管理运营知识企业人力资源管理
师考试指南辅导练习及参考答案
企业人力资源管理师（二级）考试指南辅导练习及参考答案
目录
一、 基本要求(基础知识) ................................................................................2
第一章 劳动经济学......................................................................................3
第二章 劳动法..............................................................................................8
第三章 现代企业管理................................................................................14
第四章 管理心理与组织行为....................................................................20
第五章 人力资源开发与管理....................................................................26
二、 相关知识和能力要求.............................................................................32
第一章 人力资源规划................................................................................32
第二章 招聘与配置....................................................................................39
第三章 培训与开发....................................................................................47
第四章 绩效管理........................................................................................56
第五章 薪酬管理........................................................................................65
第六章 劳动关系管理................................................................................72
一、 基本要求(基础知识)
第一章 劳动经济学
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要论述劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供给与需求、完全竞争市
场条件下的工资水平和工资结构以及就业与失业的相关知识。
二、学习要求
1．掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研
究方法的概念。
2．掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性的定义及分类，劳动力需求
弹性的定义及分类。
3．掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。
4．掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识。
5．掌握就业总量的决定原理，熟悉失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的
影响。
6．掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理，
辅导练习
一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)
1．实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。
A 是什么 B 怎么样
C 应该是什么 D 本质
2．劳动力参与率是衡量、测度( )程度的指标。
A 人口密度 B 社会劳动强度
C 人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例
3．劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
A 劳动力供给 B 劳动力需求
C 劳动力供给量 D 劳动力需求量
4．供给富有弹性表示为( )。
A Es <0 BEs >0
CEs <l D Es >1
5．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是
( )。
AEs>1 BEs <1
C Es >2 D Es <0
6．供给缺乏弹性表示为( )。
A Es <0 BEs >2
CEs <1 D Es >1
7．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资宰变动的百分比，判断正确的是
( )。
A Es >1 B Es <1
C Es >O DEs <0
8．劳动力供给的工资弹性凰表示为( )。
A(∆S／S)／(∆W／W) B(∆W／W)／(∆S／S)
C (∆W／S)／(∆S／W) D (∆S／W)／(∆W／S)
9．劳动力需求的自身工资弹性 Kd 表示为( )。
A( ∆W／∆D)／(W／D) B( ∆D／AW)／(D／W)
C(∆W／W)／(∆D／D) D( ∆D／D)／(∆W／W)
10．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
A 劳动力需求 B 劳动力供给
C 劳动力需求量 D 劳动力供给量
11．需求富有弹性表示为( )。
A Ed >0 BEd <0
CEd >1 D Ed <1
12．需求缺乏弹性表示为( )。
AEd>2 BEd <2
C Ed >I DEd <1
13．对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是
( )。
A Ed >0 B Ed <0
C Ed >I D Ed <1
14．对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是
( )。
A Ed >2 BEd <2
C Ed >1 DEd <1
15．边际产量 MP 用公式表示为( )。
A∆L／∆Q B∆Q／∆L
C Q／L DL／Q
16．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，
判断正确的是( )。
A AP 递减 B AP 递增
CMP 递减 DMP 为负值
17．AP 与 MP 的交点为( )的最大值。
A 总产量 TP B 平均产量 AP
C 边际产量 MP D 劳动的边际产品收益 MRP
18．当( )时，总产量取得最大值。
AAP=0 BMP=0
CAP>MP DAP<MP
19．在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是( )。
A MRP=VMP B MRP=MP
C VMP=MP D MP＝MC
20．局部均衡分析方法的代表人物是( )。
A 亚当·斯密 B 希克斯
C 马歇尔 D 瓦尔拉
21．一般均衡分析方法的代表人物是( )。
A.亚当·斯密 B 希克斯
C 马歇尔 D 瓦尔拉
22．均衡价格论是由( )提出的。
A 马歇尔 B 希克斯
C 亚当·斯密 D 瓦尔拉
23．实际工资计算公式是( )。
A 货币工资／价格 B 货币工资／价格指数
C 货币工资 X 价格 D 货币工资 X 价格指数
24．总供给等于( )之和。
A 消费+储蓄 B 投资+储蓄
C 投资+收入 D 消费+收入
25．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为
( )。
A 摩擦性失业 B 技术性失业
C 结构性失业 D 季节性失业
26．失业率用公式表示为( )。
A 失业人数／就业人数 B 失业人数／人口总数
C 失业人数／社会劳动力人数 D 就业人数／失业人数
27．下列定义判断错误的是( )。
A 最低工资，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
B 最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加
班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等
C 工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体
谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督
D 最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入
再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生
困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度
28．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价
和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。
A 财政政策 B 货币政策
C 金融政策 D 收入政策
29．收入差距的衡量指标是( )。
A 国民收入 B 基尼系数
C 人均 GDP D 需求弹性
30．从世界各国来看，基尼系数( )时，表示收入差距非常小。
A 大于 0．2 B 小于 0．2
C 大于 0．4 D 小于 0
二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)
1．劳动经济学的研究对象是( )。
A 劳动力市场现象 B 劳动力市场运行规律
C 劳动力市场 D 资本市场
E 就业与失业
2。实证研究方法的步骤有( )。
A 确定和分析研究对象 B 设定假设条件
