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华侨大学工商管理学院 2013届本科毕业论文
摘要
随着经济的发展和管理规范的要求，企业不再单单关注经济效益的增长，而是逐渐将视角转向企业管理理论和管理实践。目前，针对企业管理理论主要侧重于单因素的研究，而忽略了其它因素的作用。应该通过企业生命周期、领导风格、和员工需求三因素的交叉研究，提出企业的差异型管理方式对绩效的影响假设，通过案例研究分析，检验假设，论证其合理性，从而得出以下结论：在企业创业成长初期，以家长式领导风格对组织进行管理，且满足员工的社会需要和安全需要，对组织的绩效具有促进作用；在企业成长期，采用权威型与民主型的领导风格相结合的方式对组织进行管理，并注重满足管理人员的尊重需要及成就需要，对组织绩效具有促进作用。
关键词：差异化管理；企业生命周期；领导风格；需要层次理论
Abstract
Specification requirements with the development of economy and management, enterprises not only focus on the growth of economic benefits, but will gradually to enterprise management theory and management practice. At present, in view of the enterprise management theory mainly focuses on the study of single factor, and ignores the role of other factors. The three factors about the enterprise life cycle, leadership style and employee shuold be studied in crossover, putting forward a hypothesis about
Influence the different management style's of enterprise have on the performance .Through the case study analysis, test hypotheses, demonstrate its rationality, so as to draw the following conclusions: At the beginning of the business enterprise growth, with paternalistic leadership style of organization management, and meet employee's social needs and security needs, has a promoting effect on the organization's performance; At the growth in the enterprise, authoritative and democratic leadership style is a combination of the organization management, and pay attention to meet the management needs respect and achievement, has a promoting effect on organizational performance.
Key words: diversity management；enterprise life cycle theory；leadership style；demand theory
目录
11.引言
研究背景 1
研究意义 1
2.文献综述 1
差异化管理定义综述 1
领导风格定义及理论综述 1
马斯洛需求理论及管理学意义综述 1
企业生命周期理论综述 1
3.在企业不同生命周期，在领导风格、员工需求管理下与绩
效的关系假设 1
4.研究方法与命题检验 1
研究方法概述 1
案例介绍及假设论证 1
5.结论与管理启示 1
结论 1
管理启示 1
6.创新与不足 1
论文的主要工作及创新 1
本文研究存在的不足 1
有待深入研究的问题 1
参考文献 1
致谢 1
1.引言
研究背景
