预测10年第2期VoFORECASTING 20l. 29. 专用性人力资本的治理机制与组织租金的分配熊德章，孟卫东(重庆大学经济与工商管理学院，重庆400044)摘要:本文在通过专用性人力资本与非人力资本和通用性人力资本的对比，总结出专用性人力资本特性的基础上，探讨了专用性人力资本的治理机制，并通过一个博弈模型分析了专用性人力资本如何参与组织租金的创造及分配。研究表明，专用性人力资本具有的主动性、不可替代性、边际生产力高等特性，决定了只有双边治理才是恰当的治理模式;专用性人力资本可以通过调整自身的努力水平来促使非人力资本出让部分组织租金，达到合作共赢的目的O关键词:专用性人力资本;组织租金;治理机制;敲竹杠中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1003-5192(2010)02-0027-05The Governance Mechanism of Specific Human Capital and Distribution of Organization Rents XlONG De-zhang, MENG Wei-dong ( School 0/ Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, Chinα) Abstract: The paper summarizes the characters of specific human capital through the comparsion it with non-human cap›ital and general human capital, and studies the governance mechanism of specific human capital, and develops a game model, we analyze how do the specific human capital take part in the creation and distribution of organization rents. It’ s shown, since the initiative, irreplaceable and high-margin production character of specific human capital, bi-lateral gov›ernance mechanism is the suitable governance mode. Through adjust its effort level, specific human capital could enjoy part of the organization rents and achieve win win. Key words: specific human capital; organization rents; governance mechanism; hold up 着更为重要的作用。1 引言目前对于专用性人力资本的研究，主要集中在专用性资本在现代企业理论中有相当重要的专用性人力资本的投资上[4-6J对于专用性人力资地位，无论是交易成本经济学还是新产权理论都将本的治理机制，也基本沿袭非人力资本的研究方专用性资本作为各自学派构建企业理论的核心，并法[7]。然而由于人力资本迥异于非人力资本，对且在这个方向上取得了丰硕的研究成果[阿人力资本的治理显然应该有别于非人力资本O在尔钦甚至认为:老板和雇员的关系问题，甚至企业人力资本是否参与组织租金分配以及实现方式上，为什么会存在的问题，都只有依靠资产专用性才能理论上也存在着严重的分歧O从风险承担的角度说明;否则就没有公认的道理来说明企业何以存上，张维迎[8J、陆维杰[9]认为由于非人力资本承担在[2J。主流经济学家认为绝大多数情况下非人力了企业的风险，因此，剩余应该由非人力资本所有，资本相对于人力资本更具专用性[剖，因而更偏向而方竹兰则认为由于非人力资本可以在风险来临于对专用性非人力资本的研究，而忽略了专用性人时退出企业，人力资本才是真正的风险承担者，因力资本。然而，企业剩余是专用性人力资本和专用此人力资本所有者应该拥有企业剩余[山]。从组织性非人力资本共同作用的结果，并且作为"主动性租金创造的角度上，Aoki认为所有的专用性资本资产"的专用性人力资本对于组织租金的创造起所有者都应该参与组织租金的分配[IIJ杨瑞龙、周收稿日期:2009-03-16基金项目:教育部高等学校博士学科点基金资助项目(200806110003) .27.