C 提出理论假说 D 验证
E 反馈
3。对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有( )。
A 青年人口劳参率下降 B 女性人口劳参率上升
C 女性人口劳参率下降 D 老年人口劳参率上升
E 老年人口劳参率下降
4．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为( )
阶段。
A MP 递减 B AP 递增
C 总产量绝对减少 D 总产量绝对增加
E 总产量不变
5．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是
( )。
A 第一阶段 AP 递增 B 第一阶段 AP 递减
C 第二阶段 MP 递减 D 第二阶段 MP 递增
E 第三阶段 MP 为负值
6．在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是( )。
AMRP＝VMP BVMP=NIP．P
CMC=V DMP=W
EVMP=MC
7．劳动力市场均衡的意义有( )。
A 充分就业 B 同质劳动力有同样工资
C 劳动力资源的最优分配 D 体现工资差异
E 增大工资总额
8．人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。
A 劳动年龄人口占失业人口比重 B 劳动年龄人口占人口总体比重
C 劳动年龄组内部年龄构成 D 劳动年龄组外部年龄构成
E 就业人口总量
9．货币工资的影响因素有( )。
A 货币工资率 B 工作时间长度
C 劳动力数量 D 价格指数
E 工资制度
10．关于货币工资计算公式正确的是( )。
A 工资标准 X 实际工作时间 B 计件工资率 X 合格产品数量
C 计件单价 X 合格产品数量 D 计件工资率 X 总产品数量
E 计时工资率 X 合格产品数量
11．福利所具有的特征有( )。
A 福利支付以劳动为基础 B 法定性
C 企业自定性 D 灵活性
E 公平性
12．福利的支付方式分为( )。
A 当期支付 B 实物支付
C 延期支付 D 支票支付
E 现金支付
13．均衡国民收入等于( )。
A 总供给 B 总需求
C 投资+储蓄 D 消费+储蓄
E 消费+投资
14．失业类型分为( )。
A 摩擦性失业 B 技术性失业
C 结构性失业 D 季节性失业
E 阶段性失业
15．需求不足性失业具体表现形式为( )。
A 丸摩擦性失业 B 结构性失业
C 增长差距性失业 D 周期性失业
E 季节性失业
16．常用的反映失业程度的指标有( )。
A 平均劳动时间 B 失业率
C 就业人数 D 失业人数
E 失业持续期
17．对失业造成的影响，下列判断正确的有( )。
A 失业造成家庭生活困难
B 失业造成劳动力资源的优化配置
C 失业是劳动力资源浪费的典型形式
D 失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
E 失业有利于国民收入的增长
18．政府支出包括( )。
A 赠与 B 政府购买
C 税收 D 转移支付
E 政府呆坏账
19．劳动力市场的制度结构要素有( )。
A 劳动力供给量 B 最低社会保障
C 劳动力需求量 D 最低劳动标准
E 工会
20．对就业总量影响最大的宏观调控政策有( )。
A 财政政策 B 就业政策
C 货币政策 D 金融政策
E 收入政策
21．扩张性的财政政策措施有( )。
A 扩大政府购买 B 减少政府购买
C 增加政府转移支付 D 增加税收
E 降低税率
22．政府实施货币政策的主要措施包括( )。
A 调节法定准备金率 B 调整税率
C 调整利率 D 调整贴现率
23.扩张性的货币政策措施和作用有（ ）
A 增加货币供应量 B 降低利率
C 刺激投资和消费 D 增加总需求
E 降低消费需求
24．收入政策在社会经济中具有以下重要作用( )。
A 有利于宏观经济的稳定
B 有利于资源的合理配置
C 有利于缩小不合理的收入差距
D 有利于限制收入分配不公问题及其危害
E 有利于物价的稳定
25．调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有
( )。
A 制定工资一物价指导线
B 在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行
管制以至于冻结
C 实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为
D 依据法律规定，进行国民收入再分配
E 削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策
参考答案
一、单选题
1．A 2．C 3．C 4．D 5．B
6．C 7．A 8．A 9．D 10．C
11．C 12．D 13．C 14．D 15．B
16．B 17．B 18．B 19．A 20．C
21．D 22．A 23．B 24．A 25．C
26．C 27．A 28．B 29．B 30．B
二、多选题
1．AB 2．ABCD 3．ABE 4．ABC 5．ACE
6．ABCE 7．ABC 8．BC 9．ABE 10．ABC
11．ABCD 12．BC 13．ABDE 14．ABCD 15．CD
16．BE 17．ACD 18．BD 19．BDE 20．ACE
2L ACE 22．ADE 23．ABCD 24．ABCD 25．ABC
第二章劳动法
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了劳动法的体系和劳动法律关系的主要内容。
二、学习要求
1．掌握劳动法的概念
2．熟悉劳动法基本原则。
3．熟悉劳动法律渊源的含义和类别，类别包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动
法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机关批准
的相关国际公约和正式解释。
4．熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体
合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理
制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。
5．掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构成要素，分别为劳动法律
关系的主体、内容和客体。
6．熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法律行为和劳动法律事件。
辅导练习
一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)
1．劳动法的首要原则是( )。
A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权
C 报酬权 D 休息休假权
2．( )是劳动权的核心。
A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权
C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权
3．所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定
权利和约定权益。
A 基本保护 B 优先保护
C 全面保护 D 部分保护
4．政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、
( )共同参与决定。
A 企业 B 员工
C 员工代表 D 企业家协会
5．不属于社会保险特征的是( )。
A 自由性 B 社会性
C 互济性 D 补偿性
6．( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A 劳动法律 B 宪法
C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章
7．( )是劳动法最主要的表现形式。
A 劳动法律 B 宪法
C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章
8．( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。
A 劳动法律 B 宪法
C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章
9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。
A 劳动法律 B 宪法
C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章
10．将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是
( )。
A ①②③ B③①②
C ①③② D ②①③
11．( )不具有法律效力。
A 立法解释 B 任意解释
C. 司法解释 D 行政解释
12．( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。
A 劳动合同 B 雇用规则
C 司法解释 D 集体合同
13．( )是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的
关于一般劳动条件的协议。
A 劳动合同 B 雇用规则
C 司法解释 D 集体合同
14．( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信
为基础。
A 法官法 B 判例法
C 习惯法 D 成文法
15．( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
A 劳动法的体系 B 劳动法的渊源
C 劳动法的原则 D 劳动法的内容
16．( )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女
职工和未成年工特殊保护制度等。
A 促进就业法律制度 B 劳动标准制度
C 职业培训制度 D 社会保险和福利制度
17．劳动法规定的劳动标准为( )劳动标准，具有单方面的( )。
A 最高，非强制性 B 最低，非强制性
C 最高，强制性 D 最低，强制性
18．( )在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工
伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。
