（培训体系）劳动法培训资
料
培 训 资 料
一、劳动争议仲裁概论
二、劳动争议仲裁的证据规则
三、劳动合同的签订、履行过程中应注意的问题
四、对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释（二）有关条文的讲解
五、当前劳动争议处理实务中的热点、疑难问题
六、用人单位如何避免发生劳动争议的对策
一、劳动争议仲裁概论
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会处理用人单位与劳动
者之间争议的一种准司法行为，是用人单位与劳动者双方维护自
身合法权益的一种法律救济方式，也是劳动争议进入法院诉讼程
序的前置渠道。
劳动争议仲裁具有如下特征：
1、它体现了“三方机制”。劳动争议仲裁委员会是由劳动保
障行政部门、工会部门以及政府指定的经济综合管理部门等三家
部门的代表所组成的。“三方机制”可以说是劳动争议仲裁的核
心和生命线。
2、它是一种法律救济方式。权利救济的方式分为私力救济
和公力救济。而公力救济方式包括法律救济方式和非法律救济方
式，例如企业劳动争议调解委员会、区域性调解组织都是非法律
救济方式，而法律救济方式则能起到最后一道保护屏障的作用，
是解决争议的终极方式，劳动争议仲裁就是一种法律救济方式。
3、它是一种准司法行为。当事人对发生法律效力的仲裁调
解书和仲裁裁决书，应当依照规定的期限履行自己的义务。如一
方当事人不履行义务，另一方当事人可以直接到人民法院申请强
制执行。这说明生效的仲裁调解书和仲裁裁决书对于劳动争议的
当事人具有法律的约束力。
4、它是进入法院诉讼的前置渠道。劳动争议欲进入司法程
序，必须经过劳动争议仲裁部门的处理，这是我国劳动仲裁体制
的一大特色。
劳动争议案件与普通民事案件存在以下几点区别：
（一）历经的程序不同。
劳动争议案件实行仲裁前置，目前是“一裁两审”制，当事
人对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向
人民法院起诉；而普通民事案件是“两审终审”制。由此可见劳
动争议案件持续的时间较长，有些工伤争议往往持续一年多的时
间。
（二）所适用的法律法规不同。
劳动争议案件所适用的法律、法规、规章以及各种规范性文
件较多，而且政策文件的变化也较为频繁，因此造成目前许多用
人单位对政策文件的内容不知晓、不熟悉，这样的状况造成了目
前许多用人单位不及时掌握最新劳动政策的局面。
（三）劳动争议案件体现了很强的人身性。
普通民事案件的人身性不突出，往往可以由特别授权的委托
代理人直接参加庭审活动，无须当事人本人到庭；而劳动争议案
件由于人身性比较强，委托代理人即使是经当事人特别授权，但
在客观上委托代理人对劳动关系存续期间用人单位与劳动者权
利义务的发生并不清楚和了解，因此往往需要当事人本人直接到
庭进行陈述，阐明情况，仲裁员方能查清案件的事实情况。
（四）当事人在仲裁过程中的权利义务不对等。
与普通民事案件不同，劳动争议案件当事人在生产经营中体
现了管理者与被管理者关系，双方在劳动关系中的地位不平等，
因此为了保护劳动者弱势群体，在仲裁过程中体现出举证责任的
不对等，使用人单位承载更多的举证责任，以保护劳动者的合法
权益。
（五）仲裁处理的周期短，往往以调解等其它方式结案。
仲裁审理的期限一般是六十天，最长不超过九十天。而普通
民事案件简易程序是三个月，普通程序则是六个月。尽管仲裁双
方有时矛盾比较尖锐，但经过仲裁员查明事实后通过充分协商，
往往能以调解、撤诉等其他方式结案。
二、劳动争议仲裁的证据规则
以前在劳动争议仲裁过程中，只有证据，而没有证据规则。
2002年 4月，江苏省劳动争议仲裁委员会下发了《关于印发〈江
苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则〉的通知》，在劳动争议仲
裁中确立了证据规则的概念。这是借鉴民事诉讼中证据规则的原
理，发挥证据在仲裁审理过程中的最大效能和作用，合理运用证
据规则分配双方当事人的举证责任，保证依法、公正处理劳动争
议。
在证据规则中，用人单位要特别注意的是：
1、根据证据规则，因用人单位作出开除、除名、辞退、解
除劳动合同、支付劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生
劳动争议的，由用人单位负举证责任。包括用人单位对于是否通
知劳动者终止劳动合同或续订劳动合同也都涉及举证责任的问
题。
2、根据证据规则，因用人单位未按照劳动合同约定支付劳
动报酬或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动
争议的，由用人单位负举证责任。
3、根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位应当建
立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核
对并由劳动者签字。因此用人单位对于劳动者的出勤情况也负有
举证责任。
三、劳动合同的签订、履行过程中应注意的问题
（一）劳动合同的签订
1、签订劳动合同的必要性。
《江苏省劳动合同条例》（以下简称《合同条例》）第三条规定，
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务
的协议。因此用人单位与劳动者建立正常的劳动关系，就应当与劳
动者签订劳动合同。《合同条例》第九条明确了劳动合同的形式要件
为书面形式。
省高院[2004]4号文即《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》
第 19条对事实劳动关系的构成条件进行了具体阐述，即用人单位与
劳动者虽然没有签订劳动合同，但是①劳动者向用人单位提供劳务②
并接受其管理、指挥与监督，③用人单位向劳动者支付劳动报酬的，
应认定双方形成事实劳动关系。还要强调一点，就是劳动者和用人
单位都应具备《合同条例》规定的主体资格。
《合同条例》对此种事实劳动关系的处理体现了对用人单位的
惩罚性。如：（1）劳动者可随时提出终止双方的劳动关系，而无
需提前三十天书面通知用人单位。这一点就比法定的辞职条件宽
松。（2）用人单位提出终止劳动关系的，一是需要提前三十天以
书面形式向劳动者提出，二是需要支付劳动者经济补偿金，该经
济补偿金不封顶。
2、签订合同的时间。
《合同条例》第九条规定，劳动合同应当在劳动者第一个工作
日之前以书面形式订立。劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不
得录用。
这一条表明两点内容，一是劳动合同的形式要件为书面，这在
前面已经提到了。二是合同要在劳动者第一个工作日之前签订，这
是强调合同签订的时间性，一定要在劳动者实际履行劳务之前。在
实践中用人单位将不签订劳动合同的责任推卸给劳动者，是没有道
理的。
3、书面合同的交付情况。
《合同条例》第十条其中规定，用人单位应当自劳动合同签订
或者鉴证之日起五个工作日内将文本交付劳动者本人，不得扣押。
这一条强调了合同在签订或鉴证之后一定要在法定期限内将合同文
本交付给劳动者。实践中，我们遇到许多申请仲裁或到劳动监察部
门举报投诉的情形，都是用人单位没有履行这一交付合同文本的义