企业在不同的成长阶段，它的生存或者发展目标是不同的，在企业初创期，生存是主要目标，而在成长期，企业摆脱了生存的困境，要进一步发展，则完善内部制度、体系是企业的重要任务。然而，在不同的成长阶段里，是否任何类型的领导都能很好的带领企业发展却是不确定的，而且在不同发展阶段，企业主体员工的需求类型是不同的。究竟采用哪种领导风格，如何对员工需求进行管理可以更好的提高组织绩效是需要研究的问题。
研究意义
通过对初创阶段及成长阶段企业适合的领导风格进行研究，确立了企业不同阶段与领导风格的关系，并研究企业在不同阶段应满足的员工需求类型，再将三者结合，确立三者间的关系。研究为实际管理实践中企业选择合适的领导风格及合适的员工需求管理方式提供借鉴。从管理学意义来说，为后续同类课题的研究提供理论支撑，为同类课题研究的完善提供一份支持。
2.文献综述
差异化管理定义综述
差异化（differentiation）是指企业根据顾客对下属产品的需求特点，在原有产品或市场产品的基础上进行创新，使自己产品与其他产品有所差异、独具特色，以满足顾客需求。产品分有形和无形两类，而通常是针对有形产品进行的一系列活动。
差异化管理是近些年来提出的管理思想，主张对不同被管理对象，针对它们各自的特点进行管理，包括生产模式、责任分配方式、人员管理方面等企业中支撑运营的相关因素。差异化管理是现代企业管理的先进理念之一，这种“面向对象”的管理模式也是现代化科学管理的基本要之一。相比统一管理的方式，差异化方式更为灵活，也更为符合企业发展变化的需要。现在，更多的企业将差异化管理已从原来的关注产品，转移到对领导者的关注，以及对企业目前发展阶段、员工需求的的关注。
企业发展阶段差异化管理：企业在不同发展阶段，自身的资金实力、物料资源及人力资源和企业自身的发展目标是不同的，而且企业在制度、流程的完整性、规范性方面也存在差异，因此企业需要在不同的发展时期，针对自身的情况，合理利用资源，采取不同的管理方式。
领导风格差异化管理：作为管理者，由于本身的性格以及工作经历等原因，经过长时间的沉淀，会形成自己的领导风格，并会以这种风格对企业进行管理，每种管理风格都会给企业带来非常大的影响。而企业在不同阶段需要的管理模式是不一样的，因此管理者需要针对企业的发展状况，采取合适的领导风格。
需求差异化管理：按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由个体内在的多种不同性质的需求所组成，且各种需求之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需求与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，也将影响人最后的行为。对于马斯洛需求模型中的五个需求层次（生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求）说明员工在不同的阶段、不同的情境下的需求是不同的，而不同的需求就会产生不同的行为结果，因此，在不同阶段针对不同类型员工进行需求管理是必要的。
领导风格定义及理论综述
领导、领导风格定义
领导(Leadership)是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。目前关于领导的定义有多种观点：Hemphill &Coons(1957)认为领导是个人指导一个团体朝着一个共同目标活动的行为；Burns(1978)总结当个人运用制度的、政治的、精神的和其他的资源去激起、促使和满足追随者的动机时，就实行了领导；而 GaryYukl 基于以往学者们的观点，提出了领导是让其他人理解和同意必须去做什么和如何有效地去做的过程，以及促进个人和集体努力去实现共同目标的过程[1]。
企业领导风格指领导者在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的、稳定的且具有个人特点的一种习惯化行为。领导风格对组织发展有着巨大的作用，且不同的领导风格针对不同员工会产生消极的或积极的影响。
领导风格理论综述
（1）西方领导理论
西方的代表性领导风格理论主要经历了三个阶段，分别是领导特质理论(trait theory)、行为模型理论(behavioral pattern theory)及权变理论(contingency situational theory)[6]。
特质理论：早期的领导理论重点是总结成功领导者在特性、品质上的共同之处，通过这些共同点区分出领导者和追随者。Stogdill (1948)和 Keith Davis(1972)通过对成功的领导者的研究，证实了领导特质理论[5]。但特质论忽略了领导品质、员工特性等外界因素，而且特质领导理论在实际应用中要求领导风格必须在完全符合特质论的条件况下才能成立，因此后续的研究学者放弃了这一理论。
