1
员工增补管理办法
第一条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司
将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、行政辅助人员四大类
别。公司员工的基本行为规范包括：
1、热爱祖国，热爱公司。
2．坚守工作岗位，不串岗。
3．上班时间不得玩游戏、浏览无关网页或做其他与工作无关的事情。
4．不得因私用公司电话。
5. 交办的工作任务须按质按量及时完成，及时汇报。
6．因公外出须请示和登记；
7．严禁公物私用或携带回家，一经发现根据情节轻重予以处罚；
8．严守公司秘密，泄露机密者按公司《商业秘密管理办法》处罚。
9．保证公司财产安全。
2
第二条 行政部须就各岗位的工作职责以及对任职人员的关键要求等进行分析
研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第三条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营正常运行的前提下控制人力
成本。
第四条 各部门如需增补人员，应先到行政部领取并填写《人员增补申请
单》，交行政部办理。
第五条 行政部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，
其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的
拟办建议，呈总经理审批。
附件
《人员增补申请单》
3
部门年度用人计划申请表
部门： 日期：
岗位
目前岗
位编制
拟调整
岗位编
制
岗位编制
调整原因
目前在
岗人数
预计离
职/转
岗人数
招聘
人数
预计到岗
时间
4
用人部门意见：
签字：
年 月 日
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理意见：
签字：
年 月 日
5
年度人员需求计划汇总
日期：
岗位 部门
原编
制
拟调
整编
制
目前
在岗
人数
变动或需求原
因
招聘人数/毕
业生人数
招聘
时间
6
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理意见：
签字：
年 月 日
企业集团有限公司
人员增补申请单
7
日期：
申请单位 增补职位 等级
需求日期 需求名额
增补原因：
性别 婚姻状况
年龄 学历
专业 工作经验
工作年限 语言
外貌 身高
增
补
要
求
其它要求
申请部门意见：
签名： 日期：
行政部意见：
8
签名： 日期：
总经理意见：
签名： 日期：
注：请附职务说明书
人员需求申请表
需求岗位： 需求部门： 需求人数：
需求类别： □年度计划内招募 □补员 □增员
编制人数： 现有人数： 需求到岗时间：
备注：
9
部门申请理由：
任职者特殊要求（职位说明书中未明确的因素）
学历： 年龄： 性别：
其他条件：
申请部门意见：
签字：
年 月 日
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理批示：
签字：
年 月 日
此表需附岗位说明书。
10
甄选录用管理办法
第一章 甄选工作标准：
第一条 甄选程序：
1、用人部门填写《人员增补申请单》及《职务说明书》，并提供笔试考卷
（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前 3日，送行
政部。
2、行政部决定招聘方式，并发布招聘信息。
3、行政部依据求职者提供的资料进行初步筛选。
4、用人部门根据行政部提供的资料补审初审合格者，审核通过后告知行政
部。
5、由行政部发放《初试通知书》，说明时间、地点，或用电话通知时间、地
点。
11
面谈主持人：
职位 面谈 核定
基层员工 行政部+用人单位主管 用人部门经理
初级管理者 行政部经理+用人部门经理 主管副总经理
中级管理者 行政部经理+用人部门经理 or总经理+行政部经理 总经理
6、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测
验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及语文水平。
测验的种类
初试 项目
1 口试 外语或普通话测试
2 笔试 专业笔试、心智能力测试、性格测试
3 考试 上机操作上电脑操作上车驾驶
7、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由行政部会
同用人部门负责人或高层主管进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣
等。
8、核实履历资料：通过书面或电话，向应聘者的现任或前任雇主查询，一方
面借以确定申请人是否具备所条包的自立，另一方面可从旧雇主及咨询人口中进
一步了解申请人的工作能力及性格。
12
9、讨论及决定初步录用
A、参加评价过程的直线经理和行政部招聘负责人将对候选人的选拔评价中的
表现进行讨论和评价，由总经理或主管副总作出录用决定；
B、参加评估过程的直线经理和行政部负责人都应提出对每个候选人的评价报
告，直线经理的评价报告重点在于专业技能方面，行政部招聘负责人提供的评估
报告的重点在于核心能力方面的评价。
第二条 并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职
位需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。
第二章 录用管理
第三条 确定初步录用者后，行政部应于三日内发出录用通知书。
第四条 入职体检
要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会由于健康的原因
而影响工作。对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通知其报到。
第五条 新员工报到：
1、填写“人员报到记录簿”。
2、登记对保名册，安排对保。
3、填制“薪资通知单”，办理试用期薪酬核定。
13
4、签订劳动合同。
5、收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第六条 新员工入职程序：
1、领取员工手册及工作卡；
2、领取考勤卡并向其说明使用方法；
3、领制服；
4、如有需要，填写“住宿申请单”；
5、登记参加劳保；
6、视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第七条 公司对中高层管理人员或特殊岗位员工（财务、仓管等）实行担保制
度，该类新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核
一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移
交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第八条 人才试用规定：
1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培
训考试合格后方可上岗。
2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
14
3、新员工试用期为 3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用
期。
第九条 正式聘用规定：
1、试用期满，用人部门主管严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写
《转正定级申请表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用
期。
2、行政部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
3、凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜
任者予以辞退，试用期事假达 5天者予以辞退，病假达 6天者予以辞退或延长试
用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
附件
1、《求职申请表》
2、《面试通知单》
3、《面谈记录表一、二》
4、《录用通知书》
5、《担保书》
15
6、《新员工职前介绍表》
7、《试用工资标准一览表》
8、《转正定级申请表一、二》
16
求 职 申 请 表
（本人亲笔填写）
应聘部门： 第一志愿职位： 第二志愿职位： 编号：
姓名： 性别：男 / 女 婚姻状况：
出生日期： 民族： 健康状况： 政治面貌：
文化程度： 专业： 特长：
身高： 视力： 体重： 职称：
照 片
户口所在地： 身份证号码：
联系地址（或现住址）： 电话：
教育及培训简历
时间（起止年月） 学校及地址 奖励及任职 证明人
工作简历
时间（起止年月） 工作单位及地址 部门及职位
薪金(含补贴)
单位电话
17
奖惩情况：
家庭成员
姓名 关系 年龄 工作单位及地址 职务
最低月薪要求： 服从安排：是 / 否 住宿要求：是 / 否
本人确认以上资料全部属实，如有虚构或隐瞒，甘受辞退处分，且不要求任何补偿。
申请人签名： 日期：
应聘人员资料登记表
备注：如栏内所填情况与实际不符，则视为求职者自动放弃求职要求。
姓 名 性 别 出生年月 婚姻状况
籍 贯 户口所在地 职称
毕业院系 学历 外语水平
家庭住址 专业 联系电话
18
身份证号 职业资格
起止年月 学 校 学 历 备 注
教育背景
(从高中起)
起止年月 工作单位 职务 离职原因
工作经历
姓名 关系 工作单位 职务
家庭成员及
主要社会关
系
应聘职位 雇佣方式 合同工 季节工 其他
应聘人
要求
与原单位关
系
□停薪留职 □辞职 □自动离职 □开除公职
□退职 □其他
19
是否有亲属在本公司任职：□有 □无 请列姓名：
面试者应如实告知自己的健康状况，报到时需持制定医院体检报告，如有弄虚作假行为，视作
自动放弃工作机会，公司将予以辞退。
20
面试通知单
先生（女士）：
一、感谢您应征本公司 职位，您的资历给我们留下了良好的印
象，为了进一步的了解起见，请您于 月 日（星期 ） 时亲
临本公司参加：□笔试 □面试，所需时间为 小时。
二、希望您能准时到达本公司，并携带以下有关资料：本单、□学历证、□
职称证、其他 。
三、如果您时间不便，请来电与本公司行政部招聘专员 联系，电
话：7654321转 1234567。
行政部
日 期：
21
面谈记录表（一）
面试编号 姓名
应聘职位
用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√
面试部门 考察因素 表现
22
专业知识 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估
工作经验 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估
学习与成长能力 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估
用人部门
考察意见：
签字：
年 月 日
基本条件 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估
合作与沟通 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估人力资源部
接受反映与潜力 □优秀 □良好 □尚可 □差 □无法准确评估
23
考察意见：
签字：
年 月 日
24
总经理意见
签字：
年 月 日
面谈记录表（二）
面试编号 姓名
应聘职位
用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√
评 分
评分项目
５ ４ ３ ２ １
25
极佳 佳 平实 略差 极差仪容礼貌精神态度
整洁衣着
极佳 佳 普通 稍差 极差
体格、健康
特强 优秀 平平 稍差 极劣
领悟、反应
充分了解 很了解 尚了解 部分了解 极少了解对其工作各方面及
有关事项之了解
极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合所具经历与本公司
的配合程度
极坚定 坚定 普通 犹疑 极低前来本公司服务的
意志
区分 极佳 好 平平 略通 不懂
英文外文能力
日文
总评
□拟予试用、□列入考虑、□不予考虑
面试人 、 日期
用人部门意见：
签名：
26
行政部意见：
签名：
总经理意见：
签名：
面谈记录表(三)
面试编号 姓名
应聘职位 面试主持人
从简历中发现的尚需进一步核实的问题：
１、
２、
３、
需考察的维度 针对性问题 受试者的回答 评价（分数）
５ ４ ３ ２ １１、
理由
27
５ ４ ３ ２ １２、
理由
５ ４ ３ ２ １３、
理由
５ ４ ３ ２ １４、
理由
５ ４ ３ ２ １５、
理由
总评
□拟予试用、□列入考虑、□不予考虑
面试人 、 日期
行政部意见：
签名：
用人部门意见：
签名：
总经理意见：
28
签名：
企业集团有限公司
录 用 通 知 书
_________先生/女士
您好！
非常荣幸地通知您，本公司决定录用您为 公司员工，部门
职位___ ____ 。请您于__ __ 年___ _ 月____ _ 日 时携带下列证
件到本公司行政部报到。
□ 身份证及复印件
□ 毕业、学位证书及复印件
□ 健康证
□ 一寸近期彩照片 张
□ 职称证书、上岗证书、专业技能证书及复印件
29
□ 计划生育证书
依本公司规定，新进员工试用期为 月，试用期满考核合格后转为正
式员工，预祝您在本公司工作愉快！
人 力 资 源 部（盖章）
年 月 日
30
企业集团有限公司
试 用 通 知 书
姓名 性别 年龄
受聘部门 受聘日期 试用期从 至
受聘职位 级别 试用期月薪
(人力资源、财务、部门、个人各一份。)
人 力 资 源 部（盖章）
年 月 日
31
担 保 书
32
本人 自愿担保 ，在贵公司担任 职
务。如被担保人违反公司规章制度、损害公司利益，导致贵公司遭受损失，本人
愿承担下列责任：
一、督促当事人向公司赔偿。
二、当事人拒绝承担或无力承担责任时，本担保人承担赔偿责任。
特立此保证书为凭。
此致！
担保人： 被担保人：
身份证号码： 身份证号码：
家庭地址： 家庭地址：
工作单位： 日期：
联系电话：
与被保人关系：
日期：
33
注：1、担保人须附身份证复印件
2、本担保书一式三份，三方分执。
新员工职前介绍表
姓名 职务等级 报到部门 报到时间
介绍内容 介绍人 时间
34
1、了解工作经验、教育程度、所受专业训练
2、部门职责、岗位说明书
准备
接待
3、工作场所、所用器具准备妥当
1、表示欢迎
2、了解住宿及交通
欢迎
与
关心 3、介绍朋友
1、公司的沿革
2、公司的产品
3、公司的领导
了解
公司
4、未来的展望
1、本部门的任务
2、本部门的组织
3、他本人的职责
部门
任务
4、他的直属主管与属下
1、员工守则公司
有关 2、作息规定
35
3、请假制度
4、奖惩制度
5、工作安全条例
6、薪资、考核、升迁制度
的
规章
制度
7、其他
企业集团有限公司
试用期工资标准一览表
制订日期： 年 月 日
经 验
职 别
无工作经验
两年以下非
相关工作经验
两年以上非
相关工作经验
两年以下
相关工作经验
两年以上
相关工作经验
总经理
总监
经理
管理
及
行政
辅助 主管
36
职系 员工
经理
主管
营销
职系
业务员
高工
工程师技术
职系 初级
工程师
……
……
……
……
……
……
其他
……
企业集团有限公司
转正定级申请表（一）
（主管以下）
37
姓名 职务
入职
日期
部门
评估
时段
由 年 月 日至 年 月 日
员工自评（被评估人）：
签名： 日期：
评估项目
优秀 良好 普通 不满意
1、适应能力
□ □ □ □
2、工作能力
□ □ □ □
3、工作态度
□ □ □ □
4、团队意识
□ □ □ □
5、可信赖程度
评估结果（由评估人填写）：
优秀□ 良好□ 普通□ 不满意□
1、可以录用，岗位等级标准定为 ，相
应的工资标准为 （明细）
2、提前转正 个月
3、试用期延长 个月
4、终止试用 □
38
□ □ □ □
6、行为规范
□ □ □ □
7、出勤
□ □ □ □
8、专业技能
□ □ □ □
9、仪表、礼貌
□ □ □ □
10、学习态度
□ □ □ □
签名： 日期：
部门经理意见：
签名： 日期：
行政部策划意见：
39
签名： 日期：
总经理意见：
签名： 日期：
一联：行政部 二联：部门 三联：员工本人
企业集团有限公司
转正定级申请表（二）
（主管及以上）
姓名 职务
入职
日期
部门
评估
时段
由 年 月 日至 年 月 日
员工自评（被评估人）：
40
签名： 日期：
评估项目
优秀 良好 普通 不满意
1.适应能力
□ □ □ □
2.工作能力
□ □ □ □
3.工作态度
□ □ □ □
4.团队意识
□ □ □ □
5.可信赖程度
□ □ □ □
6．行为纪律
□ □ □ □
7．管理能力
评估结果（由评估人填写）：
优秀□ 良好□ 普通□ 不满意□
□ 1、可以录用，岗位等级标准定为
，相应的工资标准为 （明细）
□ 2、提前转正 个月
□ 3、试用期延长 个月
□ 4、终止试用
签名： 日期：
41
□ □ □ □
8．组织能力
□ □ □ □
9．沟通能力
□ □ □ □
10．知识面及学习态度
□ □ □ □
部门经理意见（评估人）：
签名： 日期：
行政部策划意见：
签名： 日期：
42
总经理意见：
签名： 日期：
一联：行政部 二联：部门 三联：员工本人
劳动合同管理办法
第一章 总则
第一条 目的
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同管
理，保障企业与员工的合法权益，特制定本办法。
第二条 原则
1、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则；
2、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；
43
3、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；
4、劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。
第三条 适用范围
本标准适用于公司和同志工作和钟点制工作劳动合同的签订、解除（终
止）、续签等事项的管理。
第二章 劳动合同的管理标准