务，从而导致双方争议的发生。
4、关于服务期的规定。
《合同条例》第十五条是关于服务期的规定，这是一个创新，
以前没有规定。许多用人单位尤其是外资企业在《合同条例》施
行之前，已在实际操作中与劳动者签订了服务期协议或在劳动合
同中约定了服务期的条款。
《合同条例》第十五条对于服务期约定的条件明确作了规定：
出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，可以约定服务期。其实
服务期的约定，前提是看用人单位有无给劳动者提供特殊待遇，
落脚点在“特殊”两字上。例如出资招用、出资培训、提供住房、
购买汽车等。用人单位可以直接在劳动合同的服务期条款或通过
另行签订的服务期协议中明确劳动者违反服务期约定的违约责
任，以便对劳动者有相应的制约。
5、商业秘密的保护。
《合同条例》将原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通
知》（劳部发[1996]355号）规定的用人单位可以与知悉商业秘
密的劳动者签订保密协议或约定保密条款以及对于解除劳动合
同的提前通知期和经济补偿写进了条文。
用人单位应注意的是，劳动者所知悉的商业秘密一定要同时
符合以下四个要件（《反不正当竞争法》第十条第三款加以规
定）：
A、不为公众所知悉；
B、能为权利人（即用人单位）带来经济利益；
C、具有实用性；
D、经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
这里尤其要注意的是商业秘密的第四个要件，即经用人单位
采取保密措施的技术信息和经营信息。有些用人单位口头上重视
技术信息和经营信息的保密工作，与员工签订保密协议或在劳动
合同中订有保密条款来设置保密义务，而在生产经营中却根本没
有采取应有的保密措施，使单位的普通员工都能接触到所谓的
“技术信息和经营信息”，则这种“技术信息和经营信息”根本
不能作为权利人的商业秘密加以保护。这种例子已有人民法院的
判例为证。务必请用人单位注意。
不超过六个月的提前通知期是对劳动者提出解除劳动合同
的一种特殊限制，《劳动法》第三十一条和《劳动合同条例》第
三十三条第一款都只规定劳动者辞职只需“提前三十日”书面通
知用人单位。而由于劳动者负有保密义务后，用人单位就可与劳
动者在保密协议或保密条款中约定不超过六个月的提前通知期。
用人单位可以在保密协议或保密条款中约定一旦劳动者提
出解除劳动合同时，劳动合同中原来约定的工作岗位也作相应变
更，劳动者可被用人单位调配到接触不到商业秘密的岗位工作，
使提前通知期能起到“脱密期”的功效。这也是用人单位应加以
注意的，在签订保密协议或保密条款时一定要考虑周密，这也是
预防纠纷发生和对劳动者的制约。
另外商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的
内容自行失效。
6、竞业限制的规定。
《合同条例》第十七条是关于竞业限制的规定，也是以往劳
动法律、法规所没有规定的。原劳动部《关于企业职工流动若干
问题的通知》（劳部发[1996]355号）对此有所涉及，但不完整，
作为一般政策其法律效力比较低。
竞业限制的约定可以两种形式出现：A、可在劳动合同中直
接加以约定；B、可在保密协议中进行约定。
设置竞业限制条款需做到权利义务的对等，在劳动者承担竞
业限制义务的同时，用人单位应给予劳动者一定的经济补偿，标
准是年经济补偿额不得低于劳动者离开用人单位前十二个月从
用人单位获得的报酬总额的三分之一（简称为前十二个月全部收
入的三分之一）。
如只有竞业限制的约定，而没有经济补偿的约定，该竞业限
制约定是不能对离职的劳动者产生约束力的。至于经济补偿如何
支付，《合同条例》没有具体规定，我认为可以由双方在协议中
自行协商约定。
而且在设置了竞业限制条款以后，就不得再给劳动者设置解
除劳动合同的提前通知期，即竞业限制与提前通知期不能并用，
只能选择其中的一种。
（二）劳动合同的履行
1、合同效力的认定
《合同条例》第十九条、第二十条是对劳动合同的无效、变
更或撤销作出的相应规定。赋予了劳动争议仲裁委员会和人民法
院有权确认劳动合同的效力及变更或者撤销劳动合同。
2、合同的中止履行问题。
《合同条例》第二十六条是关于劳动合同中止履行事由的规
定。劳动合同中止是指当事人在履行劳动合同过程中由于法定或
者约定的情形出现，在一定时间内相互不承担合同约定的权利义
务的状态。共分为四种情形：
（1）经双方当事人协商一致；
（2）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（3）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；
（4）法律、法规规定或者合同约定的其他中止情形。
劳动合同中止期间，当事人之间的权利义务停止，用人单位
可以办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续，期间不应计算为
劳动者在同一用人单位的工作年限。
在中止情形消失后，不需要再延长合同期限，只要在原合同
期限中扣除中止的时间即可，特别法有规定的，按照特别法的规
定执行。
3、合同的变更。
《劳动合同条例》第二十七条是关于变更劳动合同程序的规
定。该条明确变更劳动合同应当采用书面形式。另一方当事人未
在规定期限内作书面答复的，视为不同意变更劳动合同。
合同变更的事由分为两类：一种是由主观方面的因素引起的，
只要双方当事人协商一致，变更劳动合同无须任何条件。第二是
由客观方面的因素引起的，即 A、发生不可抗力；B、订立劳动
合同时所依据的法律、法规发生变化；C、订立劳动合同时所依
据的客观情况发生重大变化。
4、合同的延长。
A、妇女的“三期”；
B、患病或负伤情况下的医疗期；
C、职业病或工伤并丧失劳动能力的。
1-6级工伤是要保留劳动关系的，谈不上合同的延长。但是
5-6级工伤，职工可以要求终止或解除合同。
《合同条例》第三十五条应注意的是：《工会法》第十八条：
基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同
期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。非专职主席、副主
席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期
的，劳动合同期限自动延长任期期满。但是，任职期间个人严重
过失或者法定退休年龄的除外。
任期内的集体协商代表，劳动合同期满的，企业应当与其续
签劳动合同至集体协商代表任期届满。
（三）劳动合同的解除
1、劳动者解除合同
（1）按《劳动法》第三十二条或《合同条例》第三十三条第二
款的规定：可以随时解除
A、在试用期内的；
试用期是劳动合同双方当事人在订立劳动合同时，协商确定的
进行试用的期限。在试用期内，双方可以进一步考察双方的情况，
用人单位发现劳动者不符合公布的录用条件的，或者劳动者发现用
人单位的条件不符合事先介绍的情况，双方都可以提出解除劳动合
同。
口头约定试用期或签订试用期协议的做法不符合规定。
在《合同条例》第十四条中，我们还应该注意到“劳动合同期
满续签劳动合同的，不得约定试用期”。合同续签是对原合同中除合
