结结 构构 化化 面面 试试
主讲人：梅 峥
北京思及创 北众咨询 2005－06－18
《人力资源管理实务体验系列》
目录
㈠、纵览全貌
㈡、分析空缺职位
㈢、分析应聘者
㈣、实施结构化面试
㈤、结构化面试技巧
㈥、关于企业招聘
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一、纵览全貌
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人力资源管理系统
组织设计与岗位
职责梳理
关键职位分析/描述
市场对比
内部职称体系
薪酬管理体系
长期激励计划
绩效评估体系
考核指标
管理体系
短期激励计划
任职资格评价体系
职位评价系统
人力资本开发与职位变动
经营年度目标
企业愿景与战略
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企业招聘
探讨的重点？
必须考虑的两个方面？
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结构化面试
结构化面试：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进
行的面试，因而亦称标准化面试。
根据结构化(标准化)的程度不同，可以将面试分为结构化、半结构化、
非结构化三类。
其它面试：个人面试、小组面试、测验面试、渐进面试、复合面试。
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结构化的体现
通过分析得出空缺职位的胜任资格。
确定可测量命题。
考官须经过挑选或培训。
有统一的评分标准和评定量表。
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二、分析空缺职位
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任职资格 ——了解胜任能力
胜任能力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工
作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领
域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现
知 识 技 能
自我认知 特 质
社会角色
动 机
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任职资格 ——理解胜任能力
知 识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）
技 能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）
特 质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）
动 机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、追求名誉）
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任职资格 ——五纬度52种能力
心理能力——口头理解/书面理解/口头表达/书面表达/观念正确/独创性/记忆能
力/问题敏感性/数学推理/数字反应/演绎推理/归纳推理/信息整理和思维灵敏性。
知觉能力——只觉速度/知觉灵活性/空间定向/形象化和知觉速度。
心理动力能力——控制精确/多肢协调/反应定向/速度控制/反应时间/臂-手稳定
性/手工灵巧/手指敏捷/腕-指速度/退-臂运动速度/选择性注意和时间分享。
生理能力——静止能力/爆发能力/动态能力/躯干力量/伸展灵活性/动态灵活性/
总的身体协调/总的身体平衡和耐力。
感官能力——近视力/远视力/视觉色彩辨别/夜视力/周边视力/深度知觉/炫目铭
感度/一般听力/听注意力/声音定位化/语言听力和语言清晰性。
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多角度分析空缺职位
任职人
业务相关人员
关于人与人之间互补/一致的问题
必要时对任职人进行测试【案例：工作特性测试】
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空缺职位分析 —— 常被忽视的要点
企业文化
直接上司的特点
密切合作的同事
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[案例] 《工作特性问卷》
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[案例] 计分
技能多样性：题⑴＋题⑹－题⑾＋6
任务同一性：题⑽－题⑸－题⒂＋12
任务重要性：题⑼＋题⒁－题⑷＋6
工作自主性：题⑵＋题⑺＋题⑿
工作反馈： 题⑶＋题⑻＋题⒀
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六种方法分析空缺职位
问卷法（案例：分析工具）
观察法
访谈法
工作实践法
工作日志法
关键事件法