第四条 员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工来公司报道
时，需到人力资源部签订《劳动合同》，一式两份，公司与员工各持一份。
第五条 劳动合同须经员工本人、公司法定代表人（或指定责任人）签字，
并加盖公司印章后生效。员工有正当理由确实不能亲自签字的，可用电子邮件委
托他人代签，并同时将该电子邮件抄送给部门合同管理员，单位合同管理员应将
改邮件打印并附在合同文本后交人力资源部存档。
第六条 公司编印的《劳动合同》符合劳动法和劳动合同管理的有关规定，
合同一经双方签字确认即具有法律效力。
第七条 合同期限。钟点工每次签订合同的时间一般为半年（特殊情况下可
少于半年）或一年；合同制工每次签订合同的时间为一至三年。签订合同具体时
间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。
44
第八条 初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源部录入人事信息系统，
并建立劳动合同管理台账。
第九条 经合同双方当事人协商同意，可以变更劳动合同，公司方由人力资
源部代表；一方当事人要变更合同，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。
变更劳动合同，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确
认。
第十条 各单位合同管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月
合同到期的员工名单，并提供给单位领导讨论，确定续签和不再续签的人员名
单。
第十一条 合同到期不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由各单位在合
同到期前一个月以书面形式通知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工
作。合同到期需续签的人员，由所在单位在合同到期前一个月向员工发出《续签
劳动合同意向通知书》。如员工同意续签，则带本通知到人力资源部办理合同续
签手续；如员工本人不愿再续签劳动合同，则按终止劳动合同处理。
第十二条 公司与员工终止（解除）劳动合同，员工应按公司有关规定办理
离职手续，人力资源部可以给员工出具终止（解除）劳动合同证明书和有关社会
保险情况说明。
45
第十三条 公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时
间向对方提出书面意见，所属部门向人力资源部上报提前解除劳动合同的名单
时，应详细说明提前解除劳动合同的原因。
第十四条 公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源部应调查核
实，并依照相关管理规定进行处理。
附件
1、《劳动合同》
2、《续签劳动合同意向通知书》
3、《终止劳动合同通知书》
4、《解除劳动合同通知书》
46
续签劳动合同意向通知书
续签劳动合同意向通知书——存根
编号：
本公司与 签订的劳动合同，将于 届满，如您同意，公司
将与您续签合同，请您于接到通知之日起一周内持本通知到人力资源部办理续签
手续。
公司
人力资源部
日期：
续签劳动合同意向通知书
编号：
本公司与 签订的劳动合同，将于 届满，如您同意，公司
将与您续签合同，请您于接到通知之日起一周内持本通知到人力资源部办理续签
手续。
公司
人力资源部
47
日期：
续签劳动合同意向通知书——回执
公司人力资源部
《劳动合同续签意向通知书》于 收到，本人同意（不同意）
续签劳动合同。
姓名：
日期：
终止劳动合同通知书
终止劳动合同通知书——存根
编号：
本公司与 签订的劳动合同，将于 期满，届时公司不再与
您续签合同，请您于接到通知之日起一周内办理完离职手续。
公司人力资源部
日期：
终止劳动合同通知书
编号：
48
姓名： ，性别： ， 应聘（分配）到 公司
工作，现任 部 职务（工种），合同期从
至
，共计 年 月，您于公司签订的劳动合同期限将至，公
司决定不再与您续签合同，请您在合同到期之日起一周内办完离职手续。
感谢您在公司工作期间所做的努力！
真诚地祝愿您在新的工作岗位上取得更大的进步！
公司人力资源部
日期：
终止劳动合同通知书——回执
公司人力资源部
贵部 发出的《终止劳动合同通知书》已于 收到。
姓名：
日期：
解除劳动合同通知书
解除劳动合同通知书——存根
49
编号：
本公司与 签订的劳动合同，依据《公司劳动合同管理办法》中相关条
款，决定于 解除合同，请您于合同解除之日起一周内办理完离职手
续。
公司人力资源部
日期：
解除劳动合同通知书
编号：
本公司与 签订的劳动合同，依据《公司劳动合同管理办法》中相关条
款，决定于 解除合同，请您于合同解除之日起一周内办理完离职手
续。
公司人力资源部
日期：
终止劳动合同通知书——回执
公司人力资源部
贵部 发出的《解除劳动合同通知书》已于 收到，本
人同意解除劳动合同并按规定办理离职手续。
50
姓名：
日期：
企业集团有限公司
劳 动 合 同 书
甲 方：
乙 方：
51
身份证号：
甲方聘用 先生／女士(乙方)为劳动合同制员工，并根据中华人
民共和国法律、法规及省、市有关规章制度，甲乙双方本着自愿、平等的原则，
经协商一致，签订本合同。
一、合同期限
本合同自 年 月 日生效，合同期限至 年 月
日止，共 年。其中试用期由 年 月 日至 年 月
日止。试用期内，甲方可自行决定是否聘用乙方，乙方除取得试用期工资，不享
受其他待遇。乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
二、工资及其他补助奖金
1、加方依据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的工资制度，并根据一
方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转账形式支付，按月
发放。并依法代扣代缴乙方应向国家缴纳的个人所得税。
2、甲方根据企业经营情况和乙方的业绩和工作表现增加工资，如乙方达不到
甲方规定的标准，乙方工资讲得不到提高。
52
3、有如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范遵守公司的规章制
度，生产和工作中有突出贡献，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出
贡献得到工资和职务等级的提升。
4、甲方根据本企业经营情况设立年终奖，根据员工表现等发放奖金。
5、甲方根据企业状况，向伊方提供津贴和补助。
三、工作时间及公假
1、甲方根据需要，实行每周工作时间不低于 40小时工作制。
2、乙方有权享受公休日、法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要
求乙方在节假日工作，在征得以方同意后，需安排乙方相应的时间轮休，或按照
国家规定支付乙方加班费。
3、乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享
受有薪假期一天。
4、甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结
束的时间，在照顾员工有合理休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变
更，或要求员工在法定节假日及公休日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和
服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。
四、员工教育
53
在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及
各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。
五、工作安排与条件
1、甲方根据工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服
从甲方的管理和安排，在规定的时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。
2、甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作条件，否则乙方有权拒
绝工作或终止合同。
六、劳动保护
甲方根据生产和工作需要，按照国家规定为乙方提供符合安全、卫生要求的
工作环境，保护乙方在生产、工作中的安全和健康，并按政府有关规定，为乙方
配备符合国家标准的劳动保护用品。
七、劳动保险及福利待遇
1、甲方按照国家劳动保险条例规定，为乙方办理社会保险。
2、甲方根据单位规定为乙方提供宿舍和工作餐（每天 次）。
八、续签 变更 解除
1、本合同期满即自然失效，如需续期，应提前一个月经双方协商同意并办理
有关续签手续。
54
2、甲方因生产经营情况发生变化，或因乙方个人原因要求变更合同条款，须
经双方协商同意，并由双方签字(盖章)确认。
3、有下列情况之一的，终止合同：
(1) 乙方死亡；
(2) 甲方出现被依法撤销、解散、歇业或宣告破产等非正常性事故；
(3) 合同期满。
4、乙方出现下列情况，甲方可以随时解除劳动合同：
(1) 试用期间被证明不符合录用条件；
(2) 严重违反甲方规章制度和劳动纪律，并造成一定后果，根据企业有关条例
和规定应予以辞退的；
(3) 被依法追究刑事责任或从事其他违法活动；
5、乙方出现下列情况，甲方可以解除劳动合同，但须提前一个月通知乙方，
或以一个月的工资作为补偿：
(1) 不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的；
(2) 患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排
工作。
55
(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履
行，经当事人协商不能就变更劳动俄通达成协议的。
5、下列情况，甲方不得解除劳动合同：
(1) 乙方因工负伤或患职业病正在进行治疗的；
(2) 乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
(3) 符合计划生育规定的女员工在怀孕、产假和哺乳期内；
(4) 法律、法规规定的其它情形。
6、在下列情况下，乙方可随时解除劳动合同：
(1)、甲方以暴力威胁或以非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(2)、甲方未能按照规定的支付报酬或提供劳动条件的；
(3)、应征服役的；
(4)、合同试用期内。
7、乙方因公负伤或患职业病，医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失靠动
能力的，企业应予妥善安置。
8、乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在甲方工作的，可以提出辞
职，但必须提前一个月通知甲方，经甲方批准后生效。
九、劳动纪律
56
1、乙方应遵守国家法律法规和甲方的《员工手册》以及单位的各项规章制
度。
2、乙方如触犯法律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方的其他规章制
度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开
除。因乙方违反《员工手册》和其他规章制度，给甲方造成损失的，甲方根据严
重程度，可采取一次性罚款措施。
3、如意方违反规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起
或有可能引起对他人的人身和财产权利的严重损害，上述种种，甲方有权立即予
以开除，并不给予任何补偿。乙方造成的损失，由乙方完全承担赔偿责任。
4、乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏甲方的商业机密。乙方在职期
间不得同时经营与甲方性质相似的企业以及在与甲方有业务关系或性质相似的企
业兼职。乙方合同终止或其他原因从甲方离职时，应交回所有与经营有关的文件
资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。
十、乙方的保密义务和禁止竞业的义务
乙方在甲方就职或离开甲方后，不得向外泄漏乙方的任何商业秘密，否则，
甲方有权要求乙方赔偿一切经济损失。在自动离职、辞职后的三个月内不得从事
57
与甲方同行业的工作和与甲方有竞争的企业中的任何一项工作，否则，应向甲方
赔偿因此而带来的一切损失。
十一、其他事项
1、履行劳动合双方同如发生争议，先行协商，协商未果可向甲方所在地的劳
动争议仲裁机构申请仲裁，如对仲裁不服，可向人民法院起诉。
2、本合同未尽事宜，按劳动法和其它相关法规办理。
3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后生效。
十二、合同附则
甲 方： 乙 方：
年 月 日 年 月 日
58
59
人事异动管理办法
60
第一条 内容
人事异动管理内容指晋升、降等降级、调职等。
第二条 职务等级升降
晋升（升级、升等）及降级降等由部门经理填写《人事变动申请表》及办理
临时考核，转行政部签注意见后，呈主管副总经理或总经理批准。
第三条 内部调动
1、调动分为两种情况：
（1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工
调动，其调动程序为：
A、员工调出、调入部门协商调动事宜；
B、调动员工到行政部领取《员工异动申请表》和《员工离职手续移交清
单》；
C、调动员工原工作部门经理和上一级领导同意；
D、办理员工异动交接手续；
E、行政部审核；
F、总经理批准；
G、调动员工到新部门工作。
61
（2）员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感兴趣的同等级职位
空缺时，得到原工作部门和新工作部门一致同意的员工调动，其调动程序为：
A、员工在征得部门经理和上一级领导同意后，可直接或通过部门经理向行
政部报名；
B、通过用人部门的甄选；
C、调动员工到行政部领取《员工异动申请表》和《员工离职手续移交清
单》；
D、办理员工异动交接手续；
E、行政部审核；
F、总经理批准；
G、调动员工到新部门工作。
第四条 未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表抄送
申请单位及本人。
第五条 经批准异动案件，涉及调整薪资者，行政部应填制“薪资通知单”办
理调薪，并通知财务部。
附件
《人事变动申请表》
62
63
企业集团有限公司
人 事 变 动 申 请 表
姓名 原单位 原职位 申请日期
在适当的栏上打“√”。
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□升 职 □调 职 □降 职
□调整工资 □撤销处分
最后工作日
项 目 由 至
单 位
部 门
职务等级及职位
薪酬等级及薪资
工作内容
变动事由：
原单位负责人意见： 接受单位负责人意见：
65
日 期： 日 期：
行政策划部审核：
日 期：
集团公司总经理：
日 期：
行政处罚办法
第一条 类别
行政处分类别有：警告、记过、记大过、开除。
第二条 处罚
1．警告：给予不高于 200元的罚款。
2．记过：给予不高于 100元的罚款下。
66
3．记大过：给予不高于 2000元的罚款。
4．被开除者，扣除当月工资、奖金。
5．记大过和被开除者不享受年终奖金、效益奖、年假。
6．当月累计被警告处分二次者，视同记过。年度内被记过二次者，视为记大
过，年度内记大过二次者，即作开除处理。
7．犯记过和记大过者，除以上的处分外，还需根据其职务级别的高低进行处
罚。
8．犯记过和记大过者，不得参与公司评先，在处分撤消前，不得晋升加薪。
第三条 有下列行为之一者给予书面警告处分
1．常上班迟到、早退。
2．仪态常不整洁。
3．因过失发生工作错误，情节轻微者。
4．检查或监督人员未认真履行职务者。
5．培训课旷课。
6．上班时间睡觉。
7．其它违纪行为。
第三条 有下列行为之一者给予记过处分
67
1．没有尽职尽责报告事故。
2．常违反安全规则。
3．损坏公司财物。
4．在公司内吵闹、污言秽语，在公司内赌博或聚赌围观。
5．其它较严重的违纪行为。
第四条 有下列行为之一者给予记大过（降级、撤职）处分
1．带醉上班或上班服用违禁药品。
2．不服从或拒绝执行上级合理合法指示。
3．殴打他人、互相打架或挑起事件。
4．发布虚假或荒谬之言论，影响客人或其他员工工作。
5．提供虚假资料或报告。
6．伪造公司文件。
7．其他严重的违纪行为。
第五条 有下列行为之一者给予开除处分
1．连续旷工 3天(含)以上或全年(12个月)累记旷工 10天。
2．违反公司规定，造成重大影响或损失。
3．有影响公司声誉之言行。
68
4．泄露公司机密。
5．行贿受贿。
6．流氓滋事、偷窃。
7．触犯刑律。
8．其它非常严重并造成恶劣影响，或使公司造成重大损失的违纪行为。
第六条 行政处罚填由相关部门写《奖惩单》，并按程序报批。主管及主管
及以上人员，被处以记过以上处分的，须报集团公司行政部备案，存入员工档
案。
第七条 申诉程序
1．员工有权对所给予的处分提出上诉。
2．员工可首先向直属上级申诉，若对上级处理持异议，可向部门经理反映，
若仍未解决，再向行政部直至总经理或集团公司行政部反映。
第八条 各分（子）公司据此办法，制定操作细则。
附件：《奖惩单》
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企业集团有限公司
奖 惩 单
姓名 职位 部门
处罚类型：
□ □ □ □ □ □
书面警告 记过 记大过 降职、降级 辞退 开除
奖励类型：
□ □ □
嘉奖 记功 记大功
70
生效日期 年 月 日
事实经过：
呈报人：
71
部门经理（单位主管）处理经过：
行政部门核定奖惩的依据： 总经理意见：
第一联：行政部 第二联：本部门 第三联：员工本人
奖励办法
72
第一条 类别
本公司职工奖励分：嘉奖（书面表扬）、记功、记大功。
第二条 有下列业绩之一者给予嘉奖（书面表扬）
1．提出合理化建议，被采用有效者。
2．忠于职守，积极负责，廉洁奉公者。
3．有其它功绩者。
第三条 有下列业绩之一者给予记功
1．对于专业技术或管理制度等，建议改进经采纳施行卓有成效者。
2．节约物料或对废料利用，卓有成效者。
