兼從HR實務面,探討對知識經濟與
創新管理的因應之道
報告人：朱承平
知 識 管 理
報告內容
壹、知識管理的操作定義
貳、知識管理對當前時代的衝擊與因應
參、人力資源管理在知識經濟時代的應運
肆、以e-learning為例，討論人力資源發展功
能的運作
伍、結論
壹、知識管理的操作定義
石宜平教授指出
知識管理＝ 知識 + 全球化 + 網路革命 + 創業板
知識經濟時代的來臨
1) 線型的經濟發展思維模式，逐漸演變成離散型的
經濟發展思維模式
2) 產業經濟(利用資源轉換的生產模式)已漸為知識
經濟所取代(量子為Bit取代)
3) 熟悉領域Terra firma vs.預知領域Terra incognita
4) 混沌理論Chaos Theory與量子跳躍Quantum leap理論
5) 全球化
6) 在企業上互補有無敵友難分─共贏局面的期求
7) 知識經濟型社會組織與互動將朝更有機化Organic
趨勢發展
工業經濟和知識經濟基本
企業精神的比較
先
端
科
技
協
助
標
準
化
產
品
，
引
導
進
步
。
官
僚
制
度
是
最
有
效
的
管
理
組
織
，
每
一
個
次
組
織
有
一
個
永
久
而
明
確
的
階
級
。
官
僚
制
度
是
標
準
化
產
品
的
組
織
機
器
。
產
品
是
標
準
化
的
商
品
，
服
務
比
逐
一
生
產
，
個
個
不
同
的
手
工
業
有
效
率
。
勞
力
、
原
料
、
資
金
是
生
產
要
素
。
公
司
越
大
就
越
好
、
越
穩
固
、
有
利
潤
。
大
多
數
人
事
的
都
是
固
定
、
重
複
和
標
準
化
的
工
作
。
多
數
人
希
望
經
濟
上
的
成
功
，
因
此
激
勵
的
方
式
是
經
濟
上
的
獎
勵
。 工
業
社
會
先
端
科
技
並
不
一
定
能
帶
來
進
步
，
除
非
小
心
應
用
，
否
則
會
摧
毀
所
有
的
成
果
。
最
好
的
制
度
是
委
員
制
度
而
非
官
僚
制
度
，
多
頭
組
織
裡
，
每
一
個
成
員
都
不
可
或
缺
，
每
一
個
單
位
又
和
其
他
橫
向
單
位
相
互
影
響
，
決
策
是
客
戶
取
向
，
而
非
標
準
化
思
考
。
以
資
訊
和
科
技
為
基
礎
的
新
型
手
工
業
或
動
腦
業
，
其
產
品
和
服
務
比
量
產
的
商
品
有
效
率
。
資
訊
和
知
識
是
生
產
要
素
。
不
論
公
司
組
織
或
政
府
，
規
模
都
有
極
限
。
工
作
多
變
化
，
非
重
複
性
，
有
責
任
性
，
挑
戰
個
人
的
判
斷
力
。
一
旦
生
活
的
基
本
需
求
滿
足
，
單
是
經
濟
上
的
獎
勵
不
止
以
激
勵
員
工
。
知
識
社
會
知識的定義
經驗
知識
技術
應用
行動
資訊
數據
處理資訊的幾項重要方法
1.文字化 Contextualized
2.分類 Categorized
3.計算 Calculated
4.更正 Corrected
5.濃縮 Condensed
知識轉變過程
1.比較 Comparison
2.結果 Consequence
3.關聯性 Connection
4.交談 Conversation
知識管理
取得
清點
評估
監督
規劃
學習
流通
整合
保護
創新
知識
將知識視
同資產
管理 增進知識管理
結合個體與團體
將個體知識團體化
將組織知識產品化
將外部知識
內部化
將組織知識
產品化
個人具有的竅門
視覺化
維持情報價值的水平
手冊化
分享
產生利用價值
所有人共享的有價知識
默認
認知
公開化
歸類
形式化
知認形式化
任何人
都能利
用
形式化
認知
以個人為基楚的有
用情報和知識
個人知認的整理和
統合
個人生活中有用的
知識
公司內的個人知識
整理統合各員工的
知識
對公司業務有用的
知識
個
人
公
司
雲屬變化和天候改變的因果關系
預測降雨的可能性
判斷該不該帶傘
個人水平的默認認知
由默認認知的公開化轉向形式化
認定為公司的知識
員工將傳授的秘訣化
為知識應用於公司內
部
個人的秘訣
經營者鑽研直覺后應
用于公司內部
個人的直覺
分解過程
制作笵本
經驗的累積 千錘百練
公司的知識
建立體制
(信賴,報酬)
要求個人提
供知識
個人知識的
公開化
知識的共享
刺激創造價
值
為了使個人提供資產,需要公司的信賴和報酬,名譽的報酬比金錢
更重要
將個人知識轉換為公司資產
同意公開個人的知識
經由共享強化公司的知識
震撼下一個創造價值的欲望
公司內部活性化的良性循環
將資料改以
文字記錄
不易於保管
大量的資料
不易於整理
大量的資料
調查取出需要的
資料費時周章
將資料數字化
資料庫保存方法
簡便
易於分類整理
調查和取出資料
時手續簡便
知識如何累積?