同期限以外的条款保留，对于合同期限的另行约定。用人单位不能
以变更工作岗位为由，在续签劳动合同时与劳动者约定试用期。
对于同一劳动合同期限内被用人单位改变工作岗位的劳动者，
用人单位也不能重新规定试用期。
以完成一定的工作为期限的劳动合同，试用期不得超过十五日。
试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三
个月。
B、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动
的；
C、用人单位采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人
格尊严的（《劳动法》没有规定，《劳动合同条例》增加的新规定）
D、用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动
报酬或者提供劳动条件的；
E、用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的（《合同条例》的
新规定）
“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费”是指：用人单位不
为劳动者缴纳社会保险费，经劳动保障行政部门责令限期改正后，
仍不为劳动者缴纳社会保险费的情形。
出现上述 B、C、D、E项等用人单位违法行为的，劳动者还可以
向用人单位主张经济补偿金，不封顶。
（2）辞职：按《劳动法》第三十一条或《劳动合同条例》第三
十三条第一款的规定，有以下两个要件：
A、以书面形式提出
B、提前三十日通知
省高院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第 23条中
明确：劳动者违反《劳动法》第三十一条关于“劳动者解除劳动合
同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位
要求劳动者赔偿经济损失的，可依法予以支持。用人单位可按原劳
动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发
[1995]223号）第四条、第五条的规定向劳动者追究赔偿责任。
2、双方协商解除
按《劳动法》第二十四条或《合同条例》第二十八条的规定
《合同条例》中的规定明确双方协商解除应当签订协议，这是
对《劳动法》规定的完善，可以分清是用人单位提出解除劳动合同
还是劳动者提出解除劳动合同。
（1）用人单位提出：用人单位应向劳动者支付经济补偿金，不
超过 12个月
（2）劳动者提出：用人单位无需支付经济补偿金
3、用人单位解除
（1）违纪解除
按照《劳动法》第二十五条第一款第（二）、（三）、（四）项或《合
同条例》第二十九条第一款第（二）、（三）、（四）项的规定
A、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规
定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；
对用人单位的规章制度要进行审查：
1、是否违反国家法律、法规；
2、是否通过民主程序制定；
3、是否向全体职工进行公示。
举例说明：某机械公司开除职工一案（无事实依据）
B、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
C、被依法追究刑事责任的。
“被依法追究刑事责任”具体是指：
1、被人民检察院决定不起诉；
2、被人民法院判处刑罚的；
3、被人民法院免于刑事处分的。
劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据劳动者被劳动教养的
事实与该劳动者解除劳动合同。
用人单位根据第二十九条的规定与劳动者解除劳动合同，应当
自解除劳动合同之日起二个工作日内以书面形式告知劳动者理由和
法律、法规依据，同时按照《合同条例》第三十六条第一款出具解
除劳动合同证明。
（2）因病解除
按照《劳动法》第二十六条第一款第（一）项或《合同条例》
第三十条第一款第（一）项的规定：劳动者患病或者非因工负伤，
医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适
当工作的。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不
得解除劳动合同的时限。医疗期满后，劳动者仍不能从事原工作也
不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员
会对该劳动者进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出
劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，
享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解
除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
该种情况下，用人单位支付经济补偿金不封顶。医疗补助费不
低于六个月的工资。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病
的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不
低于医疗补助费的百分之百。要注意的是，劳动者的月平均工资低
于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
（3）不能胜任工作的解除
按照《劳动法》第二十六条第一款第（二）项或《合同条例》
第三十条第一款第（二）项的规定：劳动者不能胜任劳动合同约定
的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
经济补偿金最多不超过 12个月。
（4）因客观情况变化解除
按照《劳动法》第二十六条第一款第（三）项或《合同条例》
第三十条第一款第（三）项的规定：劳动合同订立时所依据的客观
情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能
就变更劳动合同达成协议的。
“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或
者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产
转移达到不能相对控股等。
经济补偿金不封顶。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资
的，按企业月平均工资的标准支付。
（5）濒临破产进行法定整顿期间或生产经营发生严重困难裁减
员工
按照《劳动法》第二十七条或《合同条例》第三十一条的规定
A、提前三十日向工会或者全体职工说明
B、向劳动保障行政部门报告
C、在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员