3．突发事件，勇于负责、处置得宜者。
4．检举他人违规或损害公司利益者。
5．保护公司财产，维护公司利益者。
6．有其它较大功绩者。
7．年度内嘉奖二次以上者。
第四条 有下列业绩之一者给予记大功
1．对各项生产设备、设计图纸，有所改进发明卓有成效者。
73
2．遇有意外事件或灾变奋不顾身，不避危难因而减少损失者。
3．维护员工安全冒险执行任务，确有功绩者。
4．维护公司重大利益，避免重大损害者。
5．有其它重大功绩者。
6．年度内记功二次以上者。
第五条 奖金、晋级或提晋升薪酬
1．获嘉奖给予奖金不低于 200元，记功给予奖金不低于 100元，记大功给予
奖金不低于 2000元。
2．除以上奖金外，获记大功者，可晋级或增加薪酬。
第六条 奖励核定程序
1．员工发生符合奖励等情况时，应由直接上级填报《奖惩单》，详细填写时
间、地点、事实等。
2．部门经理核实后，报行政部调查，行政部依据本办法，在《奖惩单》签署
意见。
3．行政部呈送总经理批准后公布，存入员工档案。
附件：《奖惩单》
74
75
76
员工离职管理办法
第一条 类别
员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职、资遣（以上几者均属于
劳动合同的解除，辞退和资遣应给予适当的经济补偿）、合同期满等。
第二条 终止试用
是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前 7
天通知员工。
第三条 辞退
一、符合如下条件者，公司可予以辞退：
77
1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。
2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。
3．参加岗位培训屡次考核不合格者。
4．工作态度不佳，屡教不改者。
二、辞退由员工所在部门填《人事变动表》，按相关程序审批。
三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。
第四条 辞职
1．员工辞职，到行政部领取《辞职申请表》，以书面形式递交辞职报告，报
告最后工作日期。
2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前 7天、试用期满提前
30天报告，经所在部门经理同意，向行政部递交辞职报告，否则将扣除相应未提
前天数的工资，对公司进行补偿。
3．员工辞职以《辞职申请表》上行政部负责人批准时间为生效日期。
4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条
款支付相应的费用。
78
5．主管级以下人员辞职，经其部门经理签字同意后，员工将《辞职申请书》
交行政部负责人批准，最后报分（子）公司总经理批准；主管（含主管）级以上
人员辞职，还须报集团公司备案。
第五条 开除
一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，
给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予
一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工
被开除，公司不承担补偿责任。
二、开除主管级以下人员，部门经理签字后，将《奖惩单》交行政部负责人
批准，再报分（子）公司总经理批准；主管（含主管）级以上人员辞职，还须报
集团公司备案。副经理级（含）须报集团公司批准。
三、有下列情况之一，公司有权除名员工：
1． 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
2． 严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
3． 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。
4． 因个人行为致使公司蒙受损失的。
5． 《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。
79
四、开除员工时，相关部门在《离职结算清单》后必须附上已签署的《奖惩
单》。
第六条 合同期满不再续签劳动合同
一、公司提出不再续签劳动合同。
1．此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行
为。在合同到期一个月前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。
2．行政部须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门
负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15天
内反馈给行政部。行政部安排合同续签事宜，或提前一个月向员工下达不再续签
劳动合同的书面通知。
二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合
同的行为。在合同到期一个月前，通知行政部和工作部门合同到期不再与公司续
签合同。
第七条 离职面谈
员工离职，由各分（子）公司行政部进行面谈，以了解员工离职的真实情况
及公司运作中存在的问题。
第八条 离职工资结算
80
1．员工于最后工作日到行政部领取《离职手续移交清单》，到相关部门办理
离职移交手续。
2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离
职工资。
3．离职员工办理完移交手续后，将《离职手续移交清单》送交行政部，按
《离职工资结算清单》进行核算，并批准后，到财务部领取所得款项。
4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。
第九条 工作移交及相关责任
一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权
限等，部门主管须对工作交接情况负责。
二、对于员工自动离职而未及时申报的，经行政部查实后，造成不良后果
的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，
其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将
追究相关人员责任。
三、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留
追究其法律责任的权利。
四、离任审计
81
离职员工办理工作移交时，由其所在单位行政部根据其所从事的工作内容、
性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。
五、其它
1．离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托
人须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。
2．对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间
必须在半年以后，特殊情况应经总经理批准。
附件
1．《辞职申请书》
2．《离职手续移交清单》
3．《离职工资结算单》
82
企业集团有限公司
辞 职 申 请 书
姓名 分(子)公司 部门
职位 入职日期 辞职日期
本人因：
由即日起_______天后辞去职务，本人最后工作日期为____________年______月_________日。
签名： 日期：
部门负责人意见：
83
该员最后工作日期为 年 月 日，本月共出勤 天。
签名： 日期：
行政部负责人意见：
签名： 日期：
总经理意见：
签名： 日期：
一式两联 第一联：行政部 第二联：员工
84
企业集团有限公司
离 职 手 续 移 交 清 单
姓 名： 职位： 部门：
入职日期：
项目 工作部门 员工宿舍 制服房
交接人
签名
项目 人力资源部门 财务部 其 它
交接人
签名
1． 凡离职人员须持此单到上述部门签字移交。交接人必须核对手续，清点物品，并对签名负责。
2． 此单附工资结算单后。
员工离职当月（前 30天）出勤情况（部门填写）
85
日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
考勤
日期 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
考勤
考勤人： 部门经理：
一式两联：
一联人力资源部门 二联员工本人
企业集团有限公司
离 职 结 算 表
姓名 分（子）公司 部门
职位 入职日期 结算日期
86
离职原因
终止试用□ 辞退□ 开除□ 辞职□ 合同期满□ 资遣□
结算
项目
当月
工资
奖金 培训费
其它
应发
罚款 赔偿
其它
应扣
合计
金额
（人民币）
合计（大写） 千 百 拾 元 角整（￥ ）
87
备注：
劳资核算员： 日期：
行政部经理： 日期： 财务部经理： 日期：
88
公司总经理： 日期： 集团公司负责人： 日期：
注：在此表后须附《离职手续移交清单》、《辞职申请书》或《过失处罚单》及相关财务收据原
件。
一式一联：财务部门
薪酬管理制度
第一章 总 则
89
第一条 目的
本制度根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律、法规而制定，目的在于
建立适应本集团发展需要的，科学、规范的薪酬管理体系。
第二条 适用范围
本管理制度适用于湖南芙蓉国企业集团全体员工。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩
第四条 支付原则
本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：
1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与
市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使芙蓉国集团的薪酬水平
具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：打破工资钢性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入
与芙蓉国集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条
薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，
通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
90
4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用工资成本
的适当增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，芙蓉国集团将所有的岗位分为四类：行政辅助职
系、技术职系、营销职系和管理职系，并相应实行不同的工资制度，构成芙蓉国
集团的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年
薪制等。
第二章 薪酬设计方法
第六条 集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位
工作方式和工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资绩效工资、项目节点/结
束奖金、提成工资、福利和补贴。
第七条 基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。
第八条 岗位工资
岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗
位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础
上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多
91
薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《芙蓉国集团岗位等级划分表》，和
《岗位工资标准表 1》
第九条 岗位工资的确定
员工薪酬等级应与其职务等级相符，员工兼有多个职位的，依所任最高职位
确定职务等级与薪酬等级。
1、新员工上岗时，工原则上均须经过不低于三个月的试用期，试用期按试用
期标准发放工资（详见试用标准），其他应享受的补贴全额发放。
2、新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果，核定其应享有
的薪等、薪级，依程序得到批准后执行；部门副经理以上管理人员薪酬多少的确
定，须得到集团公司的批准；适用年薪制的高级管理人员由集团公司董事长确定
其年薪总额。
3、职工休产假、脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。
第十条 绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）
绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。普
通员工按月发放绩效工资，中层管理人员（部门经理及以上）按季发放绩效工
资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。
第十一条 绩效工资的确定
92
绩效工资=本单位绩效工资基数*岗位系数*个人综合考核系数
第十二条 年功工资
年功工资是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是
反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍，本企业年功工资=本企业工龄
*20元/年。
第十三条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。
第十四条 技能工资的确定。
在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。
第十五条 项目节点/结束奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、
个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。
第十六条 项目节点/结束奖金的确定
项目节点/结束奖金=项目奖金总额*（个人岗位系数*个人考核系数）/∑（个
人岗位系数*个人考核系数）
第十七条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据
销售任务完成比例提成。
第十八条 提成工资的确定
提成工资= 提成基数*岗位系数*销售完成比例*个人考核分数
93
提成基数使公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。
第十九条 福利和补贴
为吸引和留住优秀人才，增强芙蓉国集团的凝聚力，芙蓉国集团为员工提供
的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、
就餐、通讯等方面的补贴。包括：
1、医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险：以上保险由公司与员工各承
担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。
2、其他补贴。
第三章 薪酬调整
第二十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整
第二十一条 整体调整
由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集
团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。
第二十二条 个别调整
(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。
(2)员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业
为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。
94
(3)在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益
的人员，可以上浮一级岗位工资。
(4)在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以
上浮一级岗位工资。
(5)员工在集团内部晋升须实行 3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察
合格，如原工资未达现有薪等最低薪级标准的，调整至现有最低薪级标准；已达
现有薪等最低薪级标准的，调整至超过原有工资标准为止。
在(2)、(3)、(4)、(5)情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申
请，各分子公司审核后，交集团公司批准。
第二十三条 员工因违规、违纪受到扣薪资处罚或个人过失损害赔偿的应按规
定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。
第二十四条 员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享
受年终绩效工资。
第二十五条 员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不
享受年终绩效工资。
第二十六条 年薪岗位者中途解除劳动关系的，不享受年薪。
第二十七条 岗位/技能调整
95
公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬
按新岗位/技能等级核算。
第四章 岗位工资制
第二十八条 适用范围 主要适用于管理职系的内的中基普通管理人员和行政
辅助职系的所有员工。
第二十九条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目节点工
