02 0301
现状问题分析 人才培养规划 项目实施方案
Contents
2
现状问题分析
（公司管理、 业务痛点、 人才发展、 培训现状）
®
3
1. 管理体系不规范， 没有标准化的管理体系对人的依赖性高
2. 公司战略、 规划不明确， 没有解读， 战略实施与落地困
难
3. 部门墙严重， 各扫门前雪团队协作效率低下
4. 制度流程不严谨不规范朝令夕改， 检查监督不到位
5. 工作目标不明确， 忽略过程与工具， 无明确的工作程序、
标准， 执行环节空泛
• 随着公司规模不断扩大， 行业竞争白热化愈演愈烈， 运营成本增加效率却下降
• 员工积极性不高被动工作， 领导为下属工作买单疲于救火， 管理能力难以提高
公司管理现状
®
4
员工不太了解公司战略
公司战略没有形成统一文件， 没有解读 传
达不到位， 对工作、 业务指导性缺失。
公司管理现状 – 公司战略调查
公司战略、 规划不明确， 没有解读， 战略实施与落地困难
员工不太了解公司和各部门目标
®
5
公司管理现状 – 部门协作支持调查
部门墙严重，各扫门前雪团队协作效率低下
不经常有
相互协作
缺乏相互
主动协作
有时相互
主动协作
公司战略没有形成统一文件， 没有解读
传达不到位， 对工作、业务指导性缺失。
不经常有 缺乏相互支持 有时会有相互支持
部门间相互支持部门协作
®
6
部门 访谈人员 职务 日期 时间
制造中心 生产总监 11月12日 15:00- 14:00
生产部 生产部长 11月12日 15:00- 14:00
国内销售中心 销售管理高级主管 11月13日 13:00- 14:00
技术管理部 技术管理部部长 11月13日 14:00- 15:00
供应链管理部 供应链管理部部长 11月14日 8:30-9:30
计划科 计划经理 11月14日 13:15- 14:00
研发科 研发经理 11月15日 14:00- 15:00
访谈方向与问题
1. 请简单介绍一下主管、 下属以及部门工作业务开展情况
2. 您部门短期最急需解决的问题； 员工在工作中遇到的最大的困难是什
么
3. 部门培训情况？如何确保培训结果和质量？对未来培训的期望
业务痛点 - 部门访谈
®
7
业务痛点 - 生产部问题访谈结果
1. 上下不同频， 没有与公司同心同力， 工作任务全靠上级下达， 不主动担责， 工作结果趋于应付
了事
2. 生产备料、 计划等环节流程机制不具体， 没有形成管理闭环
3. 薪酬激励与考核机制不完善， 无赢的团队氛围， 做好做坏一个样不担责
4. 优秀班组长的标准不明确， 没有榜样标杆岗位胜任力缺失， 核心人员缺乏内驱力、
创新力不足
5. 协同效率低， 过于本位主义， 自扫门前雪只顾自己短期利益
6. 团队氛围差， 人员凝聚力待提高
®
8
1. 流程复杂效率不高， 工作关键节点决策人多， 流程冗长工作效率低
2. 形成少做少错， 多做多错， 不做没错的不良氛围
3. 培训过多但内容重复且长期没有更新， 培训学习氛围差， 员工不愿意参加培训
4. 培训闭关管理不完善， 有制定培训计划并执行， 缺少培训效果评估环节， 对于培训质量和
结果没有总结
$
业务痛点 - 技术管理部访谈结果
®
9
业务痛点 - 国内销售访谈结果
1. 某省市场、 销售业务以外的工作占用大量时间， 销售还需要进行行业分析某省市场策划等
工作
2. 直接客户的追款效率低， 销售催款耗费大量时间， 回款不利对业务影响严重
3. 新项目进度开发时间， 成本控制没优势， 产品更新迭代慢
4. 员工积极性不高， 缺乏工作激情， 与薪酬制度有关， 近期调整后该问题待定
®
10
业务痛点 - 供应链管理部访谈结果
1. 机制流程标准化建设基础差， 对人的依赖性高， 导致外聘员工适应性差， 培养，
转岗员工的专业性差
2. 系统标准化程度低， 日常工作中跨部门沟通频繁， 需要花费大量时间/精力在沟通协调
上且效率低
3. 物料通用性不高， 新物料多且需要耗费大量人力进行管理
4. 岗位技能要求模糊， 员工能力质素与岗位要求不匹配， 职业素养业务能力待
提高
®
11
1. 订单量少单多， 平均每月低于310台的散单占比≥30%， 造成调度员精力分散效率低
2. 生产异常多， 物料异常来料不合格， 生产现场异常质量问题多， 模具异常等
3. 员工情绪控制需要提高， 心态问题需要解决， 能平和接受/处理各环节中出现的异
常 4. 员工专业技能水平有待提高， 参加专业技能类的内训、 外训机会少
5. 需要提炼工作方法和经验沉淀， 员工之间相互传授经验共同提高
业务痛点 - 计划科访谈结果
®
12
1. 获取外部尖端技术的途径少
① 目前依靠查看国内专家论文、 对比竞品样机的模式， 长错失新技术窗口期；
② 软件外训机会少， 与交流机会不多， 没有同行参观交流的途径
2. 软件学习被动， 软件新版更新频繁 （3-6个月）， 更新内容多， 无法定期参加软件外训；
3. 不了解公司战略规划， 与其他部门接触少， 管理知识与技能欠缺
业务痛点 – 研发科访谈结果
4. 部门人才稳定性依靠收入因素， 部门管理需要照顾员工异常情绪
®
13
组织发展滞后
1. 组织发展滞后制约业务发展， 只
关 注业务发展忽略了管理体系与
组织 发展
2. 管理欠账， 薪酬体系、 绩效管理、
人才发展与培养脱节
人才发展基础差
1. 部门氛围非良性， 员工内驱力、
团 队活力不足
2. 主动学习氛围差， 不主动接受新
事 物， 思维固化创新力差
3. 不愿分享传授， 教会徒弟饿死师
傅 的观念严重
4. 实操方法论缺少提炼萃取， 经验
技 术难以沉淀、 复制、 推广
机制标准化程度低
1. 流程体系不规范， 生产异常多
2. 管理闭环执行不彻底， 有监管但
标 准和力度太随意
3. 岗位胜任标准不明确， 员工能力无
法对标
4. 跨部门沟通频繁且效率低， 过于
本 位主义， 只关注自身或本部门
眼前 利益
业务痛点总结
®
14
行业人才管理问题：
1. 制造业人才过剩与短缺并存， 工人素质提高任务艰巨
2. 人才培养和企业需求脱节， 产教结合薄弱
3. 企业人才培养主动和积极性不高， 职工培训缺少系统规划
4. 制造业生产一线职工地位和待遇不高， 发展通道不畅，
整
体人才培养投入不足
人才发展 – 国内制造业现状
* Linked in领英《中国制造人才白皮书》 *2021年教育部、 人力资源社会保障部、 工业和信息化部联合印发
《制造业人才发展规划指南》《中国制造人才白皮书》
®
15
人力资源建设
1. 高端技术型、 管理型人才的开发与培养较为欠缺， 对人才重使用轻培养
2. 岗位人才标准缺失， 没有有效的人才评价机制， 人才难以实现价值体现价值
3. 人才断层， 人才储备、 梯队建设机制不健全， 员工晋升机会与发展空间受限
