薪资设计
汇报提纲
2004年7月9日
欧灵芝
现行薪酬制度三大问题
我们现行的薪酬制度仍是沿用湖南省电力公司90年代以来实行的岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资、承包工资和各类津补贴、保险等构成，是一种高钢性、高保障的工资体制。对于现有薪资制度存在的问题，归纳起来，主要就是三大问题：
平均分配
平均分配 各层次、各类别人员收入差距不大，平均分配，没有反映岗位的重要性、岗位责任和员工贡献的大小差别，严重偏离了价值规律，影响了广大员工的积极性。
缺乏激励作用
没有建立有效的绩效考核体系，干好干坏，干多干少差别不大，个人收入不能体现员工个人绩效的区别，薪酬缺乏激励和价值目标导向作用，导致部分员工不思进取，工作效率低下。
薪酬结构不合理，缺乏弹性，增加了公司人工成本负担的同时，激励作用很难发挥。主要表现在三个方面：
公司现行薪酬体系为一岗一薪制，没有晋升空间。
工资项目名目繁多，比例不合理，且多为固定发放。
体现公司效益及员工绩效的承包工资亦按岗位工资比例发放，成为员工固定性收入，不体现业绩，激励作用难以发挥。
薪酬满意度调查结果
总体满意度：
%的员工对公司目前的薪酬制度不满意
主要问题
平均主义 —收入和付出不对等
缺乏竞争力 —收入差距太大
制度透明度不够
改革的基本思路
简化结构
打破平均，拉开差距
强化激励，兼顾公平
(一)简化结构
岗位技能工资制→岗位绩效工资制： 岗位工资(50%)+绩效工资(50%)
取消技能工资项目和绝大部分津贴，只保留了运行津贴和毒尘津贴
一岗多薪制，每个等级均有五个岗级可供晋升和套用，并且不同岗级的岗位工资有一定交叉性
(二)打破平均
拉开辅助、服务岗位与关键岗位差距，向关键岗位倾斜
拉开简单劳动和复杂劳动的差距，向复杂劳动岗位倾斜
拉开事务性管理岗位与综合性管理岗位的差距，向综合性管理岗位倾斜
同时，考虑发电厂特殊的强协作型生产流程，个人能力与努力程度主要体现在提高管理效率和节约成本上，差距适中：从4倍左右拉开到8倍
(三)强化激励 兼顾公平
通过岗位工资体现岗位价值，按岗位价值付酬的调节作用，配合公平的竞聘上岗机制，公司能够把真正有能力、高素质的员工配置到重要和关键岗位上来，达到优化公司人力资源配置的效果。同时鼓励员工不断学习和进取，提高自己的技能与素质，以获得竞聘核心和关键岗位的资格。
通过绩效工资体现公司效益、部门绩效和个人绩效，按绩效付酬的效益和绩效导向机制，逐步培养员工的成本效益观、团队协作意识。
设计原则
战略导向原则
公平原则
激励性原则
经济性原则（市场原则）
战略导向原则
这里，我们需要不断强调的是，企业的薪酬制度不仅是一种制度，更是一种机制。
有效的薪酬制度可鼓励那些有利于公司战略实施（现）的因素形成和成长，体现公司提倡什么，鼓励什么，反对什么，禁止什么，把公司战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励；同时有效遏制和淘汰那些不利于公司发展战略的因素。因此，薪资制度是公司实施战略的重要保证手段和实现机制之一，薪资体系必须根据公司战略要求进行设计。
公司价值观
树立成本和效益观念，加强协作和配合，努力提高效率，降低成本，提高公司整体效益，从而提高员工个人收入。
鼓励员工不断学习和进取，提高自身的技能与素质，积极竞聘重要和关键岗位，以优化公司人力资源配置。
公平原则
包括内部公平和外部公平两个方面。一方面，在公司内部，与其他员工相比，自己所得薪酬应该是公平合理的。另一方面，公司应尊重关键和核心岗位员工在外部市场的价值，保证他们的薪酬具有竞争力，使公司能够吸引和留住这些员工。
在我们这里，还必须兼顾一个历史公平的问题，尊重公司的过去和发展历史。
激励原则
一个人的能力有差别，因而贡献也不一样。因此，公司需要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让能力强、贡献大的员工获得较高的收入，以激发他们的工作热情和积极性，提高其个人绩效，从而提高公司的整体效益；
另外，薪资体系还必须具备配置导向功能，能够把真正有能力、高素质的员工配置到重要和关键岗位上来，达到优化公司人力资源配置的效果。同时鼓励员工不断学习和进取，提高自己的技能与素质，以获得竞聘核心和关键岗位的机会。
在本设计中，我们通过岗位工资体现岗位价值的付酬模式，实现了上述薪酬的配置导向功能，通过绩效工资体现公司效益、部门绩效和员工绩效的分配模式，达到上述激励效果。
经济性原则
我们在设计薪酬时还遵循了经济性原则，除保证关键和核心人才的薪酬应具备较强的竞争性外，应做好总体人力成本的核算，把人力成本控制在一个合适的范围内。
指导思想
秉承“以人为本”的经营理念，以“尊重关键和核心岗位员工在外部市场的价值，同时兼顾人工成本的承受力”为指导思想。对关键、核心岗位实施“市场领先” 策略，对基层普通岗位和非战略重点的服务岗位实施“成本导向” 策略，其它中间岗位实施“市场跟随”策略。公司的整体薪资水平与市场平均水平基本持平。
另外也考虑了地域、改革环境、发展历史、员工思想状况等多方面的因素。
设计结果
岗位工资标准表
人力成本构成分析
差距：4倍→8倍
人均薪资水平
典型岗位薪酬水平
岗位归级表
关于岗位归级的说明
关于核心员工的定义
岗位归级表
激励机制
整套薪资制度还为大家设计了良好的激励机制。包括工资晋级、职务晋升、总经理特别奖励基金、精神奖励、企业文化、福利等各个方面。
实施风险
水平差距：总体上，4倍→8倍
薪等差距：75元等差→110—690元
简化结构带来的收入减少：下降面30%以上，最低岗位2200元 →1300元
员工心态：满意度调查结果，与员工期望值的反差
历史因素、环境因素及传统观念障碍
应对风险所做的一些工作
谢 谢
