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王良标-20150430
实用人事测量
2015德邻公司读书分享会
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作者
简
介• 王垒，北京大学心理学系教授心理学博士，工业与经济心理系教研室主任、博士生导师，心理学及人力资源研究领
域的专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家，
牛津大学访问学者，慕尼黑大学人类研究中心研究员。1988年1月就职于北京大学心理学系，历任助教，讲师，副
教授，教授，博士生导师。
• 曾为国家部委、科研院所，以及SHELL壳牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G、法国La Farge、丹麦诺维信、阿尔卡
特公司、新加坡维信集团等三资企业，四通、万科、华远、北京市百货大楼集团公司、首都机场公司、国航、招商
银行、中兴集团、TCL、嘉实基金、北汽福田、长沙卷烟厂等民营国营企业及上市公司提供组织及人力资源管理技
术、开发、咨询与培训服务。 2010年全国大学生职商大赛评委。
• 英国牛津大学高级访问学者。
• Gallup - Clifton 领导科学讲座教授；慕尼黑大学人类研究中心研究员。
• 伯克利加州大学访问教授。 国家自然科学基金委重大研究计划专家指导组成员（2009-2014）。
• 国家科技支撑计划重大项目主持人。 ………………………………
• 著作： 《人力资源管理》，北京大学出版社，2001年
• 《实用人事测量》。经济科学出版社，1999。
• 《管理者》.经济管理出版社，1997.
• 《组织管理心理学》。北京大学出版社，1993（1999年第8次印刷）
• 《普通心理学》（合作）.北京大学出版社,1993.
王垒
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内容
简
介• 《实用人事测量（简明版）》共分三大部分。第一部分是“原理篇”，共有10章，系统介绍了人
事测量的基本概念、原理、尤其重点说明人事测量的科学基础，尽力使该部分严谨之余不失可
读性。第二部分“工具篇”共有6 章，详细介绍各种类型人事测量工具，总计超过30种，使读者
能对人事测量工具有较直观的感性认识。第一部分是“实务篇”，共有4章，介绍如何在实际工
作中组合、运用各种不同的人事测量工具达到不同的目的，包括如何针对不同规模的企业、不
同类型的岗位、不同层次的员工、不同的管理目的、不同的企业特殊需要等进行人事测量操作。
该篇还介绍了如何运用人事测量得到结果进行总体的人事评价。
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目录页CONTENTS
PAGE
第一部分
第二部分
第三部分
第四章
原理篇
工具篇
务实篇
本
书
目
录
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TRANSITION
PAGE
第一部分 原理篇
1.人事测量概论
2.人事测量的历史
3.人事测量的基本类型
4.如何建立人事测量工具
5.人事测量的实施与计分
6.人事测量结果的解释
7.人事测量的关键技术：信度
8.人事测量的关键技术：效度
9.人事测量的关键技术：项目分析
10.人事测量在现实中的应用
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1、人事测量概论
第一部分
正文
什么事人事测量
人事测量、心理测量、心理测验
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础、针对特定的人事管理
目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的评价，从而为人事管
理、开发提供依据。
心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里
素质是指那些完成特定工作或活动所需要的或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴
趣、动机等特征；
心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，结合心理学结合统计学方法评价特定个体在特
定素质上相对与特定群体所处的水平的手段。
心理测验的五个基本要素
1、行为样本：首先数量要足够多，其次所选样本要具有一定的代表性
2、标准化：是指测验编制、实施、积分和测验分数解释需遵循标准化的科学程序（常模）
3、难度的可观测量：避免天花板效应和地板效应
4、信度（测验结果的可靠性、稳定性）：测验结果跨时间一致性、测验内容一致性、不同评
