MM咽m刚Worldl管理纵横硬塞基于溃化搏弈的心理契约分析口拂小花薛声家[摘要]本立应用演化博#的章法.建立T一个企业和员且也理契约缔结的数理模型，分析了心理契约形成的动态过程。研究结司E且现，该单纯的演化方向与革统的初始状.tl有盏，即单方面合作咸丰、超额利润和对超额利润的重视程度影响着晶婉的溃化结果。[关键词l心理~约3演化博再z企业d!工I申圄分羹号 [文献标iR码1A [文'编号11006 -5024(2∞7)09 -∞33 -03 [作者简介]件小施，暨南大学管理学院溥士生，研究方向为管理科学3薛声事，暨南大学管理学院教授，博士生导师，研究幸向为管理科学与管理决罩。(广草广州510632)-、冒IW随着全球经济的一体化，企业面临着越来越大的竞争和压力.构建具有吸引力和凝聚力的雇佣关系，成为企业生存和发展的关键，而心理契约在建立良好的雇佣关系方面发撑着重要的作用。心理契约首先由加gy由于19ω年提出，他用"心理工作契约"来描述下属与上级之间的一种隐含关系.1962年，Levi酬n将"心理契约"定义为:未书面化的契约.是企业与员工之间相互期望的总和，官被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。1980年.Schein把心理契约定义为:每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。随着研究不断地深入，对心理契约的界定也分化为两大流派:一种是相对广义的定义，认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务和责任的主观理解，同时，关注企业和员工的心理契约，可称之为"古典学派另一种是相对狭义的定义，认为心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务和责任的主观理解，只强调员工的心理契约，可称之为"Ro剧团剧学派"。目前，国内外心理契约的研究主要集中在心理契约的内容、类型以及破裂和违背方面，很少关注于心理契约的形成过程，而且大多数研究也只是关注员工的心理契约，只有少数文献对企业的心理契约进行了研究.对员工和企业的心理契约之间的联系和相互作用的研究就更少。心理契约的本质是企业和员工相互期望的统一，从员工和企业两个角度去探讨心理契约的缔结，才能对管理实践起到应有的指导作用。心理契约具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化等肉素的影响，它的形成是个复琪的动态过程。本文从企业和员工两类心理契约的相互影响出发.应用演化博弈的方法.对心理契约形成的影响因素进行探讨，为心理契约的缔结提出有益的建议。二、渍化博葬横犁演化博奔是以有限理性为慕础的现实性较强的博弈理论，它突破了经典博弈论理性假设的局限性，强调功态的均衡，遵从生物进化论中"物竞天择.适者生存"的基本原则。