奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示
口雷学清
摘要：奖金与工资是包括在工资总额中但又是不同含水量义的范畴，对其界定，有利于企业薪酬管理。
关键词：奖金；工资；管理
中图分类号：C913．7 文献标识码：A 文章编号：1671—8402(2004)09—0036—02
本文主要以《劳动法》为依据，以相关条例为补充要
件，试图对工资与奖金的内在差别作出界定，并探讨其对
企业薪酬管理的一些启示。
一
、 奖金的支付性质不同于工资总额中的其他结构
单元
我国企业职工劳动报酬的体现形式是工资总额，工
资总额包含工资和奖金。
根据国家统计局 1990年1月1日发布的第 1号统
计局令 《关于工资总额组成的规定》(下文简称统计局
令)，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
工资是对定额劳动报酬的支付，它主要以计时工资
和计件工资两种不同方式存在，加班加点工资本质上是
以上两类工资的延续，特殊情况下支付的工资与加班加
点工资性质相同，都是一种工资支付，只是支付的对象和
标准不同而已。
奖金是指 “支付给职工的超额劳动报酬和增收节支
的劳动报酬”(统计局令第七条)。
可见，在工资总额的构成中，奖金与工资是两个不同
的范畴，它们对劳动的支付存在本质上的差别。
二、劳动者对奖金的诉求权力受到法律限制
1．法律对工资和奖金支付的约束力不同
既然劳动合同中规范的是劳动报酬，而劳动报酬又
是工资和奖金收入的总称，于是有人就认为劳动者对奖
金的诉求是法律赋予的权利。
其实，这种认识是不准确的。实际上，劳动合同对奖
作者简介：雷学清，福建炼油化工有限公司人力资源处干部。
金支付的约束是十分有限的，这从契约经济理论不难得
到解释。
劳动合同作为一种合同形式，它只能对合约双方在
签约时就可以预见或可以事前计量的内容作出约定，知
情是它的基本特征。
那么，超额劳动是否可以预知和计量呢?任何一个组
织对于未来业务的发展，在某些方面和某些业务环节上
需要超额劳动的支持是一种必然的选择，但是具体何时、
何地需要雇员提供多少超额劳动却是不可知的，因而也
是无法计量的。从另一方面分析，如果雇员能预知组织需
要超额劳动的方式和频度，那他(她)必然会要求资方改变
工作描述或者提高工资报酬(UP对契约关系作出调整)，除
非他(她)对 自己的权利毫不关心，否则，任何一个思维正
常的人是不可能签订这样的劳动合同的。再者，资方对于
超额劳动的受让与否也拥有选择权，它可以接受也可以
拒绝。
在这种条件下，法律是不可能主张过度约束的。
劳动合同中之所以使用“劳动报酬”而不使用“工
资”一词，很大程度上是为了最大限度维护雇员的权益，
体现了一种保护弱势群体的法律精神。如果雇员确实向
组织提供了超额劳动，从道义上讲，组织必须向雇员支付
报酬，这时法律才赋予其中述的权利。
但是，劳资双方对于不同劳动的报酬产生争议时，通
过法律解决的途径是不一样的。
作为定额劳动支付手段的工资，《劳动法》提出了明
确的要求：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本
《福建论坛·人文社会科学版》2004年第9期
人。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资”(《劳动法》第五
十条)，因此，工资是需要足额支付的，只要是按约定提供
了足额的劳动，雇员的诉求权利是不受限制的。
对于奖金的支付要求却不是这样。这是由于超额劳
动的提供与受益、报酬的取得和支付从一定意义上说，是
一 种自愿行为，其中，隐含着双方协商的过程，雇员有权
拒绝提供超额劳动，雇主对超额劳动的需求也有选择的
权利。因此，对超额劳动报酬产生争议时，主诉方负有举
证的义务，雇员要想取得更高的报酬就必须在超额劳动
的质和量上提供足够的证据以支持自己的诉求。
从这个意义上说，奖金的支付不存在支付标准的概
念，它还要视组织的支付能力而定。
因此，奖金就其支付方式而言，是一种单方面的给付