分者之间一致性
5、效度：是指测量结果是否反映了所想要考察的内容；
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1、人事测量概论
第一部分
正文 人事测量的功能与用途
1、甄选：人才选拔、聘用
2、安置：人尽其才、合理分工
3、考核与培训：根据测量结果，确定所
需素质，制定培训课程
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1、人事测量概论
第一部分
正文 人事测量的基本程勋
确定测量目的和内容
（根据岗位职务任职要求确定检测内容）
确定测量方法
（确定测量的基本形式和测量工具）
实时测量
（测量的实施和数据采集）
分析测量结果
（对采集数据进行统计分析并作出报告）
人事决策与建议
（根据分析做出决策或对决策的建议）
跟
踪
检
验
并
反
馈
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2、人事测量的历史
第一部分
正文
人力资源
的特性
最早的智力测验：法国比奈智力测验
心理测量在欧美的发展
心理测量在中国落户
“1905年比奈--西蒙量表”--智力年龄“智商（Intelligent Quotient，IQ）”
1、1917年美国参加一战，首次引用心理测验选拔士兵包括智力测验和人格测验
2、心理测量在工业人事选拔中的应用：智力测验、人格测验、职业兴趣测验和动机测验
1、1917蔡元培执掌北大，成立中国第一个心理学实验室，标志中国科学心理学正式诞生
2、1924年、1936年、1979年三次修订中国比奈量表
3、20世纪八九十年代：中国人事测量的大发展：猎头公司的成立，心理测验在人事管理中的
应用、政府机构：1996深圳“企业高级经理人才评价中心”，北京西城区政府成立“企业经
营管理人才评价中心”
人事测量技术的革新
1、出现大量适用于人事管理领域的测验：DISC人格测试，Wonderlic人事测验（WPT）
2、面试技术在人才选拔中广泛应用：结构化、半结构化面试，标准化面试提问表和评分表
3、人格测验成为人才选拔程序的必要过程
4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
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3、人事测量的基本类型
第一部分
正文 标准化的纸笔测验
什么是标准化的纸笔测验
纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。在人事测量中，这种测验最常用
大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向等测验，都采用纸笔测验。
优势：
1、方便性
2、经济性
3、客观性
不足：
1、无法对实际行为进行测试
2、纸笔测验实施较为程式化，对测验内容以为
信息一无所知
3、收到客观（作弊）和主观（没有标准答案）
的影响
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3、人事测量的基本类型
第一部分
正文 投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。这类内容通常没有标准答案，
被试者主要是进行主观评价和自我陈述。被试者要求对一些模棱两可或则模糊不清、
结构不明确的刺激做出反应，对过这些反应的分析推断被测者的内在心理特点。具
有测验材料的非结构性、测验目的的隐秘性、被测者评估的整体性，三大特点。
投射测验的分类及实例：
1、联想投射测验--罗夏克墨迹测验（10张图，
5黑白，2黑+红，3淡彩）
2、构造法投射测验--绘人测试
3、完成发投射测验--罗特未完成句子量表
4、选择或者排列法投射测验--描述人格的词
汇按照好恶程度排列
5表露法投射测验--通过书写、谈论、歌唱、
绘画等多种方式自由表述，分析其人格
对投射类测验的评价
1、测验结果的分析具有主观性（分析者）
2、计分和解释缺乏客观标准，人为性较强
3、投射技术不一定能真正避免防御反应的干扰
4、测验对象为个体，测验以及分析结果耗时较长
5、投射结果的评价主观性太强，无法做到公平
公正
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3、人事测量的基本类型
第一部分
正文 行为模拟与观察类测量
行为观察法是行为模拟与观察类测量的技术核心，有以下三种：
1、自然观察法-在真实生活或工作情景中对个体行为进行直接观察的方法（真实性较高）
2、设计观察法：情景压力测验（工作样本测验、无领导小组讨论
模拟情景测验（角色扮演）
3、自我观察法：自我观察，自我行为的监督
缺点：
1、操作困难
2、只能逐个进行
3、结果分析复杂、人为化倾向较大，客观性受到影响。
优点：
1.可以观测被测者的真实行为，结果更具有说服力