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内、外招聘比较看能力标准向成功标准转化
对外招聘所依据的要素 内部招聘所依据的要素
学位、认证资格
强调工作经验
强调技术资格
第一印象
面试时所表现出的性格
以前工作的能力
个性特征－优点和缺点
学习新技术的潜力与能力
团队协作技能、工作态度、特点、价值
实际性格、责任心、工作动力
内外部招聘的胜任特征比较
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[案例]能力标准向成功标准转化
经验与技能 实现的成效与实现的方法
××专业学士及学位
5年消费品研究经验
拥有很强的市场调查能力
拥有很强的计算机技能和统计能力
良好的团队协作能力
评价产品的市场作用并提升团队形象。
建立强有力的核心团队并研究方法以确定重要购买需求。
在第一个月里准备一份市场研究报告。
改进内部产品管理情况报告并引导员工实施评价方案。
将产品投产计划与设计和经营相配合。
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三、分析应聘者
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本阶段特点
本阶段：界于面谈之前
测试特点：多采用笔试
操作要点：设计提问
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笔试设计
客观式笔试：
论述式笔试：
论文式笔试：
特点与适用分析：
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提问设计
背景型提问：
智能型提问：
行为型提问：
情景型提问：
意愿型提问：
作业型提问：
封闭/开放
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[案例]三项测试
机能测试量表（现场测验－附表）
价值观测试量表（现场测验－附表）
无领导讨论（现场测验－附表）
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[案例]工具应用
评价要素对应表：(附表4/5/6)
管理素质测量
情感智能测量
职业安全意识测量
依据表3设置面试提问（面试阶段应用）
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创新能力测试
定义：是一种产生新的想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。
思维独特性测试（测试）：用于测试应聘者对某件事物的观点和见解的新颖性。
思维发散性测试（测试）：用以测试应聘者思考问题的角度和范围。
思维的流畅性测试：应聘者能否在不充分的、不连贯的信息中整理出连贯的内容。
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四、实施结构化面试
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五步法实施结构化面试
面
试
准
备
面
试
开
始
面
试
阶
段
结
束
面
试
评
价
结构化面试循环图
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清点面试工具
员工资料记录表
简历初审表
面试谈话提纲（范例1/2）
已经完成的测评记录（大脑机能、价观、创新能力）
（未填写）评价报告
案例：主要指标评价工具（管理素质、情感智能、职业安全）
准备 开场 面试 结束 评价
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面试工具类型
统计工具：用以记录招聘面试信息的表单。 不具有判断性，只是
某个状态的反映。
测试工具：用以测量应聘者素质、能力、技术水平的图表或提问。
准备 开场 面试 结束 评价
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面试官的组成
人力资源部主管
用人部门主管
用人部门同事
顾问专家
备注：要选出一名首席面试官
通常：每次面试会有5-7名面试考官
准备 开场 面试 结束 评价
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首席面试考官的职责
领导整个面试过程
组织面试小组会议
对应聘人做主要评价
出具最终考核综合报告
通常是人力资源主管
对应聘者承担主要责任
准备 开场 面试 结束 评价
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面试官的职责
参与整个面试过程
独立出具面试报告
必须注意回避政策
准备 开场 面试 结束 评价
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面试考官的基本素质
要想令人信服，我们必须值得信赖；
要想值得信赖，我们必须忠诚可靠；
要想忠诚可靠，我们必须做到诚实；
—— 爱德华·默罗（ R · ）
准备 开场 面试 结束 评价
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了解面试考官类型
• 情绪型面试考官
