（人力资源战略）战略性人
力资源管理职能模式研究
战略性人力资源管理职能模式研究
内容摘要：随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略
性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战
略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源
管理职能模式。
关键字：人力资源管理战略性职能模式
经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业
人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由运营性职能向战略
性职能转变，人力资源管理职能战略的重要性和日俱增。战略人力资源管理职能的理念，就
是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发和管理，使之成为企业
赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业
人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析
人才市场的变动趋势等，其不仅是企业运营战略的壹个执行者，它仍必须参和甚至主导企业
战略的决策过程，同时于战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对
人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以壹种
战略运营伙伴的身份和直线部门共同确保完成企业运营目标。企业于新环境下，如何强化人
力资源管理职能战略性的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人
力资源管理职能作为支持企业运营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他运营目标做出
贡献的有效手段，是企业于经济全球化下赢得核心竞争优势，提高国际市场竞争力的有效途
径之壹。
企业人力资源管理职能的角色及承担的活动
企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能于构建企业竞争优势方面扮演的角
色主要表当下四个方面：战略性人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（管理专家）、
转型和变革管理（变革推动者）以及雇员贡献管理（员工激励者）四个方面。能够通过“下
图”所描述的俩向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管
理职能是未来导向或战略导向的仍是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通
过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。
战略伙伴（strategypartner）：人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理
战略应当和企业运营发展战略结合起来，主要任务集中于确保企业所制定的人力资源战略的
贯彻执行。
管理专家(managementexpertise)：人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制
度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的壹
系列制度。
雇员激励(employeeintensive)：承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力
资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标壹致，不能为企业充分利用，企业就难以
获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。
变革推动(innovationimprove)：于对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角
色。于当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己
实现变革的能力。人力资源管理职能能够帮助企业何时进行变革且且对变革进行管理。
随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重
心逐渐转向战略部署。于纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，横向上的事务性工
作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。
人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本
活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值，例如，
福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动，是人力资源管理职能的
核心和瓶颈，例如绩效管理、培训、招募、薪酬和雇员关系管理等活动，这些活动是通过人
力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行，具有中等的战略价值。变革性活动包括知识
管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面，对企业来说，这些活动具有最大战
略价值。
传统企业人力资源管理重点放于事务性活动上，所花费的时间远大于其它俩种活动。进入 21
世纪，企业为了提高运营活动的附加价值，人力资源管理职能必须增加花费于战略价值高的
活动上的时间，增加对传统活动和变革性活动的注意力。高层管理者应该能够：采用新的战
略人力资源管理模式，制定人力资源管理战略，提高人力资源管理职能的有效性。
企业战略性人力资源管理职能模式：需求导向管理
目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式，尚未彻底扭转计划经济体制
下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部
门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力
资源部门（人事部门）的管理职能狭窄，所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化，
人力资源管理职能的战略重要性和日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新
方法，必须建立新的、科学的人力资源管理体系，应制定战略性的人力资源管理规划，强化
人力资源管理职能的战略性，将人力资源管理提高到企业战略层的高度。
由于人力资源管理职能角色多重性，承担活动多样化，同时受到时间、经费以及人员等方面
的资源约束，从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此，企业领导者必须强化人力资源
管理职能，于企业内部引入市场关系，将人力资源管理职能见作是战略性的业务单位，企业
其他部门作为人力资源管理部门服务的对象，建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。
根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。
企业内部顾客定位最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战
略规划小组也是人力资源管理部门的壹个客户，因为这个小组也需要对和人有关的业务问题
加以确认、分析且且提供建议。员工也是人力资源管理的壹个客户，因为他们和企业发生雇
用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定且加以管理的。
确认客户需求企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量
员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的关联信息以及建议，同时仍
需要于战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到壹整套具有连贯性、
充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机
会等等。
提供技术支持根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。现代企
业人力资源管理职能需要的技术支持壹般包括：甄选系统，培训和开发系统，工作绩效管理
系统，报酬系统。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工将会运用他们的知识和技能来
服务于组织的利益，它们仍向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工均采取对企业的
战略规划具有支持性的行为。
以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了壹个很重要的思考方法，它帮
助人力资源管理部门及时转变职能，提高适应环境能力，从而有助于公司的人力资源管理部
门尽快成为企业的战略伙伴，通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。
上传日期：2004-01-13
作者/转载：赵领娣巩天雷
来源：商业时代