2.通过对情景的操作，可以是测试情景与将来的工作情景尽可能的相似，所
测量出的结果具有很好的预测效果
3.在行为测试中，被试者的个人特点和能力可以得到充分的展示。
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3、人事测量的基本类
型
第一部分
正文 基于工作情景的综合类测量
公文筐测验---高级管理者的测评
面试----结构化面试：确定提问提纲，问题，各问题具有一定的逻辑性；具有标准化的
评分表和详细的评分标准；
非结构化面试：没有固定的面谈程序，结果易受主管影响
调查法：是指就员工的某些思想、态度、观点或感受等认知性或情感性的心理状态或
行为倾向，进行一定范围内的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性
等作出分析评价，通常由一系列问题组成，可以是纸笔测试，也可以是访谈形式：
员工满意度调查、员工价值观察表、员工需求调查等。
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4、如何建立人事测量工具
第一部分
正文 针对不同目的的测量工具的设计
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将
变得无足轻重。”——比尔•盖茨
测量目标的分析--指测量工具做什么用
1、现实性测量--被测者具有那些知识、特点，能完成什么任务
2、预测性测量--预测一个人在不同的情境下的行为（可以预测个体将来的工作倾向、工作风格）
常用角色扮演、公文筐测验
根据测量目标结果确定测量的内容和形式--举例
商场招聘有一定工作能力、敬业净胜具有一定专业知识的摄像设备销售员
1、测量目标：对应聘者将来的工作能力、工作动机做预测，对应聘者现有专业知识（摄像）进行了解
2、设计测量内容：语言交流能力、说服能力、推销技巧；成就动机的测量可以预测应聘者的敬业程度；
设想的专业考试
3、设计测量形式：情景模式形式判断工作能力；自陈量表测动机；摄像知识的专业化纸笔考试；
根据不同的测量对象--确定题目的形式
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4、如何建立人事测量工具
第一部分
正文 题目的设计和测量的编制
1、测验题目的来源
现成的测验中选取、按照现有理论设计、邀请专家设计
注意事项：题目来源尽可能的丰富；题目要具有普遍性；在编制智力或者能力等本身不应
体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。
2、题目编写的原则：
针对题目内容：题目符合测量目的，取样具有代表性，试题彼此独立，避免重复或有牵连；
针对题目语言：标准的现代语言，古僻艰深词句不用，简明扼要，意义明确；
针对题目表达：避免主管和情绪化字句，不伤害被试感情、避免涉及社会禁忌/隐私，避免
诱导和暗示答案，避免令被试为难的问题
针对题目理解：需要有确切答案，题目内容不超出受测团体的知识和能力范围，题目的格式
不要引起误会；
3、题目的分类
提供型题目---问答题、填空题，画图、表演以及完成某项任务等
选择型题目---是非题、判断题、选择题等
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第一部分
正文 4、如何建立人事测量工具 题目的设计和测量的编制
4、常用题目类型与编制要领
问答题：能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力
优势：较好编制，题目无需太多；不需要标准答案，有被试者生成；避免随机猜测
劣势：回答时间长，占分多，测量内容有限，行为取样受局限；评分标准没有标准、易受书写简洁程
度、个人成见影响；
编制原则：题目清晰明确；题目不宜过多；设立理想答案或答题标准或答案范围作出明确
选择题：考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力
优点：适用范围广，计分简单；评分较为客观，题量可以较大；
不足：诱答难以编制且数量较多；且较难测出个体组织能力、表达能力、和创造性等特点
编制原则：问题明确，用词简单清晰；不要将选项夹在题干中；选项要简练；选项长度应大致相等，
其余题目联系紧密；避免出现答案线索；题目不带有倾向性；答案具有有逻辑顺序的数字、日期等，
需要按逻辑排列，否则随机排列；答案在选项中的位置应随机出现，没有规律。
是非题、匹配题、填充题、操作性测量形式（纸笔操作性测试、模拟操作、工作样本操作）
面试：结构化、非结构化、半结构化
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4如何建立人事测量工具
第一部分
正文 题目的编排
1、题目的选择依据：题目本身的性质、的预期测量目标的可测量程度