4. 人员流失率高， 员工活力与公司吸引力下降
人力资源规划
1. 人力资源管理职能不健全， 人力资源建设程度低， 缺乏人力资源规划；
2. 人力资源体系、 制度、 流程不完善， 相关管理人员专业程度低。
人才发展 – XXXX人力资源规划与现状
公司现有人力资源体系无法有效支持公司发展， 缺少开发、 培训、 合理使用、 有效管理人才的机制
®
16
人才发展 – 晋升机会调查
超过半数员工认为公司
的晋升机会和空间一般
公司能否给员工提供良好的晋升机会和空间？
有良好的晋升空间
能提升晋升空间
没有晋升空间
晋升空间一般
®
17
2021年4 - 6 月月均离职率
11%
一线
操作工
7%
职员
%
⚫ 增加招聘与管理成本
⚫ 影响其他员工工作心态
⚫ 人员架构不稳定
⚫ 影响企业凝聚力
⚫ 骨干流失， 核心技术外流
⚫ 影响雇主品牌
个人
原因
不适应岗位
工作内容
个人发展
有更好的平台
家庭
原因
%
管培生
人才发展 – 人员离职调查
23
%
18
%
18
%
13
%
2021年XXXX员工离职原
因
研发技术
®
18
代际 出生年份 人数 占比
中高层管理人员
M3 占比 M4 - M7 占比
70前 ≤1969 60 % 0 / 5 31%
70后 1970- 1978 213 % 14 40% 10 63%
80后 1979- 1987 240 % 20 57% 1 6%
90后 1988- 1994 300 % 1 3% 0 /
95后 1995- 1999 226 % 0 / 0 /
00后 ≥2000 88 % 0 / 0 /
总计 1039 100% 35 100% 16 100%
5%
70前
70后
80后
90后
95后
00后
管理人员年龄构成
41%
70前
70后
80后
90后
2%
1. 年龄结构主体为90后占55%
2. 00后已进入职场， 95后即将成为主流；
3. 中层管理者60%为80后；
4. 高层领导94%为80前。
员工年龄构成
8%
20%
21%
27%
• 年龄层次越来越多
• 年龄结构越来越年轻
• 管理代沟将日益严重
人才发展 – 年龄结构
47%
19%
10%
®
19
培训现状问题与分析
培训组织管理
• 培训体系未建立， 培训组织处于点对点的初级阶段
• 缺少公司战略规划、 人才发展的系统性指导， 未形成合力
• 人才培养、 梯队建设与绩效管理、 能力提升、 职业发展
脱节 • 整体培训投入低， 重视程度不够， 培训闭关管理不
完善① 培训计划随意性高， 前期需求调研分析不具体不准确
② 培训执行与实施过程浮于形式， 对业务工作提升和实际帮助不大
③ 培训相关制度与流程有形成书面文件， 但内容不够具体、 严谨， 且大多流于形式
实际没有执行， 缺乏有效的检验机制
®
20
课程资料管理
• 没有体系化的进行课程内容规划， 已有课件内容数年未更新， 没有平台、 负责人进行
统一管理
• 课程管理制度未形成， 课程开发标准未建立， 无课程开发津贴员工动力不足
• 没有指定人员、 团队进行课程内容编写， 课程内容质量无人审核
• 岗位技能矩阵未梳理， 课程内容与岗位技能要求不匹配
• 课件内容去技术化程度低， 技术类课程的开发编写缺少专业指导、训练， 仅技术人员
自己能看懂听懂
培训现状问题与分析
®
21
师资培养管理
• 立， 不完善
• 培养、 考核、认证、 评级等管理流程未标准化
• 酬绩效没有挂钩， 激励方式不明确， 员工动力不足
• 演讲能力、 授课技巧、 内容编写、 设计美化等关键环节都没有配套科学的训练机制，
人员的水平能力无法提高
培训现状问题与分析
®
22
2021年国内企业
2021年XXXX(1-7月取样）
培训费用占比
2021年国内企业
2021年XXXX(1-7月取样）
年度人均培训费用
2021年国内非某省市制造业
2021年4月- 2021年6月XXXX
员工年均薪资
%
%
￥2304
￥346
￥
60561
￥
57181
月份 培训总时长 在职人员
月度人均培训时长
（小时）
1月份 220 1188
2月份 348 1138
人才发展规划与现状 – 培训投入调查
培训费用投入
培训时间投入
参考数据
®
23
痛点 问题描述 原因分析 解决对策 培训支持
组织发展
滞后
组织发展滞后制约业务发展， 只 关
注业务发展忽略了管理体系与
组织发展
1. 公司前期发展中过程中， 过于关注业务发展
2. 组织发展是被动的由某省市场推动， 不主动关注
管理
• 战略转型升级， 提升组织能力
• 绘制战略地图人才地图
★人才发展规划
管理欠账， 薪酬体系、 绩效管理、 人才
发展与培养脱节
1. 人才发展的机制不完善
2. 人才培养、 干部储备、 梯队建设缺失
• 构建人才培养体系
• 制定人才培养与发展机制
• 搭建人才梯队建设
★人才培养体系
★人才梯队建设
机制标准
化程度低
流程体系不规范， 生产异常多
1. 生产、 供应链、 计划、 工程、 技术等环节相互制约 相互影
响
2. 信息流、 物资流、 工艺流均有不规范的流程
• 重新梳理流程机制， 严格按照标准执行 /
管理闭环执行不彻底， 有监管但 标
准和力度太随意
1. 缺乏检验和改进机制， 对结果没有后续改进计划和
建议
2. 奖惩不明确， 工作结果在绩效结果上体现不清晰；
• 建立定期检验和盘点， 输出结果， 改进 方案，
形成管理闭环
• 调整绩效管理
/
岗位胜任标准不明确， 员工能力 无
法对标
1. 公司对于人才衡量标准仅限于JD， 标准不明确
2. 员工缺少自我提升的意识， 对自我要求不高
• 搭建班组长胜任标准
• 梳理岗位技能要求
★班组长能力提升
★内训师团队
★云学台
跨部门沟通频繁且效率低， 过于 本
位主义， 只关注自身或本部门 眼前
利益
1. 流程体系不完善， 除本职工作以外的琐事过多
2. 对其他部门的工作流程不熟悉
3. 表达与倾听的方法有问题， 情绪控制不好
• 重新梳理流程机制， 严格按照标准执行
• 部门间员工轮岗， 熟悉其他部门工作
• 基本职业素养培训-沟通技巧、 情绪管理
★内训师团队
★云学台
问题分析与对策
®
24
痛点 问题描述 原因分析 解决对策 培训支持
人才发展
基础差
部门氛围非良性， 员工内驱力 、
团队活力不足
1. 工作成绩与绩效结果关联不直接， 绩效管理激励员工
提升业绩影响有限
2. 培训职能缺失， 员工没有自我学习自我成长的途径， 没有
为员工制定学习计划， 职业发展规划不清晰
3. 新员工培训、 日常培训、 培训项目大多是为了应付
内 审外审， 流于表现形式的培训组织与实施
• 调整薪资、 绩效制度， 工作结果能直观 体现