经济补偿金不封顶。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资
的，按企业月平均工资的标准支付。
（6）试用期内不符合录用条件的解除
按照《劳动法》第二十五条第一款第（一）项或《合同条例》第二
十九条第一款第（一）项的规定
注意：《合同条例》第四十条规定，经济补偿金和医疗补助
费的标准按照解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平
均工作计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实
际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。而
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发
[1994]481号）第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算
标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月
平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳
动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业
月平均工资的标准支付。目前劳部发[1994]481号文件未撤销，
且《合同条例》对劳动者月平均工资低于企业月平均工资问题也
未作强制性规定，因此有关经济补偿金和医疗补助费的支付标准
应继续执行劳部发[1994]481号文件的规定。
（四）劳动合同的终止
1、事实劳动关系的终止
《合同条例》第九条规定：劳动合同应当在劳动者第一个工作
日之前以书面形式订立。劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不
得录用。
该条明确了不签订劳动合同的责任问题，责任在用人单位。与
用人单位建立事实劳动关系的劳动者同样受《劳动法》和《合同条
例》的保护。
（1）应签而未签合同
A、劳动者可随时提出终止，无需支付经济补偿金。
B、用人单位提出。
a.提前三十天以书面形式提出
b.支付经济补偿金（不封顶）
（2）合同期满未续签合同而继续保持劳动关系
A、劳动者可随时提出终止，无需支付经济补偿金。
B、用人单位提出。
a.提前三十日以书面形式提出
《合同条例》第 37条规定，用人单位在劳动合同期限届满前应
当提前三十日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知劳动
者，到期办理终止或者续订劳动合同手续。可见提前三十日通知是
终止劳动合同的法定程序。如用人单位在劳动合同终止前未履行提
前 30日通知义务而终止劳动合同的，根据江苏省劳动和社会保障厅
《关于合同条例若干条文的说明》第二十一条规定，不影响劳动合
同期满终止的法律效力，应以终止劳动关系前劳动者前十二个月日
平均工资为标准，按照每延迟通知一日，支付劳动者一日工资的赔
偿金。
b.支付经济补偿金（不封顶）
注：低于最低工资标准的，按最低工资标准计算
工伤职工在与用人单位存在事实劳动关系时，用人单位不得终
止事实劳动关系（《劳动合同条例》第三十二条规定）。
2、正常终止劳动合同的经济补偿金或生活补助费支付问题
国有企业和外商投资企业终止劳动合同时，应继续按照劳动保
障部办公厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后
有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》和江苏省人大法工
委《关于〈江苏省外商投资企业劳动管理办法〉废止后有关终止劳
动合同支付经济补偿金问题的答复》的规定执行。
四、对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释（二）有关条文的讲解
1、关于“劳动争议发生之日”的理解
解释（二）第一条对劳动法第八十二条规定的“劳动争议发
生之日”专门作了解释。
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位
能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为
劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日
为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能
证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者
主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿
金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间
为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之
日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动
关系之日为劳动争议发生之日。
2、关于工伤赔偿的问题
在司法实践中，有个问题长期以来存有争议，就是用人单位
以外的第三人侵权行为造成的劳动者工伤如何处理，是否可以在
得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？
最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解
释》（法释[2003]20号）第 12条规定：“依法应当参加工伤保
险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者
或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任
的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的
第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民
事赔偿责任的，人民法院应予支持。”对于此条规定，是否可以
理解为劳动者因用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工
伤的只能请求侵权人赔偿，不可以按照劳动争议处理的模式寻求
救济？
曾经有观点认为，该条规定即是意在排除可以按照劳动争议
处理的模式寻求救济。实际上，这种理解不符合司法解释的本意，
由于第三人侵权赔偿与工伤赔偿在法律上并行不悖，故从学理上
解释，受害人有可能得到双份赔偿，给予受害人享受双重赔偿的
权利，不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。
《解释二》第 6条从程序上明确，劳动者因为工伤、职业病，
请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲
裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，法院应予受理。
3、关于申请仲裁期间的中止和中断问题
“申请仲裁期间”在实践中被广泛理解为仲裁时效期间，是
指当事人根据法律规定在劳动争议发生后向劳动仲裁机构提起
仲裁的时间阶段。非因法定事由，当事人在申请仲裁期间内不提
起仲裁，通过劳动仲裁程序主张其权利的时效即归于消灭，当事
人即应承担由此产生的法律后果。《劳动法》第八十二条规定：
“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向
劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”据此，我国法定的申请仲
裁期间为 60日。就解决各类劳动争议的程序而言，仲裁是诉讼
的前提。而我国法定的申请仲裁期间较短，当事人稍有疏忽就会
超过申请仲裁期间。由于我国法律法规对申请仲裁期间中止、中
断未作规定，劳动者一方如因客观原因在申请仲裁期间内无法提
起仲裁，将丧失主张其权利的机会，这对劳动者是很不公平的。
通过司法解释对申请仲裁期间中止、中断的情形作出规定，
有利于完善劳动争议仲裁制度，解决了因无申请仲裁期间中止、
中断制度造成的权利失衡；有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序
合理化，维护当事人的合法权益。
鉴于申请仲裁期间的特殊性，《解释二》第 13条借鉴我国
《民法通则》等相关法律规定，将申请仲裁期间解释为可变期间，
而不是不变期间（除斥期间）。
第十二条关于“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗
力或者其他客观原因无法申请仲裁的”，不可抗力在民法通则第
153条作了明确的解释，是指不能预见、不能避免并不能克服的
客观情况，容易理解，例如在申请仲裁途中遇到地震。对于“其
他客观原因”的具体把握应参照民法通则意见第 172条的规定来
理解，即其他障碍，包括权利被侵害的无民事行为能力人、限制
民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代
理权，或者法定代理人本人丧失行为能力等情况。
认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请
仲裁期间连续计算。
第十三条对仲裁期间中断的 3种情形作了规定，第 1种情形
“向对方当事人主张权利”和第 3种情形“对方当事人同意履行
义务”在实践中容易把握，但主张仲裁期间中断的当事人应提供
相应的证据证明中断情形的存在。对于第 2种情形“向有关部门
请求权利救济”中“有关部门”的确定，应作宽泛理解，“有关
部门”是指与解决劳动争议相关的部门，包括企业的劳动争议调
解委员会、劳动保障行政部门、政府、法院等部门。但在实践中
又必须注意限定在“有关”的范围内。如劳动者向园林局、公安
局请求权利救济的，则不属于“向有关部门请求权利救济”的情
形。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或
者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期
间重新计算。
4、关于劳动合同的优先适用效力
《解释二》第 16条规定：“用人单位制定的内部规章制度
与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适
用合同约定的，人民法院应予支持。”
集体合同和劳动合同的订立程序突出体现了平等自愿、协商
一致的原则，而用人单位内部的规章制度对其有效管理劳动者，
保障劳动生产的顺利进行具有重要意义，但无论是用人单位管理
层还是职工大会、职代会制定的规章制度，其制定程序都较强地
体现了管理和隶属的特征。尽管劳动关系具有区别于普通民事关
系的特点，但在我国法律体制下，劳动关系仍然在总体上被纳入
民事关系范畴。既然是一种民事关系，当事人权利义务的确定当
然应该首先考虑适用针对该劳动关系订立的合同文件。无论是集
体合同还是劳动合同，都属于劳动关系双方当事人就双方权利义
务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制
度所不具备的。所以，只要集体合同或者劳动合同依法有效，在
用人单位内部的规章制度的内容与其不一致时，劳动者请求优先
适用合同约定的，应予支持。明确集体合同和劳动合同的优先适
用地位，可以防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工
管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从
而促进劳动力市场管理秩序的规范。
5、关于劳调会调解协议的效力问题。
《解释二》明确“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成
的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，
可以作为人民法院裁判的根据。”，这对用人单位建立劳调会起到
推动作用，可以尽量将纠纷和争议解决在基层，消灭在萌芽状态。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达
成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者
直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。，
可以避免“一裁两审”的局面，简化了权利救济渠道。
五、当前劳动争议处理实务中的热点、疑难问题
1、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机
构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一
事项提请仲裁的，是否受理的问题
劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，前
者代表劳动保障行政部门行使行政执法的职权，后者是在三方机
制下行使的准司法行为，尽管维权的依据不一样，但二者的处理
结果依法都具有强制执行的效力。如果劳动监察和劳动仲裁就同
一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪
费。在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的
原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，
应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，
仲裁委员会应出具不予受理通知书。
只有在对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案
或者已经撤销立案，也就是说没有进入劳动监察程序的，劳动者