2、题目的编排原则：相同因素测试题在一起、同一类型的测试题在一起、难度测验由易到难
排列、人格测验避免统一特质测量题目在一起。
3、测试题的预测试和分析
4、测验手册的使用：测验的一般信息（标题名称、作者、施册形式、记录形式等）、测验的
目的和作用、测验的实施方法和时间要求以及注意事项、标准答案和计分方法、测验的信度和
效度等
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5、人事测量的实施和计分
第一部分
正文 实施测量操作的要领与误差控制
测量的操作程序：标准化的指示语、测验时限、测验的环境条件
主试的职责：
测验前的准备（预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验程序、确保合适的测验环境）、测验中
主试的职责（实施测验）、建立协调关系（主试与被试之间）
测量实施过程中可能导致误差的各种影响因素：主试对测量结果的影响（主试的人格特点、期望）、被试特点
对测量结果的影响（测验的技巧与练习因素、焦虑和动机因素、反应定势）
猜测的校正：常用修正方法（S=R-W/n-1，S正确分数，R答对题目书、W答错题目数，n为选项数）
猜测修正的优点：可避免减低测验的信度，可以反映被试真正的能力和水平、相对公平
猜测修正的不足：公式假设不成立，被试答错并非完全瞎猜，完全答对或者以答题和未答题题目数相同，公式
不成立，为采用猜测修正对信度影响不大
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5、人事测量的实施和计分
第一部分
正文 实时测量计分的一般程序
计分的一般程序：
计分的基本步骤和要求：记录反映、检索标准答案
问答题计分原则：答案与测量目标无关不得分、确定标准答案、按题目顺序而不按照被试顺序计分，避
免晕轮效应、评阅时把被试者匿名、2个或以上主试评分，取平均值
客观题计分：
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6人事测量结果的解释
第一部分
正文 解释的概念：为什么测量的实施和解释分离
人事测量的解释不同于测量实施本身，及测量过程和结果是相对分离的。
测量实施的主要目的是活的被试的各种反应信息，分数的解释是利用这些反应
信息对个体素质和特点作出评价的过程
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6、人事测量结果的解释
第一部分
正文 常模和基于常模的解释
如何选择常模样本：常模样本构成必须明确、常模样本必须是所测试群体的代表性样本、样本大小
适当注意常模的时效性；
取样的方法：简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样
常模的类型及解释：百分位常模（百分等级、百分点或百分位数、四分位数和是十分位数）
标准分常模（线性转换的标准分数、正态化的标准分数
常模的表示方法：转化表和剖析图
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6、人事测量结果的解释
第一部分
正文 效标与基于效标的解释
内容参照分数的解释：内容参照分数解释的目的是确定被试对个确定材料内容或技能的掌握
和熟悉程度的分数。包含被试掌握的最低分数和正确百分数。
结果参照分数的解释：市长效标材料直接结合到测验加过的解释过程而进行评价。通常的表
示方法叫期望表。
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7、人事测量的关键技术：信度
第一部分
正文
信度：指测量结果的可靠性或者一致性。
作用：解释真实分数与实得分数的相关、说明可以接受的信度水准
如何评估人事测量的信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度（半分信度、同质性信度）评分
者信度
影响信度的因素：样本团体的性质（样本团体的分数分布、样本团体的异质性、不同团体检能力水
平的差异）、测验的长度、测验的难度
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8、人事测量的关键技术-效度
第一部分
正文
效度的定义：测量的有效性，从测量理论角度讲，效度可以定义为与测量目标有关的真实分数方差
与总方差的比率。
信度和效度：信度与效度的差别在于考虑的误差不同
如何评估人事测量的效度：内容效度、构想效度、效标关联效度
影响效度的因素：测验的因素（题目质量、测验时的干扰因素、被试的影响因素、测验的长度）、
样本团体的性质、效标的性质
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9、人事测量的关键技术-项目分析
第一部分
正文
测量的难度分析：通过率、等距量表的难度指数、测验难度的确定（题目的难度水平、测验的