资+年终奖+福利补贴。
第三十条 本类人员岗位工资见附表 1、2
第五章 销售提成工资制
第三十一条 适用范围
适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。
第三十二条 薪酬结构
薪酬构成=基本工资+岗位工资+提成工资+年终奖+福利及补贴
第三十三条 本类人员岗位工资见附表 4、5
第六章 技能工资制
第三十四条 适用范围
96
适用于本集团内与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。
第三十五条 薪酬结构
薪酬构成=基本工资+技能工资+项目节点工资/绩效工资+年终奖+福利及补贴
第三十六条 本类人员岗位工资见附表 7、8
第七章 年薪制
第三十七条 适用范围
适用于本集团内高层管理岗位
第三十八条 薪酬结构
薪酬构成=基薪+绩效年薪+福利及补贴，基薪按月预付；绩效年薪根据年度工
作计划、目标责任状的考核结果，年底结算。（详见《高层管理人员业绩考核及
年薪管理暂行办法》）
97
98
99
附件一：管理及行政辅助职系岗位工资标准表
职级
（薪级）
岗位
工资
职等
薪资标准（单位：元）
100
（薪等）
1 年薪制
2 年薪制
3 1200 1500 1800 2100 2400 2700
4 900 1100 1300 1500 1800 2100 2400
5 350 400 450 500 600 700 800 950 1100 1250
101
附件二：管理及行政辅助职系基本工资标准表
岗位
工资
职等
（薪等）
薪资标准（单位：元）
1 年薪制
2 年薪制
3 600
4 500
5 500
102
附件三：管理职系及行政辅助职系岗位等级划分表
岗位（职务）等级划分表
公 司
职 等
集团公司 酒店 物流 房产 贸易
1总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理
2总监、副总经
理
副总经理、总经理助理、总
监（财务、行政、策划）
总经理助理 副总经理 总经理助理 副总经理
103
3经理
部门经理（财务、行政、审
计）
部门经理（行政、财
务、客房、餐饮、采
购）
部门经理（行政、
财务）
4主管 主管（行政、人事、会计）
主管（楼面、楼层、
保安、工程、人事）
主管（保安、保
洁）
5员工
助理、车队队长、出纳、会
计
领班（楼面、楼层、
保安）、销售代表、
仓管、司机、文员、
话务员、服务员、保
洁员、保安员等
行政助理
物管员、保洁员、
保安员
104
附件四：营销职系岗位工资标准表
岗位工资标准表
职级
（薪级）
岗位
工资
职等
（薪等）
薪资标准（单位：元）
1 700 750 800 900
2 400 500 600 700
3 200 300 400 500
附件五：营销职系基本工资标准表
105
基本工资表
基本
工资
职等
（薪等）
薪资标准（单位：元）
1 500
2 400
3 300
106
附件六：营销职系等级划分表
营销职系等级划分表
公 司
职 等
贸易公司 物流公司 酒店 益阳房产
1 业务经理 业务经理 招商销售部经理 业务经理
2 业务主管 业务主管 招商主管 业务/招商主管
3 业务员 业务员 业务员 业务员
107
附件七：技术职系岗位工资标准表
岗位工资标准表
职级
（薪级）
岗位
工资
职等
（薪等）
薪资标准（单位：元）
1 700 750 800 900
2 400 500 600 700
3 200 300 400 500
附件八：技术职系基本工资标准表
108
技术职系基本工资表
基本
工资
职等
（薪等）
薪资标准（单位：元）
1 500
2 400
3 300
109
附件九：营销职系等级划分表
技术职系等级划分表
公 司
职 等
酒店筹备处 益阳房产 置业公司 银华店
1 高级工程师 高级工程师 高级工程师 高级厨师
2 中级工程师 中级工程师 中级工程师 中级厨师
3 工程师 工程师 工程师 初级厨师
110
绩效管理实施办法
第一章 绩效管理的概念
第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与
进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下，
管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员
工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激
励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。
第二条 绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个
职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增
减奖金的依据。
第三条 本制度适用于部门经理级（含）以下的所有员工。
第二章 绩效管理方式
第四条 本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式，按月对进行业绩
管理。
第五条 每月初管理人员与员工一起建立期间绩效目标
111
一、目标的设定
一）目标设定的依据和原则
1、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依
据；
2、上下级目标应互相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；
3、目标设定应符合实际，具有可行性；
4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；
5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；
6、应注明目标完成所需要的资源支持等。
二）目标设定的步骤
1、由各部门经理与所属人员协商制定当月《部门目标管理卡》，呈总经理批
准；
2、员工与主管在每月 5日前共同制定员工当月《个人目标管理卡》，完整填
写《个人目标管理卡》上⑴—⑸栏目要求的内容，并共同签字；
3、《目标管理卡》应包括下列内容：
1）目标项目及数值
2）目标的重要性
112
3）完成目标的工作计划
4）工作条件或需要其他部门配合事项
5、完成任务的工作计划应包括下列内容：
1）执行目标的方法与步骤
2）衡量目标完成的标准
3）开始即完成时间
4）负责人员与人力调配
5）其他说明事项
如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。
6、《部门目标管理卡》一式三联，经权责主管审核后，部门负责人自存一
份，一份交总经理，另一份交行政部门存档。
7、《个人目标管理卡》一式三联，经权责主管审核后，执行人自存一份，一
份交直属主管，另一份交行政部门存档。
二、目标执行阶段
一）实施工作计划
1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。
2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。
113
3、目标执行人应尽全力打成目标。
二）目标追踪
1、目标执行人和主管应在每月五日前完成上月填写的《个人目标管理
卡》⑹—⑾栏的内容，并签字确认。
２、目标执行人的直接主管应与执行人做面对面的沟通，并就目标执行状况
作追踪及问题检讨。
３、行政部负责追踪、监督工作，各目标执行人应将主管审核后的《目标管
理卡》交行政部。
三）目标落后处理
１、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标
执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；
２、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人
的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时在公司经营会议上或召开专会进
行协商；
３、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经主
管及总经理核准后，准予修改目标。
三、工作态度的考核
114
四、考核验收阶段
1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；
2、直属主管与员工做面谈，进行评估沟通；
3、面谈达成共识后，呈总经理审核；
4、评估结果经总经理审核后，转行政部汇总、存档。
第三章 考核时应注意的问题
第六条 层级考核的原则
公司总经理对部门经理进行考核；部门经理等也依照本原则，逐层组织开展
所辖部门的考核工作。各级行政部门负责考核方案的设计和辅导各级考核者掌握
考核要领。
第八条 年度考核成绩：取员工每月考核成绩的平均值后，由直接主管、行
政部、总经理审核平衡后获得。
第十一条考核业绩结果的运用
员工和普通管理人员本月考核结果与个人绩效工资挂钩，由行政部制定具体
的办法交总经理批准后执行。
第四章 考核能力的方式
115
第三条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实
能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和
能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。
第九条 考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考
核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法，由上
级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级
评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。
第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。
1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。
2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。
3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格
素质方面的因素。
4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、
素质方面的因素。
5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。
第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动
的依据。
116
第十二条 本办法自二 00六年一月起施行。
117
118
附件一 部门目标管理卡
负责单位： 制表日：
起迄日 Schedule
计划名称 subject 工作项目 Subject/Item
目标
Target
完成标准
Indicator
开始日
Start
完成日
Due
负责人
KLM
自评 考评
119
计划确认时签字：本人 主管 本人自评签字 主管考核签字 考核结果= ∑（评分*权重）
一、用途：
1. 静态的工作计划，做为整体计划执行、检讨及修订的依据。
2. 确认工作已充分分析，并适当地逐层分解至可执行的工作项目。
3. 确认工作的目标、完成标准、执行起迄日及负责人等各项安排是属适当。
二、时机：SUBJECT经工作分析展开完成后、工作开始执行前。
三、填写人员：由各 SUBJECT的负责人填写(制表人)，填写完成后呈报其主管审核。
120
附件二 个人目标管理卡
个人目标管理卡
单位： 制表日： 考核期间： 考核日：
起迄日
Schedule
⑺目标风险
Target Risk
(1)计划名称 Subject/工作
项目 Items
⑵完成标准
Indicator
⑶重
要性%
⑷开始
日
Start
⑸完成
日 Due
⑹)执行状况
Current Status ⑻进度风险
Schedule Risk
⑼改善对策 Action Plan ⑽自评 ⑾考评
121
计划确认时签字：本人 主管 本人自评签字 主管考核签字 考核结果= ∑（评分*权重）
一、用途：
1. 让工作计划的执行者能定期检讨其工作内容与执行状况，有效管理其负责的各项工作。
2. 做为执行者向上级主管报告工作状况的依据。
122
3. 利于主管掌握下属工作状况，分析达成此工作项目的风险，适时采取必要的应对措施。
二、时机
1. 原则上，执行计划人员须于每月第五个工作日做上月工作状况的自我检核。
2. 依主管要求及项目重要程度检核。
三、填写人员
1. 除「审核」、「考评」栏以外，由负责执行工作项目的员工写；制表人须确认内容的正确性。2.「审核」、「考评」栏由执行者的上级主管逐一审查
各工
作项目的内容后填写。
123
高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励
和约束机制，特制定本办法。
第二条 本办法考核的企业高层管理人员是指湖南芙蓉国企业集团公司及下
属分子公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总监（实际上不应该
包括副总经理、总经理助理、总工程师、总监这些人员，他们没有具体的经营任
务）等人员。
第三条 考核企业高层管理人员的经营业绩，实行结果考核与过程评价相统
一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条 企业高层管理人员业绩考核采取由集团公司董事长与企业高层管理
人员签订经营责任书的方式进行。
第五条 企业高层管理人员业绩考核工作应当遵循以下原则：
124
（一）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考
核企业高层管理人员的经营业绩。
（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特
点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）按照责权利相统一的要求，建立企业高层管理人员经营业绩同激励约
束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
第二章 业绩考核
第六条 业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。
第七条 经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的名称和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项。
第八条 业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
125
1、主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）
*100%
2、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。
3、净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式
为：
净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%
（二）分类指标由集团董事会根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业
经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
第九条 经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业高层管理人员按
照集团董事会年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作
计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明
材料报集团董事会。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的
平均值。
（二）核定年度业绩考核目标值。集团董事会根据宏观经济形势及企业运营
环境，对企业高层管理人员的年度业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标
126
值及有关内容同企业沟通后加以确定，然后由集团公司行政策划部和财务部一起
拟定目标责任状。
（三）由集团公司董事长同企业高层管理人员签订年度经营业绩责任书。
第十条 集团董事会对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，企业高层管理人员每月与集团公司董事
长进行定期的月度沟通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事
会。集团董事会通过集团职能部门以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情
况进行动态跟踪。
（二）建立重大的重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业
发生上述情况时，企业高层管理人员应当立即向集团董事会报告。
第十一条 经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年 4月底之前，企业高层管理人员依据经审计的企业财务决算数
据，对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报
集团董事会。
（二）集团董事会依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数
据，结合企业高层管理人员年度总结分析报告并听取监事会对企业的年度评价意
127
见，对企业高层管理人员年度业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附
件 1），形成企业高层管理人员年度业绩考核与奖惩意见。