• 直觉型面试考官
• 技术型面试考官
准备 开场 面试 结束 评价
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如果你了解这份工作，并且能够控制仓促
决定的强烈欲望，对应聘者的评估就会变得
十分简单。而做好准备是成功的关键，不要
等到应聘者坐在接待室才开始行动。
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控制情绪反应
75％的人在面试中会感到紧张，其中不乏优秀人才
擅 长 不 擅 长
1被聘用 2被聘用
3未被聘用 4未被聘用
擅
长
不
擅
长
做 工 作
找
工
作
准备 开场 结束 评价面试
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调整你的情绪状况
如果你感到心情急躁或者过于松懈，你就会寻找支持这种感觉的证据
要抵制这种情绪，尽量调整自己的状态，应当保持中立。
对每个应聘者都提出类似的问题，做出客观的判断。
准备 开场 面试 结束 评价
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必要时组织公司参观
组织应聘者参观、考察公司，并相互交换意见。
这样将会最大限度的降低情绪上影响，并建立起一种良好的交流
方式。
准备 开场 面试 结束 评价
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了解电话面试
如果有电话面试，了解其中的交谈记录，将会减少应聘者第一印象对
你的影响。
准备 开场 面试 结束 评价
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准备 开场 面试 结束 评价
面试考官到场准备
回顾任职资格（环境＋能力＋绩效标杆）
熟悉统计工具（面试评价工具1、2、3）
统一面试暗号:
从已有资料中标注疑点：（实战练习）
传阅应聘者的简历和相关材料（3-5分钟）
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找出疑点——笔迹分析
笔力分析：强而下笔重的人多是一本正经、可能会有神经质的倾向；笔
力弱的人开朗、善于交际、但是意志薄弱、容易感情用事。
笔形分析：横平竖直棱角分明，多是严谨慎重之人；字体软润、多曲线
的人活泼、擅于交际。字体右肩上翘的人热情敏感；左肩
上
翘的多装腔作势、有自卑感。
大小分析：字大的人多积极、自信；字小的人慎重、拘泥小节。
准备 开场 面试 结束 评价
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找出疑点——测试工具分析1
机能测试量表（现场测验－附表）
准备 开场 面试 结束 评价
思考型－A：考虑问题具有逻辑性。不会感情用事，讲道理。适用于需要理论思考
和判断力的工作。不善于感受别人的情绪和表达自己的感情，容易给人冷淡的印象。
感情型－B：感情用事，主观。遇事不是从道理出发，而是凭个人好恶、以自己是
否合意为标准。适合做需要人际关系能力的工作。弱点是缺乏理论能力。
感觉型－C：视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉特别发达。具有细致入微的观察力。
适合于对正确性和稳妥性要求严格的工作。缺点是过于细致，容易犯一叶障目不见
森林的错误。
直观型－D：善于凭着直觉预测事情，着眼于未来。适合做需要想象力和开创性的
工作。喜欢新的挑战，但是不免眼高手低，不够踏实。
唯一选择，每个选项10分，看最后汇总
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找出疑点——测试工具分析2
理论型－A：热衷于追求真理、探求事物本质。不为感性的东西所迷惑、理性的认识
事物。
经济型－B：实用主义者，学习也是功利目的。一切以经济观点为中心，以追求财富、
获取利益为个人生活目的。
审美型－C：以感受事物的美为人生最高价值，厌恶世俗的丑态，崇尚纯洁高雅。逃
避现实生活中的琐碎，冷傲出世。
社会型－D：重视社会价值，以爱社会和关心他人为自我实现的目标。珍视人与人之
间超越利益关系的的真挚交流。
权力型－E：以支配他人和获得权利为生活目的。把人生当成竞技的舞台，为了胜利
不择手段。把人际关系看作手段之一。
唯一选择，每个选项10分，看最后汇总
价值观测试量表（现场测验－附表）
准备 开场 面试 结束 评价
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注意要点
面试不是谈卖卖，面试官不要采用推销方式。
薪酬优势并非就能招聘到优秀的人才。
面试过程是职业咨询，而不是谈判。
优秀人才有着很多个工作机会，希望为有能力者工作。
面试时间在30分钟以上是合理的，少于30分钟纯粹是浪费。
准备 开场 面试 结束 评价
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开场阶段
准备 开场 面试 结束 评价
热身运动：
友好的微笑，表示热情欢迎
主考官介绍自已及同事
随意交谈让应聘者放松
简单解释面试程序
介绍公司及空缺职位
现场实战练习：任选一个职位/一位主考/两为副考官