行为理论：Levin 提出三种领导风格模型：独裁型(authoritarian）、民主型(democratic)、自由放任型(laissez-faire)。俄亥俄州立大学基于该理论研究发展了一套领导风格行为描述量(Leadership Behavior Description Question naire;简称 LBDQ)，用以划分领导人风格，但是由于依旧未考虑情境因素，在实际应用中存在局限性。
权变理论：认为任何领导行为必须将领导者的性格特征、部属特征、团体结构及任务性质、组织因素[4]等情境因素考虑进去，一种领导行为并不能普遍应用到所有的情况。Hersey 与 Blanchard 提出“生命周期理论”，认为领导者的风格应随下属的不同阶段的成熟度而有所变化。成熟程度是指个体对自己行为负责的能力与意愿。Robert House(1977)提出路径-目标理论(path-goal theory)提出：领导风格是领导者为下属提供必要的支持，帮助下属达到他们的目标，确保他们与群体和组织的目标一致。 后期关于领导风格的理论很多，而权变理论也是后期研究学者普遍认可的一种理论。
（2）本土领导理论
针对我国国情，徐联仓等人引入了PM量表，对 PM 量表进行标准化，并修订了量表。凌文辁等人探讨了中国模式的领导行为，提出了 CMP 理论：从领导行为方面区分出中国领导的个人品德（Character and Moral，简称 C ）因素）、工作绩效（Performance，简称 P 因素）、团体维系（Maintenance，简称 M 因素）三个因素；从人格特质方面区分出个人品德、目标有效性、人际能力和多面性四个维度。同时一些研究指出，不同国家之间由于文化背景不同，领导者的行为也会有较大差别，像中国这样一个高权利距离、高集体主义和注重长期结果的国家（Hofstede，1994），领导风格自然会不同于西方。因此，一些学者专门针对华人企业家的领导风展开研究。Redding（1990）通过对香港、新加坡、台湾等一些华人企业的主管研究，发现家长式领导是华人企 业中存在的一种普遍领导行为。而Westwood（1997）在前人研究的提出了一 个华人家族企业领导行为的模型，他将这种独特的领导风格定义为“家长式领导”。陆续，郑伯壎等人提出“三元理论”，指出家长式领导包含 3 个维度，即权威领导、仁慈领导和德行领导[7]。
综合众多学者的研究，本文研究的四种领导风格为：权威型风格（以领导为中心，权力集中在高层，下属的工作是坚决服从、迅速的执行）、民主型导风格（领导鼓励下属参与决策，大多数决策是领导者同下属协商达成的，领导者的主要角色是沟通与提供支持，从而建立起组织都能满意的体系）、放任型（领导者放手不管，给下属极大的工作自由度，这种方式有助于激发员工创造性，更合理安排时间）、家长式领导风格（以仁慈型为主，关心员工生活，亲情化、人性化，在员工心中竖立良好形象以帮助企业管理）。
马斯洛需求理论及管理学意义综述
马斯洛需求理论综述
需求层次理论：马斯洛(Maslow’S Hierarchy Needs)将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求(包括爱和归属的需求)、尊重需求和自我实现的需求这五个层次。其中前两者归属于较低层次的物质需求，后三者(社交、尊重和自我实现)属于较高层次的精神需求。
学者对于需求层次理论的基本观点是：
①五种需求之间是互相联系的，并且有先后顺序；
②生理需求是个体最基本的需求，当其他需求被满足时，它不再具有激励作用；
③个体需求具有多样、多层次、多变性等特征[4]。
马斯洛需求理论的管理学意义
有效激励一直是管理学界研究的问题，而与激励对应的是员工的需求，只有当员工的需求，尤其是关键需求被管理者知晓并应用于激励时，激励才能发挥它的作用，提高工作积极性和绩效。因而要发挥激励作用提高员工工作积极性及绩效就要了解员工的需求。
基于前人的研究，我们可得出以下结论：
(1)调动人的积极性要充分考虑“需求”这个因素。通过管理工作满足、调节、引导、培养人的需求，是从根本上调动人的积极性的关键[8]。人的需求是对人实施激励的前提，只有根据需求实施相应激励对策时，激励才会发挥作用。通过对员工心理、工作行为和结果进行分析判断，从他们的基本需求上实施激励，力求实现个人与组织目标的统一，是激励的主要方式。
(2)要重视对其保健因素的满足。保健因素的满足，能防止不满情绪，从而起到保持员工工作热情的作用。很多管理实践证明，关注员工的基本需要，照顾好他们的基本生活需求，是使他们安心于工作，提高工作效率和热情的重要原因[2]。此外，在我国现阶段的文化背景下，很多保健因素，也具有一定的激励作用。因此，在激励员工时，首先要保证员工的保健因素得到满足。