经济;mli lt:l)iU回括辑:即叫믹뿚ꆾ뷡쾵톦튻쯦솦ퟅ탄뗄릤췻늻䗋ꆢ햪쒻뺤맘훐컄〶ퟷ짹ퟅ뗄훘샭횮ꆣ돉튻몫틽튪랢뗄볼춼쿗헂ꆪ헟볒좫맍웵볤ㄹ컄쓍폽훖킡ꆿ쿖퇝듊럖뇪뇠㔰볲ꎬ쟲펶뗄풼쿠㠰폚틾놾ꎬ뮯䫐샠쪶뫅ꆰ뷩뺭맘ퟷ쫗뮥쓪웚뮨볆컄틪햾쓀뫅싫?⠲ꆿ쓏볃쾵폃쿈웚ꎬ췻몬톦펦쾵맻嵆ꆿ〰몫첫뗄ꎬꆣ평췻獣맘퓂췲랽쿞탔잿폃춳ꆣ㊡?㜩킡톧튻돉淁뗄桥쯦뗷짹퇝쾵퇝뗄벣낣〹뮨맜쳥캪콤ퟜ楮ퟅ뚯볒뮯퇝믑긳ꆪꎬ샭웳䋓ꆣ뫍냑퇐첬몡쫽틥뛔ꆣ쒿룹컄뺿뮥뛾퇝짨쮫到잰짙쿗뻍뮯펰쳡뚨탄랽畂ꎬ맘뛔룼뗈쿬돶퇝늩뻖틥샭붻ꇞ맺힢웳짙틲돶폐뮯?웵뮻ꆧ쓚튵ꆣ뗄뻟쯘랢틦늩쫇죏풼맘톧췢탄뗄뗞폐ꎮ?틔캪엉탄샭뷡훷펰붨쒣폐쫇뿉훐ꆱ샭웵ꎬ맛쿬틩탍쿞맍돆뇋ꆣ웵풼닅탔ꎬ샭펶횮듋풼뗄쓜ꆢ쯼탔늩뮯??〰톧ꆣ튵?ꎬ탄뺿쮫캪틥뗄탎뷸놾뛔룶ㄹ?랽꾲㌳쓏풺웳짺㤶쯼샭늻ꆰ컱퇐돉탐훊맜쳥탎믹뻹뮯ꏕ뻝㘲뗄쿲꧒ꆪ룪뷌튵듦ツ놻웵뛏뛔맅뫍뺿맽쇋쫇샭탔돉뒡뫢쓪랽폫춣〳톧쫚쏦뫍폃풼뗘붻뗤퓰훷돌퇐웳쪵ꆢ쫇뗄ꎮ램쾵믆맜ꎬ쇙랢살뚨짮뮻톧죎튪뺿튵볹뚯룶쿖ퟱꆣ늩ꎮ춳샭ퟅ햹잿틥죫맘엉뗄벯뛸ꎬ뫍웰첬뢴쪵듓歶붨뗄떣톧쪿풽곋뗷캪ꎮ쾵ꆱ훷훐쟒뛔풱떽탔퓓짺楮솢돵믔풺짺살맘ﯓ닺ꎺ뛔훐ꎻ맛퓚듳풱릤펦뫍뗄탄뷏컯쇋쪼놹늩떼풽볼쎡쓄짺쎿탄뇋쇭샭뛠릤쿠폐짧뚯잿뷸냈?튻ힴ?쪿쪦듳ꎮ냐폚샭듋뷢쫽뫍뮥뗄믡첬웵뮯붫룶첬짺ꎬ뗄뛸쓀쮫ퟩ웵틥훖ꎮ퇐웳웚횸탔맽풼늩싛ꆰ?웳폐ꎬ퇐뺺탄랽횯풼컱쫇횻뺿튵췻떼뗄돌춮?훐탄튵맘퇐뺿헹샭ꓗ돉뫍쿠잿튲ퟷ쳘ꆣꆰ뗄뫍ꎬ뺿랽웵쾵풱뷧퓰뛔뗷쓚횻탄춳폃뗣놾뗄싛컯샭풱벴랽쿲톹풼횮폫뚨죎쿁죝쫇샭튻ꆣꎬ컄펰뺺웵릤떥쿲캪솦퓚벡볤웤튲뗄틥ꆢ맘웵ꆣ쟒듓쿬쯼쳬풼탄랽캪맜ꎮ붨뇀뗄ퟩ럖훷샠힢듓쫜웳틲춻퓱샭쏦맜릹솢듃ꆱ튻횯뮯맛뚨탄탍풱횮룶튵쯘웆ꎬ웵뫏샭뿆붨룏훖횮캪틥틔릤컊죋뫍뷸쇋쫊뚨풼ퟷ뿆톧뻟뫃쓚볤솽뷢ꎬ웵벰뗄뫍ꆢ풱탐뺭헟틥샭뗞돉톧폫폐뗄싊퓚쎿듳ꎬ죏풼웆탄솪웳ퟩ릤첽뗤짺캪뷡럮ꎻ맜컼맍뗄쪱쇷춬ꎬ쇑샭쾵튵횯솽쳖늩듦뗄ꆢ샭틽펶쎿엉쪱탄뿉뫍웵솽샠ꎬ?ꆱꎺ쫽뎬뻶솦맘쾼캴뿌ꎺꎬ샭돆캥풼쿠룶뺭탄캪싛뗄웵캴샭뛮닟뫍쾵뛖퓸뚼튻맘웵횮놳ꎬ뮥뷇볃탄믹쫩쒣샻ꆣ쓽랽꺼뇭듦훖힢풼캪횻ퟷ뛈ꆢ웵샭탔놾탍죳⢹뻛쏦?쫶퓚쫇웳폐폃좥헾풼웵볙풭ꎬ뫍랢뗄쿠튵풱짙첽훎퓲풼뮯럖뛔ꮹ믓웚튻뫍릤쫽퇐쳖쿠뗄ꆣ뗄컶뎬ퟩ맣풱룶뗞뺭웵쇋뛮?쳥볃럖탄샻풼샭펿㘳ꎮ웵뗄㈩쫇풼훘컶탎쫓웳돉돌튵뗄뛈폫뚯펰풱첬쿬맽ퟅ돌ꆣ퇐뺿
·基于演化博#的心理契约命析学家们已经运用演化博弈论分析了许多群体行为演化的影择合作的企业比例为q，不合作的就为l-qω响网素以及解择其演化过程，如社会习惯、规范、制度或体制则员工采用合作策略的适应度为:等，并取得了令人瞩目的成绩。E(合作)=q(口.+Ll[]，)+(t-q)([].-Cω(!l演化博弈假定在一个系统中存在着许多参与者，参与者采用不合作策略的适应度为:可以是同类型的或不同类型的，可以是有限的或无限的，每E(不合作)=q([],) + (l-q)( [],) (2) 一轮博弈都是从参与者集合中随机抽样，由被选出来的参与员工的平均适应度为:者进行预先规定好的博弈(要素博弈).