• 搭建人才培养体系， 为员工制定学习地 图、
职业规划
• 组织人员进行各类培训课程开发编写， 培
养人员授课与课件开发能力
★人才培养体系
★人才梯队建设
★云学台 ★内
训师团队
主动学习氛围差， 不主动接受 新
事物， 思维固化创新力差
1. 培训职能缺失， 员工没有自我学习自我成长的途径， 没有
为员工制定学习计划， 职业发展规划不清晰
2. 不了解外界新事物， 与外界沟通接触过少
• 搭建人才培养体系， 为员工制定学习地 图、
职业规划
• 形成经验分享、 成果讨论机制
• 引进有效的外训， 建立外训管理闭环
★云学台
★内训师团队
★培训资源管理
不愿分享传授， 教会徒弟饿死 师
傅的观念严重
1. 缺少职业发展指引， 不清楚职业发展路径， 职业规
划 不清晰
2. 经验总结、 提炼能力待提高， 缺少系统性的整理汇
总
3. 表达能力待加强， 表述不清晰， 传递不准确
• 搭建人才培养体系， 为员工制定学习地 图、
职业规划
• 组织进行内容编写、 输出能力培训
• 组织进行语言表达能力培训提升
★人才培养体系
★人才梯队建设
★云学台 ★内
训师团队 ★职
业素养培训
实操方法论缺少提炼萃取， 经 验
技术难以沉淀、 复制、 推广
1. 经验总结、 提炼能力待提高， 缺少系统性的整理汇
总
2. 表达能力待加强， 表述不清晰， 传递不准确
• 组织进行内容编写、 输出能力培训
• 组织进行语言表达能力培训提升
★云学台
★内训师团队
★职业素养培训
问题分析与对策
®
25
人才培养规划
（思路策略、 体系框架、 路径规划、 关键举措）
26
人才培养规划 – 人才培养整体思路
• 以公司战略目标、 核心价值观、 人力资源规划服务为目标进行人才培养， 以终为始从实际情况解决问
题
• 目前公司在人才培养、 人才培养的问题大多集中在人才输送、 经验萃取、技能传递、 能力认证等方面
建立XXXX特色的人才标准， 为
战 略发展输送各类人才
提炼实际工作经验， 萃取关键
岗位技术， 沉淀- 复制-推广
建立职业化考核认证机制与专
业技能评估， 提升核心竞争力
形成良性学习分享氛围， 打通
纵向与横向技能传递
技能传递人才输送 职业认证经验萃取
®
27
• 自上而下推动， 从实际问题出发， 管理者、 员工都参与到人才培养中
• 摆脱传统填鸭式灌输方式， 根据公司业务发展需要制定企业特色培训产品， 将所学知识和技能有效运用到实际
人才培养规划 – 人才培养整体策略
®®
• 搭建岗位技能矩阵， 推动持证上岗、 认证激励
• 依据公司业务特色， 创建XXXX式的技能认证体系
• 梳理岗位技能要求， 建立技能认证机制， 规范考
核认证标准
通过建立系统化、 流程化的体系来评估、
发
展和保留组织的高潜人才， 创建人
才储备库为实践公司愿景和战略目标提供坚
实的人才保障
解决公司业务发展与人才培养之间的矛盾
一个焦点两套机制
人才梯队建设岗位技能认证
工作当中
焦点
28
知识管理
中心
技能实训
中心
评鉴认证
中心
入职评鉴 在岗认证 转岗实训 晋升评估
XXXX人才培养体系
人才培养规划 – 人才培养体系框架
领导力
培养
职业素质
培养
专业技能
培养
四大支持平台
三
大
专
业
实
战
中
心
三
大
赋
能
产
品
线
入职培训、 在岗培
训
培训
组织
课程
研发
师资
管理
云
学习
®
29
依据员工和部门需求确定课程 方法论与实际经验相结合， 知
内容方向 识与技能贴近实际工作
课程内容及授课方式更具多
元性， 不拘泥于传统方式
结合， 确定 研发方向根据公司业务发展需要制定短
期及中长期课程研发规划
课程研发五原则
课程研发思路
• 根据战略需求与人才发展确定课程研发方向， 制定中长期课程研发规划， 确保课程与业务关联
度
• 设置课程研发津贴， 培养能力， 激发全员参与的氛围
课程研发平台 – 课程研发原则与思
路
课程研发方向 年度课程研发计划
• 课程实施
• 课程迭代
• 研发课件
• 编写讲义
• 课程认证
• 课程评估
• 研发津贴
• 课程管理
• 课程论证
• 修改试讲
• 公司战略需求
• 人才发展规划
课程研发工作坊
（长期、短期）
组织内训师开发
外部
外训课程内化
®
30
• 成为XXXX人才培养工作的
中
坚力量
• 提高授课质量， 培养学习氛
围， 粗放式-指导型- 顾问型
转变
• 提升整体课件质量， 打磨精
品课程产品，
• 沉淀核心技术， 萃取关键经
验， 为建立知识管理中心做
资源储备
• 为公司培训人才发展增添新
动力
• 开辟全新的员工职业发展通
道， 兼职业培训师
• 为公司培育优秀的培训人才
提供师资储备
• 提高各部门关键岗位的员工
职业素质
师资管理平台 – 内训师培养认证
人才培养 赋能授课人才发展 课程研发
31
®
云学台 – 线上培训学习 平台搭建
游戏化学习
学习地图
岗位标准
制定岗位学习计划
O2O混合式学习
直播课堂
某著名企业考场
数据汇总
数据分析
内容推送
计划发布
学习积分
内训师培养
微课开发
知识智库
碎片化学习人才培养 运营管理课程研发
®
32
线下培训
报名、 签到 评
估、 调研
在线考试评测
试题库、 防作弊机制、 考试结果与证书绑定
能力测评、 在线情景模拟
学习中心
指派学习计划、 岗位地图、 学习跟踪、进度提示
通用课程、 专业课程、 能力测评
线上学习
线上评测
教学互动
线下学习
岗位模型
技能标准
线上实操
知识考核
在线调研
课程公选
邮件通知
手机通知
数据生成
报表导出
学习档案
数据分析
场景化学习
情景演练
线上模拟
案例重现
线上项目
O2O项目
线下项目
项目仓库
外部课程
外部讲师
课程
讲师
数据报表
定期、 定制化生成数据报表
数据实时预览
云学台 – 整体框架
知识管理中心
视频、 文档、 微课， 案例收集、经验萃取
业务战略、 领导力、 职业素养、专业技能
场景模拟中心
评测工具管理、 场景管理
情景案例收集、 场景内化、 实训中
心
学习社区
技术探讨、 项目
交流、 互动分享
评鉴认证中心
岗位技能模型、 评鉴资质
技能认证、 证书管理
师资管理 评鉴认证培训项目 项目实施需求收集 场景模拟 运营管理
学习运营
积分、 学分、
兑
换系统
®
33
专业技能培养领导力培养 职业素质培养
三大赋能产品线
构建XXX人才培养的赋能产品框架， 打造企业特色的“ 士 ” “ 达 ” 系列培训产品， 为业务发展需
要 培养各类专精人才
“ 达 ” 系 列
三大赋能产品线
生产进度
生产安全
工艺设备
计划管理
计划调度
生产成本
物流仓储
……
产品思维
生产质量
现场管理
成本控制
项目管控
班组管理
工艺技术
采购管理
人际沟通
支持上级
情绪管理