(3)要重视员工高层次需求的激发和培养。高层次需求的改善或满足，往往能给员工以很大的激励，产生的工作满意感有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性和忠诚度的提升[3]，并提高员工绩效。
针对以上需求理论分析，企业可通过对员工进行需求管理，帮助提高员工绩效，从而提高组织绩效。
企业生命周期理论综述
企业生命周期理论国外研究现状
企业生命周期概念最早由马森·海尔瑞(Mason Haire，1959)[11]提出。他用生物学中的“生命周期”观点来看待企业，他认为完整的企业的成长过程会同生物一样经历出生、成长、成熟、衰老、死亡的过程。随后，哈佛大学教授拉芮·格雷纳(Grenier Larry E.，1972)在《组织成长的演变和变革》一文中再次定义了企业生命周期的概念，他把企业生命周期看作是企业发展和变革的综合过程。后来，许多经济学家基于他的理论基于进行了更为深入的研究。李皮特(Lippitt，1967)[14]、斯考特(Scott，1983)[16]、史密斯(Smith，1985)[17]将企业生命周期划分为创始期、高度成长期及成熟期；奎因(Quinn，1983)[15]、卡赞简(Kazanjian，1988)[13]、汉克斯(Hanks，1993)[12]等。格雷纳(Greiner，1972)[10]、吉尔布雷斯(Gallbraith，1982)、邱吉尔和刘易斯(Churchill .& Lewis .，1983)[9]等将企业成长周期划分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细阶段。以及后续的企业生命周期的五阶段模型。尽管不同学者对企业生命周期的划分有较大差异，但共同之处是他们的成长曲线图形都十分接近，且都呈现出一定的先后顺序。
企业生命周期理论国内研究现状
陈佳贵教授从1988年开始，陆续发表了多篇关于企业生命周期的文章，并结合中国企业特定对西方学者的企业生命周期理论进行改进和修正。陈佳贵教授根据企业不同时段的发展国规模将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期6个阶段，且认为企业经历衰退期后会存在出现两种结果：衰亡或蜕变。李业(2000)以销售额为划分依据将企业生命周期划分为孕育、初生、成长、成熟、衰退五个阶段，他认为销售额反映了企业的产品及服务在市场上实现的价值，是成长状况的更好体现。缪艳娟(2001)则通过对企业的经营效益和业绩进行评价，以绩效指标划分企业所处生命周期的阶段。任佩瑜教授(2003)更是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理。
结合国内外学者对企业生命周期的划分方法，本论以企业经营效益和制度、流程的完善性为划分依据，将企业生命周期划分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段这四个阶段。其中，创业阶段：企业初建阶段，以生存为主要目的；成长阶段指企业以摆脱生存困境，主要通过完善自身管理制度，内部机制来促进自身成长。成熟阶段指企业有完善的流程制度，业务稳定。衰退阶段指企业的业务发展停滞不前，市场竞争力开始减弱。
论文中主要针对企业的初建阶段与成长阶段进行研究。
3.在企业不同生命周期，在领导风格、员工需求管理下与绩效的 关系假设
假设模型
图1 企业成长周期、员工需求及领导风格与绩效关系假设模型
模型解析
图1 模型假设企业在不同发展阶段中员工的需求、领导风格是不同的，他它们三者间存在相互作用，且三者在共同作用下会对企业绩效产生不同的影响效果。本文侧重与研究企业在初创期与成长期，领导风格及员工需求三者间的关系对绩效的影响。
企业创立初期，由于受自身条件的约束，实力弱小，对外界环境的抵抗能力弱，在市场上尚无竞争力，因此在这个阶段，适应外界环境、发现机会求生存是主要目标。这时企业领导不仅要有敏锐的市场洞察力，及时抓实市场机会，还要在管理风格上，有较强的凝聚力，关心员工，留住员工。同时，由于企业在成长初期，资金缺乏，能付给一线员工的工资水平是缺乏竞争力的，而一线员工是这个阶段的主体。因此，在无法充分满足一线员工生理需求的情况下，满足员工的社会需求及安全需求是必要的，因为它可以增加员工的对组织的满意度及组织归属感，从而激励员工更好的为企业工作，愿意与企业共同发展是关键。综上分析，我们提出以下假设：
假设一：在企业创业初期，以家长式领导风格对组织进行管理，且满足员工的社会需要和安全需要，对组织的绩效具有促进作用。