A 促进就业法律制度 B 劳动标准制度
C 职业培训制度 D 社会保险和福利制度
19．劳动法监督检查的( )既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳
动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。
A 内容 B 目的
C 客体 D 方式
20．( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位
之间的权利义务关系。
A 劳动法律关系 B 劳动合同关系
C 劳动行政关系 D 劳动服务关系
21．劳动关系的产生是以劳动条件的(· )为其条件。
A 合并 B 具备
C 分离 D 完整
22．劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了( )。
A 法律原则 B 国家意志
C 劳动权利 D 法律渊源
23．( )即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
A 劳动合同关系 B 劳动行政法律关系
C 劳动服务法律关系 D 劳动法律渊源
24．( )是劳动法律关系的主要形态。
A 法律文本 B 双方当事人
C 劳动合同 D 法律渊源
25．( )是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运
行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。
A 劳动合同关系 B 劳动行政法律关系
C 劳动服务法律关系 D 劳动法律渊源
26．( )是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程
中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。
A 劳动合同关系 B 劳动行政法律关系
C 劳动服务法律关系 D 劳动法律渊源
27．( )是劳动关系的现实形态。
A 劳动法律原则 B 劳动法律渊源
C 劳动法律体系 D 劳动法律关系
28．运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动
关系的( )调整。
A 第一次 B 第二次
C 第三次 D 第四次
29．劳动法律关系是一种( )，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，
又是义务主体，互为对价关系。
A 劳动关系 B 法律关系
C 劳动合同 D 双务关系
30．劳动法律关系的( )是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳
动法律关系的参与者，即雇主与雇员。
A 主体 B 客体
C 内容 D 事实
3L( )的人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。
A 完全劳动行为能力 B 限制劳动行为能力
C 无劳动行为能力 D 部分劳动行为能力
32．劳动法律关系的( )是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义
务。
A 原则 B 客体
C 内容 D 事实
33．劳动法律关系的( )是指主体权利义务所指向的事物。
A 原则 B 客体
C 内容 D 事实
34．依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行
为和( )。
A 劳动法律形式 B 劳动法律渊源
C 劳动法律体系 D 劳动法律事件
35．( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消
灭，具有一定法律后果的活动。
A 劳动法律行为 B 劳动法律渊源
C 劳动法律体系 D 劳动法律事件
36．( )是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观
现象。
A 劳动法律行为 B 劳动法律渊源
C 劳动法律体系 D 劳动法律事件
二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)
1．劳动法基本原则的特点是( )。
A 反映劳动法律部门的特点 B 是指导性的法律规范
C 反映调整的劳动关系的特殊性 D 高度的稳定性
E 高度的权威性
2．劳动法基本原则的作用是( )。
A 反映劳动法律部门的特点 B 作为指导性的法律规范
C 指导劳动法的制定、修改和废止 D 指导劳动法的实施
E 有助于理解、解释劳动法
3．劳动法基本原则的内容是( )。
A 保证劳动者劳动权的原则 B 平等就业权原则
C 劳动关系民主化原则 D 自由择业权原则
E 物质帮助权原则
4．劳动权保障具体体现为( )。
A 平等就业权 B 基本保护
C 自由择业权 D 全面保护
E 优先保护
5．下列属于劳动权的是( )。
A 平等就业权 B 劳动报酬权
C 自由择业权 D 休息休假权
E 职业培训权
6．下列属于劳动关系民主化原则的是( )。
A 参加和组织工会的权利 B 平等协商的权利
C 集体协商权 D 共同决定权
E 知情权
7．属于社会保险特征的有( )。
A 自由性 B 社会性
C 互济性 D 补偿性
E 知情权
8．下列属于法律渊源的有( )。
A 劳动法律 B 行政规章
C 正式解释 D 雇用规则
E 地方性劳动法规
9．根据解释主题的不同，正式解释分为( )。
A 立法解释 B 司法解释
C 行政解释 D 任意解释
E 合同解释
10．下列属于劳动法构成体系的有( )。
A 促进就业法律制度 B 劳动标准制度
C 职业培训制度 D 社会保险和福利制度
E 劳动争议处理制度
11.社会保险制度的主要内容包括( )。
A 社会保险的体制 B 社会保险的项目
C 社会保险的种类 D 社会保险的适用范围
E 社会保险的筹集、运营和管理
12．按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为( )。
A 国有企业劳动法律制度 B 集体企业劳动法律制度
C 股份制企业劳动法律制度 D 私营企业和个体经营劳动法律制度
E 外商投资企业劳动法律制度
13．劳动法体系的构成为( )。
A 劳动关系法 B 劳动标准法
C 劳动保障法 D 劳动监督检查法
E 劳动合同法
14．劳动关系法的构成为( )。
A 劳动合同法 B 且集体合同法
C 用人单位内部劳动规则制定法 D 职工民主管理法
E 劳动争议处理法
15．劳动标准法的构成为( )。
A 劳动合同法 B 集体合同法
C 工作时间法 D 工资法
E 劳动安全卫生标准法
16．劳动保障法的构成为( )。
A 促进就业法 B 职业培训法
C 社会保险法 D 劳动福利法
且劳动安全卫生标准法
17．劳动关系转变为劳动法律关系的条件为( )。
A 劳动合同关系 B 劳动行政法律关系
C 劳动服务法律关系 D 存在现实劳动关系
E 存在调整劳动关系的法律范畴
18．劳动法律关系主要包括的类型为( )。
A 劳动合同关系 B 且劳动行政法律关系
C 劳动服务法律关系 D 民事劳务关系
E 劳动关系的现实形态
19．劳动法律关系的特征包括( )。
A 是劳动关系的现实形态 B 其内容是权利和义务
C 劳动服务法律关系 D 双务关系
E 具有国家强制性
20．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( )。
A 用工权利能力 B 用工行为能力
C 劳动休息权利 D 劳动权利能力
E 行为能力
21．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的( )。
A 主体 B 内容
C 客体 D 出发点
E 归宿
22．法律通常将自然人分为( )。
A 完全劳动行为能力人 B 限制劳动行为能力人
C 无劳动行为能力人 D 部分劳动行为能力人
E 丧失行为能力人
23．各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是( )。
A 用工权利能力 B 用工行为能力
C 劳动休息权利 D 劳动权利能力
E 行为能力
24．劳动法律行为包括( )。
A 合法行为 B 违约行为
C 行政行为 D 仲裁行为
E 司法行为
参考答案
一、单选题
1．A 2．B 3．C 4．D 5．A
6．B 7．A 8．C 9．D 10．A
11．B 12．A 13．D 14．C 15．A
16．B 17．D 18．D 19．A 20．A
21．C 22．B 23．A 24．C 25．B
26．C 27．D 28．A 29．D 30．A
31．A 32．C 33．B 34．D 35．A
36．D
二、多选题
1．ABCDE 2．CDE 3．ACE 4．BDE 5．ABCDE
6．ABCDE 7．BCD 8．ABCDE 9．ABC 10．ABCDE
11．ABCDE 12．ABCDE 13．ABCD 14．ABCDE 15．CDE
16．ABCD 17．DE 18．ABC 19．ABDE 20．DE
21．ABC 22．ABC 23．AB 24．ABCDE
第三章 现代企业管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了企业战略管理、企业计划与决策以及市场营销的主要内容。
二、学习要求
1．掌握企业战略的概念与特征。
2．掌握企业环境的结构与特点；熟悉经营环境分析的方法；掌握经营环境的微观
和宏观分析。
3．掌握企业分析，包括对企业资谭状况的分析、企业能力分析和企业外部环境的
综合分析。
4．掌握企业的战略选择，以及各种战略的特点、应用的目的和具体的应用方式等。
5．熟悉企业经营战略的实施与控制。
6．掌握科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确定型决策方
法。
7．熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法以及经营计划的目标管
理等。
8．掌握市场营销的概念，市场的概念及分类，消费者市场分析和组织市场分析。
9．掌握市场营销管理过程的步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销
组合、执行和控制市场营销计划，以及上述步骤的具体内容。
10．掌握市场营销策略，其中包括产品策略、定价策略+分销策略和促销策略。
辅导练习
一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)
1．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定