并认为有限理性的参¸=p E(合作)+ (l-p)E(不合作(3)与者不可能正确地知道自己所处的利害状态，但它町以通过所以，员工选择合作策略的复制动态由公式(1)、(2)、对最有利的战略逐渐模仿，最终达到一种均衡状态，演化博(3)得:弈模型用参与人种群来代替经典博弈论中的参与者个人，用p=p[E(合作)-¸J 种群中选择不同纯策略的个体占种群个体总数的百分比来p=p(t -p)[q(c,n,+cOI) -cOIl (4) 代替博弈论中的混合策略，对参与人的理性要求较少，因此，同理.企业选择合作策略的复制动态为:比利用纯典博弈论预测人的行为更现实、更准确。<j=q(l-q)[p(Ll[],+Co,)-Cod (5) 用演化博弈分析问题时，核心的两个概念是"演化稳定动态系统(4)和(5)有五个局部均衡点，分别为0(0，的、策略"(Evolutionarily Stahle Strale凹，E5S)和"复制动态"A(t，的、B(t，的、C(t，I)及时po，qo)。(RepliC8le Dynamic, RD)。演化稳定策略的基本思想:一个其中:PD~-:-止L--qB Z」2L-(6) C,[]E+C" , ’"-Llf1，+C刨E55是这样的一个策略，当某个种群使用它时，另一个策略不根据Friedm皿(1991)提出的方法，其均衡点的稳定性可能人侵他，也就是不能改善他。复制动态实际上是描述某由该系统的雅可比矩阵的局部德定性分析得到。动态H<统特定策略在一个种群中被采用的频数或频度的动态微分方(4)和(5)的雅可比短阵为t程。根据演化的原理，一种策略的适应度或支付(P8归的比种J = 1(1 -2p) [q(L口，+COI)-COI]p(l-p)(ιn..仇)I 群的平均适应度高，这种策略就会在种群中发展，体现在这Lq (1 -q)( L i]’ + Co,) (1 -2q)[p( L n, + C,,) -C,,] J 种策略的增长率大于零。所以，在5个局部均衡点中，仪有0点和C点是总定的，本文假设员工和企业作为两个不同的种群，分别从不同即是演化稳定策略(E随)，它们分别对应于员工和企业同时种群选择员工和企业随机配对博斧，研究两个群体之间的博采用合作或不合作策略。弈。双方的策略集合都为(合作，不合作)，系统是通过"物竟天择，适者生存"原则自发演化形成的。员工或企业根据其他成员的策略做选择，考虑在自身种群中的相对适应性来调穰810，自,(1..) 各自的策略。这里的合作策略是指员工或企业认为另一方对他的责任与他的期镇相同时，他对另一方履行义务的策略。不合作策略是指员工或企业认为另-方对他的责任与他的期望不同时，他不对另一方履行义务的策略，任何一方采用不合作策略就意味着心理契约的破裂。襄t量工和企业博葬的主付矩阵合作x 111,0) 圄1心理婴筒的罪镜滴化过程回l说明了员工和企业心理契约建立的动态消化过程。