Vol. 29, 预测2010年第2期业安则认为所有劳动者都参与了组织租金的创的生产团队，一旦离开这种生产团队，其使用价值造[12J因而劳动者也应该分享组织剩余。因此，对将丧失殆尽，因而交易效率很低;而通用性人力资专用性人力资本，无论是治理机制还是收益分配，本的使用价值不依赖于特定的团队，交易效率较需要更深入的研究。高。四是在付出努力相当的情况下，拥有专用性人由此可见，元论是从治理机制还是从收益分配力资本的劳动者在特定的岗位上的生产效率更高，上，重新审视和研究专用性人力资本都非常必要O而且无法被通用性人力资本所替代。因此同通用这不仅可以完善专用性资本理论本身，而且通过对性人力资本相比，专用性人力资本具有交易效率专用性人力资本认识的进一步深入，有利于根据专低、生产率高和不可替代的特征。用性人力资本的自身特点，充分发挥专用性人力资3 专用性人力资本的治理机制本的作用，实现专用性人力资本所有者和企业之间的合作共赢。本文通过专用性人力资本与非人力交易成本经济学认为[2J对于不同的资本，应资本和通用性人力资本的对比，总结出专用性人力根据专用性程度和交易频率采用不同的治理结构。资本特性，并在此基础上，研究专用性人力资本的按照这样的逻辑，既然专用性人力资本迥异于专用治理机制和专用性人力资本如何参与组织租金的性非人力资本和通用性人力资本，那么所采用的治创造及分配。理模式也应有差别。然而，交易成本经济学主要针对非人力资本，对于专用性人力资本的治理机制，2 专用性人力资本的特性没有做出正面回答。对于专用性人力资本，学者们给出了多种定 市场治理模式义，在此，我们采用程德俊的运义[13J专用性人力学界普遍认为，计件工资制是一种针对人力资资本主要包括:与特定时间和地点相关联的知识、本的接近市场化的治理方式，比如张五常提出企业操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和很难解释计件工资安排[归]。实际上，无论是市场信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技上还是企业内，计件工资制都作为绩效与报酬严格能。因此，按照此解释，专用性人力资本的特点首挂钩的一种制度安排，我们可以在这种制度下考察先表现在与专用性非人力资本的区别上。与专用专用性人力资本的治理。性非人力资本一样，专用性人力资本一旦离开特定在计件工资制度下，企业选择合理的单件工资的交易对象，其生产价值将大打折扣。但是非人力率，劳动者根据工资率来决定自己的产出水平。以资本与其所有者可以分离，并且只要交易对象不利润最大化为目标的企业只需要了解劳动者的劳变，非人力资本的控制权归属不影响其生产价值。动生产率和劳动者在市场上的保留收益就可以核而专用性人力资本与其载体不可分离，并且控制着定单件工资率;而劳动者只需要在给定的计件工资劳动努力的供给。当人力资本产权束的一部分被率下的收益不低于市场保留收益的前提下，选择合限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本适的努力水平。在竞争性缔约过程中劳资双方博"关闭"起来，并且被限制和删除的人力资本根本弈的均衡是不难达到的。在均衡条件下，企业无法无法被集中到其他主体的手中而做同样的开发利通过降低单件工资率来获取更高的利润，而劳动者用[叫。因此，同专用性非人力资本相比，专用性人也无法通过偷懒来提高自身的福利水平。力资本具有主动性和不可分离的特点O但是，这种均衡只有针对通用性人力资本才能此外，专用性人力资本的特点还表现在与通用达成，在人力资本具有专用性的情况下，企业很难性人力资本的区别上。一是形成方式不同O通用准确得知拥有专用性人力资本的劳动者的生产率，性人力资本主要通过正规的教育和培训形成，而对自然就难以确定合适的工资率，而劳动力边际成本于专用性人力资本而言，则主要从企业或个人的专向上倾斜的特性，导致在不同工资率下劳动者付出门投入中获得，其中"干中学"又是最主要的形式。的努力水平不一样，也就是说，均衡可能是多重的。二是专用性人力资本一般需要在特定的团队或者另外，由于专用性人力资本在市场上无法交易，当背景下形成，而通用性人力资本形成并不需要特定专用性人力资本的雇员(以S表示)生产率高于只的背景。三是专用性人力资本的价值依赖于特定有通用性人力资本的雇员(以G表示)时，企业若.28 .