( )的谋划与方略。
A 总体性和长远性 C 且总体性和全局性
C 全局性和系统性 D 长远性和风险性
2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变( )，导致为了生存而产生的激烈竞争，
利润( )。
A 快，上升 B 快，下降
C 慢，上升 D 慢，下降
3．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。
A 经济环境 B 且技术环境
C 政治法律环境 D 社会文化环境
4．企业资源优势具有( )，企业要不断投入以保持和创新其优势。
A 绝对性和时间性 B 相对性和时间性
C 绝对性和暂时性 D 相对性和暂时性
5．( )属于企业的基本活动。
A 采购管理 B 售后服务
C 企业基础设施建设 D 技术开发
6．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。
A 扭转型 B 且增长型
C 防御型 D 多种经营型
7．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。
A 领先原则 B 有效原则
C 总成本最低原则 D 持久原则
8．在一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标
市场和竞争的领域。
A 低成本战略 B 差异化战略
C 重点战略 D 稳定战略
9．( )行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。
A 新兴行业 B 成熟行业
C 衰退行业 D 稳定行业
10．衰退行业的战略制定包括( )、合适定位战略、迅速推出战略。
A 领导地位战略 B 且差异化战略
C 重点战略 D 稳定战略
11.企业经营战略的实施是战略管理工作的( )。
A 主体 B 客体
C 内容 D 重点
12．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
A 实际成效 B 绩效评价
C 战略评价标准 D 纠偏行动
13．安全余额越大，销售额紧缩的余地就( )，经营越( )。
A 大，安全 B 大，危险
C 小，安全 D 小，危险
14．当经营安全率低于( )时，企业就要做出提高经营安全率的决策。
A50％ B40％
C30％ D20％
15．决策树的分析程序包括①剪枝决策、②计算期望值、③绘制树形图，按照分
析程序的顺序排列正确的是( )。
A①②③ B③②①
C③①② D①③②
16．( )又称为“华德决策准则”；
A 悲观决策标准 B 乐观系数决策标准
C 中庸决策标准 D 最小后悔决策标准
17．PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始地循环
进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( )。
A ①②③④ B ③②①④
C ③①④② D ④①③②
18．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A 计划体系 B 决策体系
C 目标体系 D 营销体系
19．市场营销是企业经营管理的( )。
A 起步环节 B 中心环节
C 结束环节 D 中间环节
20．市场是( )购买者和( )购买者的总和。
A 显性，隐性 B 男性，女性
C 城市，农村 D 现实，潜在
21．按照( )不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市
场、劳动力市场和信息市场。
A 买方的类型 B 卖方的类型
C 交换对象 D 活动范围和区域
22．( )提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知。
A 服务市场 B 商品市场
C 技术市场 D 金融市场
23．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市
场。
A 家庭消费 B 个人消费
C 市场消费 D 社会消费
24．在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、
③评价方案、④决定购买、⑤买后行为。将以上过程排序正确的为( )。
A①②③④⑤ B③②①④⑤
C③①④②⑤ D④①③②⑤
25．( )是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货
企业，并订购过去采购过的同类产业用品。
A 修正重购 B 直接重购
C 新购 D 间接重购
26．所谓( )就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机
会。
A 企业营销机会 B 企业竞争机会
C 企业优势机会 D 企业实践机会
27．( )是指某一晶牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的
具体产品。
A 产品组合 B 产品大类
C 产品项目 D 产品线
28．产品组合的( )是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。
A 宽度 B 长度
C 关联性 D 深度
29．( )是指已获得专利权并受法律保护的一个晶牌或一个晶牌的一部分。
A 品牌名称 B 商标
C 品牌标志 D 记号
30．下列不属于投入期产品生命周期策略的是( )。
A 改善产品策略 B 快速掠取策略
C 快速渗透策略 D 缓慢掠取策略
31．下列不属于售前服务的是( )。
A 提供咨询 B 协助选购
C 提供零件 D 提供资料
32．所谓销售渠道是指产品由( )向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，
或企业通过( )到最终顾客的全部市场营销结构。
A 中间商，企业 B。专卖者，消费者
C 消费者，中间商 D 企业，中间商
33．渠道的( )就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间
层次或环节。
A 长度 B 宽度
C 层次数目 D 多重性
34．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。
A 销售能力 B 实力
C 服务能力 D 控制能力
35．( )，即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产
品。
A 独家性分销 B 广泛性分销
C 选择性分销 D 密集性分销
36．( )是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业
产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。
A 广告 B 人员推广
C 营业推广 D 公共关系
二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)
1．企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡。
A 外部环境 B 内部环境
C 企业实力 D 战略目标
E 长远发展
2．企业外部调研的方法主要包括( )。
A 获取口头信息 B 获取书面信息
C 外部环境预测 D 获取电话信息
E 专题性调研
3．影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括( )。
A 客户对服务的满意程度 B 生产率
C 各种投入要素的成本 D 工艺设计水平
E 产能的利用程度
4．企业的总体战略有( )。
A 进入战略 B 发展战略
C 稳定战略 D 撤退战略
E 购并战略
5．企业采取撤退战略的主要方式有( )。
A 特许经营 B 分包和卖断
C 管理层与杠杆收购 D 拆产为股／分拆
E 资产互换与战略贸易
6．决策科学化的要求包括( )。
A 合理的决策标准 B 有效的信息系统
C 系统的决策观念 D 科学的决策程序
E 决策方法科学化
7．决策树的构成要素包括( )。
A 概率收益值 B 决策点
C 方案枝 D 状态节点
E 概率枝
8．现代企业计划职能的作用包括( )。
A 使决策目标具体化 B 有利于提高企业的工作效率
C 为控制提供标准 D 科学的决策程序
E 决策方法科学化
9．目标管理的特点主要包括( )。
A 系统化的管理模式 B 明确完整的目标体系
C 富于参与性 D 强调自我控制
E 重视员工的培训和能力开发
10．按照交换对象不同，可将市场分为( )。
A 商品市场 B 服务市场
C 技术市场 D 金融市场
E 劳动力市场和信息市场
11．影响消费者购买行为的主要因素有( )。
A 文化因素 B 社会因素
C 个人因素 D 心理因素
E 经济因素
12．按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为( )。
A 倡议者 B 影响者
C 决策者 D 购买者
E 使用者
13．根据参与者的介入程度和晶牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为
( )。
A 习惯性购买行为 B 化解不协调的购买行为
C 寻求多样化的购买行为 D 和谐的购买行为
E 复杂的购买行为
14．组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，其类型可分
为( )。
A 买方市场 B 产业市场
C 转卖者市场 D 政府市场
E 卖方市场
15．产业市场与消费者市场具有相似性，但产业市场有一些显著的特点，包括
( )。
A 购买者集中在少数地区 B 需求具体派生性
C 需求缺乏弹性 D 需求有较大的波动性
E 专业人员购买
16．企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它
通常包括的人员有( )。
A 使用者 B 影响者
C 采购者 D 决定者
E 信息控制者
17．影响产业购买者购买决定的主要因素有( )。
A 社会因素 B 环境因素
C 组织因素 D 人际因素
E 个人因素
18．包装策略主要包括( )。
A 相似包装策略 B 差别包装策略
C 组合包装策略 D 复用包装策略
E 附赠品包装策略
19．下列属于成长期企业采取的营销策略的是( )。
A 改进和完善产品 B 开拓新的市场
C 增强销售渠道功效 D 树立产品形象
E 适时降价
20．下列属于产品改良的是( )。
A 品质改良 B 市场改良
C 特色改良 D 式样改良
E 附加产品改良
21．折扣折让定价策略包括( )。