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准备 开场 结束 评价面试
运用你的判断及收集到
的事实为依据对应聘者
进行评估。
利用你的提问让应聘者感受到你的个性和你
对他的尊重，以及你对这份工作的热诚。
问直接的问题并探
测事实
评 估发展事实
鼓舞应聘者
面试中的正循环
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掌握4倍原理
面试是个正式的交流，它应当是个寻求事实的过程，对应聘者的每个
才能都应当做详细的记录。
你听应聘者谈话的时间应当是你自己谈话的时间的4倍。
用好20/80法则。
准备 开场 结束 评价面试
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良好的倾听
不提倡的做法
1、对正在谈话的话题表现出
不耐烦
2、评判说话者的说话方式或
态度
3、因说话者所说的事情而过
度激动
4、只倾听实事部分
5、试图对说话者所说的每句
话作摘要
6、假装倾听，未做有意义的
思考
7、逃避困难的题材
8、因情绪化的字眼而引起敌
对
提倡的做法
1、用笔记下您所听到的。
2、保持目光接触——表示您仍感兴趣。
3、间中点点头——显示您在留心聆听。
4、鼓励对方继续说下去——用“我明白”、
“我理解”、“真的”、“唔，对”、“
哦”等字眼。
5、不断提醒自己面试的目标。而不是在听对
方讲故事，聊闲天。
6、对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄
清说明。
7、在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈
话。
8、防止受第一印象的影响。
9、聆听时保持高度注意力。
准备 开场 结束 评价面试
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改变你的参照标准
如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑的精神，提出较难的问题。
如果你不太喜欢某位应聘者，你应当表现出更大的兴趣。
【常态】人们总是对那些自我认同的东西表现出浓厚的兴趣。
准备 开场 结束 评价面试
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探讨实际工作
对问题以及相关业务进行讨论。
如果面试是一个解决问题的会议，面试的准确率将会得到大大提高。
【常态】有实力的应聘者喜欢与你深入探讨如何解决问题。
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 50
[案例]寻求事实
一名宣称自己非常出色的上市企业财务经理在被要求说出他曾经
同事过的五位最优秀员工姓名及聘用原因时，却表现出哑口无言
的神情。
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 51
[案例]寒暄开场
避免大而空的提问“介绍一下你自己”。
“我们正在招聘一名生产经理。此人将要领导许多新产
品引进工作。这是下一年新产品增加10％的销售额的一个重要
开端。我们需要一名能够协调设计、市场、制造和销售等方面
的工作，并在预算内准时生产出新产品的人选。请将要介绍谈
谈为什么说你的背景能胜任这项工作。”
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 52
解读成功
成功＝积极×睿智×勇气×毅力×共赢思维
未来业绩＝天才×动力＋团队能力＋过去类似工作业绩＋细节解决能力
自我激励能力/激励他人的能力/做出强硬决策的优势/执行决策的能力
——《杰克•韦尔奇》
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 53
解读人性特征
一招鲜，吃遍天
只要功夫深，铁杵磨成针
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 54
解读优势
优势的构成
目标 + 技能 + 知识 + 才干/天赋
才才干干 是是个个人人所所展展现现的的自自发发而而持持久久的的并并能能产产生生效效益益的的思思维维、、感感觉觉和和行行为为
模模式式；；是是贯贯穿穿其其一一生生并并且且无无法法传传授授、、培培训训或或强强求求的的主主题题；；它它所所体体现现的的是是
你的为人之本，而不是你的后天知识。你的为人之本，而不是你的后天知识。
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 55
解读求职心态
找稳定
找发展
找饭吃
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 56
解读成功机理
关注失败关注失败
“ “ 病态模型病态模型 ” ”
关注才干和成功关注才干和成功
准备 开场 结束 评价面试
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[案例]解读品质
在困难下的锲而不舍的精神是优秀人才必备的一种品质。
人的真正品质在非理想环境中更容易观察。
品质和个性通常是通过行为表现出来的。
“请您介绍一下你全力投入的某项工作。”
准备 开场 结束 评价面试