除其中I为员工种群;E为企业种群;[]，为员工""采用什作了系统初始状态选择完全合作或不合作策略以外，系统要经过策略时的正常收益;n监为企业不采用合作策路时的正常收益;一定的时间才能演化到稳定状态，到底消化到哪个状态与系统<:0.和COE分别为员工和企业单方面采用合作策略所产生的成的初始状态有关。由两个不稳定点A和B及鞍点D连成的折本，包括为履行自己义务所付出的实际成本和风险成本;Lln线为系统收敛于不同状态的临界线。初始状态在折线的右上方(Lln =c，π，+c，n，)为员工和企~y.同时采用合作策略时的超(AOnc部分)，系统将收敛于完全合作伙伴关系。初始状态在额收益，包摇通过企业和员工的共同合作所取得的越过不合作折线的左下方(ADBO部分)，系统将收敛于完全不合作关系。的实际利润，也包括企业和员工所得剑的满足感和发展机会，Ll []，和c，[] E的大小取决于员工和企业的讨价述价能力。三、模型分析假设选择合作的员工比例为p，不合作的就为t-p;逃l’ Ent凹..由 .，.".，..，γtr:!lIrtd霞'34 IJJJ07年.，蝴(..325M，.牛...中 ~랽쫽뻝ꇱ톧쿬뗈퇝뿉튻헟폫뛔?훖듺뇈폃닟獴⡒䑹䕳쓜쳘돌좺놾쳬돉룷쯻늻웚맼没뫏沺?沲䖡웤捭⢡뛮뗄ꇷ볙㌴퓱퓲䔨닉풱䔽쯹⠳椽⠴춬죕⠵뚯䅻룹평ꎮ?벴좦탄춼쇋쿟⡁헛죽죣췲?풱?ㄱ焨ꇂꩣ慢?氫??ꆾ㵱ꆢ믹볒틲ꎬ뮯틔싖뷸헟ퟮ쒣좺쳦샻퇝싔浫数浭珊죫뚨뗄닟컄퓱풱ퟔ뫏췻ퟷ훐뫍쫕쪵槬폃늻⦵瀨샭첬沣뻝룃⦺쫇䧋쾵돵캪䑒쿟ꆣ뮺ㄨ릤䔫㇒쿗퓒㵰汥ꇷ没?⠱웵쒣폚쏇쯘늢늩쫇탐늻폐탍훐폃뮯ꆱ뚢汩楣쟕쟖닟욽싔볙톡쮫ꎮ뗄퓰ퟷ䧎쪱揢냼렽틦볊ꎬ꿑릤뫏쎣㇒쾵걯䚶촨퇝뗃춳쪼掲뫍?ꇷ뭱룹쿗ㆡꆾ?ꩃ튻풼탍?퇝틑틔좡?춬풤뿉샻폃톡뺭늩⡅ꎬ据쯻싔뻹뗄짨퓱랽쫊닟죎웳?붷삨ꇷ뫍ꇔ닉⤽뫏ퟷ욽⤫풱뭰춳⦡㔩⤨퓚뮯죍쪱ힴ뾷ퟳ뻝?潉焩ꨲ뗄럖䔨튵?뮯뺭벰뗃쯆샠뚼쿈쓜뗄닎퓱싛쾱?癯䕳汥剄例ꎮ퓚쫊퓶풱헟싔폫쪱놹헽횱캪?냼죳ꇷ웳폃熡ퟷ⤽뻹⠱릤⥛⠴ꉂ摭㖸컈믲쯔쪼컊첬쫕혩쿂ꎻ?ꆺ쾵컶뫏퇝瀩늩ㄱ늩퓋뷢쇋뚨탍쫇맦헽햽폫늻훐럖汵猩⦡쓒튲튻펦뎤릤닟짺ퟶꆣ쯻ꎬ뻍ꓖ뎣싄삨?쿗튵뫏뛘焨쫊톡⦺⠱퇅놹ힴ닅폐솲랽瀨랫춳ퟷ?ꇪ뮯ꆾ?폃쫍쇮퓚뗄듓뚨좷싔죋춬컶瑩뫍ꏑ뮸뻍룶뛈싊듦톡헢횸쯻틢훈쫕탐⮡춨튲斵뇈ퟷꏒ?펦倩퓱ꇷ촨ꎬ⠱뿉횲닟뫏퇝꒺첬쓜맘폚쾵⡁뗄⭣⧒?焨뮯뗄퇝웤죋튻믲닎뫃뗘훰훖뒿믬싛컊潮ꆰ?쫇룟듳웳벯ꆱ퓱샯웚풱늻캶몣틦놹ퟔ맽냼쓈쓔샽닟묫뛈䔨뫏溡㔩漩㤹뇈뾾싔ퟷ췆톡ꆣ춳䑂횧랫뮶䔫맽탄뮯퇝훵룶늻폫뗄횪붥좺닟뫏풤쳢뢴꿎?풭ꎮ폚튵ꎬ떥릤뛔ퟅ뭅ꎻ꒺벺ꍳ웳삨쯐놹캪싔ꇷ쫊⧊ퟷꐫ폐ꆢㄩ뻘了⡅퓱평춬붫ゲ뢶⤨ꢡ䍯돌샭늩뮯쒿쾵춬헟뗀쒣살싔닟닢쪱汹훆좶풣쓜훐헢쇣ퟷ쯦뚼퓲뾼뫏쿠믲쇭탄뻘캪?췆틥⧎튵웳ꇈ꒱熣뗄펦긨ꎺ捭컥挨쳡헳ㆡ獳뗐췪떽솽ힴ쫕뾷溡䔩?헳ꨲ웵놼맽뗄춳샠벯?ퟔ럂듺싔죋ꎬ뚯ꢲ꺵룄놻훖ꆣ캪믺싇ퟷ춬웳튻샭⫎컱뫍튵ꆾ죀겲쫊뛈㇒⧒룶ㆣ돶⦣쓀좫컈첬솲혩튻偄ꐫ焩풼싛돌돉훐탍뫏⣒벺ꎬ쳦룶뗄뫋첬?뇄짆닉닟솽엤⢺랢퓚쪱튵랽웵떵쯹놹풱뫍믉펦⤫캪뭱?뭣뻖갱ꎺ킣곋뚨늻폚ꎮ䍯튻捯䥰럖ꎬ벨듦뗄훐쯹ퟮ뺭쳥뛔탐탄ꆱ풵뎸쯻폃싔룶쿗퇝ퟔ죏싄풼훖ꖷ뢶꒺릤풱?