市场调查及员工满意度调查
（内含案例分析）
本节内容提要
第一单元 薪酬市场调查
第二单元 员工薪酬满意度调查
第
一
节薪酬调查
薪酬调查的概念
企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈
薪酬调查的种类
政府调查
行业调查
专业协会或企业家联合会的调查
咨询公司调查
公司自己调查
X
正式调查
非正式调查
薪酬市场调查
企业员工满意度调查
商业性薪酬调查
专业性薪酬调查
政府薪酬调查
调查方式
具体内容和对象
调查的组织者
主持薪酬调查的主体
薪酬调查的两大数据源
为企业调整员工薪酬水平提供依据
为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势
有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
X
薪酬调查的作用
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平
（薪酬水平）
薪酬
市场调查
个人公平
（绩效薪酬）
内部公平
（薪酬等级）
资历深浅
岗位
调查
薪酬结构
制度设计
岗位
分析
岗位
评价
个人业绩
小组业绩
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调整
薪酬差距的调整
薪酬晋升政策的调整
具体岗位薪酬水平的调整
调查数据统计分析
数据排列
频率分析
趋中分析
离散分析
回归分析 图表分析法
确定调查范围
确定调查的企业
确定调查的岗位
确定调查的数据
确定调查的时间段
选择调查方式
企业之间相互委托调查
委托调查
调查公开的信息
问卷调查
X
提交薪酬调查分析报告
二、薪酬调查的范围
1.确定调查的企业。
Y
2、确定调查的岗位
第一类 同行业中同类型的其他企业
第二类 其他行业中有类似岗位或工作的企业
第三类 与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业
第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业
3.确定调查的数据
与员工基本工资相关的信息
与支付年度和其他相关的奖金信息
股票期权或影子股票计划等长期激励计划
与企业各种福利计划相关的信息
与薪酬政策诸方面有关的信息
报酬体系
金钱报酬
非金钱报酬
直接报酬
福利
社会性奖励
职业性奖励
公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等
个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等
生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等
职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等
奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等
工资：固定工资、浮动工资等
薪酬的形式
三、薪酬调查的方式
企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。
委托调查。专业公司实施。费用大。
调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。
调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。
X
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
优势 劣势
企业
自行调查 可直接对竞争对手企业群开展 征集参与企业难度大、费时费力、缺乏科学工具
询问求职者 获取信息直接、成本低 真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信息
查询统计局
数据 来自权威部门、有说服力、可获知涨跌趋势
数据常源于企业报表
请教同行 获取信息直接、成本低 信息不全面、可类比性差
网络搜索 信息量大、成本低 数据源不详、信息凌乱
购买专业
企业端薪酬报告 数据真实完整、可获知行业内各职位的详细薪酬状况
花费高
数据排列法。见表。
频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表
四、统计分析调查数据的方法
会计岗位薪酬调查数据
企业 平均月工资 排列
A 2500 1
B 2200 2 90%
C 2200 3
D 1900 4 75%
E 1700 5
F 1650 6
G 1650 7
H 1650 8 50%
I 1600 9
J 1600 10
K 1550 11
L 1500 12 25%
M 1500 13
N 1500 14
O 1300 15
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） 出现频率
２４００～２５９９ １
２２００～２３９９ ２
２０００～２１９９ １
１８００～１９９９ ３
１６００～１７９９ ４
１４００～１５９９ １
计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。
企业 平均月工资
A 3900
B 5200
C 5200
D 4800
E 4300
F 5600
G 3900
H 3500
I 3200
计算题
对薪酬调查数据排序：
企业 平均月工资 排列
F 5600 1
B 5200 2
C 5200 3 75%
D 4800 4
E 4300 5 50%
A 3900 6
G 3900 7 25%
H 3500 8
I 3200 9
3、趋中趋势分析。
简单平均法、加权平均法、中位数
4、离散分析
百分位法（10组）、四分位法（4组）
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
四、统计分析调查数据的方法
示例
年收入（RMB/年,人）
工资级别
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
2
C职位
市场工资线
JV
各职位
薪酬现状
A职位
B职位
D职位
内部公平性分析
薪酬调查问卷注意的事项
X
问卷时间不超过2个小时
1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；
2、确定表格是必要的；
3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；
4、语言标准，问题简单明确；
5、把相关的问题放在一起；
6、尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。
7、保证留有充分的填写空间；
8、使用简单的打印样式以确保便于阅读；
9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；
10、考虑信息的处理；
11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；
12、入彀表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。
薪酬满意度调查的程序
X
确定调查对象
企业内部员工
确定调查方式
发放调查表
确定调查内容
薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。
薪酬满意度调查表
薪酬满意度调查表的设计
技能
区域薪酬－重点城市（经理薪酬）
尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一
热点岗位－全行业 举例
薪酬满意度结果分析
技能
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。(200505真题）
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
分析
⑴问题分析：
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
分析
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