A 数量折扣 B 功能折扣
C 现金折扣 D 季节折扣
E 推广折让和补贴
22．心理定价策略包括( )。
A 整数定价策略 B 尾数定价策略
C 声望定价策略 D 招徕定价策略
E 分级定价策略
23．影响销售渠道选择的因素有( )。
A 产品因素 B 市场因素
C 企业因素 D 国家法律约束
E 中间商的特性
24．企业促销策略包括( )。
A 广告 B 人员推销
C 营业推广 D 公共关系
E 宣传
参考答案
一、单选题 ’
1．A 2．D 3．C 4．B 5．B
6．A 7．B 8．C 9．B 10．A
11．A 12．C 13．A 14．D 15．B
16．A 17．A 18．C 19．B 20．D
21．C 22．A 23．B 24．A 25．B
26．A 27．C 28．D 29．B 30．A
31．C 32．D 33．A 34．B 35．A
36．A
二、多选题
1．ACD 2．ABE 3．BCDE 4．ABCD 5．ABCDE
6．ABCDE 7．BCDE 8．ABC 9．ABCDE 10．ABCDE
11．ABCD 12．ABCDE 13．ABCE 14．BCD 15．ABCDE
16．ABCDE 17．BCDE 18．ABCDE 19．ABCDE 20．ACDE
21．ABCDE 22．ABCDE 23．ABCDE 24．ABCDE
第四章 管理心理与组织行为
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其
理论，以及人力资源管理中的心理测量技术。
二、学习要求
1.掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素，熟悉组织承诺的定义与
结果；掌握员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类。
2．掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。
3．掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策
优缺点，影响群体决策的群体因裹，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。
4．熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新
观点。
5．掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理
测验的技术标准。
6．掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。
辅导练习
一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案)
1.( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
A 认知 B 态度
C 智慧 D 谦虚
2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A 工作成就 B 工作绩效
C 工作满意度 D 工作态度
3．最早提出组织承诺的是( )。
A 科特 B 梅耶
C 阿伦 D 贝克尔
4．( )与缺勤率和流动率成负相关。
A 组织效率 B 组织承诺
C 工作绩效 DT 作分析
5．( )是指个体对其他个体的知觉。
A 个体知觉 B 社会知觉
C 归因 D 群体知觉
6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
A 光环效应 B 投射效应
C 首因效应 D 刻板印象
7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此
推论其他方面的特性。
A 光环效应 B 投射效应
C 首因效应 D 刻板印象
8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体
的每个成员的特征。
A 首因效应 B 光环效应
C 投射效应 D 刻板印象
9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的
过程。
A 内因 B 外因
C 归因 D 知觉
10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人
格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
A 归因 B 内因
C 外因 D 知觉
11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及
工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
A 知觉 B 内因
C 外因 D 归因
12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度
和规范等。
A 内因 B 外因
C 稳因 D 非稳因
13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。
A 赫兹伯格 B 亚当斯
C 莱文泽尔 D 弗洛姆
14．第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。
A 弗洛姆 B 莱文泽尔
C 爱德华·桑代克 D 赫兹伯格
15．社会学习理论的创始人是( )。
A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克
C 莱文泽尔 D 班杜拉
16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
A 绩效 B 成员满意度
C 团队学习 D 外人的满意度
17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提
出解决问题的替代方案的是( )。
A 团队任务职能 B 团队维护职能
C 巴团队沟通职 D 团队决策
18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有
某种乐趣的是( )。
A 团队沟通职能 B 团队任务职能
C 团队维护职能 D 团队涣簧
19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系
的是( )。
A 关怀维度 B 认可维度
C 结构维度 D 尊重维度
20．领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是
( )。
A 结构维度 B。认可维度
C 关怀维度 D 尊重维度
21．在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型的是( )。
A 费德勒 B 赫塞
C 布兰查德 D 明茨伯格
22．在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导
风格的依赖条件，这一理论是( )。
A 费德勒的权变模型 B 领导情境理论
C 路径一目标理论 D 参与模型
23．领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他
们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是( )。
A 费德勒的权变模型 B 领导情境理论
C 路径一目标理论 D 参与模型
24．领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策
的形式以及参与程度的是( )。
A 费德勒的权变模型 B 领导情境理论
C 路径一目标理论 D 参与模型
25．( )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数
字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
A 心理测量 B 心理测验
C 物理测量 D 物理测验
， 26．心理测量的工具是( )。
A 物理测量 B 心理测验
C 物理测验 D 情商测验
27．心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( )。
A 人格测验 B 成就测验
C 性向测验 D 情商测验
28．( )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的
一致性。
A 信度 B 效度
C 难度 D 标准化
29．( )是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，
也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
A 信度 B 效度
C 难度 D 标准化
30．领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是( )。
A 心理成熟度 B 心理承受度
C 精神成熟度 D 精神承受度
二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)
1．影响工作满意度的因素有( )。
A 富有挑战性的工作 B 公平的报酬
C 支持性的工作环境 D 融洽的人际关系
E 个人特征与工作的匹配
2．阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有( )。
A 感情承诺 B 书面承诺
C 规范承诺 D 口头承诺
E 继续承诺
3．社会知觉包括的类型有( )。
A 首因效应 B 光环效应
C 投射效应 D 对比效应
E 刻板印象
4．组织公正与报酬分配的原则有( )。
A 分配公平 B 程序公平
C 互动公平 D 法律公平
E 组织公平
5．桑代克的效果律中强调的行为法则有( )。
A 在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次
发生
B 令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次
发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”
C 那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生
D 不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发
