工作分析研讨
目录
工作分析的理论概念
工作分析的方法与工具
工作分析的成果
为什么要做工作分析？
工作分析是人力资源管理工作的基础
什么时候要做工作分析？
工作分析的目的是通过工作分析可以解决大量人
力资源矛盾，为科学决策提供依据
工作分析更实际的目的是为企业人力资源部门提
供科学的决策依据
工作分析分的核心理念
1 工作分析是对工作本身的分析，而不是对人的分析
2 工作分析方法因岗而变，不同类型岗位的分析方法
差异很大
3 工作分析因解决的问题不同导致分析方法和分析内容不同
工作分析对事不对人
工作分析分析方法因岗不同而不同
工作分析的目的不同，研究的重点不同
目录
工作分析的理论概念
工作分析的方法与工具
工作分析的成果
工作分析的常用方法
• 观察法
• 工作实践法
• 访谈法
• 问卷法
• 座谈法
• 关键事例法
工作分析的常用方法
工作分析的流程
工作分析的目的和适用范围不同，分析的内容和
使用的工具不同
围绕目的展开分析工作，解决企业难题
工作分析时的岗位可以分为4大类
工作分析的常用工具
• 职位分析问卷法（PAQ）
• 管理职位描述问卷法（MPDQ）
• 美国劳工部工作分析法（DLJA）
• 功能性工作分析法（FJA）
• 工作分析专业指南（GOJA）
• 职业测定制度（OMS）
• 美国公务员委员会（The U. S. Civil Service
Commission）工作分析程序
工作分析的常用工具
• 职位分析问卷法（PAQ）
• 管理职位描述问卷法（MPDQ）
• 美国劳工部工作分析法（DLJA）
• 功能性工作分析法（FJA）
• 工作分析专业指南（GOJA）
• 职业测定制度（OMS）
• 美国公务员委员会（The U. S. Civil Service
Commission）工作分析程序
职位分析问卷法的特点及关注的重点
PAQ（Position Analysis Questionnaire）
将工作按照五个基本领域进行排序并提供了一种量化
的分数顺序或顺序轮廓。
借助计算机，对32项工作规格的194个要素进行分析
是否负有决策/沟通/社会方面的责任
是否执行熟练的技能性活动
是否伴随有相应的身体活动
是否操纵汽车/设备
是否需要对信息进行加工
特点
关注重点
工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金适用于
管理职位描述问卷调查法的优点及关注的重点
MPDQ（Management Position Description
Questionnaire）
为管理人员专门设计的工作分析问卷
分析13个维度，208个工作要素
产品市场和财务计划
其他组织单位和工人之
间的相互协调
内部事务控制
产品和服务责任
公众和顾客关系
高级咨询
行为自主性
特点
关注重点
确定需要培训者
工作评价
决定工作的工资等级和奖金
适用于
财务计划的批准
职务功能
监督
复杂性及压力
高级财务职责
广义的人力资源职责
其他工作分析工具介绍
其他工作分析工具
美国劳工部工作分析法
核心是对于每一项工作均按照工作承担者
与资料、人以及物之间的关系进行等级划
分；适用于对工作的量化分析
职业测定制度
一套完整的计算机软件系统，
专门用来加工、分析和显示
以任务为基础的信息
可获得的信息：工作任务、
职责等方面的说明；能力、
技能等方面的要求；实施和
监督方面的生产成本
美国公务员委员会程序
一种能够对不同工作进行比较和分类的标准化程
序工作综述 任务重要性排序 任务分析
从7个方面对工作任务进行分析
……
功能性工作分析法
以DLJA为基础
适用于描述工作的任务、目的、绩效
标准以及工作对任职者的培训要求等
工作分析专业指南
基于法规对人员配置的影响
可以得到以下方面的信息：机器、工
具和设备；监督；联系；职责；知
识、技能和能力；体力及其他方面
的要求；其他
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工作分析的理论概念
工作分析的方法与工具
工作分析的成果
工作分析的成果