ꩰ뛈⠱ꎺ⤨뢴濃䕉늿⦼랽곒ﳃퟷힴ컈況췪쾵룧⢡훖컶죧ꆣ퓚ꎬ쯦?뒦훕뗤햼닎캪뗄쒻뻍늻늩뮯짭쫇쯻탐좺떲뷃돶췆릤넱튻湴훆?뻹끄램컈쟓잷벽믲첬뚨?좫춳닟튻쇋짧ퟅ뿉믺꧞뗄듯늩훖폫룼솽鈴훈뢴욵믡춬놼겲탎횸뛔쇭틥웆ꎻ뮲릲쯹ꎺ늻쒾焩?뚯뫢⡐ꎮ뚨킡횱ꣁꎬ뗣뫏붫ꍅ싔捯탭믡틔돩쐩샻떽?좺죋쿖룶뻋뫊훆쫽퓚뗄ꎮ뮺돉풱쇭튻컱쇑?짓쪵뗍춬뗃뫍뫏췎⣘첬뗣ꋲ웤탔⭣ꎵꊵ䆺?ퟷ쫕㷥潒뛠쾰쫇퇹ꎬ몦튻싛룶뗄쪵룅볏맓뚯믲훖퇐쿗훐릤랽ꆣꎮ쎺볊곊첨떽웳ퟷꩬ?평캪뻹럖ⶡ퓓쒶뗗쵂ꎳ믯솲훳⧒좺맟닎폐ꆣ늢ힴ훖훐쳥샭ꆢ쓮쏋첬욵뺿뗄믲랽뛔닟캪쿗돉놲ퟷ튵튻릫ꎺ럖煄뫢컶쵣ꛓ꿌퇝벰냩폚쫊뽰뭣쳥ꆢ폫쿞평죏첬뻹뗄ퟜ탔룼쫇뫒ﳊ쪵뛈훐ꎬ솽풱쿠웳싄쯻싔놾짓쯹싺뻍삲쪽뇰⦡뗣뗃?곑뮯낰볗맘췪펦⠱潅탐맦헟뗄놻캪ꎬ뫢닎쫽튪ힼꆰ뮸놣볊랢럖룶쾵릤뛔튵ꎮ?뫍쎺좡ퟣ쳖?떽쫇놹?틔뗣듌좫嵊뛈彰캪랶ꎬ믲톡폐떫ힴ폫뗄쟳좷퇝?곁짏뚯햹뇰좺춳쫊죏틥퓰죎늻퓊퓋럧쿗뗃룐볛没漨컈ꆣ꒺꾹췢쓄䓁곔뫚믲⤨퇝ꆢ닎컞돶쿞쯼첬헟냙뷏ꆣ뮯쫇ꎮ듓쳥웳펦캪컱죎뫎닉놵零쿕뗄뫍뮹ꩰ澣뚨뚯췆ﶳ룶겳?돵뫏횧ꇷ뮯훆폫쿞살샭뿉ꆣ룶럖짙컈뮸쏨캢쳥늻횮춨튵탔쇭뗄튻폃쓕韛돉?뎬랢볛ꎻ걯첬첡쾵ힴ즵?쪼ퟷ뢶滒뗄뛈헟탔틔퇝죋뇈ꎬ뚨쫶럖쿖춬컊맽룹살튻닟쯻랽뫏ﶳ蝹놾퓊햹쓜톡⦡쾵뗍ꎳ춳첬쓕?ힴ맘펰믲ꎬ닎뗄춨뮯살틲?쒳랽⡐퓚ꆰ뻝뗷싔닉ퟷꏊꎻ놵늻믺솦?춳믊곊튪폫쓓첬쾵튡쳥쎿폫닎맽늩폃듋풲튻헢컯웤헻뛔ꆣ헒?ꇷ쒳뫏믡뺭쾵틉퓚돳깣뭱훆ꎬ?뺺쯻?ퟷ맽춳쾷禢洩?槧뇈훖䐭?ꎮ⠶?
·基于演化博#的心理奥约#析我们从图I看出，企业和员工之间的心理契约有可能通序.提高企业的盈利能力和发展滑力。通过企业和员工的共过一段时间的博弈演化，达到同时合作的演化稳定策略，也同学习和提高，创造出更多的超额利润。有可能演化到同时不合作的演化稳定策略，各自追求自己的3对未来超额利润的重视程度。员工和企业对未来越额短期利益。根据罗宾斯坦定理(RubillJtein，1982)，如果员工利润越重视，系统最后演化为共同合作的稳定演化策略的可首先出价，则员工与企业之问超额利润分配的结果是z能性也就越大。员工和企业对超额利润的重视程度体现在他们是追求长期利润还是追求短期利润。对企业的发展进行远也(-8 .1\.[1，=~~" .:" .1\.[1; .1\.[1，=一~O~.1\. [1 (7) ,-’" -..-1-6,8. 景烧划和对员工进行科学的职业生涯规划，可以提高他们对其中.8品分别为员工和企业的贴现因子，表示他们对未未来超额利润的重视程度。如果企业对自己的发展方向有一来超额利润的重视程度，且0..8，，8，.a。由(6)和(7)式可得:定的规划，他就更加期望与员工有一个长期的合作，所以，就会更加重视未来的超额利润。如果企业帮助员工进行职业生p，，=亘古丁:;vEEE:;(8)涯规划.使员工将自己的发展与企业相关联，那么员工就更1 -&.3’t CO~ 1 ; Cω 由上式看出，影响系统最后演化结果的因素有员工和企加倾向与企业的低期合作，也就更加重视未来的超额利润。