生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”
E 如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若
干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”
6．组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步
骤有( )。
A 要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
B 惩罚原则
C 要对这些关键行为进行基线测量
D 功能性分析 ．
E 干预行为
7．团队的有效性要素构成有( )。
A 绩效 B 成员满意度
C 团队学习 D 外人的满意度
E 薪酬
8．团队过程的主要范畴是( )。 ·
A 沟通 B 影响
C 任务和维护的职能 D 决策、冲突
E 氛围和情绪问题
9．群体决策的优点有( )。
A 能比个体决策需要更少的时间
B 能提供比个体决策更为丰富和全面的信息
C 能提供比个体决策更多的不同决策方案
D 能增加决策的可接受性
E 能增加决策过程的民主性
10．群体决策的缺点有( )。
A 要比个体决策需要更多的时间
B 由于从众心理会妨碍不同意见的表达
C 群体讨论时易产生个人倾向
D 对决策结果的责任不清
E 能减少决策的可接受性
11．影响群体决策的群体因素有( )。
A 群体多样性 B，群体熟悉度
C 群体规模和群体决策规则 D 参与决策的平等性
E 群体的认知能力和群体成员的决策能力
12．人际关系的发展阶段是( )。
A 选择或定向阶段 B 试验和探索阶段
C 加强阶段 D 融合阶段
E 盟约阶段
13．个体的沟通风格包括的类型有( )。
A 自我克制型 B 自我保护型
C 自我暴露型 D 自我实现型
E 自我实践型
14．亨利·明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用( )
高度相关的角色来说明管理者。
A 工作计划类 B 人际关系类
C 信息类 D 任务处理类
E 决策类
15．领导者与众不同的特质有( )。
A 自信心 B 创造性
C 内驱力 D 领导动机
E 随机应变的能力
16．领导行为的权变理论有( )。
A 费德勒的权变模型 B 领导情境理论
C 路径一目标理论 D 反馈理论
E 参与模型
17．费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有( )。
A 领导者与被领导者的关系 B 领导者的个性
C 任务结构 D 领导者的特质
E 领导者的职权
18．路径一目标理论的领导行为类型是( )。
A 反馈型 B 指导型
C 支持型 D 参与型
E 成就导向型
19．培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。
A 加速站 B。辅导
C 按需培训 D 确定领导技能的范畴
E 战略规划
20．心理测验按测验的方式可分为( )。
A 情商测验 B 纸笔测验
C 操作测验 DI~1 头测验
E 情境测验
21 心理测验按测验目的可分为( )。
A 描述性测验 B 诊断性测验
C 综合性测验 D 个体性测验
E 预测性测验
22．心理测验的技术标准有( )。
A 信度 B 效度
C 难度 D 灵敏度
E 标准化
23．测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有( )。
A 对测验进行结构安排
B 选定所需要的测验题
C 抽样选定标准化样本进行试测
D 施测程序标准化 ·
E 从施测结果中建立常模
24．在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有( )。
A 首因策略 B 择优策略
C 淘汰策略 D 晋升策略
E 轮廓匹配策略
25．心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在( )。
A 它是培训需求分析的必要工具
B 是筛选人才的工具
C 为培训内容和培训效果提供依据
D 是晋升或加薪的依据
E 是员工职业生涯管理的重要步骤
参考答案
一、单选题
1 B 2．C 3．D 4．B 5．B
6．C 7．A 8．D 9．C 10．B
11．C 12．C 13．D 14．C 15．D
16．C 17．A 18．C 19．A 20．A
21，A 22．B 23．C 24 D 25．A
26．B 27．A 28．A 29．B 30．A
二、多选题
1．ABCDE 2．ACE 3．ABCDE 4．ABC 5．ABCDE
6．ACDE 7．ABCD 8．ABCDE 9．BCOE 10．ABCD
11．ABCDE 12．ABCDE 13．ABCD 14．BCE 15．ABCDE
16．ABCE 17．ACE 18．BCDE 19．ABCD 20．BCDE
21．ABE 22．ABCE 23．BCDE 24．BCE 25．ACE
第五章 人力资源开发与管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了人力资源管理的基本理论，包括人性假设理论、以人为本的管理
思 想和人力资本理论，人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系；现代人力
资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念；
原理、原则、职能和作用；人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工
绩效管理和技能开发；人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质
测评。
二、学习要求
1．掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。
2．掌握人力资本理论，包括入力资本的概念和人力资本投资。
3．掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，
包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。
4．掌握企业人力资源管理的概念和特征。
5．掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。
6．掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
辅导练习
一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)
1．( )不属于人性的内容。
A 自然属性 B 生物属性
C 心理属性 D 社会属性
2．20 世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了( )假说。
A 社会人 B 经济人
C 管理人 D 复杂人
3．( )不符合人本管理思想。
A 完善人 B 开发人
C 发展人 D 约束人
4．( )对人力资本的理解不正确。
A 人力资本是活的资本 B 人力资本凝结于劳动者体内
C 人力资本是有形资本 D 人力资本内含一定的经济关系
5．( )不属于人力资本投资支出的形式。
A 教育支出 B 管理费用
C 培训支出 D 流动支出
6．( )不属于人力资源开发目标的特性。
A 多元性 B 层次性
C 整体性 D 针对性
7．( )不体现人力资源开发目标的整体性。
A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性
C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性
8．( )是人力资源开发的最高目标。
A 人的发展 B 社会发展
C 企业发展 D 组织发展
9．( )不属于人力资源创新能力运营体系。
A 创新能力开发体系 B 创新能力激励体系
C 创新船力结构体粟 D 创新能力配置体系
10．( )不属于人力资源组织开发的方法。
A 格雷纳模式 B 美国模式
C 莱维特模式 D 利温模式
11 ( )不属于人力资源管理开发的手段。
A 法律手段 B 行政手段
C 科技手段 D 经济手段
12．在管理内容上，现代人力资源管理( )。
A 以事为中心 B 以企业为中心
C 以人为中心 D 以社会为中心
13．在管理形式上，现代人力资源管理是( )。
A 静态管理 B 权变管理
C 动态管理 D 权威管理
14．在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。
A 科学化管理 B 制度控制
C 人性化管理 D 权变管理
15．在管理策略上，现代人力资源管理是( )。
A 战术性管理 B 战略与战术相结合的
C 战略性管理 D 侧重当前人事工作的
16．在管理技术上，现代人力资源管理( )。
A 照规章办事 B 追求科学性和艺术性
C 以事为中心 D 追求精确性与科学性
17．在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
A 主动开发型 B 以事为中心
C 被动反应型 D 以人为中心
18．在管理手段上，现代人力资源管理( )。
A 以计算机为主 B 以人工为主
C 以员工为中心 D 手段很单一
19．在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。
A 处于操作层 B 只是上级的执行部门
C 处于决策层 D 很少参与企业决策
20．企业管理的核心是( )。
A 物的管理 B 财务管理
C 人的管理 D 物流管理
21．( )不属于现代人力资源管理的三大基石。
A 定编定岗定员定额 B 员工的绩效管理
C 员工的引进与培养 D 员工的技能开发
二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)
1． ( )属于人性的特征。
A 能动性 B 社会性
C 整体性 D 两面性
E 可变性
2．目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有( )。
A 经济人 B 社会人
C 管理人 D 复杂人
E 自我实现人
3．经济人假设理论中的“经济人”又称( )。
A 唯利人 B 管理人
C 社会人 D 实利人
E 复杂人
4( )属于人本管理机制。
A 动力机制 B 压力机制
C 约束机制 D 保障机制
E 选择机制
5．对人力资本的理解正确的是( )。
A 人力资本具有创造性 B 人力资本具有时效性
C 人力资本具有积累性 D 人力资本具有收益性