熊德章，等:专用性人力资本的治理机制与组织租金的分配依旧按照雇员在市场上的保留收益来定价，那么雇性人力资本，权威治理是否有效呢?企业要对员工员S将选择偷懒，即使是他的产出水平低于预期水进行管理、监督和指导，必须有关于员工生产率和平，只要不低于市场上只拥有相同通用性人力资本边际成本的信息，而这些信息通常都是孤立地以不所有者能达到的产出水平，企业就没有理由终止与完整、常常相互矛盾的知识碎片形式出现。尤其专他的雇佣关系。在这种情况下，由于雇员只能得到用性人力资本，其信息、更是各不相同，只有在该信市场上的保留收益，专用性人力资本将降低努力，息的决策由他进行或者在他的积极配合下进行，才劳资双方都不能从专用性人力资本可能带来的高能利用这种信息O因此，简单的权威单边治理缺乏生产力中获益。足够的信息支持。一般地，企业对于雇员"将来要事实上，怀特提供的案例研究表明[叫，当员工提供的劳动只是以一般条款规定一下具体细节掌握了替代者不具备的专用性人力资本时，如果企则"留待以后由购买者决定而由于企业(雇主)业提供的单件工资过低，那么员工将隐藏自己的工不拥有关于专用性人力资本生产力和成本的全部作能力，而一旦企业提高单件工资，则员工的生产信息，只能是将雇员安排在特定的岗位上，而这显率大幅提升。如果员工掌握的技能通用，存在外部然是不够的，其所能支配的，只不过是雇员的劳动替代者，那么便无法达到通过限制产出来提高计件时间，但是"企业雇用工人是为了进行生产……它工资的目的;如果企业得知工人的真实生产率和市想买的是工作的质量，而不仅是消耗在工作上的时场保留收益，也同样对工人限制产出的对策无计可间"山。法定的权威可以使雇员更遵守纪律、更服施，提高计件工资仍然是让工人增加产出唯一的解从规定，但是无法支配雇员的意志，使他尽其所能决办法。地贡献聪明才智O对于专用性人力资本而言，企业因此，计件制这种最接近于市场的治理模式，作为劳动的购买者，提出自己认为合适的价格，而只是一种边际生产力和劳动报酬结合更紧密的分雇员将根据企业提出的价格来决定自己的努力水配方式，企业在面对专用性人力资本时，具有专用平，这是一个典型用数量调整(努力程度的改变)性人力资本的雇员将利用自己的优势与企业博弈代替价格调整的双边治理机制O如果我们把"激并获得高于机会成本的收益，而通过调整自己努力励"狭隘地理解为企业内部的制度安排，那么人力程度来应对企业的定价机制，其本质上是一种双边资本只可"激励"不可"压榨"的特点[14J将只适用治理。于专用性人力资本。 权威治理模式由此可见，元论是类似市场的计件工资制或者科斯认为，以权威代替价格机制是企业区别于权威治理模式，其本质都是双边治理，只不过是表市场的重要特点，之所以用权威取代价格机制，是现在绩效测度的方式上有区别而已。专用性人力因为运用价格机制是有成本的[口对于通用性人资本具有的主动性、不可替代性、边际生产力高等力资本，由于退出成本和转换成本，以及可能随时特性，导致其有效的治理模式只能是双边治理。被潜在替代者替代的情况下，必须按照企业的要4 专用性人力资本与组织租金的分配求，付出与合约规定相当的努力程度，才能得到对应的报酬。如果努力程度低于预期，那么合约将可企业的组织租金是专用性人力资本与专用性能被终止或降低报酬，因此，通用性人力资本的努非人力资本共同合作的产物，但是，由于团队生产力程度和收益都将趋向于市场均衡状态。背景下不同要素的贡献不可分离，加之外部环境的威廉姆森认为，人力资本和非人力资本的用途不确定性，因而无法确定组织租金的大小和不同要越单一，就越难转作他用，交易成本也就更高，如果素对组织租金的贡献，组织租金就成了巴泽尔意义实行纵向一体化，统A治理，就可以节约交易成上的"公共领域"。同时，由于专用性人力资本与本[2J按照威廉姆森的判断，对于专用性资本，如其所有者不可分离和主动性的特性，无法像专用性果实施统-治理，就能节约交易成本，因为"内部非人力资本一样可以通过纵向干体化来解决合作交易者比独立交易者更容易通融"[2JO对于人力剩余的分配问题，因而可能导致"敲竹杠"。那么资本而言，专用性越大，越应该用共同的所有权把企业内交易各方如何解决"敲竹杠"问题，组织租连续生产的各个阶段统→起来[2J那么对于专用金又如何分配呢?.29.
