企业问题探讨Cn 二γ -常常翻l企止人h资本扶资.，周清摘要:由于人力资本存在投资风险，一旦投资失败，企业除了损失投资的成本之外还有人力资本所能创造价值的机会成本。对于企业来说，如果人力资本投资决策失误，将在所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，激烈的人才竞争中失去优势。如何才能规避人力资本投资风导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来险、获得较高的人力资本投资回报率就成了企业人力资源管的竞争者。理工作的关键环节。3.激励不当风险。人力资本价值的发挥取决于员工本关键词:人力资本投资决策投资风险防范身，企业可以通过有效的激励手段激发员工的工作积极性和人力资本具有与承载者不可分离、投资收益期限长、作创造性。美国教授詹姆斯的研究表明，如果没有激励，一个人用发挥取决于个体的努力等特殊性，因而存在一定风险。企的能力发挥只不过是209毛-309毛，如果得到激励，则每个人的业人力资本投资的风险有多种表现形式，如需求预测风险、能力可发挥到80%-90%。至于具体的激励方法可参考引用对象选择风险、人力资本流失风险等等。企业人力资本投资‘二八法则"和"需求层次理论飞风险不仅会影响企业的正常运转甚至会对企业的长远发展4.职业道德风险。从经济学的角度来说呢，人都是"自利造成重大影响。随着人力资本在企业的地位日益突出，人力的追求自身的效用最大化。随着人进入到社会这个大家资本投资占企业支出的比重也日益增大，人力资本投资风险庭，必然会随着环境的改变而进行自我调整。在监督和约束也成为一个日益重要的研究课题。机制不完善的情况下，出现员工偷懒卸责、工作效率低下，损一、企业人力资本投资凤险常见的类型公肥私、出卖企业商业秘密和技术秘密等行为是在所难免(一)可分散风险的。可分散风险是由于企业自身管理带来的问题，这类风险5.职业安全与健康风险。人力资本的载体是"人因此在不同的企业有不阔的成因和表现形式。归纳起来，大致可人力资本与其所有者密不可分如果在工作场所发生安全事以将可分散的风险分为六大类。故引发职业病，出现员工因公负伤、残疾或死亡的情况，则人1.任职匹配风险。任职匹配风险是企业普遍面临的一种力资本就会贬值，甚至消亡，企业对员工的所有投入都不可风险。人力资源管理的→项重要职能就是将"合适的人安排能得到回报。到合适的岗位上这体现了人与岗位匹配的重要性。每个职6.其他方面:官债主义作风、拉帮结派、个人利益和小团位都具有特定的职责和权限，因而也有不同的职位要求。如体利益至上、截留企业信息、虚报夸大事实等。果从事这一工作的人不符合岗位的要求则不能达成工作目(二)不可分散风险标，进而影响工作的推进，甚至给企业带来重大损失。-旦出1.技术变化风险。21世纪，技术进步日新月异，一旦跟现人职不匹配的现象，则意味着企业在招聘、工资、培训、社不上技术创新的步伐，企业的技术和产品就会处于更新换代保、福利等方面的投资都宣告失败。的边缘。这种因为技术进步而带来的投资风险不仅会导致企2.人才流失风险。是企业面临的最大投资风险，尤其在业人员招聘、薪酬和培训方面的投入贬值，还可能导致企业目前国内的劳动力市场机制和个人信用机制不完善的情况亏损、倒闭。下，人才流失的现象尤为突出了。许多企业员工将在原公司2.市场变化风险。市场变化包括客户需求、供应链、竞争60 (ID(2∞9年第18期)M信硝￡
