奥尔森《集体行动的逻辑》观后感如何解决集体行动的困境
奥尔森《集体行动的逻辑》观后感如何解决集体行动的困
奥尔森开篇就否认了人们惯性认为的，又具有相同利益的个人所形成的集团，均有进一步
追求扩大这种集团利益的倾向。集团是与具有相同利益的人构成的，而这里所说的利益是
只针对他们个人的，那么我们如果说追求集团的利益也就能推出我们是在追求个人里的基
础之上的。但是我们把追求个人利益为前提，是不能推出个人是自愿实现共同利益的。而
这一切都是在严格坚持经济学，承认经济人和理性人存在的情况下。就如奥尔森所说“除
非在强制或者其他某些特殊手段以使个人按照他们共同利益行事，以实现他们共同的组织
或集团的利益。”而不去实现共同利益的组织往往会消亡。而又由于我们都存在的利己性
，（集团的群体成员对获得某一集体利益有着相同的兴趣，但他们对承担为获得这一集体
利益而要付出的代价却没有者共同的兴趣）而这就导致了一些组织因此止步不前达到瓶颈
。而这我觉得才是“集体行动的困境”。沃尔森则发现了这个问题，他便开始思考各种因
素与成员为共同利益的出力程度关系，他觉的存在着一种选择性激励——赏罚分明机制可
以让集团成员在想获得集体利益的成果的同时也同时付出努力，而我觉得这必须建立在一
种各成员都通过的预定，而我认为这便是一种契约。将此种思想放入一个企业之中，这种
机制我认为便是绩效管理，绩效管理的好坏绝对是一个企业是否成功的标志。有效的绩效
考核能帮助企业达成目标，而这种考核是与利益相关联的这便是绩效工资。但是再好激励
方法和游说都是需要花费的，就如书中所说“让个体生产者承担任何费用都是违背其利益
的。而我们会发现绩效管理时出现于相对较大的公司和企业。确实，上述的观点有很多事
不适用于小集团的。在研究时沃尔森便发现企业趋近于大则那么成员就越不会为集团的共
同利益采取行动，组织成本也会水涨船高，而他提供的集体物品的数量就会最有数量，也
就是说，集团越大就与不可能去增进他的共同利益。而沃尔森提出另一个新的观点——以
上观点并不适合于小集团，集团变小，我们会发现不仅其规模在变小，与之匹配的，为了
实现共同利益的组织成本也在变小，这是成员便发现他获得的收益会比他为之付出的成本
要多，而如果他不行动，他对其集团的影响也会更大但是小集团又出现了很大的弊端，那
即是小集团中存在着少数剥削多数的倾向，一旦少数免费获得共同利益，而他便会丧失激
励来提供另外的物品。而对此我们又有很多方法可以借鉴，例如大国要不成比例的分担多
国任务，并且联合国的经费其中各国的会费主要是依照各国的经济实力以及其他一些因素
来决定的，联合国会费缴纳比例每三年修改一次。而这我又想到如果大集团有如此弊端为
何不将大集团分为若干小集团个集团，本文由论文联盟 收集整理，
当然过多个小集团会增加更多的组织费用，但如果适中又何尝不是一种办法除此之外，在
我看来解决也可以另辟蹊径上文中提到，在“特殊手段”下成员会自愿付出努力。我认为
其中包括暴力强制，盲目崇拜，民族主义，宗教信仰等等。而我觉得企业文化也可算作一
种手段促进一些集团成员为了共同利益做出努力，这种文化管制并不适用于国家间的组织
，更适用于经济范畴的企业例如品牌公司或者跨国公司。这种手段不是说成员放弃个人利
益而是说促进人们更好的为集体利益出力。这何尝不是解决大集团在发展过程中遇到瓶颈
的一种办法