（三）集团董事会将最终确认的企业高层管理人员年度业绩考核与奖惩意见反
馈各企业高层管理人员及其所在企业。企业高层管理人员对考核与奖惩意见有不
同意见的，可向集团董事会反映。
第三章 奖惩
第十二条 根据企业高层管理人员业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩
考核最终结果分为 A、B、C、D四个级别。
第十三条 集团董事会依据业绩考核结果对企业高层管理人员实施奖惩。
第十四条 企业高层管理人员工资与经营业绩挂钩，实行年薪制，细分为基
薪和绩效年薪两个部分。实行年薪制的企业高层管理人员在就任前必须支付风险
抵押金，标准由集团董事会制定。
第十五条 企业高层管理人员年薪的基薪部分按月预发，绩效年薪与年度考核
结果挂钩。
当考核结果为 D级（如 30分以下）时，绩效年薪为负数，具体为：绩效年薪
基数×（考核分数-50）/100；（如以一年期银行贷款利率为标准）
128
当考核结果为 C级（如 30—70分之间）时，绩效年薪为零；（如以上年度本
单位净资产收益率的 80%为标准）
当考核结果为 B级（如 70—90分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考
核分数/100”确定，绩效年薪在 0到 1倍绩效年薪基数之间；（如以同行业平均
净资产收益率为标准，如本标准低于上一个标准，与上一个标准互换）
当考核结果为 A级（如 90分以上）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×（考核
分数/100）×]”确定。
第十七条 被考核人担任企业总经理的，其分配系数为 1，其余被考核人的系
数根据企业各负责人的责任和贡献，由集团董事会确定。
第十八条 绩效年薪的 40%在年度考核结束后当期兑现；其余 60%延期到离任
时，离任审计和考核完成后兑现。
第十九条 对于经营考核结果为 C级的企业高层管理人员，除根据考核分数扣
减延期绩效年薪外（任期短，没有绩效年薪积累的，从所缴纳的风险抵押金中扣
除），将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
第二十条 对企业发展做出重大贡献的企业高层管理人员，集团董事会设立
特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团董事会另行制定。
129
第二十一条 企业高层管理人员营私舞弊，侵害企业权益的，除由有关部门
依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪或延期绩效年薪。触犯刑律
的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第二十二条 企业高层管理人员违反企业规章制度，导致重大决策失误、重
大安全与质量责任事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资
产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效年薪或延期绩效年薪。触
犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第四章 附则
第二十三条 由于客观原因导致对企业高层管理人员的考核指标数据发生变
化的，集团董事会可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第二十四条 本办法由集团董事会负责解释。
第二十五条 本办法自 2005年 1月 1日起施行。
130
附件 1： 年度业绩考核计分试行办法
一、年度业绩考核的综合计分
业绩考核的综合得分＝主营业务收入得分＋年度利润总额指标得分＋净资产收益
率指标得分＋分类指标得分。
二、年度业绩考核各指标计分
业绩考核总分为 100分，各基本指标由集团董事会根据企业净资产、资产总额、
营业（销售）收入、利润总额、职工平均人数等因素分类确定。分类指标则按行业特
点来设计，所占权重不超过 30%。基本指标与分类指标加分与扣分的上限与下限为该
项指标基本分的 20%。
三、考核分级
131
根据企业高层管理人员年度业绩考核的综合得分，考核结果分为 A、B、C、D四个
级别。
132
职业生涯管理制度
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了充分、合理、有效地利用芙蓉国集团内部的人力资源，实现公司人力资
源需求和个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发
展，最大限度地发掘本集团的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公
司发展保持一致，制定本管理制度。
第二条 定义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的
主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使
每位员工的职业生涯目标与芙蓉国集团的发展战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括康各方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划
的管理，员工使自己的主人，自我规划管理是指业发展成功的关键；另一方面
133
是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机
会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条 适用范围
本管理办法适用于芙蓉国集团全体员工
第四条 基本原则
1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通
道。
2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3、动态性原则：根据芙蓉国的发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求
进行相应调整。
第五条 工作责任划分
职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司行政
部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如下：
1、员工本人的责任
（1）进行自我评估
（2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获
取等目标。
134
（3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
（4）具体执行行动计划。
2、主管人员的责任
（1）充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。职业
发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定
现实可行的规划目标。
（2）对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步
的行动计划。
3、行政部门责任
（1）制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
（2）对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。
（3）向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职
业生涯发展路径。
（4）及时向员工传达公司的职位空缺情况。
第二章 职业生涯规划的组织管理
第一节 管理制度
135
第六条 行政部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发
展档案，并负责保管与及时更新。
第七条 员工的直接上级即主管人员担任或制定其他人担任员工的职业发展辅
导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指定其他人员为职
业发展辅导人。
第八条 行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其
中包括《员工职业生涯规划表》（见附件 1）、《员工能力开发表》（见附件２）
和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份，员工本人一份，职业发展辅导人
一份，行政部一份。
第九条 行政部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划
表》，包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，已备以
后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入职后一个月内填写。
第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自
身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入之后一个月内填
写。
第十一条 行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考
《员工能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《培训管理制度》执行。
136
第十二条 行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查
评估一次，了解公司在过去一年里是否为员工提供学习培训和晋升机会，同时了
解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工
对职业发展规划作出修正。
第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定
后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其
存在的问题，确定下一步目标与方向。
第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度，新员工入职三个月内，由员工所
在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情
况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发
展意向。
行政部门应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
第二节 职业生涯规划管理子系统的建立
第十五条 员工个人职业生涯规划子系统
公司通过一套完善的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生
涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
第十六条 职业发展子通道
137
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和
向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展
最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员
工提供更多机会。
公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
第十七条 员工开发子系统
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践
和开发性人际关系监理等有针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
第三章 员工个人职业生涯规划
第一节 基本规定
第十八条 公司行政部和员工职业发展辅导人应协助员工进行个人职业生涯规
划。
第十九条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：
自我评价→现实审查→目标设定→行动规划
第二十条 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：
1、职业讨论并未暗含承诺或担保。
138
2、他们的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
第二节 具体操作程序
第二十一条 进行自我评价
1、目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质及行为取向，指导员工思考当前
他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展
规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2、公司推行自我评价主要采取如下两种方式
（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作
（模板见附件 3）。
3、员工与公司的责任
（1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差
距，确定改善机会和改善需求。
（2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
第二十二条 进行现实审查
1、目的：帮助员工了解自身规划于公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是
否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
139
2、现实审查中信息传递的方式：
（1）由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员
工进行沟通。
（2）主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，就员工的职业兴
趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
（3）所有的交流信息均应记载在员工的职业发展档案中。
3、员工与公司的责任：
（1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之
处同员工进行沟通。
第二十三条 确定职业发展目标
1、目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、
应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2、目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职
业发展档案。
3、员工与公司的责任
（1）员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
140
（2）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，承诺并
帮助员工达成目标。
第二十四条 制定行动规划
1、目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
2、行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安
排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3、员工与公司的责任
（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工
作经验以及人际关系等。
第四章 职业发展通道
第一节 基本规定
第二十五条 公司鼓励员工精其所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给
予员工充分的职业发展空间。
第二十六条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系，即管理职系、
行政辅助职系、营销职系和技术职系。
141
1、管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、营销等管理岗位的员
工。（不包括业务经理、招商部经理）。
2、行政辅助职系：适用于从事行政、财务、人力资源、后勤等的人员。（见
98页：管理职系及行政辅助职系岗位等级划分表）
3、技术职系：适用于公司从事涉及或工程工作的所有人员。
4、营销职系：适用于从事营销工作的业务人员。
第二十七条 公司通过晋级、晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工
提供多重发展通道。
第二十八条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提
升，员工可在各自的通道内获得平等的晋升机会。
第二十九条 考虑公司的发展需要，员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不
同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位和营销职系岗
位，营销职系岗位有机会转换到管理岗位和技术岗位，行政辅助岗位员工可以转
换到管理岗位，但转换必须符合个职系相应任职条件，并按公司相关制度执行。
如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第三十条 在员工的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、
有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工
142
作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献
他们的价值，为公司储备人才。
第二节 发展通道
第三十一条 晋升管理