销售管理
办公软件
职业心态
战略规划
战略运营
领导力
目标管理
团队管理
角色定位
达人计划
一线操作工认证项目
爵士计划
中层管理赋能项目
领士工程
高层领导力提升项目
名士计划
储备干部培养项目
雅士计划
内训师培养认证项目
绅士计划
研发工程师认证项目
勇士计划
班组长能力提升项目
骑士计划
销售精英奋进项目
博士工程
技术专家认证项目
硕士计划
管培生培养项目
“ 士 ” 系 列
销售技巧
战略升级
自我提升
时间管理
客户关系
职业规划
……
教练技术
战略组织
代际领导
员工管理
……
®
34
领导力培养 – 整体思路
• 公司业务高速发展，带动大量优秀员工走向管理岗位，在职业生涯获得新发展的同时，也面临着诸多挑战。
• 美国创新领导力中心CCL的权威成果， 发展项目的设计原则
应同时具备评估、 挑战、 支持等三大因素， 首先要让TA通
过 反馈更全面地了解自己； 其次是离开舒适区， 去尝试一些
新 事物；最后是在这个过程中给予恰当的支持。
• 根据麦肯锡咨询McKinsey权威研究，成人的学习应遵循规律，
即 著名的 “721”法则， 70%有效学习应来源于工实践中 ，
20%应 来自于他人的辅导与反馈， 10%应从正式课程中获取。
管理者面临的挑战 4
灌输系统化管理概念
2
转变管理者角色
1
认知评估
体验挑战
组织支持
挑战
掌握沟通、冲突处
理、协调资源等技巧
有效面对与管理优秀
下级组成的团队
支持
评估
有效面对与管理优
秀下级组成的团队
实践学习
学于他人
课堂学习10
70
20
3
5
35
挑战
量身定做领导力培养项目
• 以培训需求四层次 （业务需求、 绩效要求、 学员学习要求、
个性化诉求） 为出发点， 将学习- 实践- 反思嵌入培养项目
• 内容覆盖课堂培训、 案例教学、 学习工坊、 个人发展规
划
• O2O教学模式解决工学矛盾， 游戏化学习激发学习热情
学员积极性低 – 培训就只是来上课
选不 – 外来的和尚好念经
能否有助工作提升 – 我想要的你能给吗
线上online
输入obtain
O2O
线下
offline
输出
output
领导力培养 – 落地形式
知识 技能
方法 工具
教练
O2O 学习
情景演练
IDP
个人发展计划
考核测评
标杆模仿
在岗实践
游戏化学习
领导力培训三大痛点
返岗实践
经验萃取
座谈研讨
20
70
支持
10
评估
®
36
领导力培养 – 各项目设计思
路 发展目标 能力需求 课程设计
《职业经理人角色认知与职业化素养
>
《跨部门沟通与协作》
《非人》、《非财》
《时间与目标管理》
《有效授权与激励》
《教练引导技术》
《管理者角色认知与管理原则》
《问题分析与解决》
《情绪管理与高效工作》
《目标与绩效管理》
《情绪压力管理》
……
组织发展，战略规划
管理团队 → 管理业务 → 管理组
织• 战略规划、战略组织、战略运营、战略实施、
• 从行业全局理解为公司决策转型升级
• 从关注部门发展到战略性全局思考
• 从沟通协调到发展战略影响力
激发部门/团队动能
管理他人 → 管理团队
• 选拔并培养基层管理者
• 为团队树立规则和流程
• 带领团队达成绩效
• 平衡部门，协同组织目标达成
• 角色转换认知
• 高效团队协作与绩效管理
• 员工授权与激励
• 员工管理与辅导
• 团队与跨部门协作
• 管理他人
• 管理绩效目标制定
• 计划管理
• 绩效辅导
从独立贡献者向管理他人
管理自我 → 管理他人
• 关注团队成员的成功
• 指导他人完成工作
• 从管理个人经历到平衡时间管理
• 为工作开展建立必要的关系网格
名士计划
(储备干部)
《企业CT诊断与组织绩效提升》
《企业经营决策与执行》
《组织流程与运营管理》
《组织中的行为学与心理学》
《决策者的财务管理》
《创新商业模式》
《金牌演讲口才与技巧》
聚焦储备干部与中高层管理者， 打造符合XXXX发展需要的培养项目
爵士计划
(中层管理)
• 战略设计
• 股权激励
• 营销创新
• 运营管控
• 提升领导能力
• 人才管理
领士
工程
(高管)
®
37
项目启动会 训前测评 线上预习 线下面授 行动工作坊
高层寄语 课后作业
项目介绍 输出行动计
小组建立 学习旅程 划
签订协议
领导力培养 – 项目推进路线
返岗实践
线下辅导
复盘研讨
学习档案
案例沉淀
经验萃取
总结汇报会
毕业典礼
某著名企
业微课
延伸学习
在线考试
训后评测
大咖分享
拆书分享
调研访谈
®
38
• 结合业务发展需求与人才培养规划， 开展关键岗位技能培养与认证项目， 推出 “ 441 ”
多层 次技能型人才培养模式
✓ 4个对接指导思想： 技能设置与业务需求对接 、 培训内容与岗位标准对接 、 培训过程与生产
工作对 接 、 认证等级与职位晋升对接
✓ 4 步阶梯教学模式： 课堂教学 + 实战演练 + 技能实训 + 返岗实践
✓ 1证结合规格体系： 技能等级证书
O 类
一线操作工
…
…
专业技能培养 – 整体思路
博士工程
技术专家认证项目
绅士计划
研发工程师认证项目
职级体系及职业发
展通道不完善
缺乏持续的培训
赋能机制
员工技能水平
有待提高
岗位技能要求
不明确
达人计划
一线操作工认证项目
雅士计划
综合类
专业技能培养
P类
技 术研
发
业务痛点
®
…
…
39
返岗技能实践
课后布置任务提供任务模板， 员工完成任
务挑战将学到的知识与技能运用到实际工
作中， 实现行为和能力的转变
行
知行悟
学习循环
复盘分享研讨
专家辅导： 专家， 提炼实际工
作经验案例， 作为知识沉淀
培训辅导： 培训团队协助进行案例研讨，
针 对问题进行思维碰撞， 寻求解决之道
分享： 开展分享交流会， 培训团队 提醒思
路和方向
线上学习： 线上学习相关知识内容， 作
为
提前预习和知识补充 （云学台）
面授培训： 技术大咖现场授课， 提供相关
的知识和技能
专业技能培养 – 赋能模式
知识技能输入
知 悟
®
40
二次技能评级认证 人才培养 课程认证 组织开发关键技能课程
技能等级认证 线上预习 证书发放 线上微课
技能证书管理 线下面授
实训演练
津贴补助
知识归档
线下课程
教学讲义
反馈分享 实训场景提炼
实操练习与考题
4
1
专业技能培养 – 实施落地
启动技能评级认证
技能等级认证
技能证书管理
技能评估分析
优劣势结果报告
改善建议
项目启动
高层寄语
项目介绍
小组成立
梳理岗位技能标准
®
对策
• 挑选合适的人选， 针对管培生项目设计面试、 评测等环节
• 严格执行选拔流程， HR与用人部门同时参与招募、 面试
• 分阶段培养， 理解公司文化， 深入了解业务完成轮岗定岗
• 销售流程梳理， 建立标准化机制
• 开展实训教学， 提升客户管理、 营销技能