申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。如果劳动
者向劳动监察机构投诉的，则劳动者申请仲裁的时效，从其向劳
动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定
时重新计算。如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况
下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，
应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。
2、用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、
报销差旅费用发生争议的受理问题
劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续
期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，
属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。如果劳动
者没有证据证明借款、差旅费用是因履行工作职责发生的，则该
借款、差旅费用不属于履行劳动合同争议的范畴，属于普通民事
案件的范围，仲裁委员会对此不予理涉。
但劳动者非法挪用、侵占用人单位公款的，应由司法机关处
理，仲裁委员会不应受理。
3、劳动者因其人事档案或人事档案中的相关材料遗失，诉
请用人单位为其补建档案或补齐档案材料的，仲裁委员会是否受
理
人事档案管理属行政管理的范畴。根据《企业劳动争议处理
条例》的规定，仲裁委员会受理此类案件没有法律依据，且受理
后无法作出明确的具有可执行内容的裁决，故仲裁委员会不应受
理。
4、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理
问题
劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要
衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿
责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单
位的直接经济损失。这里区分了两种过失情况，一般过失和重大
过失，属一般过失的，劳动者无需承担赔偿责任；属重大过失的，
劳动者也只承担直接经济损失的赔偿责任，而且用人单位应对劳
动者有重大过失的情形承担举证责任。
具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或
单位规章制度的规定，根据过错的大小，损害的程度，参照劳动
者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。如无合同约定或
规章制度规定，则劳动者无需承担赔偿责任，避免用人单位将经
营风险转嫁给劳动者。
5、劳动合同期满，因劳动者出现法定情形导致劳动合同期
限顺延的，在法定情形消失后，用人单位终止劳动合同是否属于
《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的情形
劳动者与用人单位劳动合同期满时，因出现法定情形（如女
职工处于三期，劳动者医疗期未满），导致劳动合同期限顺延，
双方没有续签劳动合同的，原劳动合同的终止日期依法自动顺延
至法定情形消失之日（如三期期满、医疗期满等）。其终止日期
是明确的，双方之间仍存在劳动合同关系。用人单位在法定情形
消失后终止劳动合同属劳动合同期满终止。而《江苏省劳动合同
条例》第三十七条第二款规定的是劳动合同期满未及时续订又形
成事实劳动关系的情形，其终止日期是不确定的。但法定情形消
失后，如劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未与劳动者
办理续订劳动合同手续而导致劳动关系存续的，用人单位再终止
劳动关系则属于《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定
的情形。
6、用人单位安排职工每周工作 6天，每周工作时间未超过 40
小时，职工在周六上班是否属于休息日加班
原劳动部《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》（劳
部发[1995]187号）第一条规定：“有些企业因工作性质和生产
特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和《劳动法》
结合起来，保证职工每周工作时间不超过 40小时，每周至少休
息 1天”。故用人单位规章制度规定实行每周工作 6天，每周不
超过 40小时的工作制度，并不违反相关规定，职工星期六上班
不属于休息日加班，用人单位无需支付加班费。
7、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女
职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否
还应支付其他待遇
用人单位解散或被依法撤销，则表明用人单位的主体资格丧
失了，因此用人单位解散、或被依法撤销是终止劳动合同的法定
情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三
期”女职工的劳动合同，并依据《江苏省劳动合同条例》第三十
八条第第一款第（四）项的规定应支付女职工经济补偿金。为保
护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应
一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
省仲裁委在纪要中提到了“从有利于劳动者的原则出发，用
人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费
用等”，但没有谈及支付的标准。目前我市有两个文件可以作为
参考依据，一个文件是 2000年 8月 25日《市政府批转市劳动局
关于国有企业破产关闭撤销后职工分流安置意见的通知》（锡政
发[2000]241号），其中规定：合同制女职工在怀孕期、产期、
哺乳期内被终止劳动合同的，除按规定发给生活补助费外，另按
产假期执行本人基本工资（基本工资低于本市企业最低工资标准
的，按最低工资标准执行），怀孕期、哺乳期内按本市企业最低
工资标准 80%发给基本生活费的标准，给予女职工一次性补贴。
另一个文件是 2003年 10月 16日无锡市劳动和社会保障局给无
锡市新区劳动人事局的一个复函即《对“关于外资企业依法破产、
解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关
系及相关待遇处理的请示”的复函》（锡劳社函[2003]7号）中
规定：女职工在剩余怀孕期、哺乳期内，由企业按不低于本人基
本工资 80%的标准一次性发给生活费，其基本工资低于本市企业
