（奖罚制度）企业职工奖惩
条例取消后辞退员工注意
事项
辞退员工注意事项
辞退员工，不论对企业仍是对员工，均是壹个沉重的话题。然而辞退员工，对于
大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业于市场竞争中立于
不败之地的关键要素之壹，不能达到要求的员工必然要被淘汰，和此同时，经济
的大起大落也引来了壹浪接壹浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须
处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对
簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。
辞退员工中经常出问题的基本均是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多
公司的运营管理者往往均存于着壹些错误的观点，比如，试用期能够随便辞退员
工；员工违纪，能够辞退；只要公司给经济补偿金且提前壹个月通知，能够辞退
员工……这些观点均是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观
点的企业往往均是劳动争议不断且且屡屡败诉的企业。
用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之壹。劳动合同解除是指劳动合
同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同壹方或双方当事人提前
消灭劳动关系的壹种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条
件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律
程序，不是说辞就能够辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违
法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：
1、辞退员工事实依据不充分；
2、辞退员工法律依据不准确；
3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退，往往会给公司的运营管理带来巨大的法律风险。根据现行
《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：
（壹）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当
事人协商壹致，能够解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协
商壹致，即可解除劳动合同。
（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有
下列情况，用人单位能够随时解除劳动合同：
a、于试用期间被证明不符合录用条件的；
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d、被依法追究刑事责任的；
e、被劳动教养的。
2、用人单位需要提前 30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动
法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30天书面通知劳动者本
人能够解除劳动合同：
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用
人单位另行安排的工作的；
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动
合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位
提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动
行政部门方案后，能够裁减人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
b、生产运营情况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要
向劳动者支付经济补偿金。
（三）劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为俩种：
1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有
下列情况，劳动者能够随时解除劳动合同：
a、于试用期内的；
b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2、没有法定事由，劳动者需要提前 30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动
合同。
除之上情形外，用人单位不得和员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主
要依据之上第壹、第二类规定。从实际发生的案例来见，双方协商解除劳动合同
壹般问题不大，辞退员工问题主要发生于之上第二类规定即用人单位单方解除劳
动合同时。
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
壹、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首
先要证明单位是否有“录用条件”，同时仍得证明该员工不符合录用条件。不知
何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位
于实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司
往往于管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位且非能够壹概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员
工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。
单位于员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，且且注意
保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成
重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”
的举证问题（最好仍是有制度依据，于员工手册或者规章制度中对重大损害的标
准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也能
够随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用
人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前 30天
书面通知员工本人，且根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件且履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产运营情况发生
严重困难，为改善生产运营情况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服运
营困难的内于需要的通常作法，法律予以允许。可是，裁员同时也涉及被裁劳动
者的合法权益。因此，为保障用人单位和劳动者双方合法权益的有效平衡，法律
对用人单位经济性裁员作了壹些适度的限制：首先，对于能够进行经济性裁员的
用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产运营发生严
重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，
上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须于实施停止招工、清退
各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济
性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
（壹）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，且提供有关生产运营情况的资
料；
（二）提出裁减人员方案；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，且对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门方案裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，且
听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，和被裁减人员办理解除劳动合同手续，
按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之
壹且且没有过错的，用人单位不能辞退：
（壹）患职业病或者因工负伤且被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，于规定的医疗期内的；
（三）女职工于孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之壹的员
工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，仍应注意壹个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和
国工会法》第 21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由
通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企
业应当研究工会的意见，且将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，于辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时壹定
要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全
于于用人单位壹方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，于此基础之
上，仍要有关联的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合
法辞退员工的关键。同时，于辞退员工时仍应注意程序问题，如提前通知期问题、
书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位于
辞退员工时立于不败之地。