E 人力资本具有个体差异性 ·
6．( )属于人力资本投资的特性。
A 收益形式单一化 B 动态性
C 谁投资，谁收益 D 连续性
E 收益形式多样化
7．( )属于人力资本投资支出。
A 实际支出 B 心理损失
C 直接支出 D 间接支出
E 时间支出
8．( )能够影响私人投资收益率。
A 个体偏好及资本化能力 B 资本市场平均报酬率
C 货币时间价值及收益期限 D 劳动力市场工资水平
E 国家政策
9．( )属于人力资源开发的主要内容。
A 人才发现 B 人才培养
C 人才教育 D 人才调剂
E 人才发展
10．( )说明了人力资源开发目标的多元性。
A 社会发展需要的多元性 B 不同员工的发展需求不同
C 个体发展需求的多元性 D 员工的发展需求可能改变
E 现有培训机构的多元化
11．( )属于人的发展的特征。
A 充分发展的可能性 B 全面发展的阶段性
C 发展方向的多样性 D 职业变动的长期性
E 发展结果的差异性
12．( )是人力资源开发的根本目标。
A 人的发展 B 有效运用人的潜能
C 企业发展 D 有效开发人的潜能
E 社会发展
13．( )可以调动人的积极性。
A 需要激励 B 目标激励
C 经常表扬 D 综合激励
E 行为激励
14．( )属于人力资源生理开发研究的内容。
A 温度 B 湿度
C 情感 D 噪声
E 辐射
15．( )属于人力资源开发的内容。
A 职业开发 B 组织开发
C 伦理开发 D 管理开发
E 环境开发
16．( )属于人力资源组织开发的目标。
A 改善组织内部的行为方式 B 提高组织的业务能力
C 提高组织内员工的满意度 D 提高适应环境的能力
E 提高组织内员工的积极性
17．( )属于人力资源开发活动的环境。
A 社会环境 B 自然环境
C 法律环境 D 工作环境
E 国际环境
18．( )属于人力资源的一般特点。
A 时间性 B 主观能动性
C 消费性 D 客观规律性
E 创造性
19．下列关于人力资源管理说法正确的是( )。
A 管理的系统化 B 管堙手段的现代化
C 管理的规范化 D 管理思想的哲学化
E 管理的标准化
20．( )属于现代人力资源管理学的一般特点。
A 综合性 B 规律性
C 实用性 D 能动性
E，精确性
21．( )说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用。
A 推动企业发展的内在动力 B 促进企业社会化
C 能使企业赢得人才制高点 D 促进社会科学化
E 能使员工随心所欲地工作
22．( )符合现代人力资源管理哲学思想。
A 采取使员工“遵守规则”的策略
B 采取使员工“自立自强”的策略
C 采取使员工“乐于成事”的策略
D 采取使员工“主动创新”的策略
E 采取使员工“积极主动”的策略
23．( )属于现代人力资源管理的基本原理。
A 动态优势原理 B 同素异构原理
C 互补增值原理 D 激励强化原理
E 公平竞争原理
24．( )屑于现代人力资源管理的原则。
A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异
C 员工与企业共命运 D 随机制宜
E 公正平等地对待人
25．( )属于员工的基本特征。
A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要
C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要
E 心理性行为与心理性需要
26．( )属于员工的动态特征。
A 员工学习 B 员工自我保护机制
C 员工激励 D 员工的成熟和发展
E 员工培训
27．( )属于企业人力资源管理的职能。
A 吸收、录用员 T B 培养、教育员工
C 保持、发展员工 D 招收、配置员工
E 评价、调整员工
28．( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。
A 工作岗位研究 BKPI 技术
C 关键事件访谈 DBSC 技术
E 人员素质测评
参考答案
一、单选题
1 D 2．A 3．D 4．C 5．B
6．D 7．D 8．A 9．C 10．B
11．C 12．C 13．C 14．C 15．B
16．B 17．A 18．A 19．C 20．C
21．C
二、多选题
1．ABCDE 2．ABDE 3．AD 4．ABCDE 5．ABCDE
6．BDE 7．ABCE 8．ABCDE 9．ABCDE 10．ABCD
11．ACE 12．BD 13．ABDE 14．ABDE 15．ABDE
16．ABCDE 17．ABDE 18．ABCE 19．ABCE 20．AC
21．AC 22．BCDE 23．ABCDE 24．ABCDE 25．ABCE
26．BCD 27．ACE 28．AE
二、 相关知识和能力要求
第一章 人力资源规划
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了企业组织结构的设计与变革、企业人力资源规划的基本程序、企
业人力资源的需求预测，以及人力资源供给预测与供求平衡等相关知识和技能。
具体包括：组织结构设计的基本理论，新型组织结构模式，企业战略与组织结构
的关系，组织结构设计与变革的程序；企业人力资源规划的内容、作用、环境及
其分析，人力资源预测与规划的关系；人力资源预测的内容、原理、作用和局限
性；人力资源需求预测的影响因素，人力资源需求预测系统和技术路线，各种人
力资源需求预测的定性、定量方法，人力资源需求总量预测和结构预测；企业人
力资源供给预测的概念、含义和方法；企业人力资源供需平衡的分析；企业人员
规划制定的原则、程序，以及编写企业人员规划的步骤。
二、学习要求
1．掌握组织设计理论的内涵，理解组织设计的基本原则。
2．掌握新型组织结构模式，熟悉企业战略与组织结构的关系。
3．掌握组织结构设计的程序，以及部门结构不同模式的选择。
4．掌握企业组织结构变革的程序，熟悉企业组织结构整合。
5．掌握企业人力资源规划的制定程序，了解企业人力资源规划的内容、作用、制
定原则。
6．掌握人力资源预测的内涵、内容，了解人力资源预测的作用。
7．掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，了解其对象指标与依据指标。
8．掌握人力资源需求预测方法和程序，能够进行人员需求的总量预测和结构预测。
9．掌握人力资源供给预测的概念、类型、方法和步骤。
10．掌握企业人力资源供给与需求平衡的方法，熟悉人力资源供求关系。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，
与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
A 多维立体组织结构 B 模拟分权组织结构
C 子公司与母公司 D 企业集团
2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。
A 人员晋升计划 B 人员补充计划
C 劳动力市场计划 D 人员配备规划
3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。
A 企业的行业特征 B 企业文化
C 企业的发展战略 D 企业人力资源管理系统
4．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。
A 德尔菲预测技术 B 回归分析方法
C 定员定额分析法 D 转换比率法
5．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。
A 上级估算法 B 德尔菲法
C 岗位分析法 C 管理人员接替模型
6．某企业计划用任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率
变动系数为 。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。
A50 人 B100 人
C150 人 D200 人
7．( )不属于定员定额分析法。
A 工作定额分析法 B 岗位定员法
C 人员比率法 D 比例定员法
8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。
A 技职校毕业生 B 复员转业人员
C 城镇失业人员 D 大中院校应届毕业生
9．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。
A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求
C 人力资源供不应求 D 人力资源供求失衡
(二)多选题
1．关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。
A 组织理论被称为大组织理论
B 组织设计理论被称为小组织理论
C 组织理论与组织设计理论外延相同
D 组织理论包括组织设计理论
E‘组织理论与组织设计理论外延不同
2．组织设计的基本原则包括( )。
A 任务与目标原则 B 专业分工和协作原则
C 有效管理幅度原则 D 集权与分权相结合原则
E 稳定性和适应性相结合原则
3．( )属于组织结构调查的内容。
A 工作岗位说明书 B 组织体系图
C 管理业务流程图 D 组织战略
E 领导方式
4．( )属于企业人力资源规划的外部环境。
A 经济环境 B 人口环境
C 科技环境 D 企业文化
E 文化法律
5．人力资源需求预测包括( )。
A 企业人力资源需求预测 B 企业人力资源存量预测
C 企业人力资源增量预测 D 企业人力资源结构预测
E 企业特种人力资源预测
6．人力资源预测的局限性包括( )。
A 环境的不确定性 B 企业内部的抵制
C 预测的代价高昂 D 知识水平的限制
E 企业发展战略
7．影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
A 顾客需求的变化 B 生产需求
C 劳动力成本趋势 D 追加培训的需求
E 旷工趋向
8．( )属于人力资源需求预测的定量方法。
A 经验预测法 B 德尔菲法
C 人员比率法 D 趋势外推法
E 生产模型法
9．回归分析法( )。
A 是人力资源需求预测方法 B 又称转换比率法
C 是人力资源供给预测方法 D 属于专家预测法
E 对历史数据的要求比较高
10．影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
A 地域性因素 B 人口政策及人口现状
C 社会就业意识 D 劳动力市场发育程度
E 择业心理偏好
二、简答题
1．简述企业战略与组织结构的关系。
2．组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?