公司为每一职业发展同道的岗位建立晋升阶梯，使所有员工清楚本岗位的直
接晋升区和岗位轮换区（在职务说明书中体现）。
本制度所指的内部晋升为职等的晋升，即岗位的晋升。
公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体系（见管理人员接替计
划图）。
所谓管理人员接替计划，是指对公司重要的管理岗位，确定一些可能的候选
人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司
将对达到岗位要求的候选人直接晋升。
培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。
主管人员有义务讲接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的
绩效、能力水平和公司对他（她）的评价及晋升潜力。
公司有义务使之位候选人认识到，他们的晋升取决于：
1、他们自己的绩效
143
2、他们能力的提升
3、职位空缺情况
4、公司组织规模的扩大和业务的扩张
5、管理人员接替计划的制定
行政部同中层以上主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属
人员的绩效和提升潜力进行综合评估，绘出人员接替图。人员接替图有行政部和
主管人员各保留一份。
每年考核结束后，行政部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划作出修
正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。
第三十二条 内部晋升的条件
同时满足以下条件的具备内部晋升资格。
1、在同一职业发展通道内
2、在公司低一级职等工作一年以上
3、连续两年绩效考核成绩为“优秀”
对于有特殊技能和公司急需人才的晋升，可以超出上述条件，由公司总经理
办公会以特别决议作出。
第三十三条 内部晋升的程序
144
当某些岗位出现空缺的时候，行政部因首先考虑以内部晋升的方式填补空
缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀、具备提升能力的员工，经初
审后，填写《异动申请表》，按程序报批。
当有两个以上候选人具备晋升资格的，由行政部组织对两个候选人进行测
评。
第三十四条 当人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内
部晋升程序填补职位空缺时，则转入外部招聘程序或内部职务竞聘程序。
第三十五条 竞聘适用对象
竞聘适用于公司所有中层岗位。
第三十六条 竞聘原则
1、以现有岗位的任职资格条件为基础的原则
2、坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则
3、坚持组织配置与市场配置相结合的原则
第三十七条 竞聘的程序岸招聘管理制度中关于内部精品和人才测评的程序操
作。
第五章 员工开发措施
145
第三十八条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进
行开发。
第三十九条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以
及开发性人际关系的建立。
第四十条 培训
1、包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。
2、公司针对不同的人员采取不同的培训计划。
3、培训的具体实施按培训管理制度的规定实施。
第四十一条 绩效管理
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确
认员工的潜能亦即衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员
工。
1、绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理
解当前绩效与目标绩效之间存在的差距，并找到造成差距的原因，对员工提供绩
效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。
2、员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息
反馈帮助员工改进绩效，持续提高能力。
146
3、绩效管理的具体操作按绩效考核管理制度执行。
第四十二条 工作实践
员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他情况，为了能够在当
前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获
取新的工作经验。
公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、
工作调动、晋升等。
1、扩大现有工作内容：在员工现有的工作中增加更多的挑战性或更多的责
任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内变换角色；探索为客户提供服务的
新途径。
2、工作轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或
者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机
会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司
各种不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和
决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存
在的关系。
147
3、工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一
个不恰当的岗位调动到一个更合适该员工的岗位。
4、晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。
5、工作开发的具体操作按本部分关于职业发展通道的规定执行。
第四十三条 开发性人际关系的建立
为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公
司鼓励建立开发性人际关系。
1、导师指导：即由公司中富有经验的、生产率高的资深员工担任导师。导师
负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非
正式的形式形成的、具有共同的兴趣或价值观的关系。采用导师指导制应坚持以
下原则：
（1）指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可以随时中止而不必担心
会受到处罚；
（2）指导者的选择适宜过去从事员工开发工作的纪录为依据，他们必须愿意
成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还必须具有良好的
沟通能力和倾听技巧。
（3）指导关系双方应明确所需要完成的项目、活动或要达到的目的。
148
（4）明确指导者和被指导者之间最低的接触水平。
（5）鼓励被指导者与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各
自的成功经验。
2、职业发展辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展
过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证对员工职业生涯知道
政策得到贯彻和落实，公司实行职业发展辅导人制度。这是一种正是的开发性人
际关系，由各部门负责人担任新员工的职业发展辅导人。具体操作按本制度关于
职业生涯规划组织管理的规定执行。
149
附件一：
员工职业生涯规划表 填表日期： 填表人：
150
姓名： 年龄： 部门： 岗位名称：
最高学历： 毕业时间： 毕业学校：
教育状况
已涉足的主要领域：
参加过的
培训
技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能
目前具备的
技能/能力
其他单位工作经历简介
单位 部门 职务 对此工作满意的 对此工作不满意的
151
地方 地方
1
2
3
4
你认为自己最重要的三种需要是：
1、弹性的工作时间 2、成为管理者 3、报酬 4、独立 5、稳定 6、休闲
7、和家人在一起的时间 8、挑战 9、成为专家 10、创造
请介绍一下自己的特长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因
152
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想
附件二：
153
员工能力开发需求表 填表日期： 填表人：
姓名： 所在部门： 岗位名称：
自我评价 上级评价
上级评价所依据的
事实
所承担的工作
完全
胜任
胜任
不能
胜任
完全
胜任
胜任
不能
胜任
我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何
154
达到目标所需的知识和技能：
1、
2、
3、
4、
5、
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称
1 1
2 2
3 3
4 4
155
通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称
1 1
2 2
3 3
4 4
对培训实施效果的意见：
需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据
附件三：
员工自我评估练习模板
第一步：我现在处于什么位置（了解目前的职业现状）
156
思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表，列出重大事件。
第二步：我是谁（考察自己担当的不同角色）
准备几张卡片，在每张卡片写出“我是谁”的答案。
第三步：我喜欢去哪? 我喜欢做什么？
思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题：你觉得你已获得了哪些成
就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？
第四步：未来理想的一年（明确所需资源）
157
考虑下一年的计划。你如果有无限的资源，你会做什么？理想的环境应是什么样
的？理想的环境是否与第三步相吻合？
第五步：一份理想的工作（设定现在的目标）
现在，思考一下通过可利用的资源来获取一份理想的工作，考虑你的角色、资源、
所需的培训和教育。
第六步：通过自我总结来规划职业发展（总结目前的状况）
是什么让你感到每天愉悦。
附件四：人员接替计划图示例（示意图）
159
部门总监（文**）
孙** ★■
王** ☆■
部门经理（孙**）
张** ★■
李** ★■
部门经理（王**）
*** ★■
*** ★■
主管（张**）
*** ★■
*** ☆■
主管（李**）
*** ★■
*** △■
主管（谢**）
*** ☆■
*** ☆■
员工（***）
*** ★↑
*** △■
员工（***）
*** ★↑
*** ☆■
员工（***）
*** ★■
*** ☆→
图 例
当前绩效 能力评价
优秀 ★ 可以提升 ↑
良好 ☆ 需要进一步培训■
需要改进△ 有问题 →
160
161
教育培训办法
第一章 总则
第一条 培训的目的和意义
员工培训的目的是通过一定的科学手段，使员工在知识、技能和工作态度等
方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准完成工作任务，最后达到企业与
员工共同发展的目的。其意义主要表现在：
1、员工培训是企业持续发展的力量源泉。员工的素质决定着企业的素质，拥
有高素质的人才，才可能持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化
162
中，可以使老员工补充新知识、新技能，以跟上企业发展的步伐。培训是在实现
企业人力资本整体增值的同时，增加企业自身的价值。
2、员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业要参加市场竞争，就必
须拥有高素质的员工队伍。员工要参与人才市场的竞争，就必须时时“充电”，
吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员
工个人；员工参加培训，是对企业的支持，更是享受一种“福利”。
3、员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面
聘请，另一种方式是在内部培养。一般说来，内部培养的人才，更适合企业，更
能融入到企业文化之中。
第二条 培训的原则和政策
1、在集体学习时，按照“经济、实用、高效”的原则，采用人员分层化、方
法多样化、内容丰富化的培训政策。
2、公司大力推行集体学习，更鼓励员工自主学习。
第三条 适用范围
湖南芙蓉国企业集团所有员工。
第二章 新员工培训
第四条 对新员工的培训和考核
163
1）所有新员工在正式入职前必须接受不得少于一个星期的岗前培训。
2）新员工学习培训内容
① 员工手册；
② 岗位职责；
③ 企业内部的组织机构、各部门之间的协调网络及流程；
④ 业务技能培训；
⑤ 企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境；
⑥ 纪律训练（有条件时，可以组织新员工参加军训）。
3）岗前培训完成后必须经过入职考试，考试由集团公司行政策划部和各分子
公司行政部门共同主持，采用闭卷考试的形式，题量不得少于一张 A3纸。新员工
入职考试合格后由行政部统一发放上岗合格证。
第三章 在职培训的内容和主要形式
第五条 在职培训
在职培训也叫在岗培训，是一种古老的，也是应用最为广泛的培训方法。它
是指员工在日常的工作环境中一边工作一边接受的培训，目的在于学习或提高特
定的技能（另一种定义：在职员工在执行现有的工作中，在观念上、知识上、能
力上、意愿上有所不足，针对不足处进行的强化训练，就是在职培训。）。这种
164
培训可以是正式的，也可以是非正式的;可以是内训，也可以是外训（派遣员工参
加外部培训）。如果是正式培训，培训者会遵循一些书面的程序和规则；如果是
非正式培训，培训者通常没有书面的程序和规划材料，他们按照自己的方式辅导
员工。
一）在职培训的优缺点
1、优点：
① 经济。受训者便干边学，学习的同时亦在生产，因此可以节约培训费用。
② 简便。不用建立专门的培训中心，不用增加专职的培训者。
③ 反馈及时。受训者通过实干来学习，能迅速得到有关他们工作行为正确与
否的反馈信息。
2、缺点
① 缺乏良好组织的培训环境，不规范。
② 管理者往往缺乏培训经验。
③ 缺乏明确界定的工作业绩标准。
④ 存在员工损坏机器设备、生产出不合格产品，从而导致浪费增加的风险。
二）在职培训的主要形式
165
1、工作指导（JIT） 工作指导是最实际的培训方法，让学员亲手去做，从实
践中学习，然后由技术熟练的工人及主管评核，并指导正确的做法。也就是从
“活学活用”的过程戏曲之为所需的经验。
2、工作轮调 工作轮调的书应用于较高级的行政见习人员身上，尤以新加入
公司的见习人员为多。他们会被安排到不同的部门工作，亲身体验及了解组织的
整体运作。这样，公司也清楚了解员工的潜能所在而给予机会发挥。
3、学徒训练 参加学徒训练的学员需要在主观的指导下，接受长时间的严格
训练。此外，还要经过一段时间的实习，工作表现达到一定的水准才算完成学
习。
4、特别任务 即给员工布置一项在规定时间内必须完成的特别任务，如写一
份报告，做一份可行性研究，拟定一项计划等。通过这些任务员工会得到极大的
锻炼。
5、助理方式 即让有潜力的员工在一段时间内担任某职务的助理，让其对这
一职务有更多了解，增加其工作经验，使其符合所处职位的要求。
6、员工发展会议 在这类会议上，讨论每个员工的工作特点及应怎样改善其
表现。
166
7、解决问题会议 这类会议的目的是由在职员工参与解决某一部门或组织面
临的某一问题。它包括运用“头脑风暴法”及其他创造性思维展开并对问题提出
解决方案。通过这类会议，可培养员工特别是管理人员分析组织内部问题和解决
问题的能力。
8、瀑布是管理培训 这是目前在美国等发达国家的大公司中颇为流行的一种
在职培训方式。它是指组织内部分级、分目标实施的管理培训，不是组织对管理
者附加的任务，而是每一个管理者应有的职责：高级管理者负责对中层管理者实
施有关战略目标、改革方向、领导能力等内容的培训，中层管理者负责对基层管
理者实施有关任务贯彻、管理技能等内容的培训。
第六条 培训内容
在企业里，不同层次的员工素质不同，所从事的工作也不同，因此在培训上
也应该区别对待，在培训内容上有所侧重。对中高层管理人员的培训，应侧重于
观念、理念方面，并提升其任职能力；对于基层管理者和老员工，则应侧重于业
务、操作等方面。
1、集团公司部门经理、分（子）公司部门经理以上员工学习培训内容
1）执行力；
2）企业文化；
167
3）团队建设；
4）企业战略管理；
5）领导艺术；
6）营销管理；
7）组织能动管理；
8）项目管理；
9）财务管理。
2、其他员工学习培训内容
1）执行力
2）企业文化
3）团队建设；
4）营销管理；
5）目标管理；
6）人力资源管理；
7）项目管理；
8）质量管理；
9）时间管理；
168
10）服务与专业技能。
第四章 被培训者的权利和义务
第七条 被培训者的权利。
在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培
训。
第八条 被培训者的义务
1、培训期间受训员工一律不得无故迟到、不到或早退。对无故迟到、不到或
早退的员工，按公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。
第五章 培训的组织和管理
第九条 行政部负责本单位培训活动的计划、实施和控制和考核。基本程序如
下：
1、各单位根据培训学习大纲，结合自身情况，制订培训学习具体实施计划；
2、各单位自行组织实施培训学习；
3、行政策划部对培训学习实施有效监督和考核。
第十条 其他部门负责协助本单位行政部进行培训的实施、评价，同时也要组
织部门内部的培训。
169
第十一条 培训的时间安排
1、新员工在正式入职前必须接受不少于一星期的岗前培训，培训考试不合格
者不得上岗。
2、对其他员工的培训不定期进行，原则上安排在晚上或星期六；此类培训也