企业经历了创业初期而进入成长期时，求生存已不是企业关注的焦点。成长期是企业制度以及文化体系逐渐形成的重要时期。这个时期企业已经逐渐被市场认可，而领导风格则需要改变，从亲情化、人性化逐渐向制度化、体系化转变。这种转变也是由企业发展决定的。企业脱离危险期后要做大做强，就需要有一套完整的管理系统支持企业的发展，此刻家长式的领导风格是无法将制度化的东西延续下去的，只有“强势”与“固定”才能将内部转变工作持续下去。但是，由于这个阶段企业已具备一定量的管理人员，他们有自己的想法，且这个阶段企业内部存在较多需要改变的地方，因而权威型的领导风格会阻断新想法的提出，不利于企业的发展，领导者需要能采纳下属意见，因此，领导者应采取混合的领导风格。同时在这个阶段，企业中的管理人员较多，他们给企业绩效带来的影响是巨大的，因此满足管理人员的心理，提高管理人员的工作满意度需便显得非常重要。但管理人员与一线员工的需求是不同的，他们更为重视成就需要与尊重需要。因此综上分析，我们提出以下假设：
假设二：在企业成长期，采用权威型与民主型的领导风格相结合的方式对组织进行管理，并注重满足管理人员的尊重需要及成就需要，对组织绩效具有促进作用。
4.研究方法与命题检验
研究方法概述
本文提出的假设是在结合自身工作感受基础上，通过阅读与课题相关的企业生命周期理论、领导风格理论及需要层次理论的相关文献，并经过文献梳理及老师的帮助下，确定了论文的研究思路，提出研究假设，并运用案例对假设进行论证。
案例介绍及假设论证
,1 案例1
以IBM的初创期为例。很多人知道，不解雇政策在IBM发展初期立下了汗马功劳。这种关注员工的亲情化管理方式让所有员工瞬时间拧成了一股绳，系自己的前途于公司的安危，自然尽心尽力，鞠躬尽瘁。同样，美国B公司也采取了同类的举措。
美国B公司专注于研发点火器，他们看中国中国市场，准备以大连作为中国首家分公司，但是前期的市场开拓是一个艰辛的过程。因为公司资金有限，工作比较艰苦，为了留住员工，领导者Dave充分的发挥了个人的领导魅力，并在领导风格上采取“贴近基层，像家长一样心系员工”的原则。公司需要一切从头开始，产品宣传，渠造的建造，政府关系的处理等等，高负荷、复杂而又琐碎的事情让公司的每个员工苦不堪言，也正是由于公司刚刚起步，工资相对于市场整体水平来讲偏中等。于是在这样的情况下，刚进来时做好了心理准备要吃苦的人才们往往会产生动摇：自己到底要不要留下吃这份苦，况且到别的地方还能挣到更丰厚的薪水。聪明的Dave早就料到了这一点，他从一开始对待与接触员工就是如家人般的体贴与周到。从早上微笑的对每个员工打招呼到周末的聚餐，无微不至。市场部业绩最好的Gary家人突发罕见疾病住进了医院，Dave听说后，马上找到自己的医生朋友，详细询问此病的原因及注意事项等等，整理成文，转交给他。原本Gary在考虑跳槽，换一份高薪水的工作帮助亲人治病。而Dave做法让打消了这个念头。其实像Dave这样的高管人员，完全可以让下属帮忙为生病员工家属收集治病心系，没必要自己亲自去做。但是，Dave亲自劳心劳力的做法很有效的为自己管理方式起到了宣传作用，他用实际行动告诉员工自己心系员工，大家都是一家人，他会为大家提供的不仅是一份有钱可以赚的工作，更是一个有人情味的工作环境。一段时间下来，Dave充分调动起了员工的工作热情，员工们因为Dave的关心，内心感受到了公司的温暖，慢慢对公司产生了归属感，每天的工作仿佛是在为自己的家庭生活奋斗，对未来充满的期待和希望。最后HB公司顺利的渡过了艰难时期，并不断发展。
案例分析：
在企业初创期，由于自身能力有限，不能给员工带来多大的经济上竞争力，要想留住员工，企业领导者就需要有很强的凝聚能力。案例中的管理者，采取了家长式领导风格，关心员工生活，关心员工家人，这种领导风格取得了良好效果。案例中想跳槽的员工亲人得了重病，需要他人的关心和帮助，领导的帮助让恰好让他因为亲人生病而造成的心理恐惧感得到缓解，感受到周围的关爱，使他产生安全感和归属感，从而放弃了跳槽的想法。而对于公司其他员工，领导每天亲人般的关心让他们感受到公司的温暖和领导对自己的重视，让他们对公司的的态度由考虑离职转变成愿意同公司共同发展。要离职员工和其他员工的转变是因为领导者在恰当的时间满足了他们的安全需求和社会需求。在这种管理方式下，B公司的发展迅速，市场也不断的拓展，表现出优良的效益，而这效益也正是组织绩效的最好体现。
假设1结论：在企业创业成长初期，以家长式领导风格对组织进行管理，且满足员工的社会需要和安全需要，对组织的绩效具有促进作用。
,2 案例2
蓝天技术开发公司一开始就专注于高科技产品市场，市场业绩喜人，公司的成长速度十分迅速。但好景不长，在激烈的市场竞争下，公司发展出现了困境，于是公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个放任派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议是早上9点开始，可有一个同事迟到几分钟。欧阳健厉声道：“会议规定几点开始就请几点准时到场，否则以后谁迟到就走人。现在公司一切事务由我管理，你们都需要忘掉老一套，从今以后好好跟我干。”对于此事，内部有很多员工表示不满，到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职，对这种权威型的领导风格表示不能接受，认为自己不被受到尊重。