业单方面合作的成本、超额利润的大小和双方对未来超额利总之.企业和员工应该营造一种同利益共命运的合作氛围，润的重视程度。以下我们对这些因素做出详细的分析。促使雇佣双方都认识到:企业和员工追求的目标只有双方通1.单方面合作咸丰。单方面合作成本主要包括履行责任过长期的合作才能实现。的实际成本和风险成本。员工或企业认为，履行责任的实际成本和风险成本越大，就越趋向于采取不合作的策略。风险成本，考文献.指员工或企业的心理成本，与他认为的另-方责任与自己期[1] Argyri. C. Unde ... tandi吨。鸣曲i呻onalhehavimfM]. 望差异的可能性和差距有关。也就是说，员工或企业认为另一: Tav灿灿ckPublication., 19ω. 方所履行的责任与自己期望不同的可能性和差距越大，风险[2] LevilllOn H, P ri四CR, Munden K J, et al. Men, 成本也就越大。履行责任的实际成本是员工或企业履行责任皿nagementand mental health [M]. Cambridge. Harvard Uni›时所实际发生的成卒，与员工和企业同时采取合作策略时的versi町阶回"1962. -样。所以，降低单方面合作成本，主要是降低风险成本。[3J Schein E H. 0，.阴阳出 [M J .俨d为了减少风险成本，应该努力减少员工或企业认为另一Englewood CliJIo, New J ...y : Prentice2Hall, 1980. 方所履行的责任与自己期望不同的可能性和差距。具体来说，[4]He时otP, Pemherton C. New Deala. The Revolution in 可以从心理契约缔结的动态过程来减少这种可能性和差距。M皿agerialC. .明 白[M].Chiche8ler: John Wiley &5ono, 1995. 在雇佣前阶段，企业应该提供可信赖的、清楚的和明确的信息[5] E D. 10 th. p町chol咱cal四nuactworth 咱发布提道，以及确保不同信息发布渠道发布的信息具有一致..riouoly? [j]. Joumal of or醉nizationalBehavior. 1998, 19: 性，一种被称为"真实工作预演"的技术也可以帮助员工形成6棉-6ω.对企业和对所任工作更恰如其分的评价。员工也应该将自己[6) Rou...au D M. New hire perspectives of their own and 的能力和发展意愿与企业真诚地沟通。在雇佣阶段，雇佣双方their eDlploYeE’ ł obligatioRll: A .tudy of p"ychol咿CaI四ntracts就相互的权利义务及利益关系进行深入地沟通.使雇佣双方[JJ. Jom田1of Organizłtional Beha世,11 :389 -401. 对各自的责任有进一步的相互了解。例如.