行为，劳动合同对于奖金的规范是抽象的，劳动合同中的
劳动报酬更多意义上规范的是工资支付。
三、特殊情况下支付的工资不是工资与奖金的简单
总和
多年来，个别职工在休带薪假、或者因“工伤及职业
病”休假时常常向单位索取奖金，有时还因此与单位发生
纠纷，这说明我们的部分职工在认识上存在某些误区，因
此，有必要予以澄清。
如果单纯按照“统计局令”的描述理解，职工因病、
工伤及各种带薪休假，其报酬支付标准是“按计时工资标
准或计件工资标准的一定比例支付的工资(统计局令第十
条)”，由此可见，其参照的基准是基础工资(即技能工资)
与职务(岗位)工资总额之和，不包含奖金收入在内。
当然，我国法律对特殊情况的支付也在不断调整，具
体对于工伤的支付标准是逐步提高的。但即便如此，也不
能就此认为工伤是以工资总额、或者说以工资与奖金之
和作为支付标准的。
1996年劳动与社会保障部在《企业职工工伤保险试
行办法》(劳部发(1996)266号，该办法将于2004年 1月1
日废止)第十九条对于工伤是以工伤津贴的名义支付的，
其支付以 “工伤职工本人受伤前十二个月内平均月工资
收入⋯⋯”为计算基准，显然，这里的“平均月工资收入”
就是统计局令中的“计时工资”或“计件工资”，因此，这
时的工伤支付是不包括奖金、严格意义上甚至不包括津、
补贴及加班加点工资的。
今年 4月‘27日国务院发布的《工伤保险条例》(国务
院令375号，下文简称“条例”)提高了工伤支付标准，将
作为计算基准的工资定义为 “平均月缴费工资”(第六十
一 条)，但依然没有将工资与工资总额等同起来。如条例对
于工资收入畸高者进行最高限额规定 “不高于统筹地区
职工平均工资的300％⋯．．(第六十一条)”，说明超出统筹
地区人均工资300％部分，保险基金是不予支付的。可见，
将缴费工资理解为工资与奖金之和是不确切的。
需要说明的是，笔者在此不是主张降低这类情况的
支付标准，相反我们认为，在未实行工伤保险前，如果企
业具备支付能力，应该尽可能地向职工提供较高的保障
水平(实施保险后由保险机构负责支付)，这是培养企业忠
诚度的需要。我们的目的只是想提醒人们应该理性地对
待这一问题，任何诉求都应在法律的规范内进行，否则，
这种诉求既不合情、也不合法。
四、对企业薪酬政策的启示
当前企业奖金分配之所以产生矛盾，一方面固然是
由于职工混淆了工资与奖金的差别，潜意识里将工资与
工资总额划上等号，另一方面也是由于制度设计上的疏
忽，导致了职工在认识上的模糊。
上文已经指出，奖金是企业单方面的给付行为，对个
体而言不存在多与少的区别，因此，所谓“扣奖”就无从
谈起。但在企业的内部规章上却常常出现扣奖多少、享受
何等奖金待遇等条文，甚至对员工个体设计出了不同的
奖金分配系数，其实质是对奖金性质的理解产生了偏差，
将奖金视同法定支付的定额报酬，实际上这是一种误导。
另一方面，企业现有的收入分配结构存在严重缺陷。
奖金占职工总收入的比重过大，工资收入很难完成支付
定额劳动的使命，奖金在很大程度上已经蜕变为基本生
活保障的一部分。在这种文化背景下产生纠纷也就在所
难免。
因此，我们必须对现存的薪酬政策进行调整，首先是
调整分配结构，降低奖金在工资总额中的比重，提高计时
工资标准(即岗位工资标准)，使工资对定额劳动的支付名
符其实。
其次，为了有效规避风险，从长远看，保障职工劳动
权益最稳妥的做法还是实施劳动保险；从企业自身看，参
与劳动保障又可以有效防止内部不公平的发生。
第三，适当调整内部规章。在规章的表述上，应尽量
避免使用 “扣奖”或“享受奖金待遇”等词汇：降低 “奖
金”一词在不同规章中出现的频率，即使不可回避，也应
该尽量使用“扣款”而不使用“扣奖”一词，以免产生误
解。表面上看虽然是一字之差，本质上却是一种法律关系
的调整，只不过这种扣款需要通过奖金代缴而已。
最后，调整奖金管理理念，使奖金的发放真正体现组
织的战略意图，个体奖金的多与少主要是通过组织的管
理者按考核的结果等情况来决定。
(作者单位：福建炼油化工有限公司，福建泉州
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