远
培训经理
解决客户
投诉
OFF-jobtrainng
贵宾卡场地
/预算
3%
店长
地区督导
电脑制作讲义
Self---
development
N/A
5月底以前
培训经理
【案例】
麦当劳训练的四个步骤
第壹步准备
比方要给麦当劳的员工做壹个收银方面的培训课程。
首先就要见壹见员工对课程的熟悉程度、是否于最佳状态下、准备用什么方式培训。
其次准备好壹种轻松的环境，怎样让员工于轻松的环境中学习，不要给他任何压力。
再次准备机器设备。
最后准备培训的实际操练场地：有没有收银台空闲，能够实际操作。
除此仍要准备时间。
第二步呈现
壹切均准备好以后，接下来就要示范给别人、呈现给别人。把培训内容支解为几个步骤，然后给参加培训的
员工实际做壹遍。于呈现的时候，不要显示你的老资格，也不要显示你的快速度，更不要于员工面前表现出
优越感，重要的是把标准做出来，而不是快。呈现最重要的是强调标准，让对方见清楚你是怎么做的。
第三步试做
要让下属见完表演后，能根据所教的标准，试着做壹遍。第壹遍如果不太成功也没有关系，作为教练最重要
的就是要有耐心，不能于情绪上表现出不耐烦。必要的时候能够回到第二步，再做壹遍，然后手把手校正那
些不符合标准的行为。
试做的时候要允许他问问题。比方说为什么必须这么做，你为什么能做的这么好，能不能告诉我壹些你自己
的经验，你当时学习的时候均存于哪些问题等。如果对方问就告诉他，不问也能够主动地告诉他。
第四步追踪
很好的训练过程并不是说到试做就结束了，仍要继续追踪。
追踪有俩种方式：
壹种是，通知他我来见你做得怎么样。
仍有壹种是不通知追踪，通知式追踪会让有的人表现失常，这种情况下要采取不通知的追踪方式。远远的观
察，见他做得怎么样。追踪的频率取决于员工的表现，如果追踪发现他做得不错，就能够放慢频率。有些企
业的标准能够长久维持，最重要的壹条就是追踪。即便员工完成了项目培训，也要确定每俩个月定期追踪壹
次，以确定做得如何。
成长五层次
员工的成长能够分成很多层次，如图：
图 12-4员工成长的五个层次
第壹层次，缓慢成长。于这个阶段员工对于自己的大部分工作均能够胜任，但不是全部胜任，要给他必要的
培训，能够往前发展。
第二层次，胜任工作的成长。也就是说员工对于职位说明书中所规定的职责，基本上均能胜任，但这个阶段
仍不是员工发展的最高层次。
第三层次，复制自己的成长。这样的员工不光自己能按标准做得很好，仍能把自己的经验和方法传递给其它
成员，第三层次员工的价值就于提升。
第四层次，扩充经验的成长。员工不仅能简单地把自己的经验拷贝给别人，仍能告诉对方要根据情形变化，
把自己个人经验加入其中。这是更高壹个层次。
最高层次，倍增价值的成长。员工能够应对任何外来环境的变化和挑战。
【本讲总结】
这壹讲主要讨论了训练团队的重要性，因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。团队绩效是团队成员
知、愿、能、行等能力的综合结果。团队领导应该尽力做壹个教练式的领导，对下属进行积极的掊训。培训
下属要根据员工成长的不同层次，遵循 PDCA的循环。团队员工的成长壹般可分成 5个层次。
【课程意义】
进入 21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客
需求，提升工作效率。那么究竟什么是团队？为什么团队如此盛行？于组建团队的过程中有哪些问题？如何
引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述壹系列问题正困扰着许多
企业总经理和人力资源部经理。本课程旨于打造高绩效团队，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同
的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本课程介绍了打造高绩
效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、
召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