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[案例]解读动机/目的
教会一项新技术比提高一个人的积极性要容易的多！
你为什么想来这儿工作？
为什么要辞去你现有的工作？
准备 开场 结束 评价面试
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[案例]解读公司舒适度
员工都是很少愿意改变自己的工作方式来适应工作或同事。
请描述一下你和你前任老板的关系
请描述一下你和同事们的工作关系
什么环境可以让你更有效率
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 60
[案例]解读独特技巧
非正常的操作方式可能事半功倍。
在完成类似工作中你有与众不同 的地方？
请说说你的优点/弱点
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 61
[案例]解读职业期望
“今后五年里你想要待在哪里？”
“请谈谈你的职业发展目标”
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 62
[案例]解读性格
从《大脑机能测试》和《价值观测试》中发掘疑点。
通过更多的提问来应证。
“请用某个形容词来描述一下你的性格，并请举出实例说明这
些性格特征给你工作业务上的帮助和障碍。”
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 63
[案例]解读兴趣/工作舒适度
【常态1】员工工作能力很强但就是没有工作动力！
【常态2】人们倾向于在他们喜欢做的工作方面付出更多的努力。
【常态3】人们也会为逃避不喜欢的工作而付出同样的努力！
兴趣程度测试《工作特性测试》
“请谈谈一次最让你兴奋的工作经历，并说明什么会如此兴奋？”
“请谈谈你都喜欢解决哪些（三个）类型的问题？”
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 64
解读4类应聘者
创造者或战略家：有先进之明，总是往前看，是他们提出想法，形成
概念，制定未来的计划。
企业家或建造者：交易的销售，创造一个新企业或负责具体项目。风
险的承担者，他们更富有统治支配欲和个人主义。通常在面对分歧时
他们更擅长劝说和激励他人。
改进者或组织者：管理企业日常事务，包括策略、计划以及实施等。
中心任务是更新企业传递货物和服务的过程，提高从事这些工作的人
员水平。
生产者或技术师：生产产品，或提供服务中应用一项成熟技能或技术。
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 65
面试要点
从寒暄中转入
按照预定的程序展开
更多的是听而非说
找出不连贯或不合理的地方
不要遗漏所有提问，必要时重复
不要因为时间压力而草率了事
面试中不要公开评价应聘者
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 66
“封闭型”提问
“漏斗型”提问
“引导型”提问
“开放型”提问
“开口型”提问
“追问型”提问
准备 开场 结束 评价面试
面试中的提问技巧
情况
（）
任务
（）
行动
（）
结果
（）
为什么 怎样应对 行动结果
准备 开场 结束 评价面试
行为实例的 原则
[案例]结束阶段
就挑逗的面试内容进行圆场
了解应聘者有没有其它问题及感兴趣的内容
给予应聘者有关职位招聘的时间表
感谢应聘者前来面试
这就是我们的全部提问，你有什么要问题的吗？
准备 开场 结束 评价面试
7/18/2022 69
评价阶段
按照规定分别打分
重要职位面试考官可商量确定
分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存
准备 开场 面试 结束 评价
7/18/2022 70
面试中常见错误
给面试者不确定的承诺。
太早或太晚谈论薪酬问题。
认为面试结束就是人才招聘过程终止。
7/18/2022 71
千万注意一种人
牢骚满腹的通常是希望坐享其成。
7/18/2022 72
五、结构化面试技巧
7/18/2022 73
无论图纸怎么准确或详细…没有人可
以只通过图纸就能完成一座建筑。最终必
须使用铁锤和钉子。
—— 艾伦 . 威廉斯
7/18/2022 74
巧对紧张应聘者
合理的提问方式
良好的铺垫缓和气氛
多使用激励性的语言
7/18/2022 75
如何处理面试中的分歧
了解程度
捕捉真实原因
如何解答晋升机会
如何解决薪酬的分歧
必要时终止结构化面试
如何解决重要性或挑战性不够的问题
7/18/2022 76
大学毕业生的面试
尽可能地淘汰那些没有明确工作目标和方向的毕业生。
在上学期间有过实习经历吗？
在实习期间你认为学到了什么？
你认为学习成绩与你以后的工作表现会有多大关系？
7/18/2022 77
关注三力模型
考察环境
母 亲 老 师
7/18/2022 78
六、关于企业招聘
7/18/2022 79
招聘面试技巧1
找有经验丰富的人员筛选简历
面试之前与应聘者进行个电话交流
面试结束后让应聘者在约定的某个时间来电话
重要职位运用更精彩的面试方式，并关注其家人
公平对待所有应聘者
经典识人九术
7/18/2022 80thinkermei@ E-mail:thinkermei@