Vol. 29, ‘预测2010年第2期 双边治理下的"敲竹杠"行为范围内，而不是任意敲竹杠。首先考察专用性非人力资本试图独占组织租因此，尽管专用性人力资本和专用性非人力资金的情况。在现代企业制度中，非人力资本所有者本双方都有"敲竹杠"的动机，但是由于长期合作通过股东会、董事会控制企业，通过认可和监督决的收益大于"敲竹杠"的收益，因此要素所有者将策来实施企业控制权，而企业内的人力资本则处于约束"敲竹杠"的冲动，选择合作的策略，共同创造提议和贯彻决策的地位O而由于人力资本的专用并分享组织租金。性特征，其专用性部分在除了特定经济组织之外没 组织租金创造与分配模型有市场可供交易，非人力资本所有者便可以选择只专用性资本所有者潜在的"敲竹杠"的动机不对其通用部分支付报酬的"敲竹杠"策略，完全占仅影响组织租金的分配，而且还将影响组织租金的有组织租金。但是基于人力资本不同于非人力资创造。简单起见，我们假定专用性人力资本和专用本的特性，这个策略可能失效。人力资本区别于非性非人力资本已经形成。由于专用性人力资本的主人力资本最重要的特点是其主动性特征，如果人力动性、不可替代性和努力的边际成本递增的特点，会资本所有者不主动发挥其个人能动性，即便是最严导致组织租金的分配方式影响组织租金的创造，即格的监督，也很难达到应有的生产力。对于通用性组织租金的创造内生于分配方式。试以图1为例。人力资本，市场替代者的存在为在位者努力工作提q,c G F 供了一个激励，在监督之下，必须付出符合合约规定的努力程度。但是对于专用性人力资本，由于缺乏合适的替代要素，以及专用性带来的信息不对称，简单的监督是远远不足以调动其积极性的。青E D B 木昌彦认为专用性人力资本所有者如果能以退出相威胁，企业便能出让部分组织租金给人力资本所有者[叫。事实上，专用性人力资本所有者根本不出。t2 t, t4 需要退出企业，一旦专用性人力资本得不到合理报酬，便可能隐藏其人力资本，用偷懒的方式降低个图l专用性人力资本参与分享组织租金的博弈人乃至团队的整体绩效向企业施压O为了换取专图1中横轴代表雇员的努力程度，纵轴表示产用性人力资本所有者的合作，企业不得不出让部分出绩效和人力资本所有者的努力成本。我们规定合作剩余。一个具有专用性人力资本的雇员S在特定组织中人力资本所有者对非人力资本"敲竹杠"的研的边际产出曲线为ðq/衍，而与他有相同通用性人究也由来已久，国外学者称之"代理成本"[18J国内力资本的雇员G在该组织中的边际产出曲线为学者称之"工资侵蚀利润"。由于企业的资产实际δq/δt。由于专用性资本很大程度上依靠"干中上处于企业内的人力资本控制下，因此股东投入的学"来获得，不影响雇员S努力的边际成本，因此，资本会被雇员滥用或者利润会被实际控制人侵蚀。专用性人力资本和通用性人力资本具有相同的边但是，在重复博弈的背景下，这种做法很容易被发际成本曲线θc/此，wg表示市场对通用性人力资本现，且一旦被发现，这些雇员将被拥有企业最终控的定价，W，表示企业对专用性人力资本的定价。制权的股东解雇O而一旦被解雇，其拥有的专用性如果雇佣通用性人力资本，根据边际成本等于人力资本将变得毫无价值，因此雇员意图欺诈的动边际收益的原则，产出水平为OtHD，人力资本收2机也很难变为现实。不可否认，拥有专用性人力资益为OtHA，非人力资本收益为AHD。如果采用专2本的雇员在特定企业得到的报酬可能高于其机会用性人力资本，同样按照人力资本的付出努力的边成本，但是，这种超额报酬来自于其对团队的贡献际成本等于边际收益的定价方法，则人力资本的努高于其替代者可能给团队带来的贡献，并且这种超力水平可以达到归，此时的总产出水平为OtMF，4额收益也是有限度的，一旦超过一定限度，他们将此时人力资本的收益为OtME，非人力资本的收益4面临被解雇的风险。因此，拥有专用性人力资本的为EMF。但是，由于对人力资本的边际收益的测雇员所能索取的组织租金必须在双方都能接受的.30.