知識管理6C觀念
企業文化
企業內部網路
科技
Ｃ
Create
個人的
專業技能
與知識
Ｃ
Clarify
確認
擷取的
內容
Ｃ
Classify
分類
各種內容
Ｃ
Communicate
建置溝通
的環境
Ｃ
Comprehend
增進組織
與個人之
間的了解
Ｃ
create
組織學
習及
知識分享
團隊
個人 團隊
Wilf
greenwood 1988,CIO magazine
貳、知識管理對當前時代
的衝擊與因應
我們唯一知道『不變的真理』是
這世界一直在變
公司的無形資產是以知識為
基礎,這些無形資產為大部份商品
與服務提供附加價值,如Know
How,產品設計,行銷說明會,了解客
戶,個人的創意,Innovation
知識的優勢是一種永久性的優勢
雖然科技扭轉了競爭模式,但
由於最後大家都能取得同樣的技
術,沒有人可以長期擁有自我宣稱
的最尖端的科技,因此科技不是能
夠維系的競爭優勢來源。
參、人力資源管理在知識經
濟時代的應運
Soft/Hard HRM
Soft HRM
– Employees as a resource
– People issues
– Commitment (mutual)
– Integration / co-operation
– Qualitative / negotiation
Hard HRM
– Employees as a cost
– Market issues
– Compliance
– Control
– Qualitative /Quantitative/
rational
Stereotypes of Personnel Management and HRM
Source:Guest, 1987
Personnel Management HRM
Time and planning
perspective
Short-term, reactive, ad
hoc, marginal
Long-term, proactive,
strategic, integrated
Psychological contract Compliance Commitment
Control systems External controls Self-control
Employee relations
perspective
Pluralist, collective, low
trust
Individual, high trust
Preferred structures /
systems
Bureaucratized,
mechanistic, centralized
Organic, developed flexible
roles
Roles Specialist, professional Largely integrated into line
management
Evaluation criteria Cost minimization Maximum utilization
(human asset accounting)
人力資源政策與策略
1. 不連續性
2. 不確定性
3. 快速變遷
4. 成長 / 衰退互見
5. 在實務性的運作尤應考量
1) 工作流程設計與管理Managing Work Flow
2) 多元化管理 Managing Diversity
3) 組 織 發 展 朝 向 Boundaryless, Virtual
Organization發展
4) 管理層級扁平化
波特產品策略與人力資源
自禦性與拓展性人力資源策略
不同企業環境變化的比較
招募遴選
1. e-Recruiting
2. 招募遴選雖可借重電子化，但基本理念
與執行過程仍會要著重人性化
3. 遴選過程除要重視測驗上的信度與效度
之外力，也要討論廣度與適應未來發展
能力以及Integrity
4. 企業文化的適應程度也是重點考量之一
績效評估
1. Trait 與 Outcome 的考量似已超越In-Process
2. 360o Degree與Balanced Score Card的延用
3. 發展性的目的vs. 人資政策的目的
4. 團體績效
人力資源發展
1. 學習型組織
2. e-learning
3. Core Competency 的建立
4. 終生學習 & Self Development
5. Multi-skill
6. De-skilling , Up-skilling
7. Career Development
薪酬福利
1. Pay for Performance
2. Bonuses , Incentive與Stock
3. 員工成長本身也是福利項目
4. Benefit for future development
5. Health , fitness , Wellness Program
員工與勞工關係
1. 溝通管道的多重性與及時性
2. 工會影響力的稍遜
3. 員工自主性與多元化的訴求
4. 員工成長也是一項權益訴求
5. Off job relations 與 Employee Assistance
Program也是重點訴求
員員工工
工工會會公司公司
工會關係
勞工關係
Reactive
員工關係
Proactive
國際化全球化
1. Global Village
2. No boundary
3. 海外派遣衍生的生涯發展問題
肆、以e-learning為例討論
人力資源發展功能的運作
What is e-learning?
e-learning完整架構
企業推動e-learning的挑戰
台積電的線上管理
環隆推動中的e-learning
企業推動e-learning 的挑戰
構思及計劃階段
發展階段
實施階段
成效評量階段
學員可能面臨的問題
錯誤的網路學習概念
– 等有空時再來唸
– 只要瀏覽教材、交作業、考試就好了
虛擬學習的孤獨感或缺乏現場互動的
激勵
缺乏主動積極的求知精神
學習能力受到電腦與電腦使用能力的
限制
網路多媒體課程製作流程
分析階段
設計階段
多媒體發展
階段
評量階段
課程製作手法分類
瀏覽式（電子書）
– 組織政策、章程、作業流程
視訊播放
– 基本專業技術課程（需快速、大量製造，
並隨時更新）
多媒體情境模擬式
– 核心專業能力、需完整經驗傳承、需模擬
實況
台積電的線上學習
新進員工
新進工程人員
管理人員 Resource & Toolkits
Technical Board 的功能
環隆推動中的e-learning
第一第一階階段段
– 新人講習
– 參考文件
• 新觀念
• 名詞
• 技術簡介
– 訓練教材與心得分享
– Q & A , Open Discussion
– 訓練需求等機會
– E-Bulleton電子公告欄
第二第二階階段段
– News letter
– On-Line learning
– 語文教學
– 個人學習網站
第三第三階階段段
– Distance learning
發展的矩陣
個人的
發展
1
團隊的
增強/支持
5
有效的
組織績效
9
個人的
增強/支持
2有效的
個人行為
3
團隊的
發展
4
有效的
團隊行為
6
跨越團隊
的增強/支持
8
跨越團隊
的發展
7
組
織
的
有
效
性
與
時
俱
增
組織發展學習型發展
學習型組織
e-learning實際運作的檢討
智慧財產權
KM的組織
CKO與CLO的功能角色
e-learning資源開發建立儲存的關連性
問題
Data Mining與Smart Copy
伍、結論
Arthur Anderson Co.早 在 1994發 表
Vision 2000中提到KPIS Model。
Knowledge =
(People+Information)Speed
其中Speed代表分享擴散，如果S=0,K=1,
S=∞,K=∞;兩個觀念與當今的知識管理觀念有
相關的涵義。
企業人資管理在知識管理時代應變的能力往往
影響到企業整個成長的方向與動力。