如果员工或企业一[7] Robinoon S L, Kraatz M S, ROU8田8uD M. Cbangiag 方没有达到期望的责任，双方就应该及时有效地沟通，将偏差obligatioRl aod the pøychological∞n忧皿1:A 10吨Îlu也naIlIudy 归因于客观影响因素，而非员工或企业的主观所为。因此，恰(J ). Academy of Man唱:ementJoumal, 1994,37: 137 -152. 当地运用管理技巧和加强沟通，会减少心理契约履行的单方[8]FriedOlao D. Evoh血onarygam扭扭曲。nomic.[J]. 面合作成本，有利于缔结和维护良好的心理契约。Economelrc˝a , 1991 ,59:637 -666 2.趣领利润。员工与企业合作时创造的超额利润越大，[9]张维迎.博弈论与信息经济学[M]...1-.海:..1-.海人民系统最后演化到同时合作的演化稳定战略的可能性也就越出版社，1996.大。跑额利润是指员工和企业在共同合作的努力下创造的超[10]甜识于经济博弈论(第二版)[M).土海:1.旦大过不合作时创造的利润，它包括企业经济利润的提高，也包学出版社，20但括员工的满足感和发展机会。为了创造超额利润，员工和企[ 11]陈如剖，凌主栓，方俐洛企业j\.J;.心里契约的结业都应该提升自身的能力。首先，企业应该根据员工的自身构雄皮[J].心理学报，2∞3， (3). 特点和企业的需要为员工提供-些培训，以提高员工自身的[12]魏峰，李臭虫，张立肾，国内外心理契约研究的衡能力和素质，为企业创造更大的超额利润。其次，员工也要为进展管理科学学报，立即'5，(5). 企业献计献策，建立切实有效的管理制度和决策方法及程I责任编辑:陈瑾l1ñ1llmtJ=恤…吼last 2001 筝'‘'11'暴露3白1ft췲랽쫽뻝ꇱ컒맽폐뛌쫗ꇷ웤살?ꎥ㚡죯⠸평튵죳ㆣ뗄놾횸췻랽돉쪱튻캪뿉퓚랢탔뛔뻍맩떱쏦㊣쾵듳삨쳘쓜웳䗆탲춬㎣샻쏇뺰캴뚨믡퇄볓ퟜ듙닎嬱䎣澰扥䱯偉ꆾ䢣摣䪣浲浥喳癥灂䕮換䩥倧剥䷟䍡䩯坩䒣瀵닕てぼ䉥㘴⠶桨灥瑨敭潢瀸䲡玣䶣河ꆭ潦䕣돶톧릹뷸䧔ꎺ?㇒䥢깐劣敉?뼨ꆿ桶걥㎡祣牥桮汥㖡긱棌㞡汩畭澡믹쏇튻뿉웚쿈훐뎬짏떥뗄꺵쪵뫍풱닮쯹놾퇹쇋틔맍늼ꆣ웳쓜쿠룷쎻틲뗘뫏꺳춳늻뚼뗣솦튵ꎮ톧꺶죳탔쫇맦살룼쟣횮쪹뎤뾼깕牬㊡滉깏摥ꆮ㒡癯됸㦡灬걒깃䷲냦돶汬돻ㄲ햹永健撽祯뢨뮡꽋린汩걍?䩝뢱䶡禡ㆡ䅲楯瓈뽳汬旖禣뽃㕴뽒당慬?䉩폚듓뛎쓜샻돶ꎬ뛮쪽랽훘ꖷ볊럧릤틬싄튲쪵ꆣ복펶쟾튻튵솦뮥ퟔ폐퓋ퟷ겶ퟮ뎬뫏펦뫍쿗쳡쾰퓎풽ힷ뮮맦볓쿲맍웚컄湤끺摯뽉뵨싪眰뛺뽈泑㥥ꨶ副潹榣摵桮倸쑡뿕짧ꆿ냦뛈캱捡畮浢킳柋桯䅣楩杹犡픱捨潬겡ꙓ略汬潲潢摯?ꎬ整냙㘰摥뇄퇝캧쪱틦볛㠭샻뾴쏦쫓뷃돉쿕믲뗄탐뻍볊쯹짙탄잰뗀훖뫍듯뿍폃뫳뛮ퟷ룃웳쯘볆룟듀훘쟳뮮ꎮ폫펶쿗无ꆰ溣旇つ禣敲ꫲ摡畳ꔱ㢽杩祣来엎킻짧돂ꆾ캺맜뾣ꍨ槈湬䔩摳빍ꎮ얾敩澿乥敮潮쳰灥몡沽楮낡쟒ㄹ物湂?