企业问题探讨黯锁CKYJ格局、宏观政策等方面的变化这种变化会影响企业的商业本管理者还应对其执行效果进行检查和评价，并不断修正和模式和经营方向，导致人力资本投资失败。当企业面临市场调整计划。随着时间的推移，企业所面临的社会、经济环境以风险而不能及时地调整时，企业的所有投入，包括对人力资及自身业务活动的条件都会发生变化，这会导致原有的人力本的激励投入都会迅速贬值，甚至颗粒无收。资本风险因素的变化，也会产生新的风险因素，同时也可能3.生命周期风险。人力资本是"活"的资本，他的价值受采用新的管理技术和手段因此必须定期评价人力资本投人的生命周期的影响。首先人力资本价值与人的健康状态资风险控制效果、修正风险处理方案，以适应新的情况并努密切相关。其次，人力资本的形成与学习和创新能力密切相力达到最佳的管理效果o关。学习和创新能力越高的人，他的可塑性越大，通过激励后三、企业人力资本投资决策凤险的防范产生的新人力资本量就越大。最后，人力资本的贡献与工作(一)制定科学的员工招聘计划时间相关。企业在进行员工招聘前，要根据企业岗位需要和企业发员工为企业工作的时间越长人力资本的贡献就越大。展目标制定严格的招聘计划并根据招聘计划招聘符合企业人是一个生物，生老病死是客观规律，因此随着员工年龄的需要的员工。进行招聘时，要认真选择和培训招聘者，并对员增长，人力资本的投入产出率反而下降。工招聘计划进行评估，及时进行修改和补充完善;要采取有效二、人力资本投资决策的凤险分析的测评手段对员工进行测试避免因招聘者的道德风险因素(一)人力资本投资风险的识别与分析招聘到不符合企业需要的员工;在招聘中尽量招聘不经培训人力资本风险的识别是整个人力资本风险管理工作的即能够胜任工作的员工，可以减少培训投资，录用后要与员工基础。风险识别与分析是指风险管理人员通过大量的来源可签订劳动合同，通过劳动合同约束来避免员工流失。靠的信息进行系统的了解和分析认清企业人力资本及其管(二)制定科学的岗位配直计划理过程中存在的各种风险因素进而确定企业所面临的人力企业要根据生产需要设置工作岗位，进行必要的岗位分资本风险及其性质，并把握其发展的趋势。其内容主要包括:析评价后制定员工配置计划并根据员工个人实际情况进行一是全面分析本企业人员构成以及所从事的岗位;二是分析配置，使每一位员工都能够得到自己合适的岗位，做自己既企业员工以及所从事的业务活动存在的风险因素、判断发生有能力做好又愿意做好的工作以达到生产要素的优化配风险损失的可能性;三是分析企业面临的风险可能造成的损置，促进生产效益的最大化。要避免因为岗位设置不当、员工失及其形态。配置不力，造成员工不能充分发挥自己的才能，致使企业在(二)人力资本投资风险估计人力资本上的投资收益减少。投资风险估计是企业人力资本投资决策的关键环节，是(三)制定科学的员工培训计划企业依据具体的人力资本投资方案对不确定因素的控制、以企业在进行员工培训时，要了解当前科技发展的趋势，及不确定因素发生的棋率分布和不确定因素发生所造成投从企业的发展战略和当前目标出发，根据企业的工作需要和资的财务损失预期进行估计。企业在对具体的人力资本投资员工的实际情况，制定出既符合企业发展战略又符合员工职决策进行风险估计与方案选择时要根据企业人力资本投资业生涯发展的员工培训计划。在实施员工培训11计划时，要根的内容与目标来分析影响不同目的下人力资本投资的不确据员工的具体情况选择培训对象、培训内容和培训方式。并定因素。企业人力资本投资内容与目标，一方面取决于企业且要注意:尽量不在员工流失最大的试用期内培训11;培训时现已采用的技术、已采用的管理方法，另一方面取决于企业间不要太长，以免增加工资支出;培训要有针对性，尽量采用对未来将要采用的新技术。企业应根据自身所置的环境和经专业性培训，使企业既可获得专业性人才又能有效地控制培营状况估计影响决策的不确定因素，然后计算出每个方案的训投资风险。另外，培训进行前，企业要与员工签订培训合风险大小，并结合每个具体方案的投资戚本和收益选择出最同，尤其是企业投入较大或是时间较长的培训，必须通过合优方案。同的形式予以约束，防范培训投资风险。(三)人力资本投资风险评价(四)建立公平的薪酬制度风险评价是指对人力资本投资风险控制效果和效益进员工作为人力资本投资者之一，理应得到应有的投资收行分析、监察和估计。在执行了最优的投资方案之后，人力资益，建立公平的薪酬制度有利于降低人力(下转第75页)61 (ID(20ω年第18期)刽信硝￡