此后蓝天公司又发生了一系列重大变化，他严厉整改公司各部门工作程序、制度，以及员工的工作职责，使一切趋于规范化。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这又引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为现在的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也对满欧阳健做法表示不满，但他说：“确实，对欧阳健这个人我谈不上喜欢，但是至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。而且当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人，让我觉得心里很有成就感。”
采购部经理牢骚满腹，他说：“欧阳健要我把原料成本降低20％，并告诉我说如果我能做到的话就给我丰厚的奖励。但另一方面则威胁说如果我做不到就走人。这种‘大棒加胡萝卜’的做法压力太大，我不干了。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下又恢复了元气，又变得稳定。公司内部制度、流程也变得越来规范成熟。欧阳健也渐渐地放松控制，对于设计和研究部门放手地去干事，并对他们提出意见只要是有利于公司发展的就积极鼓励，提倡公司员工有新的想法。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳，但是对于他的这种方式，公司内部也普遍认可，认为只有严格的生产标准，才会有出好产品。而此后，蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语。公司内部也越来越团结，大家这样评价他：以前对欧阳健有很多不满，但是一起经历之后发现，欧阳健最然不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，他让公司走向了辉煌。
案例分析：
欧阳健刚接手蓝天技术开发公司的时，公司处于高速成长期，对公司所有部门一视同仁，采取了权威型领导：下达指令，下属必须严格按照规定执行。经过欧阳健的领导后，公司逐渐恢复元气。后期，针对不同的部门欧阳健采取了不同的领导方式。对研究部门放松了控制，让他们更加放手的去干事；对于生产部门却还是采取权威式的领导方式。因为研究部门需要自由的环境研究新产品，需要有自己的想法，权威型的领导风格会让他们感到公司限制了他们的思维，因此采取了民主型的管理风格。而生产部门还是采取权威式领导，是因为生产部门对于公司的作用大，任何一点小的失误都会对公司产生巨大的影响，不能对生产部门放松。同时案例中，欧阳健对做出成绩的生产部经理给与及时的肯定和感谢，使得生产部经理在并非完全认可欧阳健管理风格的情况下，依然愿意继续为他工作；而研发部经理说“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为现在的工作对我来说太有挑战性了。”从这两者留下的主要原因来说，欧阳健满足了生产经理的尊重和自我实现需求，满足了研发主任的自我实现需求。而同时，案例中两位高层领导的离职是因为对高层管理者来说，他们已经摆脱了生理、安全需求，对于他们来说最关注的是自我实现需要以及尊敬需要。因此，我们可以得出管理者作为企业成长期的重要影响力量，满足他们的需求对组织的绩效具有不可小视的作用。
假设2论证：在企业成长期，采用权威型与民主型的领导风格相结合的方式对组织进行管理，并注重满足管理人员的尊重需要及成就需要，对组织绩效具有促进作用。
5.结论与管理启示
结论
论文通过案例研究发现，在企业的发展过程中，领导的管理风格不是一成不变的，领导风格的差异可能会给企业带来消极或者积极地影响，恰当的领导风格和员工需求管理方式可以对组织绩效产生巨大的促进作用，而组织绩效提高最直接的体现就是组织效益的提升。本文通过案例分析，针对企业在创立初期及成长期领导风格对组织的管理以及对员工的需求管理的间的关系得出以下结论：
在企业初创期，以家长式领导风格对组织进行管理，且满足员工的社会需要和安全需要，对组织的绩效具有促进作用。
在企业成长期，采用权威型与民主型的领导风格相结合的方式对组进行管理，并注重满足管理人员的尊重需要及成就需要，对组织绩效具有促进作用。