将就培训内容进行考试，考试不合格者，将给予两次补考机会，补考不合格者，
下岗培训或降低一级工资；有两个项目培训三次以上不合格者做解聘处理。
3、全体员工均须参加培训，培训时长根据培训对象不同而不同，基层员工每
年 40课时；中基层管理人员每年 60课时；高层管理人员每年 80课时。
第十二条 建立培训档案
1、建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备
案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训考核结果等，培训成
绩将与个人年度考核挂钩。
2、建立公司培训工作档案，行政部负责对培训过程进行纪录，保存过程资
料，如文件、影片、电子文档、幻灯片等，培训结束后以此为依据建立公司培训
资料。
170
附件一：员工培训需求分析表
湖南芙蓉国企业集团有限公司
员工培训需要分析表
员工姓名：
职务：
部门：
职责：
工作项目 绩效 可否改善 培训需要
171
（1）
（2）
（3）
评 语：
主管姓名：
签 名： 日 期：
复 核： 日 期：
1
172
绩效考核管理制度
第一章 总则
第一条 指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公
司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，
并指导员工不断发展。
第二条 适用范围
本办法适用于整个集团除集团公司总经理和分子公司总经理以外的所有人
员，包括高层管理人员（副总经理、总监、总工等，由总经理考核）、中层管
理人员、一般工作人员。集团公司总经理和分子公司总经理的业绩考核与激励
由董事会负责，具体见《高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法》。
第三条 考核目的
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
第四条 考核原则
1、以提高员工绩效为导向
2、定性与定量考核相结合
173
3、多角度考核
4、公平、公正、公开
第五条 考核用途
1、薪酬分配
2、职务调整
3、岗位调动
4、员工培训
第二章 考核组织管理
第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责
薪酬与考核管理委员会由公司总经理、行政部经理与行政部经理组成，组
织领导公司的考核工作，承担以下职责：
1、考核管理制度及相关制度修订的审批；
2、最终处理部门、员工的考核申诉；
3、最终综合平衡调节整体考核结果；
4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。
第七条 行政部及其职责
行政部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
1、参与编制公司部门绩效考核制度；
174
2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的
基础；
4、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；
5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结
果；
6、对部门考核过程进行监督与检查；
7、通报部门月度、年度考核工作情况；
8、协调、处理部门考核申诉的具体情况；
9、将部门考核相关结果通知各相关部门和行政部薪酬管理岗位。
第八条 公司行政部及其职责
1、修订员工考核管理制度；
2、对各项员工考核工作进行培训与指导；
3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；
4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；
5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；
6、组织处理考核异议；
175
7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒
的依据。
第九条 各部门负责人的义务
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第十条 回避制度
行政部应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由总经
理负责完成，直接交给行政部薪酬管理。
行政部所有人员应当回避本人的考核结果和处理。
第十一条 考核周期
部门及普通员工考核以月度考核和年度考核相结合，中高层管理人员考核
则采取季度考核和年度考核相结合的方式。
第十二条 考核维度
176
考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
对部门仅就任务绩效进行考核。
员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考
核维度，不同的测评指标。
1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考
核：
（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务
绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。
2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需
要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。
3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十三条 考核程序
1、各考核主体对各部门进行考核评分，行政部统计汇总后形成考核报告；
2、行政部将部门考核结果反馈给相关部门负责人；
177
3、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，
报行政部备案，行政部汇总所有综合评定结果并报总经理审核；
4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给
被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；
5、行政部将考核结果整理归档，根据个人的分析属于部门的分析数计算员
工的月度绩效工资（季度绩效工资）、年度绩效工资。
第十四条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向行政部申诉。公司薪酬
与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由行政部负责调
查协调，提出建议。
第十五条 提交申诉
中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及
如何处理答复；一般员工以书面形式向行政部提交申诉书。申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十六条 申诉受理
行政部接到员工申诉后，应在 3个工作日内作出是否受理的答复。对于申
诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
178
受理的申诉事件，现由行政部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上
级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处
理。
申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的 15个工作日内明确答复
申诉人；不能答复的，应在 20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最
迟明确答复不能超过 30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。
第三章 部门考核
第十七条 部门考核对象
部门考核对象：公司各部室
第十八条 部门考核主体
由总经理对部门进行考核
第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。
第二十条 部门考核流程
1、行政部在月初启动考核工作，上月的考核评定和下月工作计划确定一期
启动。
2、确定绩效目标。
部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常
工作”考评两部分内容。
179
“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每月上报
并经集团公司总经理办公室核准的任务及领导交办的紧急事项；
“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容
过杂，仅选取重要项目进行考评；
总经理与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权
重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计
划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和总经理共同商
定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，总经理批准后方可生效。
在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定
扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门月度考核得分，月度考核加分量不超
过考核分数的 5%，减分下不保底。
3、收集资料，统计汇总
月度末，各部室，生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据
资料给行政部，由行政部将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被
考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写
《部门目标管理卡》。
第二十二条 审批考核结果
行政部将各部门的考核结果报考和管理委员会审核批准。
180
第二十三条 考核结果反馈
审批后，行政部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。
如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。
第二十四条 部门年度考核
1、行政部在考核年度结束次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部
门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。
2、行政部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会审
查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。
3、行政部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问
进行解答。
月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
得分 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12
部门年度考核综合得分 M=∑Mi/12 (i=1,2,3……12)
第二十五条 部门考核结果的运用
部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。
第四章 管理人员考核
第一节 季度考核
181
第二十六条 考核对象
考核对象包括各部门经理等中层管理人员以及无经营任务的高层管理人
员。
第二十七条 考核维度与权重
管理人员季度考核维度、权重表
考核维度 考核人 季度考核权重
任务绩效 直接上级 80%
能力 直接上级 20%
第二十八条 月度考核流程
1、启动考核：行政部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度
工作计划的设定一起启动。
2、确定绩效目标。
各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划
和实际工作要求，就本月工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业
绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确
定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程
中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
182
超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为
加分项进行考核，最高标准为 20分。
3、月末考核。
每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目
标完成情况（同时讨论确定当月目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能
力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员月度
绩效考核表中填写。
4、统计汇总考核得分
行政部收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。
管理人员月度综合考核得分=任务绩效考核分数*80%+工作能力考核得分
*20%
6、审批个人季度综合考核结果
行政部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。
7、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数
（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X：奖金基数一年核定一次或每季度核
定一次，下同）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金
=A/100×B/100×C×D×X。
8、个人月度综合考核结果反馈
183
直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要
明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。
第三十条 个人月度综合考核结果的用途
个人月度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结
果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。
第二节 年度考核
第三十一条 个人年度考核
主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工
的长期发展和能力表现进行评价。
第三十二条 年度考核维度与权重
管理人员年度考核维度、权重表
考核维度 权重 考核主体 备注
任务绩效 60% 直接上级 月度得分的算术平均分
管理绩效 15% 直接下级
周边绩效 10% 相关部门同级人员 详见附件
工作能力 15% 直接上级 季度得分的算术平均
第三十三条 个人年度考核流程
184
1、各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。行政部
在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。
管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考
核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%
2、行政部在考核年度结束次月 日前把考核结果报总经理审批后，按
薪酬管理制度执行。
3、部门年度考核得分（A）、个人年度考核得分（B）、个人岗位系数
（C）、部门系数（D）和年度奖金基数（X）的乘积，即为个人年度奖金额，个
人年度奖金=A/100×B/100×C×D×X。
4、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考
核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。
5、行政部于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第三十四条 个人年度综合考核结果的用途
个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖
金发放等工作的依据。
第四章 普通员工考核
第一节 月度考核
第三十五条 考核对象
185
考核对象包括部门经理以下的各级员工
第三十六条 考核维度与权重
员工月度考核维度、权重表
考核维度 考核人 季度考核权重
任务绩效 直接上级 80%
工作态度 直接上级 20%
第三十七条 月度考核时间
次月 1—10日
第三十八条 月度考核流程
启动考核：行政部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划
确定一期启动。
1、确定绩效目标
各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要
工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准
等部分共同讨论，设计员工月度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月
的工作指导和考核依据。
186