难度水平）
测量的项目鉴别度分析：是指测验项目杜宇所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度，有项目
效度分析和内部一致性分析、项目效度和内部一致性的比较、鉴别度的标准（鉴别度的值具有
一定的相对性，采用不同计算方法或不同分组标准所得鉴别度的值是不同的
测量的诱答分析
速度测验的项目分析
效标参照的项目分析
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10、人事测量在现实中的应用
第一部分
正文
人事测量的原因：人、人力资源；用于选拔、培训、考核、晋升
人力资源：是指人所具备的的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体
的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成的工
作团队乃至整个组织时多产生的整体特性和效力。
测评流程：诊断岗位素质需要，制定人—事对应表----确定测评方法、工具、实施测评、鉴定测评结果
各类测评内容和相应的工具：知识、技能、智力因素、非智力因素、综合素质
测量的管理：目的管理、技术管理、现场管理、安全管理、应用管理
测评的使用价值：人尽其才、物尽其用
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过渡页TRANSITION
PAGE
第一部分
第二部分
第三部分
原理篇
工具篇
务实篇
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11、个性品质测验
第二部分
正文
卡特尔16种人格测验
DISC行为风格测验
管理人员人格测验：是根据大五人格模型中五大人格唯独及经大量研究证
明与管理绩效有关的7项人格维度构建成的一项个性测试，选择题（三选一）
145题，30分钟。
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12职业适应性测试
第二部分
正文
生活特性问卷--评定个体的动机水平
需求测试--根据马斯洛需求理论编制的，需求是动机的基本来源
职业兴趣测试-兴趣是最重要的心理特征之一，代表某种倾向
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13能力测验
第二部分
正文
多项能力和职业一项的咨询测验
数量分析能力测验
管理人员的逻辑推理测验
敏感性和沟通能力测验
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14基本组织人事调查
第二部分
正文
调查和测验不同，目的是了解某种特征或态度行为倾向的普遍性或程度或影响。
个体行为评估：工作感觉评定、价值取向评估
领导行为评估：沟通方式评定、冲突应付方式评定、工作习惯评估、变革意识评估
团体行为评估：团队健康度测试、团体绩效评估、
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15基于情景的测验
第二部分
正文
公文筐测验
无领导小组讨论
结构化面试，所考察的12项基本要素：
综合能力：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位匹配性、人际协调能力、计划、
组织、协调能力、应变能力、情绪稳定性
专业学识和技能：专业性的知识水平和培训经验、专业应用水品和操作技能、一般性技术能力
水平、外语能力
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16面向高绩效管理的测验
第二部分
正文
人际敏感能力测验
管理变革能力测验
团队指导技能测验
自我实现测验
人际管理管理测验
沟通技能测验
XYZ管理方式测验
基本管理风格测验
管理情境技巧测验
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过渡页TRANSITION
PAGE
第一部分
第二部分
第三部分
原理篇
工具篇
务实篇
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17人事测量工具组合的意义：对于人事测量工具的组合运用是人事测量的高级技术
第三部分
正文
18针对不同管理目的的人事测量：招聘、培训和开发、用于晋升、用于考核
19针对不同对象的人事测量：个体层次、团队层次、组织层次；一般员工、中层管理、高层管理职位；
不同岗位系列的人事测量
20针对企业特征和需求的人事测量：不同行业、企业其他特征、处于具体需要的人事测量（忠诚
度/个人创造性）
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祝各位五一劳动节快乐！
王良
标
谢谢
观看
mailto:info@
