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企 业 经 济
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管 理 纵 横
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!作者简介 " 杜稳灵，河北工业大学廊坊校区经济系讲师，研究方向为产业经济。
在社会主义市场经济条件下，企业能否建立起科学合理
的工资分配制度，事关企业改革、发展和稳定的大局。尤其是
国有及其控股企业在转轨变型重组改制过程中更加迫切需要
在此方面取得突破。按党的十六届三中全会关于进一步完善
社会主义市场经济体制规定的要求，本文结合石油管道行业
工资分配制度的改革与实践，对岗位效能工资制度作一探讨。
一、充分认识实行岗位效能工资制度的意义
’( 建立岗位效能工资制度是全面建立现代企业制度的
需要。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，企业的工
资制度改革，要体现市场经济的要求，服务于企业的人事政
策，最大限度地调动职工劳动积极性，突出“权责明确”的特
点。岗位效能工资制度，摈弃了以往工资制度平均主义的弊
端，加重了岗位工资在工资总额中的比例，较好地体现了劳
动者岗位责任和岗位贡献，并与市场劳动力价格接轨，是一
种较合理的工资分配制度。
#( 建立岗位效能工资制度是企业参与市场竞争的需
要。工资制度改革必须牢牢遵循市场经济规律，建立与社会
主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工
资分配制度。岗位效能工资有利于激发职工创造性地工作，
积极参与市场竞争，企业可以依据市场效益情况自主地决定
工资分配，追求工资效益。
)( 建立岗位效能工资制度是追求企业价值最大化的需
要。要实现企业价值最大化的经营目标，必须努力降低包括
工资在内的产品成本。力求提高劳动力投入的经济效益。逐
步实行以岗位效能工资制为主要形式的基本工资制度，通过
加强岗位测评科学区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位
工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关
键岗位倾斜。
*( 建立岗位效能工资制度是企业贯彻按劳分配原则的
需要。现行的岗位技能工资制在各单元的相对比重设置上不
科学，顾此失彼；工资价格不能一目了然，难以把全部工资标
准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无
关的“死工资”；同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离
了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从
而造成人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市
场价位，人浮于事；工资分配的保障功能过强，激励功能不
足，企业内部分配平均主义严重等。
二、岗位效能工资制的内涵及特征
我国现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调
节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一
改革目标，石油管道行业通过不断实践，针对现行工资分配
制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和
改革，在企业内部实行了岗位效能工资制，构建符合现代企
业制度要求的收入分配制度。
（一）岗位效能工资制的内涵
岗位效能工资制是以职工被聘任上岗的劳动岗位为主
体，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定
岗级，以企业经济效益和劳动力市场价位确定工资总量，以
职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制
度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位效能工资一般由三个单元构成：
’( 岗位工资。岗位工资体现岗位劳动差别的工资单元，
是岗位效能工资制的主体部分，约占总工资的 +$,
岗位工资标准 -岗位工资基数 .岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确
定，适时调整。
岗位工资基数 -企业可支付的工资总额 /,（岗位人数
.岗位系数）
岗位系数通过对岗位四要素进行综合劳动评价确定。
#( 工龄工资。它体现职工积累劳动贡献差别的工资单
元，是岗位效能工资制中的一个过度性单元，约占 %,。条件
成熟后可归并入岗位工资单元。
)( 效能工资。它体现职工超额劳动所创造的效益差别
的工资单元，来源于企业超额完成效益指标，按效益提成的
工资约占)%,。
（二）岗位效能工资制的特点
’( 从制度上破除了技能工资的潜能性，较科学地体现了
按劳分配、多劳多得的分配原则。岗位工资制虽不制定技术
标准，但各岗位都有明确的职责范围、技术要求和操作规程，
职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。
关于企业岗位效能工资制的探讨
杜稳灵，宋建林，王 波
0河北工业大学廊坊校区，河北 廊坊 $+%$$$ 1
!摘 要 " 本文结合石油管道行业工资分配制度的改革和实践，对岗位效能工资制度进行探讨。
!关键词 " 岗位效能工资；内涵；特征
!中图分类号 " 2#** !文献标识码 " 3 !文章编号 " ’$$+ & %$#* 0#$$% 1$+ & $$+) & $#
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万方数据
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它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和
岗位劳动成果支付工资，突出了岗位劳动和技术要素在工资
分配中的地位。
!"减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资
结构，把职工收入尽可能地与企业效益、个人劳动成果相联
系。将原等级工资中技能工资和各种津补贴工资单元并入岗
位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱、对岗位流动导向