• 搭建班组长胜任标准
• 加强培训和指导， 提升班组长能力素质
• 组织经验交流分享， 针对问题进行碰撞寻求解决之道
• 打造组织能力， 构建人才培养与发展机制， 解决业务中的实际问题
• 提高员工综合素质和能力， 梳理共赢理念、 全局观、 团队合作、 个性与职业定位中获得收益
项目
硕士计划
管培生培养项目
骑士计划
销售精英奋进项目
勇士计划
班组长能力提升项目
缺少针对性的系统训练， 工作方法技巧需要提高
员工积极性不高， 缺乏工作激情
被其他事情牵扯太多精力， 无法专注于营销工作
• 无法做背景调查， 怎样判断他们到岗后能不能胜任工作？
• 怎样预测他们有没有潜力， 能不能适应公司？ 适合岗位？
• 新毕业大学生没有社会工作经验， 缺乏企业实际环境的锻炼
• 整体学历力水平较低， 学习能力不强
• 班组长标准缺失， 公司对班组长没有评判标准无法对标
• 培训平台缺失， 学习氛围差
职业素质培养 – 整体思路
人才培养和梯队建设
不完善
销售人员能力有
待提高
班组长综合素质
待提升
业务痛点
挑战
®
42
在岗实训 反馈辅导 复盘研讨 大咖分享 模拟演练
职业素质培养 – 落地实施
丰富的教学形式确保学习乐趣
多维的转训方式确保知行合一
无领导小组讨论 游戏化学习模拟演讲 案例分析角色扮演
®
43
知识管理中心
1. 搭建XXXX知识体系
2. 业务流程规范管理
3. 关键技术经验萃取
4. 知识技能提炼总结
5. 项目与课程资料沉淀
评鉴认证中心
1. 入职上岗职业技能认证
2. 在岗技能评估鉴定
3. 岗位技能等级认证
4. 证书发放、 吊销、 管理
技能实训中心
1. 入职岗前技能模拟演练
2. 晋升岗位场景模拟训练
3. 转岗技能训练模拟
4. 在岗技能提升模拟训练
三大专业中心
®
44
-
知识管理三个阶段 知识分类梳理存档 知识与业务流程结合 异构系统知识信息整合
企业知识资产化 管理规范可复制 支撑企业员工工作
构建业务管理规范化 提升管理与工作效率
知识管理的目标
支撑企业管理
• 建立明确的知识管理推动组织发
展， 明确部门及岗位职责
• 建立有章可循的运行规范保障知识
的挖掘、 存储、 共享应用高效开展
• 知识以灵活的方式服务与生产经营
• 成为员工工作和学习的重要手段
企业知识体系化
• 知识内容统一规范的分类体系
• 显性知识实现完善的结构化管理
• 隐性知识被充分挖掘
• 知识的持续积累和共享
• 建立有效的考核和激励制度
• 知识内容得到及时的更新和维护
三大专业中心 – 知识管理中心整体思路
显性知识归档 知识与流程管理 知识与信息整合
职能知识管理
• 战略规划
• 人力资源
• 计划任务
• 培训教材
• 会议管理
……
业务知识管理
• 某省市场分
析
• 行业调研
• 技术研究
• 生产管理
……
管理标准化 高绩效工作
知识管理中心
知识资产化
®
45
知识
资产化
知识管理中心 – 整体框架
生产制造
质量体系制造工艺
公司战略 人力资源财务制度 人才培养
作业流程技术改造
XXXX知识管理中心
目
标
产品研发
®
46
XXXX知识管理中心权限
划 分
• 对公司核心知识、 技术进行梳理分类， 使之管理有序
• 文档资料设置合理的共享权限， 以保证其在恰当的范围内得到
应 用、 推广、 复制
• 结合业务特点和业务逻辑， 依据知
识 分类原则梳理设计合适的知识库
目录
• 有利于权限划分
• 有利于知识检索
学
习
与
发
展
人资信息管理
绩效管理
薪酬福利
招聘管理
学习与发展
行政管理
……
总经办
行政人力资源中心
财务管理中心
技术中心
供应链
国内销售中心
海外销售中心
培训课程
培训项目
培训体系
培训制度
案例资料
……
知识管理中心 – 梳理分类
XXXX知识管理中心
目
三级目录
一级目录
二级目录
具体分类
专项职能
组织架构
……
制造中心
录
®
47
三大专业中心 – 技能实训中心整体思路
• 创新企业实训教学， 为公司产业转型升级输出各类专精人才， 围绕销售、生产、 技术等关键
部门 搭建各类实训场景， 满足相关岗位的实践教学及科研需要
• 校企合作、 校企共建， 与相关领域院校达成理论与实践一体化的教学与生产研发实训
生产制造实训基地
生产线实训
供应链沙盘模拟
计划与调度场景演练
产品工艺实训
综合管理实训基地
经营决策与战略实训
人力资源管理沙盘
市场营销场景模拟演练
财务管理沙盘
技术研发实训基地
技术研发实训
电子开发实验教学
可靠性测试
品质检验实训
运行与管理机制
场景案例内化管理
实训硬件环境建设
技术专家委员会
师资队伍建设
实训软件资源建设
XXXX技能实训中
心
®
48
技能实训中心 – 场景设想
• 工学结合， 把工作中的实际场景、 产品引入教学中， 解决工作与培训学习的时间空间冲突
• 营造真实的工作、 生产实训环境， 夯实基本技能， 紧跟先进技术及理念
经营决策沙盘演练
自动化生产线实训
产品工艺实训
销售场景模拟
实践教学现场
电路模拟实战
®
49
三大专业中心 – 评鉴认证中心整体思路
• 根据公司业务发展需要， 建立一套人才能力素质标准、 岗位技能要求标准串联人才管理
• 在公司战略调整时能快速提供新的人才标准， 组织统一人才识别、 技能等级语言
• 结合评鉴认证工具、 方法， 人才评鉴与技能认证可以有效应用于人才评估、 人才培养及人才发展
技能考核标准
技能等级认证
技能证书管理
岗位技能矩阵
测评鉴定标准
人才评鉴管理
岗位胜任力
人才标准建模
• 诊断业务痛点， 调研 岗
位实际技能需求 ， 设
计岗位技能矩阵及 认
证考核规范
• 涵盖公司销售、 研发、
生产等关键岗位
• 专业人才技能水平认
证， 为公司人才梯队 建
设服务。
• 提炼多种胜任力模型，
为公司快速搭建有效
的、 灵活的、 体系化 的人
才标准
• 完善人力资源管理体
系， 统一标准贯穿于
选、 用、 育、 留
XXXX评鉴认证中
心
人才能素评鉴 岗位技能认证
®
50
• 制定战略
• 愿景与价值观领导
• ……
• 推动执行
• 跨域协同
• ……
• 分配任务
• 辅导
• ……
• 分析与解决问题
• 团队协作
• ……
关键岗位技能认证维度
技术研发
设备操作 专业设计能力
设备维护 软件操作能力
工作经验 管理体系标准
生产工艺 质量方法
…… ……
人才 中层管理 整合工作策略， 流程化思考， 重视管理职能， 跨部门协作
评鉴
框架 基层干部 通过他人完成工作， 关注团队发展， 辅导与激励下属
技能水平标准
0-30分 无法执行
31-60分 了解该项工作要素
61-80分 可在他们辅导下合规完成
81- 100 可独立合规完成
101- 110 可辅导他人合规完成