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的员工月度绩效考核
表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提
出改进建议。
2、月末考核
每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目
标完成情况（同时共同讨论确定下月目标、计划）。直接上级对被考核人的工
作态度独立提出评价意见，在员工月度绩效考核表中填写。
3、部门内部纠偏，行政部统计汇总考核得分
部门经理（总监）收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。
员工月度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%
4、审批员工个人月度综合考核结果
行政部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。
5、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数
（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个
人月度奖金=A/100×B/100×C×D×X
6、个人月度综合考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上
级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录。
187
第三十九条 员工个人月度综合考核结果的用途
个人月度综合考核结果直接影响每月绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。
第二节 年度考核
第四十条 个人年度考核
主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的
长期发展和业绩表现进行评价。
员工年度考核维度、权重表
考核维度 权重 考核主体 备注
任务绩效 70% 直接上级 月度得分的算术平均
工作能力 15% 直接上级
工作态度 15% 直接上级 月度得分的算术平均
第四十二条 员工个人年度考核流程
1、各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。
2、部门经理（总监）收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。
3、行政部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。
员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分
数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%
188
4、行政部在考核年度结束次月 20个工作日内把考核结果报总经理审批
后，按薪酬管理制度执行。
5、部门年度考核得分（A）、个人年度考核得分（B）、个人岗位系数
（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个
人年度奖金=A/100×B/100×C×D×X
6、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考
核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。
7、行政部于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第三十四条 个人年度综合考核结果的用途
个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖
金发放等工作的依据。
第五章 项目制考核
附件：
一、通用直加直减考核项目
189
1、部门未能完成月度上报核准的重点工作，每发生一项减 2分，；未能按
时保质完成领导交办的紧急工作，且无正常理由的，每发生一次减 3分；上述
两种情况如对公司形象造成严重损害或给公司造成损失的，视情况加重处罚。
2、未能完成部门“日常工作”按月度考核标准扣分，特殊情况下，对无法
完成的指标和工作的考核按公司考核领导小组确定意见执行。
3、发生甲类、乙类过失的，除按管理规定扣罚个人收入外，另外减部门月
度考核得分，发生甲类过失每人·次扣减部门 1分，发生乙类过失每人·次扣减
3分（制造工程部发生甲类、乙类过失按上述标准的 1/5扣减），发生丙类过
失每人、次扣减部门 10-50分。
4、安全管理未执行相关安全规定，视情况可直减 2-50分。
5、为应付考核，隐瞒事故、违纪情况不报，制造虚假考核数字，扣除部门
所有负责人当月个人得分 50－100分。
6、部门管理创新有实绩，在单位内、市级、省级获表彰的部门分别加
1、2、3分。在省局、市级以上（含省局、市级）比赛取得优异成绩者，部门
月度加 2分。
7、为公司生产经营作出突出贡献者，经认定、批准的，部门加 2分。
8、因发现及时，措施正确，避免事故、事件发生者，经认定批准的，部门
可加 3分。
190
9、各部门考核项目中指标未达标者，视情节比例扣减分数。
10、在参加各类政治学习及活动中，实到人数无故不到应到人数
95%、90%、80%的部门分别扣减 1、2、3分。
11、过失追究连带处罚只连带直接上级领导。制造工程部科长扣减当事人
的 1/10，其它部门扣减当事人的 1/3。连带处罚个人的不影响部门应减分。
12、加强考勤管理，不按规定办理加班手续、考勤公示的，扣减部门月度
考核得分 2分。
13、各部门各岗位人员应提前 10分钟到岗，逾期按迟到论处。
14、凡部门月度工作计划不按规定及时上报的，扣减部门月度考核得分 2
分。
15、公司各类检查中存在问题的部门，视问题性质、情节轻重，由公司考
核办公室提出考核意见报考核领导小组批准进行相应考核。
16、其它经公司考核办公室、公司考核领导小组认定需列入考核的项目，
根据实际情况进行相应考核。
二、各部门月度考核指标及标准（尚未设计个人扣分项）。
制造工程部月度考核得分标准
191
项目 标准分 评分标准
1、电、油、CO2消
耗不超标
30
CO2为单向考核，每超 1%减 分；电及柴
油双向考核，每增减 1%，减加 分；加
分标准不超过考核分值的 5%，减分下不保
底。
2、产品质量检验合
格，并无烟厂反映质
量问题
15
成品水份值±%,以投料量三吨为一次。超
标一次扣 1分；自我发现一次质量问题不作
及时处理的扣 2分，不作处理的扣 5分。烟
厂反映质量问题经查属实并属责任范围的一
次扣 5分
3、严格执行工艺规
范及公司相关管理规
定，工艺规程的落实
抓到实处
30
未按规定办理工艺参数或与工艺相关的设备
运行参数的变更手续，每发现一次扣 2分；
未按工艺规程执行相关操作，一次扣 2分。
4、设备管理无故障 15 设备故障停机率≤5％，每超 1％扣 1分
192
5、现场管理做到
“六无”、“五到
位”
10
在不定期检查中发现不合格的一次扣 1分，
无整改措施再次发现者一次扣 2分
193
市场企划部月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
1、完成月度产量、销量
并符合客户时间要求
45
每欠 10吨扣 1 分；完成月度产销量不得
低于全年计划月度平均的 80%，每欠 1吨
扣 1 分，下不保底。
2、仓储管理符合要求，
产成品无霉变及其它质
量变化问题
15
发现隐患，以 2分/次进行扣分；不符合
安全规范并不进行整改、产成品因存放
原因发生霉变等较严重质量变化现象
的，每次扣减 3分
3、服务、公关无差错；
客户欠款不大于当月货
款数
25
公关差错发现一次扣减 2分；欠款清理
不符合要求，按 2分/户扣减
4、客户管理符合要求；
内部管理规范化、程序
化
15
现有客户资料详实，未来市场的分析及
拓展及时，台帐健全。一项做不到扣减
3分
194
办公室月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
1、安全管理、安全检
查、安全教育准确、
及时；每日安全巡视
不少于两次，巡视无
死角；值班管理做到
每日及时检查与处理
25
未按安全活动计划执行的按 2分/次扣
减，发现隐患未协调的按 2分/次扣减；
上级安全工作指示精神不及时贯彻执行的
按 2分/次扣减；发生安全事故不作调
查、不作及时教育的按 2分/次扣减；安
全巡视、值班管理不符合要求，按 1分/
次扣减
2、后勤保障及时、合
理，费低质优
15
不符合要求、相关部门反应如实的按 1分
/次扣减
3、文字档案工作及
时、规范，信息渠道
畅通、及时准确
15
文件收发超过 1天、2天的分别扣减 1、2
分/次，文字不及时的按 1分/次扣减
4、接待公关钱省、情
满、效果好，费用支
25
客户反映如实的，按 2分/次扣减；费用
支出不规范操作的，发现一次扣减 2分
195
出规范无私隐
5、车管工作安全、低
费，车辆卫生、服务
态度好，用车部门满
意
20
不符合要求、使用部门反映如实的按 1分
/次扣减计；不按规定出车发现一次扣减
5分
财务管理部月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
196
1、成本核算准确无误，
各种报表准确、及时
30 发现差错，一次扣 2分
2、各种费用把关及时准
确、不超不错；费用核
查一视同仁；对有关部
位监督到位
20 违反公司管理规定，一次扣 2分
3、财务管理、帐务管
理、奖金管理及时准
确、无违纪、无风险
20
不准确、及时的一次扣 1分，有违纪、
风险的一次扣 2分
4与财政、税务、银行
等合作优秀，为企业经
营护航、减费增收
15 不符合要求并反映如实的，一次扣 2分
5、预算、测算及时准确 15 不符合要求并反映如实的，一次扣 2分
197
人力资源部月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
1、人事管理、党建工作、
廉政监督、纪检监察制度
化、规范化，具有超前性
20
制度建设不全的、计划不全的扣减 1分/
次，不具超前性扣减 1分/次，没按计划
进行的扣减 2分/次
2、工资、保险管理法制
化、时效化、无差错
25
有差错、按反映如实的扣减 1分/次，制
度、计划不全的扣减 1分/次
3、工资报酬、劳动用工无
违纪，无“人情”用工
20 反映如实的，扣减 1分/次
4、宣传、教育有计划、有
实绩，市以上刊物每月一
稿，“风华格瑞”每月一
期
20
无计划，扣减 1分/次；文章数不够、未
按计划落实，扣减 1分/次
5、工会、女工工作制度
化、人性化、每季度有一
次活动
15
制度建设不全，扣减 1分/次；该落实未
落实，扣减 1分/次；不按期进行活动，
扣减 2分/次
198
199
管理统筹部月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
1、备品备件采购规
范、及时，程序合
法、手续齐全质量达
标，无违规违纪现象
30
与需求部门计划时间相差 3天、7天、10天分
别扣 1、2、3分，以此类推；部门责任影响生
产经营的扣 5分/次；价格不合理、质量不合格
的扣 5～10分/次；违规采购一次扣 10分；下
不保底
2、产品质量管理符
合管理规程，检查监
督到位，对生产现场
的不定期检查每周不
少于一次
30
因检测原因，造成成品水份超标及其它严重质
量问题发现、处理不及时，发现一次扣 2分；
检查、监督不到位，发现一次扣 2分；下不保
底
3、内部管理实现规
范化、程序化
20
管理不符合要求、相关部门反映属实的，扣 2
分/次
200
4、各项检验、检查
数据资料及时、完
整、齐全，保存符合
归档规范；每月组织
两次以上办公、生产
现场检查
20
数据资料缺或错一项扣 2分；检查缺一次扣 2
分
英都公司月度考核得分标准
项目 标准分 评分标准
201
1、基建项目符合程序及相
关规范， 进度及时、质量
合格
15
进度未按原计划执行且无正常理由的，按
推迟时间长短，予以 1分/旬的扣除。不合
格工程和项目，每发现一次扣 15分，下不
保底
2、职工食堂饭菜供应及
时、费低质优，为职工服务
态度好，职工满意。物资采
购符合规范，帐实相符
25
按使用部门反应，经调查如实的一次扣除
1分计。职工满意率为 80%以上（含），每
降 1%扣 1分
3、商品部为职工服务态度
好，月营业额完成定额（具
体定额待定）
15
月度营业额每降 1%的扣 1分，营业时间每
少 10分钟扣 1分，购进假、冒、劣商品发
现一次扣 10分，代卖商品每发现一次扣 10
分，下不保底
4、承担的卫生、保洁工作
保质保量完成，符合相关标
准
25
在定期检查中发现一次不合格，扣除 2
分，累查累扣，下不保底
5内部管理实现规范化、程
序化，合理拓展业务
20
相关部门检查出的问题未落实解决的，一
次扣 1分；未能按时完成报批的拓展业
202
务，一次扣 1分；以权谋私购进人情货，
一次扣 20分，下不保底
市场企划部指标考核细则
考核指标 分值 评分标准
1、确保完成年度 4400吨产
品销售任务
40
实际产销量每增加 1％，＋2分；每减少 1％，－
8分。
2、销售（加工）费用≤115 15 ①未制订年度费用控制计划，－5分；
203
元/T ②未按年度计划执行或未根据实际情况及时调整
费用控制措施，－5分；
③实际费用：每超支 2％，－4分；每降低 2％，
＋1分。
3、货款无拖欠，往来清楚，
票据齐全
15
销售货款回收不力，以欠款厂家数量计，－3分/
家。
4、全员劳动生产率在 2003
年基础上有所提高
10
①未有提高市场销售量的相关计划、措施，工作
开展不力，－5分；
②指标未提高，－5分。
5、安全无事故 10
按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为本
项目得分。
6、党风廉政建设优秀 10
按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％为本
项目得分。
204
管理统筹部指标考核细则
考核指标 分值 评分标准
1、确保年度 4400吨产品生
产、销售任务的完成
10
实际产销量每增加 1％，＋1分；每减少 1
％，－2分。
2、物资采购符合规定，无违
法违纪现象
20
①违反公司规定采购物资，－4分/次；
②严重违规违纪，－10分/次。
3、质量检测及时、规范 20
①质量检测未按规定程序执行，－2分/次；
②检测结果出现人为错误，－4分/次。
4、组织考核无人为差错 20
①组织考核未按规定程序执行，－2分/次；
②考核工作出现人为差错，－4分/次。
5、组织完成公司质量体系认
证工作
10
①完成全部申请认证工作，因法定程序等外
部客观原因未取得证书，－2分；
②因我方原因，仅完成申请认证部分工作，
－5分。
6、安全无事故 10
按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为
本项目得分。
7、党风廉政建设优秀 10 按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％为
205
本项目得分。
206
后勤保障部指标考核细则
考核指标 分值 评分标准
1、确保年度 4400吨产品生产、
销售任务的完成
10
实际产销量每增加 1％，＋1分；每减少 1
％，－2分。
2、基建工程管理无违规、违纪现
象，符合国家相关规范
15
①基建工程管理不符合相关规定、规范，－
3分/次；
②出现严重违规违纪现象，－10分/次。
3、无职工食物中毒事故 10
因食堂原因造成职工食物中毒事故，－10分
/次
4、各类后勤保障及时、质量高；
各项卫生指标符合国家标准
30
①各类后勤保障工作不及时，－2分/次；
②管理不规范，工作质量不高，－2分/次；
③水、电、汽等消耗指标超标，－2分/项；
④卫生指标超标，－5分/次。
5、英都公司营业额、实现利润在
2003年基础上有所增长
15
①未有相关计划、措施，工作开展不力，－
5分；
②指标未增长，－5分/项。
6、安全无事故 10 按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为
207
本项目得分。
7、党风廉政建设优秀 10
按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％为
本项目得分。
208
工作通用考核细则（适用于中层干部）
考核指标 分值 评分标准
1、齐心协力，完成公司年度主要经济指
标任务
10 一项未完成，－5分。
2、部门领导必须服从总经理办公室的领
导和指挥，按时完成公司布置的各项工
作任务，不得阳奉阴违、推诿扯皮
10
①不服从领导和指挥，或阳奉阴违、变相拒绝服
从，－5分/次；②未按时完成公司布置的工作，－
1分/次·项；③部门间工作协调不力，－2分/次；
④不按时组织或参加各类例会，－1分/次。
3、解放思想，与时俱进，求真务实，开
拓创新，不断改进工作作风，提高管理
创新能力，开创性开展部门工作
10
①存在工作不深入、不扎实、形式主义等工作作风
问题，－2分/项·次；②部门管理有创新，某些工
作在行业内或特定领域具有先进性，＋5分/项。
4、尽心尽力，按照岗位职责要求，有计
划、规范化开展部门各项职能管理工
作，不断提高部门职能工作管理水平
30
①部门工作无切实可行的年度工作计划，－5分；
②未认真落实年度工作计划，或开展工作计划性不
强，无合理原因未完成计划工作，－2分/项次；③
部门各类管理制度不健全，－3分/项；未按制度执
行，－3分/次；④业务工作不规范，没有明确的业
务流程，－2分/项；⑤为应付考核，弄虚作假，－
2分/次。
209
5、加强对部门员工的教育、培训，适时
开展思想政治工作，切实抓好政治、业
务、法规、职业道德等的学习，不断提
高部门员工的综合素质。
10
①没有员工教育、培训计划，－2分；
②没有部门教育、学习记录，－2分；
③部门员工违法违纪违规，－2分/次（其中制造工
程部按 1/5扣减）。
6、加强部门管理，办公现场、生产现场
管理条理清楚，环境文明清洁，物品摆
放有序
10 现场管理检查不合格，－2分/次
7、认真开展部门党群团工作，充分发挥
党员的先锋模范作用和工会的积极作
用，提高职工积极性，培养团队精神
10
①未按规定组织参加公司相关活动，－2分/次；
②党建、班组建设等达不到相关要求，－2分/项。
8、身先士卒做表率，廉政勤政做榜样，
政治上为人之表，工作上为人之先，无
违法违纪行为
10 个人违法违纪违规，－10分/次。
9、其它 工作出现差错，－2分/次，直接从总分中扣罚