最低工资标准的，按本市企业最低工资标准计算。女职工产期内
的有关待遇参照生育保险规定处理。
8、企业违法解除或终止“三期”女职工劳动合同的争议处
理
用人单位不当解除、终止“三期”女职工的劳动合同，其解
除、终止决定应依法撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继
续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为
前提。因用人单位违法解除或终止导致双方的信任度受损，女职
工明确表示不愿意继续履行劳动合同的，双方的劳动合同可以解
除或终止，用人单位应支付女职工解除、终止劳动合同的经济补
偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中
断期间的损失。女职工要求用人单位支付劳动合同解除、终止后
的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，
且有失公平，故仲裁委员会不应支持。这种在办案实践中经常遇
到，当事人这种无理诉求我们不能予以支持。
9、工伤争议案件中的护理费、伙食补助费标准如何确定
根据《工伤保险条例》第三十一条第三款规定，工伤职工在
停工留薪期间生活不能自理需要护理的，由用人单位负责。但没
有涉及护理费的标准。
如用人单位未提供护理或同意职工自己安排护理的，护理费
标准按以下情形处理：住院期间有专门护工护理的，按护理费单
据载明的金额确定；安排有固定收入来源的亲属护理的，按其亲
属收入证明载明的金额确定，但不得超过当地上一年度职工社会
平均工资；安排无固定收入来源的亲属护理的，可按当地一般护
工市场价格水平确定。
护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意
见的除外。工伤职工出院后，如需护理的，应凭医疗机构证明，
按上述标准执行。
工伤职工已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需
要生活护理的，按《工伤保险条例》第三十二条规定执行，即由
工伤保险基金或用人单位按月向工伤职工支付护理费。
《工伤保险条例》第二十九条规定：“职工住院治疗工伤的，
由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙
食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到
统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单
位职工因公出差标准报销”。如用人单位没有相关出差报销标准，
则参照本地财政部门规定的国家机关、事业单位一般工作人员因
公出差的相关标准执行。
10、当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又提请
仲裁的，仲裁委员会应如何受理和处理
当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种情况是，
劳动者发生工伤后，在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等
级的情形下，劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后，劳动者
又提请仲裁的，仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论
作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申
诉时效的起算点。这与我们的实际做法是一致的，对于这种赔偿
协议我们是不予认可的，用人单位应按规定补足工伤职工的各项
工伤待遇。
另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤
残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，
劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作
为申诉时效的起算点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销
协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足
原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
11、参加工伤保险的职工因工负伤后，因医疗费结算发生争
议的受理和处理
《工伤保险条例》第二十九条规定，治疗工伤所需费用符合
工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务
标准的，从工伤保险基金支付。故参保职工的工伤医疗费支付主
体是工伤保险基金经办机构而非用人单位，双方因此发生的争议，
不属于仲裁委员会的受理范围。参保职工如向用人单位主张工伤
保险基金支付范围以外的医疗费争议，仲裁委员会亦不予受理。
工伤职工的医疗费用由工伤保险基金经办机构核发给用人
单位后，如果用人单位未全额支付给劳动者，双方因此产生的争
议，仲裁委员会应予受理。
用人单位未足额缴纳、欠缴工伤保险费或工伤发生后未及时
为职工申报工伤致使职工未能从工伤保险基金中心结算医疗费
的，劳动者申请仲裁，要求用人单位赔偿相应损失，仲裁委员会
应予受理，并根据《工伤保险条例》第十七条和《江苏省实施<
工伤保险条例>办法》第三十二条的规定，裁决用人单位承担相
应的赔偿责任，即由用人单位按照条例和办法规定的项目和标准
向工伤职工支付工伤待遇。
12、已办理“协保”、“内退”的职工，在其他用人单位工
作期间发生工伤后，实际用人单位是否应支付一次性伤残就业补
助金
已办理“协保”、“内退”的职工（包括下岗职工），在其
他用人单位工作期间因工受伤的，因“协保”、“内退”、“下
岗”职工与实际用人单位已形成特殊劳动关系，依照《江苏省实
施<工伤保险条例>办法》第三十一条的规定：“用人单位职工非
由单位指派到其他用人单位工作的，由实际用人单位按照《条例》
和本办法的规定的项目和标准支付工伤保险待遇”。故劳动者应
依据上述规定享受工伤保险待遇。
一次性伤残就业补助金是工伤待遇之一，是对因工致伤劳动
者丧失的劳动能力而影响就业权利的一种补偿。无论从法律依据
还是从公平合理的原则出发，实际用人单位应支付劳动者一次性
伤残就业补助金。
13、1至 4级工伤职工，若一次性享受工伤待遇，假肢费用
是否处理
劳动保障部《关于实施农民工“平安计划”，加快推进农民
工参加工伤保险工作的通知》（劳社部发 [2006]19号）、江苏
省劳动保障厅《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》
（苏劳社医[2005]6号）、江苏省劳动保障厅《关于进一步推进
农民工参加工伤保险的意见》（苏劳社医[2006]11号）等对 1
至 4级的工伤农民工一次性享受工伤待遇做出了明确规定，一次
性待遇支付的范围未涉及假肢费用，故仲裁委员会不应裁决用人
单位支付工伤职工的一次性假肢安装费用。