高级
中级
初级
……
评鉴认证中心 – 整体框架
高管
长远、 平衡、 全局的思维方式， 为组织设定方向做出决
策
技能认证等级
专家
提高效率， 团队合作高效达成绩效， 职业化体
现
岗位技能认证
一线员工
生产线
梯队 挑战 能力
®
51
职业素质培养
内训师培养
认证项目
管培生
培养项目
销售精英
奋进项目
高层领导
提升项目
中层管理
赋能项目
领导力培养
储备干部
培养项目
战略目标
核心价值
业务发展
服务 战略目标 ┆核心价值 ┆业务发
展
服务公司战略目标， 围绕核心价格观与业务发展， 为研发、生产、 销售及各职能部门进行人才
培养
班组长能力
提升项目
研发工程师
认证项目
一线操作工
认证项目
云学台 搭
建项目
培训组织
平台
课程研发
平台
师资管理
平台
技术专家
认证项目
培训基建
项目
云学习
平台技能实训中心 评鉴认证中心
知识管理中心
专业技能培养
XXXX
大讲堂
®
52
培训管理制度机制建设
发展
构建人才梯队建设
加强班组长能力提升
培训管理队伍专业化
完善人才梯队建设
提升四大支持平台成熟度
完成三大专业中心建设
持续提升培训学习氛围
培训团队职业化
赋能全面支撑战略发展
打造XXXX企业大
学
快速培养各类专精人才
对外输出创收能力
赋能为企业创造核心竞争力
第二阶段目标
• 赋能平台搭建， 专业化人才梯队建设 ， 推行
人才资格认证， 完善人才评价体系
• 提升培训团队职业化水平
第二阶段目标
• 构建XXXX企业大学， 完善的人才造血
能 力， 能快速培养各类专精人才， 赋
能成 为XXXX核心竞争力
• 人才培养孵化具备对传输送创收能力
第一阶段目标
• 培训基础建设， 确定人才培养标准， 支
持公司业务
• 培训管理队伍专业化建设
人才培养规划 – 人才培养路径规划
XXXX人才培养五年规划， 三个阶段目标
建体系， 提素养打基础， 定标准 造人才， 树核心
®
53
第一阶段： 打基础， 定标准 （）
搭建课程研发与师资管理平台
• 组建XXXX 内训师团队， 建立培养与认证机制；
• 开展内训师TTT， 组织定期评级认证；
• 参与公司培训项目 （计划） 执行， 项目评估考核；
• 匹配授课与课程研发方向， 制定课程研发任务， 搭 建
XXXX知识管理中心。
组织基础建设
• 优化培训机制， 自上而下统一意识；
• 制定年度培训计划， 梳理新员工入职培训， 完善员
工在岗培训；
• 培训管理队伍专业化建设， 提升管理与组织水平；
• 开展XXXX大讲堂项目， 丰富日常培训学习机会。
班组长能力提升
• 开展班组长能提升培训项目；
• 重塑班组长角色认知；
• 健全班组长胜任能力标准；
• 规范日常管理， 固化管理行为；
• 提升能力短板， 加强自我提升。
人才梯队培养
• 领导力、 专业技能、 职业素质培养综合能力；
• 制定人才培养标准与发展计划；
• 启动XXXX管理培训生培养项目， 开展干部储备工作
。
关键岗位技能认证
• 推行一线员工与班组长岗位技能认证；
• 试行技术研发、 销售岗位技能认证；
• 搭建XXXX技能实训中心；
• 搭建XXXX评鉴认证中心。
搭建云学台
• 构建《泛学堂》云学台模型；
• 确定功能模块与具体要求；
• 完善机制确定运营模式；
• 促进员工学习热情， 养成主动学习习惯。
人才培养规划 – 人才培养路径规划
®
54
项目方案
（关键项目、 行动计划、 关键结果、整体展望）
®
55
0-30分 无法执行
31-60分 了解该项工作要素
61-80分 可在他们辅导下合规完成
81- 100 可独立合规完成
101- 110 可辅导他人合规完成
理论知识
研发设计能力
软/硬件操作能力
管理体系标准
实践技能
……
高级
中级
初级
……
《绅士计划》 – 研发工程师认证项目
HR备
案
培训评估反馈 HR备案组织技能认证考核
（笔试、 实操、 答辩）
公布认证考核结果
梳理研发工程师岗位要求
培训通知与授课
公布认证考核结果公示技能认证标准
培训课程认证
组织技能认证考核
（笔试、 实操、 答辩）
组织培训课程开发
技能水平标准
专家
技能认证等级工程师类别
研发工程师认证
研发工程师认证
电子
水泵
流体
结构
软件开发
测试
电机 风机
软件
……
56
®
业
务
痛
点
需求调研
课程安排
3-4月《销售策略分析》
7- 8月《销售技巧与产品呈现》
9- 10月《销售谈判技巧》
12月《客户管理》
《骑士计划》 – 销售精英奋进项目
销售线索如何收集？
课程定制 学前评测 现场面授线上预习
某著名企业微
课
延伸学习
复盘研讨
大咖分享
案例沉淀
返岗实践
线下辅导
经验萃取
总结反馈
学习档案
训后测评
线上考试
项目流程设计
竞争策略 关系培养
公关策略市场开拓 分析痛点 价格谈判
挖掘需求 客户管理
投标阶段如何运作
？
忠诚客户如何培养
？
关键客户如何寻找
？
57
®
客户信任如何获取？ 商务谈判如何双赢？
项目目标
人才培养
• 培育优秀的培训人才， 提供师资储备；
• 提高各部门关键岗位的员工职业素质。
• 由各部门根据内训师要求推
荐或员工自荐， 经过严格的
选拔后由各部门经理、 主 管、
核心骨干组成XXXX 内 训
师团队；
• 以“周”为单位开展内训师
训练营进行专项训练， 加强 课
程研发、 授课水平， 提高 整体
培训质量；
• 执行公司年度培训项目与培
训计划， 全面参与公司技 术、
产品、 技能等核心课程 研发，
成为XXXX重要的赋 能 力
量；
项目设计 设分为“选育用留”四个阶段，最为重要的是“ 选 ”，选择对的人后续的工作事半功倍，反之则将付出非常高昂的代价。
《雅士计划》– 内训师培养认证项目
• 建立评级认证机制， 薪资绩效
挂钩
• 设置课酬激励， 鼓励保证授
课质量的前提下多授课多培
训。
• 成为XXXX人才培养中坚力量；
• 提高授课质量， 培养学习氛围， 粗放 式-
指导型-顾问型转变。
• 提升内容质量， 打磨精品课程；
• 萃取经验沉淀技术， 为建立知识管理中
心做资源储备。
将内训师选拔的重要性提到非常高的高度，花较多的时间与精力在“ 选 ”这件事上；
• 为公司培训人才发展增添新动力；
• 开辟全新的员工职业发展通道。
人才发展 课程研发 赋能授课
留育
58
®
选 用
《雅士计划》 – 项目框架
• 支持业务发展、 人才培养与梯队建设， 由公司领导、 高管带头参与， 为XXXX培养一支
• 打破常规培训形式， 以TTT实战教练为主， 根据公司业务发展需要制定赋能计划， 针对个人特点制定发展路线
认证级别
能力培养
选拔对象
选拔标准
激励方式
训练形式
专职讲师
资深级）
·讲授 /优化标准课程
·开发业务需要面授课