不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进
一步强化了工资的激励和调节职能，也有利于加强工资管理。
#" 引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向
市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。责
任重、贡献大、高科技、苦脏累险岗位系数高，一般简单、重复
劳动岗位系数低，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入
趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的经济杠杆作用，有
利于稳定科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优
化配置，激励职工提高自身素质。
$" 职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了
利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和
市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗
变薪变。效能工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形
成，按职工超额劳动进行分配。
三、实行岗位效能工资应注意的几个问题
%"根据市场变化和工资需要，按照精简效能的原则定编、
定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上
岗条件。要通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核、竞
争上岗、以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合
的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
!"岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理、
专业技术、操作服务三个序列。管理序列根据不同的管理责任
和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目（课题）
的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操
作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力
市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业的
经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、当地劳动力市
场价位等情况适时调整，但最低不能低于当地工资水平。
#" 推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，
职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件，不能作为分配依
据。要签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。在岗执
行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
$" 效能工资要结合自身情况制定考核细则，根据工作绩
效、工作作风等确定考核系数。考核工作动态执行，特殊情况
下可随时对职工考核。 &责任编辑：喻 俊 ’
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(上接第 %#) 页 *
%" 投入方向的定位
高校产业发展将走向以科技为主尤其是以知识密集型、
技术密集型为主的行业。从国外的实际情况来看，高校衍生企
业主要集中在第三产业，尤其是信息产业，第二产业很少，第
一产业几乎没有。从技术方面看，高校产业主要是以技术周期
短、技术密集较高、以技术服务为主要业务的高新技术企业居
多。从高校的分布来看，能够发展衍生企业的主要是研究性大
学，实力较差和条件相对不足的高校几乎没有什么衍生企业。
!" 投入形式的定位
第一、利用自己的科技园区优势和较为优惠的条件，吸
引一些拟发展科技产品的企业到高校科技园兴办企业，组建
高新技术的工业化试制基地。
第二、利用高校研制的高科技产品，吸引社会风险投
资。风险投资者对高校的科技产品进行投资，高校只是在技
术上、人力上给予相应的辅助，生产经营的风险性由企业自
行承担，高校按所投入的有形资产、无形资产或付出的劳动
代价获得相应的报酬。
第三、以新技术开发、新产品研制、新技术和新产品的工业
化试制为主，参与国家以及地方的高新技术产业开发区建设。
第四、利用高校科技人才和实验技术设施优势，与企业
联办研究开发基地。这种联合首先应在理顺关系的基础上，
在不改变高校研究机构所有权的前提下和建立相应的财务
制度下进行。其主要形式有：!根据高校的研究优势和实验
技术设施，企业出资+委托高校进行科技项目研究。"由企业
出资、高校出人力和技术等合办研究机构。#高校设立技术
咨询服务机构将高校的科技成果转让给企业。$以高校的实
验技术设施为依托，按企业的要求和投向，在高校或有条件
的地区设立工业化试制基地，开展新技术和新产品的工业化
试制。%高校可根据企业的需求，送派一些科学研究人员、教
师等参与企业的重大技术改造、技术项目的论证，也可以作
为企业的技术顾问或技术人员；&高校为企业组织培训技术
和管理人员；’企业为高校的学生和教师提供生产实习或试
验场所；(高校定期与企业交换信息资料，进行科技交流等
活动；)高校定向设置企业所急需的专业，培养企业所需的
人才；*高校可将学生或青年教师派到企业进行实际生产操
作等方面的锻炼，培养其实际动手及处理问题的能力。
参考文献：
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&# ’ 张昌松 " 大学——— 企业合作创新选择因素分析 & , ’ "
软科学，!))!，( % * "
&$ ’ 金佩华 " 试论高校高新技术产业化的创新问题 & , ’ "
中国高教研究，!))%，( # * "
&责任编辑：喻 俊 ’
关于企业岗位效能工资制的探讨
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