经济天地露骸二CKYJ 即提高法定存款准备金率使CPI下降;金融机构一年定期存经政法大学学报，2∞8(05):3-9. 款利率对CPI的短期影响存在滞后性，且CPI与其正相关。(3)蒋冠，刘红忠.存款准备金率政策的传导机制一一基本文的研究对政策的制定有一定现实意义。首先，央行于商业银行资产负债管理的微观结构分析(1).复旦学报(社采取措施并不能马上引起最终目标的变化，而是需要通过货会科学版)，2∞7(06):10-18. 币政策的传导机制逐个影响各经济单位的行为，从而影响最(4)李阳.央行连续上调存款准备金率的原因与预期效应终目标，这也就是货币政策的时滞性。本文研究结果显示存(J).财经科学，2∞7(02):1-6. 款准备金率对CPI的影响存在捕后性，因此政策制定者在制(5)王成龙，许晓燕.人民币汇率波动与国内物价水平变定政策时，需考虑到上个月存款准备金率对CPI的反向影响，化的实证分析(J).统计与决策，2∞8(22):106-108. 避免过度调整。其次，由于一年定期存款利率对CPI的影响存(6)任沽，赵旭.基于VAR模型的CPI影响因素分析(J).合在滞后性，在调整存款准备金的同时应该考虑到定期存款利作经济与科技，2∞8(17):36-37. 率的变动，避免过度调整或反向调整。。作者信息:首都师范大学政法学院参考文献:北京大学医学部审计室，副研究员(1)曼昆.经济学原理(下册)(第三版)(M).北京:机械工。责任编辑:罗敏业出版社2ω3:208-213.。责任校对:罗敏(2)冀志斌，周先平.中国的货币政策有效吗(1).中南财(上接第61页)资本投资风险。一是工资水平要与同行业其一致性和外部竞争性，制定合理的薪酬福利和激励方式。从他企业工资水平一致或略高一些，这样既具有竞争力，又不精神激励来说，企业可利用荣誉激励、信任激励、关怀激励和至于使企业支付过高的工资成本，实现工资水平的外部公愿景激励(主要是职业生涯规划)等方法，营造出团结协作、平。二是制定出多劳多得、按劳取酬的企业内部分配制度，严争优创先的工作氛围。格按照工作岗位、工作绩效结合企业的财务状况执行，避免(七)加强职业安全和卫生工作由于内部分配不公，导致员工对企业丧失信心，另攀高枝，最为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生终造成企业人力资本投资收益减少。管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件，可根据自己(五)建立风险共担的投资机制企业的实际情况参照推行职业健康安全管理体系(OHSMS)。企业要建立起一种制度，使企业和员工共同进行人力资本投资，共同分享投资收益，让投资风险分散，进一步减少企参考文献:业人力资本投资风险。比如，在招聘中规定适当的试用期，增(1)谢科范，企业风险管理(M).武汉理工大学出版社，加重新配置岗位的试用期.让员工先承担部分或大部分医疗2∞4. 费用，待员工工作到较长时间后再由企业予以报销;在对员(2)饶年华，人力资本的内涵、属性和特点(J).中国人力工进行培训时，先让员工承担全部或部分费用，待培训结束，资源开发，2∞40员工达到要求或工作到一定时间后再给予报销;利用职工入(3)陈顺良，潘长良.企业人力资本投资收益率计算模型股分红、效益工资等方式将员工收入与企业效益挂钩，激励[J].中国人力资源开发，2004.职工努力工作，最大限度地发挥人力资本作用oo作者信息:湖南工学院经济学副教授，主要从事人力(六)完善激励机制资本收益分配和人力资源管理的研究为了使在职人员充分地发挥出工作的主动性和创造性，o责任编辑:周海彬企业应加大激励力度，采取有效手段来激发员工。从物质激o责任校对:冉英励来说，企业应针对不同人员的不同贡献和需求，注重内部75 (ID(2009年第18期)M信硝￡
