某重工科技发展股份有限
公司高层管理人员年薪实施方案
目 录
第一章 总则 2
实施年薪方案的目的 2
年薪方案释义 2
实施年薪方案的原则 3
第二章 高层管理人员薪酬管理机构 3
薪酬与考核委员会 3
薪酬与考核委员会的职责 3
第三章 高层管理人员年薪的核定和考核 4
岗位系数确定 4
高层管理各岗位年薪数额 4
绩效年薪考核 4
第四章 高层管理人员年薪的支付 5
基本年薪支付方法 5
绩效年薪的支付方法 5
第五章 其它事项 6
高层管理人员年薪的管理 6
重大变更 6
第六章 附录 7
第一章 总则
实施年薪方案的目的
第一条 为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管
理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和
创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四
中全会精神和某重工科技发展股份有限公司（以下简称
“某重科”）的实际情况，制定本办法。
年薪方案释义
第二条 年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企
业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员
基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条 基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相
类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与
经营业绩无关。
第四条 绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以
基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条 超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管
理人员获得的超额奖励提成。
第六条 本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责
任目标的基本年薪和绩效年薪。超额奖励部分具体见
《某重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条 本方案的实施范围：某重科的高层管理人员，具体
包括某重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设
委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经
理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
实施年薪方案的原则
第八条 实施年薪方案应遵循的原则:：
高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；
与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具
有可比性和竞争性；
高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司
职工的收入分配方式相分离；
高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，
应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团
队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。
高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
第二章 高层管理人员薪酬管理机构
薪酬与考核委员会
第九条 根据《上市公司治理准则》的相关规定，在公司董
事会下设立薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员
的薪酬管理机构。
第十条 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东
大会汇报工作。
薪酬与考核委员会的职责
第十一条 薪酬与考核委员会的主要工作
制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和
支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高
层管理人员的年薪标准；
确定高层管理各岗位的年薪系数；
研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；
制定高层管理人员的年薪支付方案；
负责高层管理人员的薪酬信息披露工作；
对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。
第三章 高层管理人员年薪的核定和考核
岗位系数确定
第十二条 根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相
对贡献价值的大小，各岗位的年薪系数确定为：
岗位 董事长 规划 /基建 /投
资委员会主任、
监事会主席、
总经理
副总经理、财
务总监、总工
程师
董 事
会 秘
书
系数 1
注 一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高
系数，不累计计算。
高层管理各岗位年薪数额
第十三条 高层管理人员的基本年薪标准（含税）：
董事长：30 万元
规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理：
21 万元
副总经理、财务总监、总工程师： 万元
董事会秘书：12 万元
第十四条 高层管理人员的绩效年薪与基本年薪的比例为 1:1，
岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。
绩效年薪考核
第十五条 绩效年薪考核的指标为净资产收益率，该指标能
综合反映高层管理
人员的管理水平和公司的盈利能力。
第十六条 考核指标设定：净资产收益率为考核指标，具体
为：2002 年、2003 年为 10%，考虑到 2003 年的股
票增发，应根据实际情况对 2004 年的目标净资产
收益率重新设定；以经会计师事务所审计并出具无
保留意见的公司年报为准。净资产收益率指根据公
司合并报表计算的净资产收益率。
第十七条 如果遇到 里描述的重大变更事项，可以重新设
定目标净资产收益率。
第十八条 上述基本年薪和绩效年薪，从公司管理费用中列
支。
第四章 高层管理人员年薪的支付
基本年薪支付方法
第十九条 高层管理人员基本年薪部分，采取分月预付的办
法支付，每月发放标准为：基本年薪／12 月。
绩效年薪的支付方法
第二十条 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据年度目标
责任完成情况统一考核兑现。
第二十一条 高层管理人员绩效年薪的考核由公司薪酬管理
委员会依据完成当年经营管理责任目标的实际情况
确定。完成企业经营管理责任目标的，可享受全额
绩效年薪。
第二十二条 未完成责任目标的，按相应比例扣减高层管理人
员绩效年薪，具体规定如下：
当年经营指标没有达到责任目标的 60%，绩效年薪
全额扣除；
当年经营指标达到经营指标的 60%及 60%以上时，
按下列公式扣减绩效年薪：
扣减数额＝岗位绩效年薪*未完成任务％*岗位系数
岗位 董事长 规划 /基建 /投
资委员会主任、
监事会主席、
总经理
副总经理、财
务总监、总工
程师
董 事
会 秘
书
系数 1
注 一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高
系数，不累计计算。
第二十三条 被扣减的绩效年薪，在以后的经营年度不予以补
发。
第五章 其它事项
高层管理人员年薪的管理
第二十四条 建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、
决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营目标
任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济
处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。
第二十五条 高层管理人员按本办法领取年薪收入后，不再享
受本企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收
入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外)。
第二十六条 在高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的
经营业绩不实，考核委员会对相关人员的年薪进行
调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律
责任。
第二十七条 高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不
按当年实际在职期计算其绩效年薪和超额奖励。
第二十八条 高层管理人员所得年薪应依法缴纳个人所得税，
由公司代扣代缴。
重大变更
第二十九条 当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由
董事会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，
并报股东大会批准，可能的变化包括：
市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；
因不可抗力对公司经营活动产生重大影响;
公司发生股票增发、清盘、退市等情况；
国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；
其他董事会认为的重大变化。
第六章 附录
第三十条 本方案由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本方案若有任何条款与现行或未来法律条款相
冲突，以法律为准。
第三十二条 公司高层管理人员须与董事会签订《目标责任书》
及《服务协定》对服务年限、岗位职责、基本年薪、
绩效年薪等有关条款做出明确约定。
