《HR招聘之—招聘渠道建设》
1.在哪里钓
2.用什么鱼饵
3.你的技巧
Part1
为何要重视招聘
渠道？
Part1为何要重视招聘渠道？
1、招聘流程“中间陷落”的趋势
2、漏斗原理——进口决定出口
3、渠道策略——批量化解决招聘问题
Part1为何要重视招聘渠道？
Part1为何要重视招聘渠道？
Part2
不同招聘渠道的
优缺点及效果成本分析
Part2不同招聘渠道的
优缺点及效果成本分析
1、各种招聘渠道的特点对比
现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐
效率 ★★★★ ★★★★★ ★★★ ★★ ★★ ★★
成本 ★★★ ★★ ★★★★ ★★★★★ ★ ★
影响范围 ★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★ ★ ★
命中率 ★★★ ★★ ★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★
Part2不同招聘渠道的
优缺点及效果成本分析
方法 优点 缺点 具备条件
晋
升 有利于激励员工 人员来源有限 企业晋升制度公开，程序透明
胜任新工作所需培训少 可能导致不良竞争 晋升职位与本人职业规划相符
增加员工对企业的忠诚度 可能引发内部矛盾 企业应有完善的培训体系
竞聘 激发员工积极性与创造性 难以做到绝对公平容易引发争议 前期宣传工作要做好
避免不公平竞争 应保证招聘程序公平、公正
职位
调动 避免内部人才浪费 仅限于在工作内容相近的职位之间进行 企业应有完善的内部调动管理制度
扩展员工知识面 企业应对员工进行必要的培训体系
工作
轮换 使员工适应企业不同的环境 专业性强、技术要求高的工作很难实现 企业应有相关的培训体系
减轻员工工作压力 轮换时间适当
员工
推荐 经济实用 可能在企业内部产生裙带关系 企业应有相应的缺席
能较快融入企业环境 对优秀人才的推荐应给予奖励
Part2不同招聘渠道的
优缺点及效果成本分析
招聘方法 优点 缺点
广告招聘 网络广告成本相对低，信息传播面广 不能控制招聘人员的数量与质量
吸引更多的求职者 不能进行面对面的交流
有助于树立企业形象 不适用于经济欠发达地区
人才招聘会 短时间内收集较多求职者信息 很难招聘到高级人才
招聘成本较低 效率不高
企业可以借此机会进行广告宣传 毕业生多，缺乏经验
校园招聘 能够找到足够数量的高素质人才 缺少实践工作经验，培训成本高
招聘成本随招聘人数的上升而下降 对工作期待过于理想化，容易产生不满
专业职介
（猎头公司） 可以招聘到高级人才 直接招聘成本高
专业服务，目标准确
Part2不同招聘渠道的
优缺点及效果成本分析
媒质类型 优点 缺点
报纸 内容多少可以灵活选择 对招聘的特定群体界限不明
针对某一特定区域 时效性强，很多潜在的求职者可能看不到
杂志 对招聘的特定群体有明确的针对性 需要较长的广告预约期
广播、电视 信息传播面广 传递的信息不够丰富，缺乏持久性
更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望 成本高
网络广告 信息不受时间、空间的限制、方便快捷 不能控制应聘人员的数量和质量
广告制作效果好，信息量大 企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选
Part3
不同岗位的招聘渠道选择策略及方法
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
适合程度 行政办公类 生产作业类 专业技术类 销售类
最适合 网络、报纸 校园、报纸 网络、报纸 网络、报纸
较合适 内部晋升 员工推荐、杂志招聘 内部晋升、校园 内部晋升
适合 员工推荐 内部晋升、职业中介 员工推荐、杂志 职业中介、广播电视
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘；
投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度；
增开网络招聘网站；
报纸广告充分造势；
选择性参加现场招聘会；
猎头渠道深入开展。
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
渠道 目标群体 重点招聘岗位（示例）
人才寻访 同行中级人才
关键核心岗位
稀缺特殊岗位 设计经理
建筑师
项目总经理
猎头 高级管理人才
高级专业人才 分公司总经理
财务总监
设计经理
现场招聘 拟离职或已离职人员
通用型岗位及一般专业岗位 土建工程师
造价工程师
会计
内部推荐 中级、初级人才
中层、基层通用或专业岗位 普通工程师
文秘
销售人员
网络招聘 在职人才
通用型岗位及一般专业岗位
经常上网的人群 普通工程师
职能管理人员
策划经理、 策划师
报刊广告 通用型岗位及一般专业岗位
信息灵敏的人群 策划经理、策划师
职能管理人员
普通工程师
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
渠道 预期作用 适用阶段
人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 稳定发展期
高速发展期
猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力 高速发展期
稳定发展期
现场招聘 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈 初创期
高速发展期
内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度 稳定发展期
高速发展期
网络招聘 提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用 各个时期
报刊广告 宣传造势／积聚简历／建立品牌 初创期
高速发展期
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
１、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
Part3不同岗位的招聘渠道
选择策略及方法
２、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）
条件要求：
人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；
精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；
参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；
具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；
有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；
极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
……
Part4
最值得关注的三大招聘渠道
Part4最值得关注的三大招聘渠道
内部伯乐奖
面试者回炉
人走茶不凉
与招聘者共勉
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。
在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！
在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
最有效的招聘是资源的整合！
最高层次的竞争是模式的竞争！
最深远的招聘是雇主品牌的建设！
最现实的是招聘人员的统合能力的提升！
方法总比困难多！