课程设计与开发
教练技术
业务骨干
业务能力
精神鼓励
月度成果展示
内训师
专家级）
· 引导大型研讨活动
·开发业务需求案例
授课技巧
案例开发
HR/HRBP
个人意愿
氛围营造
季度训练营
荣誉讲师
（公司高管）
首席级） · 咨询与诊断公司业务问
题并找到
解 决方案
经验萃取
咨询顾问
其他
……
年度评级认证
兼职讲师
认证级）
·讲授公司标准课程
·开发业务需要微课
职业发展规划
引导工作坊
管理干部
基础条件
物质奖励
TTT
课程开发
2021年12月31 日前， 至少开发15
套符合课程开发标准的培训课程，
且通过课程开发认证
营
2021年12月31 日前， 完成至少
50场专项训练， 每周1场， 每
场 1- 2小时
人员组建
按照内训师基本标准， 从各部门 选
拔人员组建一支20人的内训师团
队
评级认证
2021年12月31 日前， 至少15人达
到初级 且通过证
®
59
激励机制欠缺
• 没有系统的评估和晋升体
系， 薪资激励作用不大
• 薪酬与绩效不能对等挂钩
• 正常工作时间用来救火， 用
加班来完成生产任务
系统流程执行待完善
• 与销售、 供应链、 计划、
技 术、 工程、 品质等部门
相关
流程制定与执行不完善
• 现场异常太多， 没有时间思
考总结进行知识和经验的传承
班组长标准缺失
• 管理层之前没有意识到建立
班组长胜任标准的重要性
• 人才梯队搭建机制不完善
• 对班组长没有判断标准，班组
长自己没办法对标
缺乏持续赋能机制
• 人才培养和发展体系不完善
• 管理不得法， 对品质管理、
现场管理、 安全管理、 成
本 管理等存在管理方法问
题
60
• 班组长综合素质待提升， 缺
乏内驱力、 创新力不足， 人
员凝聚力待提高
班组长现状问题分析
0401 0302
®
《勇士计划》 – 班组长能力提升项目
勇士计划
班组基础
管理建设
班组建设
班组特色
管理建设
班组规范化
管理工具建设
班组长能力提升
角色定位与认知
职业素养提升
管理技能提升
日常管理
班组建设能力
安全建设
精细化管理建设
自主和谐型班组建设
创新型班组建设
高绩效建设
班组案例手册制度流程建设
日常管理手册
台账管理工具
目视化管理工具
组织建设
人才建设
文化建设
61
®
人才输送专业化
⚫ 人才储备支撑战略发展
⚫ 赋能成为班组长核心竞争力
⚫ 快速培养各类专精人才
⚫ 职业发展多通道
⚫ 班组长大专学历占比提升至80%
梯队建设专业化
⚫ 班组管理建设
⚫ 完善班组人才梯队建设
⚫ 构建团队执行力、 创新力
⚫ 班组长大专学历占比提升至60%
《勇士计划》 – 五年规划三个阶段
岗位技能标准化
⚫ 健全班组长胜任能力标准
⚫ 提升现场问题分析与解决
能力
⚫ 班组长管理能力升化
⚫ 试行一线员工与班组长岗
位技能认证
打基础， 定标准
造人才， 树核心
建体系， 提素养
®
62
通过以上多管齐下， 多措并举， 在公司进行流程优化和班组长薪酬绩效改革先行的前提下， 本着以点
带面逐步提升班组长基础管理能力的原则， 从三个阶段提升班组长能力
《勇士计划》 - 2021年策略
• 重塑角色认知
• 梳理班组长胜任标准
• 提升能力短板
• 加强自我提升
• 规范日常管理
• 固化管理行为
固行为 补短板建标准
®
63
启 转 合
项
目
任
务
模
块
返岗实践
反馈辅导
复盘研讨会
大咖分享会
出营考核
结项会
后期评测 （可选）
项
目
成
效
•
•
•
•
了解需求设计课程
解读个人 /团队评测报告
激发自主学习能力
开营宣贯， 激发斗志
•
•
•
通过考试结果， 检查反馈
学习成果
选择课题结项汇报
选择 top30%的班组长进行
后期评测，提供发展建议
项
目
产
出
•
•
•
调研访谈表 （已完成）
评测报告
在线学习日志报告
•
•
•
•
考卷收录
结项报告
优秀小组、 学员表彰
测评报告和发展建议
《勇士计划》 - 2021年项目设
计
• 掌握班组长生产现场管理问题
的分析与解决方法， 提升各方
面综合能力
调研访谈 （已完成）
前期评测 （可选）
在线学习 （可选）
项目启动会
• 课程知识点产出
承
®
64
（沈怀金） 面授课程主题
《赢在现场-班组长技能提升与效率改善》
《赢在现场-班组长的一天》
《卓越“五型”班组建设与负责人胜任力提升》
……
•
• 指定行为计划完成行为
改善内外结合通过分享、
复盘、研讨等形式，让
知识和实践融会贯通
• 返岗时间行为改善记录
• 实践案例汇总
• 分享心得手册
《硕士计划》 – 管培生培养项目SWOT分析
项目目标： 提升XXXX雇主形象、 培养XXXX特色人才、 完善管理人才梯队
• 树立核心价值观， 宣传公司企业文化；
• 以关怀信任、 快乐工作、 个性发展的理念培养公司未来的
管理脊骨， 发掘公司未来的精英人才
• 为管培生提供多通道发展空间
• 培养具备公司文化特色的管培生， 提高企业竞争力；
• 以1- 2年为一个培养， 管培生计划提供20- 30%的 人才供
给；
• 大学应届毕业生逐年递增， 人力资源管理主动性提升
• 公司业务不断发展壮大的同时某省市场竞争却愈发激烈，
优 秀的管理人员呈现季度紧缺的态势；
• 目前中层管理人员质量/数量都不满足公司发展需求
• 人才竞争导致人力成本迅速上升
• 某省市预期对人才发展吸引力较大
优
势
T
威胁
W
劣势
缺乏培养、 管理管培生的成功经验
培训效果界因素影响
•
•
劣
势
S
优势
O
机会
外部
65
®
项目规划
管培生入职后需要经历24个月的考核期。
导师
1. 管培生导组成；
2. 随时沟通工作、 学习进展， 为其制定相关培训计划， 定期 进行考核评
定。
管理
1. 结合管培生专业方向与招聘面试评价， 制定相应的培训与轮岗计划；
2. 行政人力资源中心对管培生进行阶段性的培训与考核；
3. 管培生将结合绩效考评与轮岗实践所获得的综合评价确定最终岗位。
70%
项目规划 人才甄选 人才培养 轮岗实践 绩效管理 岗位设定
1. 管培生工作期间主要是轮岗工作为主， 从中掌握相应
岗 位的工作内容及经验；
2. 每一阶段将为管培生提供相应的人才培养与考核， 保
障 其工作能力满足岗位要求。
《硕士计划》 – 项目框架设计
《硕士计划》管培生项目将根据上述六个步骤执行；
积累工作经验、 项目协助
人才培养、 绩效管理
自我总结、 管理
时间分配
20%
10%
66
学历要求
985 、 211 院校相关专业毕业， 本科及以上学历。
综合能力
1. 具备扎实的专业知识， 在校期间成绩中上， 主动学习且社会实践丰富；
2. 思维活跃善于沟通表达， 面对挑战主动灵活， 有潜在领导素质。
其他要求
1. 结合管培生专业方向与招聘面试评价， 制定相应的培训与轮岗计划；