熊德章，等:专用性人力资本的治理机制与组织租金的分配度戚本很高，一般情况下，企业可能根据人力资本点认识不足O同非人力资本相比，专用性人力资本所有者的机会戚本来对其定价。由于专用性人力最大的特点在于主动性;同通用性人力资本相比，资本的专用性部分无法在市场上进行交易，因此，专用性人力资本具有不可替代性和边际生产力高专用性人力资本所有者的机会成本只是其通用部的特性。正是由于这些特性，导致专用性人力资本分OtzHAo理论上，在专用性人力资本努力水平达的治理模式既不能采用纵向一体化模式，也不能采到t时，总产出水平为OtJF，人力资本收益为用市场治理模式，双边治理模式才是惟一符合专用22OtHA，非人力资本得到收益AHJF。考虑到替代者性人力资本特性的治理模式。同时，也正是由于专2付出同样努力水平时，产出仅仅为OtHD，当专用用性人力资本的这些特性，使得专用性人力资本和2性人力资本产出不低于OtHD时，他的职位便不专用性非人力资本所有者都愿意约束"敲竹杠"的2会被其他替代者所替代。也就是说，当专用性人力冲动，共同创造并分配组织租金O资本调整其努力水平t，使得Ot]GF不小于OtHD，2参考文献:就不会被别人替代。[ 1 J Klein B, Crawford R, Alchian A. Vertical integration, 由于完全按照人力资本努力的边际成本和机appropriable rents, and the competitive contracting 会成本定价会导致专用性人力资本的努力程度不process [ J J. Journal of Law and Economics, 1978, 21: 足，因而企业只能提高对专用性人力资本的报酬，297-326. [2 J Williamson O. The economic inst山tionsof capitalism 来激励专用性人力资本所有者付出更高的努力水[ M J. The Free Press, 1985. 平O通过提高定价，同时也提高了专用性人力资本[3J杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度[JJ.经济研究，2001，(3):3-11,93. 的机会成本，如果专用性人力资本付出的努力较[4J贝克尔.人力资本[MJ.梁小民译.北京:北京大学出低，那么他便可能被潜在的竞争者所替代，从而丧版社，1987.[5J Rajan R, Zi吨ales1. Power in a theory the firm [ J J 失了在特定组织中所得到的高于市场机会成本的Quarterly Journal of Economics, 1998,2: 387-432. 收益O在这种情况下，专用性人力资本必定付出更[6J骆品亮，司春林.专用性人力资本投资激励研究[J]管理科学学报，2001，4(2):19-24. 多的努力O理论上，这种努力水平的提高会随着报[7J赵云吕.人力资本专用性及其制度设计[J].财贸研酬的提高→直到t为止，但是由于信息不完全和4究，2004，(1) :52-56. [ 8 J张维迎.所有制、治理结构及委托-代理关系一-兼评不对称，最优努力水平很难达到，因此对专用性人崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究，1996，力资本的定价可能在t到t中间的某一点，通过24(9) :3-15,53. 调整报酬水平叹，相应地，专用性人力资本也随之[9J陆维杰企业组织中的人力资本和非人力资本一一一也谈企业所有权的发展趋势问题[1].经济研究，1998，调整努力水平，达到一个均衡。当专用性人力资本(5) :73-75. 的努力水平为乌时，专用性人力资本创造的绩效[10 J方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势一一-兼与张维迎博士商榷[J].经济研究，1997，为Ot3LF，此时非人力资本所有者获得的收益为(6) :36-40 BKLF，人力资本获得的收益为OtKB。考虑到非3[ 11 J Aoki M. Co-operative game theory of the form [ M J. Ox›ford University Press and Clarendon Press, 1984. 人力资本的保留收益为AHD，专用性人力资本的[ 12J杨瑞龙，周业安.论利益相关者合作逻辑下的企业共保留收益为OtHA，如果人力资本与非人力资本合2同治理机制[JJ中国工业经济，1998，(1) :38-45. [ 13 J程德俊专有知识视角下人力资源、内部化战略[1].作，非人力资本获得的组织租金为BKLF-AHD，而经济管理，2003，(16):50-54 人力资本也得到AHKB份额的组织租金(HSK部分[ 14 J周其仁.企业里的市场:一个人力资本与非人力资本的特别合约[JJ.经济研究，1996，(6) : 71-80. 为弥补其边际努力的成本，不应计人组织租金), [ 15 J Cheu吨 contractual nature of the firm [ J J. Jour›从而实现了合作共赢。nal of Law and Economics, 1983, 26 ( 1 ) : 1-21. [ 16 J Whyte W F. Money and motivation: an analysis of incen-5 结论tives in industry [ M J. Westprot, Conn. Green川oodPress, 1955. 专用性人力资本在企业中有非常重要的地位，[ 17 J Coase R. The nature of the firm [ J J. Economics, 1937, 4: 386-405. 但是目前对于这个领域的研究还非常有限。在已[18J Jensen M, Meckling W. Theory of the firm: managerial 有的研究成果中，对专用性人力资本的特点、治理behavior, agency costs, and ownership structure [J J. The Journal of Financial Economics, 1976, 3: 305-360. 机制和是否参与组织租金分享也是众说纷纭，出现这种理论上的纷争根源在于对专用性人力资本特 31