管理启示
通过研究发现，企业在不同时期的领导风格应是不同的，且对不同阶段不同类别员工的需求进行管理，对企业的绩效具有重要作用。因此也为我们现实的管理实践中提供了以下几点管理启示：
处在初创期的企业，由于本身财务能力的不足，对员工进行管理时，要采取亲民的政策，关心员工，让员工感觉受到重视，采取家长式的管理风格对对凝聚企业内部员工，帮助企业快速成长，提高组织整体绩效具有促进作用，且因为初创期一线员工为主体，企业要关注一线员工需求，在满足一定程度生理需求情况下，要重视他们的安全需求和社会需求。
处在成长期的企业，由于本身制度的不完善，内部尚存在较多问题，企业需要抛弃原有的陈旧管理模式，将企业的体系强制规范化。采取权威型的领导风格有助于企业实现流程的规范化及完整化，但企业需要根据不同实际情况，对有助于企业发展的意见进行采纳，这就需要企业在具备权威型领导风格的同时又采取民主型的领导风格。因此在成长期，企业不能单一采取一种管理风格，而应该采取权威型与民主型相结合的领导风格管理企业。
基于所处环境的差别以及职位类型的差别，员工的需求点是不同的，企业可以对员工的需求进行区别管理，出生理需求外，对一线员工注重满员社会需求与安全需求，对管理层员工注重尊重需求与自我成就需求，以增强员工的工作积极性，从而提高员工效率。
6.创新与不足
论文的主要工作及创新
论文的研究工作主要有：搜集文献资料及网络资料、对资料进行梳理、确定研究思路并构建论文框架、搜集有效案例。
本文的创新点在于：
本文将领导风格与企业发展阶段相结合进行研究，并结合员工需求进行
管理，确定三者间的关系。
通过案例证明在企业创业初创期，以家长式领导风格对组织进行管理，
且满足员工的社会需要和安全需要，对组织的绩效具有促进作用。
通过案例研究证明，在企业成长期，采用权威型与民主型的领导风格相
结合的方式对组织进行管理，并注重满足管理人员的尊重需要及成就需
要，对组织绩效具有促进作用。
本文研究存在的不足
本文的研究点虽然有所创新，但也存在这许多不足，主要不足分析如下：
通过资料搜集，专门针对企业初创期及成长期阶段适合的领导风格， 以及适合的员工需求管理方式进行研究，证明相应的领导风格及员工需求管理方式对组织的绩效具有促进作用。但是专门针对此类课题研究的文献不多，故使本文的结论可能存在偏差。
论文仅通过案例分析对假设进行论证，缺少数据支撑，故对结论的 有效力度不能很好的说明；
研究中仅涉及了企业发展其中两个阶段适用的领导风格及员工需求管理方式，对其他阶段未进行研究，论文研究覆盖面不足，且未针对不同企业类型进行对比研究，不能证明不同企业类型间是否存在差异。
自身人力资源知识面有限，认识不足，有待深入学习，且论文研究逻辑及对研究方向的认识尚存在不足，可能导致结论有所欠缺。
有待深入研究的问题
通过研究可知，企业在不同发展阶段所需要的领导类型是不同的，适才适用是重要问题。但针对不同类型的企业，即使在同一发展阶段，适合的领导风格、员工需求管理方式也可能存差异，且在两个阶段之间的过渡期，可能会呈现更复杂的表现形式这也是不确定的。因此，后期的研究希望对研究变量进行细分，对企业生命周期与领导风格之间的关系构建出更为清晰的研究模型，同时，扩大文献阅读面及阅读量，为研究提供理论支持。再者，研究不要只停留在案例研究上，要进行数据收集，通过定量研究进一步证实结论的正确性。鉴于该课题的研究数据收集量会比较大，可能需要有充足的时间进行数据收集。最后，明确企业在不同时期使用的管理风格，以及员工需求管理的方式及作用，对于企业选择合适的管理者、合适的员工需求管理方式具有重要借鉴意义。
参考文献
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致谢
当完成这篇论文的时候，突然感觉大学四年的生活已经真的要结束了，大学的时光有许多美好的经历，但此刻却生出许多难过的情绪，想必很多同学在论文定稿的那一刻和我有同样的情绪，会回想起大学时间走过的一串串美好足迹。这篇论文让我的大学生活画上了一个句号。想起论文完成的过程，几经波折，这些对自己来说是一次挑战和难忘的经历。非常感谢在论文完成过程中张华老师的耐心指导，如果没有老师对论文时刻的关注，或许就不会有这篇论文的存在了，这篇论文也不会有清晰的逻辑，无法顺利成稿。同时也要感谢在论文完成过程中身边同学朋友给予的精神支持。本篇论文相比多本科论文来说可能显得很平常，但来说对我来说却是一份重要的收获，它让我在知识上有更多的思考，在做事、时间管理上也有了更深刻的体会和认识。最后，再次真挚的感谢我的指导老师，感谢我身边所有的同学朋友们！
华侨大学工商管理学院
人力资源管理专业
董全玉
2013年5月19日
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