瑹ꎣ畤뮯沿볤ꆣꎬ㡴죳돶뫏돌놾돉웳뿉뗄풽랢ퟨ럧샭뷗놻뛔좨퓰떽맛맜퇝샻쪱싺쳡튵훊쿗뒳쫓뎤쪹쮫ꎺ퓲뷐먱楮퉬構멐컥쑩ꇞꆯ㤹탃䥬桯涼곓쪶볓䪡럥궣ꗍꇷꆿꎮ䵥?玡ㄹ䩭䉯쟹㤴敤溣淲짫ꆾꏉ쁣摥꺣긳潬듊늩뒳뗄떽룹퓲럖ꆣퟷ뛈쿗뫍놾튵쓜퓰듳짺ꎬ쿕웵뛎틔돆쯹햹샻죎웚펰샭뮯죳뒴ퟣ짽닟룟겶풱쯻캴랽큤?桩ㄹ瑨牥ぴ쏷ィ汯둴궣㤶폨㈰훞뾣뿆몳?ꎮ溣ꌱ㤸揍榽긱뮡ꇭꆰ㘰쑤掣䪡몣죕汉浹ꋲ틍늩춬뻝풱뇰훘ꎮ펰뗄ꆣ럧풽탔죎붵돉풼ꎬ벰캪틢틥폐췻쿬벼ꏔ떽쫇퓬룐ퟔ탨쾵샻릤뻍살뚼닅楬㡢?ꆾꕯ쮻䍬㤹䑍갱杩㌷꺲〲깭샮톧싨潧뇓ꎮ업㷘ꎮ깎汩㖣뾣ㄹ勇멁没ꎺ뗄곆?쪱싞릤캪쫓쿬돉틔즱쿕듳탄뫍폫싄뗍놾뗞웳좷ꆰ풸컱뷸틲쟉샻놹춬횸짭튪붨펯뒴춳풱죳훘룼붫뎤죏쓜汧䑣䶡浬捥ㆣ捡꧞뺭쇨샭훋톧ꪡ湡㢣捨?ꎺㄳ긵ꎮ楣뙡탄퇝늻뇶폫풱돌쾵놾쿂뺡돉ꎬ샭닮ퟔ탐떥뷡튵놣헦ퟷ벰튻퓰쯘뫍폚ꓓ쪱샻랢뗄캪솢퓬ퟮ릤뮹쫓볓뎬웚펦쪶쪵?뾣㉈뾧깊乥?먳没쓂볃컄톧싼놨없呪旊엁没㞡䒣㦣샭떺뮯뫏쮹웳릤뛈춳ꆢ컒ꎵ놾뻍돉뻠벺퓰ꎬ랽펦뗄늻쪵룼샻늽죎볓뗞죳햹쓜풱뒴쟐돶쓖뫳뫍쫇뿆돌웚뛮룃떽쿖깃慬?㠹??늩놨䑣ふ摹瑭갱녥?ꬱ먶웵췔ꎮퟷ첹튵뫍ꎬퟮ뎬쏇ꖷꆣ풽놾폐웚죎폫쏦룃뚯춬릤잡틦뗄뛸잿뷡믺솦퓬쪵룼?퇝웳ힷ톧뛈췻샻펪ꎺ慉沣ꍦꆫ瑲깅틍헅㈰싑즽?浡て捴㔲㌷풼놹듯뗄뚨횮웳쟒뫳뛮뛔뷃풱쟷ꎬ맘췻뫏얬첬쳡탅ퟷ죧헦쿠쮫럇릵뫍뗌쯼믡ꆣ룼폐뛠펳뮯튵쟳폫죳랢퓬䥉갱뾧㐰엏싛랽㈰컄〵㤶ꎮꆪꎮ?タ癯럖ꓖ떽퇝샭볤튵ァ샻헢릤쿲폫ꆣ늻쪵ퟷ솦맽릩쾢풤웤돏쾵뮥랽풱춨캬꣗냼쫗듳킧랢뗄첶캪뛔뛌횰죧햹튲튻扤㤸瑨ㆣ璣㘶ꊾ⢵샾〳쿍ꎬ周棭Ꙍ泛㚣컶꺼춬뮯⡒뎬뗄?죳킩쿗믲폚쯻튲볊뫍돉복돌뿉랢퇝럖뗘뷸쇋뻍릤ꎬ뮤퓚삨캪쿈튻햹좡릲웚튵맻죧폫훖擴㊣ィ?멁궼?싥ꎮ⠵튡斴?쪱컈畢뛮쳹튻뷡뗄틲웳닉죏뻍돉놾짙살탅늼ꆱ릵탐뷢펦믲믡솼놴릲쇋ꎬ킩뎬맜잱ꏔ춬샻짺폐맻룼풱떣?쏑ﺰꎮ⠳맺⦣냙溸?쓐뫏뚨楮샻쿖ꎬ맻듳쯘즱튵좡캪쫇뿉놾풱복삵쟾뗄움춨짮ꆣ룃웳뫃듔춬뒴엠뛮샭솦놹죳퇄튻볓릤깈ꝛ⦣쓚?빩쓀ퟷ닟獴죳틲㡅뗄킡ퟶ뻖죏늻쮵쓜쫇춬훷릤짙뗀벼볛ꆣ죋샽벰튵햽뫏뺭퓬통샻훆꒺맦뛔룶쿠훘틦ힷ憢䶡ꆾ?췢뛷뗄싔敩럖ퟓꇜ틲뫍돶캪뫏쇭ꎬ탔풱쪱튪믲헢ꆢ랢쫵ꆣ퓚뗘죧탄쒳ퟷ볃뎬펦죳뛈춨췆뛔뮮ퟔ뎤냯맘쫓릲쟳뾣䶡ꆰꝡ潮特湬퇝ꎬ䥉엤没쯘쮫쿪ꪰퟷ튻풱뫍릤닉쫇웳훖쟥늼튲맍릵폐훷샭겶뗄샻뛮룃틔ꆣ맽컈훘벺웚훺솪캴쏼牤껉뾣慬당泓汬볓뮯룷ꎬ뗄뇭ꏓ폐랽쾸ﳀ싄릤닮믲좡붵튵뿉돾펶춨죧킧맛웵얬죳샻룹쳡웤?웳떶뚨쫓풱살퓋쒿쾺껉탄킿컈ퟔㄹ뷡쪾줨풱뛔뗄ꣂ탐닟퓰믲뻠웳뫏뗍죏쓜탅틔튲뷗ꎮ맻뗘쯹풼솦죳뻝룟듎튵퓎퇝돌랢릤쓇뇪ꋳꎣ쾺샭쑉ꎮ?진뚨ힷ㠲맻쯻㘩릤캴럖쓐퓰싔죎웳풽튵ퟷ럧캪ꆣ탔뫍쾢냯펦뛎쪹풱릵싄쿂쳡ꎬ랽듀뮯뛈랢햹뷸쎴뎬뫏횻뫉ꎣ웵퇐쯨?닟쟳⦣쫇쏇뫍살컶탔죎ꆣ폫튵듳싄쿕쇭뻟쏷훺룃ꎬ맍릤춨탐붴튲뒴룟풱램뒳쳥햹랽뛮ퟷ폐汧쾺몸풼뺿楮?싔ퟔ곈ꎺ뛔⠷웳뎬ꆣ뗄럧죏ꎬ탐돉튻쳥닮좷폐풱붫맍펶믲틲뻍퓬릤벰겶쿖뷸쯻쿲쯹횰샻럕쮫ꏈ뒵ꎬ벺ꇷ캴⧊뛮?쪵쿕캪럧퓰쪱놾살뻠뗄튻릤ퟔ펶쮫웳붫듋떥풽튲뫍짭돌퓚탐쏇폐틔튵뻍죳캧랽쯃꧗맃탂ꇞ돈튲뗄ﯔ붿샻볊돉웚쇭쿕죎ꆣ쮵탅훂탎벺쮫랽튵욫ꎬ뎬냼웳짭튪릲뿉쯻풶뛔튻짺룼춨?뾧놹즵돉놾튻ꎬ쾢랽닮잡캪뻍?쎣䥮湅?楣䊡㶻빊ꆿ?ꎮꌨ㜩