5-10级的工伤职工，按照《工伤保险条例》规定与用人单
位解除或终止劳动关系时，《工伤保险条例》仅规定应支付工伤
职工一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，并未规定
另行支付工伤职工一次性假肢费用。从立法本意来看，一次性工
伤医疗补助金已考虑了工伤职工今后的假肢安装因素，故仲裁委
员会不应裁决用人单位另行支付一次性假肢费用。
14 、关于在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被
鉴定为一至四级的工伤职工要求终止劳动关系和工伤保险关系，
一次性享受工伤保险待遇的处理问题
根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问
题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号）第二十四条的规定“在
尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤
残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受
有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终
止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性
支付工伤保险待遇”。可见省厅 6号文规定上述一次性工伤保险
待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致才行。而省厅《关于进
一步推进农民工参加工伤保险的意见》（苏劳社医[2006]11号）
第九条规定“因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因
工死亡农民工的供养亲属，本人提出自愿一次性领取工伤保险待
遇并终止工伤保险关系的，用人单位或者经办机构应当予以办理
一次性享受工伤保险待遇的手续”。这条规定与 6号文的规定就
完全不一样了，按照新规定替代旧规定的原则，对于因工致残被
鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属
一次性享受工伤保险待遇的问题，应尊重农民工及供养亲属的选
择权，如他们提出自愿一次性解决，用人单位应当办理一次性解
决的手续。
15、5至 10级的工伤职工在达到法定退休年龄并办理退休
手续后，能否享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助
金
《工伤保险条例》第三十四条、第三十五条规定：“职工因
工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经职工本人提出解除、终止
劳动关系的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业
补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，如劳动合同
期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一
次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”。用人单位因工伤职工
达到法定退休年龄而为其办理了退休手续，双方的劳动合同终止，
不符合《工伤保险条例》规定的“劳动合同期满终止或职工本人
提出解除劳动合同”等情形。因此，达到法定退休年龄的工伤职
工不符合享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件。
从《工伤保险条例》的立法目的来看，用人单位向工伤职工
支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失的劳动能力而影
响就业的一种补偿。工伤职工在办理退休手续后已不具备再就业
的法定条件。
《工伤保险条例》第四十条规定的停止享受工伤保险待遇的
四种情形中，并无工伤职工达到法定退休年龄并办理退休手续而
终止劳动关系的情形。根据江苏省劳动保障厅《关于实施<工伤
保险条例>若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号）第二
十二条规定，“已经办理退休的工伤职工，工伤复发被确认需要
治疗的，享受《工伤保险条例》第二十九条、第三十条规定的工
伤待遇，不执行停工留薪期，治疗期间继续享受伤残津贴或基本
养老待遇，生活不能自理需要护理的，由所在单位负责”。工伤
职工在退休后依然能够享受相关的工伤医疗待遇，双方的工伤保
险关系并未终止。故五到十级的工伤职工在达到法定退休年龄并
办理退休手续后不能享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤
医疗补助金。
六、用人单位如何避免发生劳动争议的对策
1、首先用人单位应严格遵守国家和地方的劳动法律法规政
策。用人单位与职工建立、存续、变更劳动关系都要遵循上述劳
动法律法规政策。因此用人单位中从事人力资源的干部应在政策
法规方面加强培训，人力资源干部只有熟知这些政策法规后才能
规范企业与职工之间履行劳动关系的行为。
2、用人单位要在政策法规范围之内通过民主程序制定规范
的规章制度，以规章制度作为一种管理手段对职工行使用工管理
权。企业的规章制度制定之后要向全体职工进行公示。用制度来
对职工进行管理是最科学的。新区的不少外资企业在这方面做得
不错。凡是有新职工到公司工作，企业对新职工进行培训，并发
放《员工手册》，对新职工进行培训教育要有必要的签字手续。
此后用人单位与职工一旦发生争议，用人单位在规章制度方面的
举证就相对比较容易，只要将员工手册、签字手续、培训教育记
录提供给仲裁委即可。
3、用人单位要重视书面手续的重要性。为什么《劳动法》
和《江苏省劳动合同条例》的相关规定都强调签订书面劳动合同
的重要性，就在于书面的劳动合同能起到保护用人单位与职工双
方合法权益的重要作用。劳动合同对于用人单位与职工双方建立
劳动关系、履行劳动关系等方面都具有一种证明作用，因此当用
人单位与职工就合同的变更、解除达成一致的协商意见或是用人
单位对职工送达的通知、办理交接手续，都要以书面的形式固定
下来，这样可以避免日后产生争议。
4、用人单位要重视对商业秘密的保护、服务期等内容的约
定，并且约定的内容要详尽具体，要有可执行性。现在不少企业
都十分重视引进人才、培养人才，并为这些人才提供许多特殊的
优厚待遇，如提供住房、配备汽车、出资送往国外进行培训等。
企业为留住这些人才以达到长期为企业服务的目的，往往与他们
在劳动合同中约定了服务期条款或另行签订服务期协议，但是如
果违反服务期的责任约定内容缺乏可执行性的话，以后就无法追
究职工的违约责任。另外有些企业在科研开发、经营管理方面会
涉及到商业秘密的保护，企业与能接触到商业秘密的人员签订保
密协议或竞业限制协议，如果保密协议或竞业限制协议约定不够
详尽具体，那企业也很难追究职工违反保密协议或竞业限制协议
的违约责任。