2. 行政人力资源中心对管培生进行阶段性的培训与考核；
3. 管培生将结合绩效考评与轮岗实践所获得的综合评价确定最终岗位。
综合评估
专业知识
管培生
学习能力
素质潜力
《硕士计划》 – 人才甄选
70 80
工作能力
适应性
50 90 75
®
67
由公司高层领导担任， 提供职业发展指导， 管培生可寻求
由有相应岗位经验的老员工担任， 制定工作实践计划， 在工作上形成一对一的教练形式， 给予工作专业支持和生活上的帮助
由上；一届优秀管培生担任， 分享工作学习经验， 用更亲和的方式帮助其适应环境与角色， 帮助他们保持积极的工作态度；
由HR主导， 制定培训学习计划， 开展集中的面授培训、 线上微课， 班主任进行培训评估考核；
由HR主导， 制定管培生部门 （内外） 轮岗计划， 各用人部门进行轮岗评估与改进建议；
由HR主导， 组织应届和往届管培生进行复盘研讨、大咖分享， 借助榜样为管培生带来正能量。
第3
阶段
创新能力管理技能
： 12个月
• 进行部门内/间轮岗， 独立参与
工作或项目， 输出工作计划总结
• 定期组织复盘研讨与分享
• 提出岗位创新工作方法， 并上报
教练和导师
第1
阶段
专业知识 学习能力
： 3个月
• 项目启动， 开班入营
• 企业文化核心价值观与职场通用
技能培训
• 安排练与伙伴进行基础 工作实习
第2
阶段
专项工作 分析能力
： 9个月
• 在部门进行轮岗， 由教练带 领参与
项目执行
• 定期组织复盘研讨与分享
• 参与管理会议并安排工作总结汇
报发言
《硕士计划》 – 人才培养
®®
教练指导
伙伴组队
培训学习
轮岗实训
经验分享
68
岗位设定
总监
部长
技术
主管
生产
管培生
5年以上
工作年限
绩效管理
考核： 1个季度；
考核维度：
能力 - 在工作期间， 由进行综合能力评估；
业绩 - 在任职岗位时由教练、 部门经理和直接领导进行业绩考核。
Y 晋升一级， 进入下级轮岗与培训 Y
Y/N 不晋级， 进入下级轮岗与培训 N/Y
N 不晋级， 不进入下级轮岗与培训 N
《硕士计划》 – 绩效管理与岗位设定
能力评估
培训考核
能力综合评估
业绩考核
轮岗业绩考核
绩效考核等级
职
务
序
列
人资
研发 销售
计划
行政 财务
经理
4年3年2年1年
…
…
®
69
高管领导
销售精英
内训师
《XXXX大讲堂》 – 项目实施思路
津贴发放
形式多样
知识讲堂 主题研讨
案例演绎 现场操作
主题丰富
涵盖各类知识技能
连接工作与生活
技术大牛
主管经理
职场鲜肉
生产专家
职场老兵
专家大咖
内容聚焦
公司实时动态
员工关注问题
经营管理 环保节约 职场技
能
安全生产 规章制度
主题排期
项目流程
企业文化
健身养生
产品技术
营销策略
主
题
内
容
现场演讲评估反馈
听众报名内容评审
70
®
平台框架 赋能模块 项目方案 解决痛点 计划时间
师资管理平台 内外部师资管理
《雅士计划》- 内训师培养认证项目
1. 不愿分享传授， 教会徒弟饿死师傅的观念严重
2. 实操方法论缺少提炼萃取， 经验技术难以沉淀、 复制、 推
广
3. 部门氛围非良性， 员工内驱力、 团队活力不足
4. 主动学习氛围差， 不主动接受新事物， 思维固化创新力差
课程研发平台 课程研发
云学台 人才培养基础建设 《泛学堂》- 云学台搭建项目
1. 岗位胜任标准不明确， 员工无法对标
2. 员工内驱力、 团队活力不足；
3. 主动学习氛围差， 思维固化创新力差；
三大赋能产品线
专业技能培养
《绅士计划》- 研发工程师认证项目
《勇士计划》- 班组长能力提升项目
1. 经验技术难以沉淀、 复制、 推广
2. 岗位胜任标准不明确， 员工能力无法对标
职业素质培养
《雅士计划》- 内训师培养认证项目
《骑士计划》- 销售精英奋进项目
《硕士计划》- 管培生培养项目
1. 部门氛围非良性， 员工内驱力、 团队活力不足
2. 主动学习氛围差， 不主动接受新事物， 思维固化创新力差
其他 《XXXX大讲堂》
1. 部门氛围非良性， 员工内驱力、 团队活力不足
2. 主动学习氛围差， 不主动接受新事物， 思维固化创新力差
3. 不愿分享传授， 教会徒弟饿死师傅的观念严重
三大专业实战中心
知识管理中心
1. 不愿分享传授， 教会徒弟饿死师傅的观念严重
2. 实操方法论缺少提炼萃取， 经验技术难以沉淀、 复制、 推
广
3. 主动学习氛围差， 不主动接受新事物， 思维固化创新力差
场景模拟中心 1. 流程体系不规范， 生产异常多
2. 管理闭环执行不彻底， 有监管但标准和力度太随意
3. 岗位胜任标准不明确， 员工能力无法对标
评鉴认证中心
• 通过内训师和云学台建设解决“人才发展基础差”和“机制标准化程度低”等问题
• 通过四大基础平台建设， 构建三大赋能产品线， 搭建三大专业实战中心， 解决XXXX人才培养、 人才培养等问
题
行动计划 – 2021年重点项目
®
71
《泛学堂》 - 云学台搭建项目
《勇士计划》 - 班组长能力提升项目
《绅士计划》 - 研发工程师认证项目
《骑士计划》 - 销售精英奋进项目
《硕士计划》 - 管培生培养项目
《XXXX大讲堂》
知识管理中心
场景模拟中心
-2021 .12
2021 .03-2021 .12
2021 .03-2021 .12
2021 .04-2021 .12
2021 .03-2021 .12
2021 .03-2021 .12
2021 .01-2021 .12
2021 .01-2021 .12
2021 .04-2021 .12
2021 .07-2021 .12
项目/产品 1
《雅士计划》- 内训师培养认证项目
行动计划 – 时间地图
评鉴认证中心
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
®
72
内训师实施了课程研发编写计划 ，
逐步完善各类资料、 课程逐步搭建
XXXX知识管理中心；
云学台成为员工日常获取知 识、
资讯的常用平台， 线上课程完成率
与在线时长大幅提升；
班组长能力整体提升， 确定了班组
长胜任标准；
培训管理队伍专业化提高， 确保培
训管理闭环的科学和有效性， 支撑
XXXX人才培养体系
整体展望
2021年12月XXXX人才培养人才培养方面的进步
内训师团队完成年度评级认证， 课
堂质量有保证， 员工积极参加培
训；
推行人才梯队建设， 明确了关键岗
位和核心管理层的储备人才， 确定
了人才培养机制；
完成岗位技能梳理， 明确了岗位模
型， 学习地图等模块， 员工有了清
晰职业路径和发展方向；
培训相关制度完善明确， 授课与参
训均能与员工利益结合；
®
73
YOU
THANKS
74