3．简述企业人力资源规划的基本程序。
4．简述人力资源预测的作用。
三、计算题
某高校 2006 年有在校生 15 000 人，师生比例为 l：20，2007 年计划增加招生
1 800 名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高 5％。根据需求预测的转换
比率法，计算该校 2007 年需要的教师人数。
四、案例分析题
案例分析 1
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公
室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产工作。下设
副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研
发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日
益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户
的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门
之间，尤其是生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家
的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到
提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
（1）请描述原有组织结构的主要问题。
（2）该公司组织结构应该如何进行调整。
（3）促进变革顺利实施的措施有哪些。
案例分析 2
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星
期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨
论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关
键因素：
——公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人，文秘和行政职员 56 人，工程
技术人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 lo 人。
——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达 8％，销售人员离职
率为 6％，文职人员离职率为 4％，工程技术人员离职率为 3％，中层与基层管理
人员离职率为 3％，高层管理人员的离职率只有 1％，预计明年不会有大的改变。
——按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加 l0％，销售人员要增加 15％，
总经理一人
家
电
产
品
部
电
信
产
品
部
机
械
控
制
产
品
人
力
资
源
部
行
政
部
副总一人 副总一人
研
发
部
销
售
部
企
业
规
划
部
财
务
部
办
公
室
工程技术人员要增加 6％，而生产及维修工人要增加 5％；高层、中层和基层管理
人员可以不增加。
(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现
有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
(2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划?
参考答案
一、选择题
(一)单选题
1．D 2．C 3．A 4．A 5．D
6．B 7．C 8．C 9．B
(二)多选题
1. ABDE 2．ABCDE 3．ABC 4．ABCE 5．ABCDE
6．ABCD 7．ABCDE 8．CDE 9．AE 10．ABCDE
二、简答题
1．参考答案：
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的
组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；
纵向整合战略；多种经营战略。
2. 参考答案：
（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌
对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击
他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与
员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的
责任感。
② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适
应变革后的工作岗位。
③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．参考答案：
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为
预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定
量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调
整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．参考答案：
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施
保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要
表现在以下两个方面：
对组织方面的贡献：
（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
（2）提高组织的竞争力。
（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
对人力资源管理的贡献。
（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
（2）有助于调动员工的积极性。
三、计算题
解：
目前的业务量＋计划期业务的增长量
计划末期需要的员工数量＝
目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）
2007 年需要的教师数量＝（人）
四、案例分析题
案例分析 1
（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，
不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管
理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的
限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限
的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
（2）组织结构调整后如下图所示：
（3）促进变革顺利实施的措施有：
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责
任感；
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变
革后的工作岗位；
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
案例分析 2
总经理
行政部 人力资源部财务部
电信产品部 机械控制产品家电产品部
销
售
生
产
研
发
销
售
研
发
销
售
研
发
企业规划部办公室
生
产
生
产
（1）明年人员补充规划（见下表）
明年人员补充规划
① ② ③ ④
生产及维修工人 850 850×8％=68 850+850×5％893
893-(850-68)=11
1
文秘和行政职员 56 56×4％2 56+56×10％62 62-(56-2)=8
工程技术人员 40 40×3％1 40+40×6％42 42-(40-1)=3
中层与基层管理人员 38 38×3％1 38 38-(38-1)=1
销售人员 24 24×6％1 24+24×15％28 28-(24-1)=5
高层管理人员 10 10×1％0 10 10-(10-0)=0
合计
101
8
73 1073 128
①——现有人员数量； ②——可能离职人员数量；
③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。
（2）人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。
1） 盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理
信息系统和职务分析的有关信息来进行。
2）人力资源需求预测：
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内
外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量
预测）。
3）人力资源供给预测：
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进
行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供
给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规
划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间
点上的各类人员的可供量。
4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：
①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，
确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。
②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方
案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、
人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。
5） 执行规划和实施监控。
6） 评估人力资源规划。
第二章 招聘与配置
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了员工素质测评的理论与方法，素质测评的基本原理、类型和主要
原则以及素质测评的不同内容及其方法、招聘决策方法等。具体内容包括：员工
素质测评的类型，员工素质测评基本原理和主要原则；员工素质测评量化的主要
形式和测评标准体系；员工素质测评的实施步骤；面试的内涵、类型、发展趋势、
操作程序以及常见问题和实施技巧；结构化面试的实施程序和开发方法；行为描
述面试的内涵和设计；招聘决策中的群体决策方法；无领导小组讨论的概念、类
型、原理、操作流程；无领导小组讨论设计原则和设计流程。
二、学习要求
1．掌握员工素质测评的类型，以及测评指标的量化形式。
2．掌握员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤。
3．掌握员工素质标准体系的要素，熟悉其构成和类型，掌握素质测评的不同内容。
4．熟悉面试的内涵、类型，掌握其基本程序、常见问题、操作技巧。
5．掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。
6．掌握群体决策的操作步骤，了解群体决策法的特点。
7．掌握无领导小组讨论概念、实施步骤、评价与总结、题目设计方法，了解其类
型。
8．掌握评价中心的含义。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越( )。
A 大 B 小
C 无关 D 不确定
2．最常用的差异量数是( )。
A 自由度 B 总位数
C 标准差 D 平均数
3．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽
略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( )带来的误差。
A 晕轮效应 B 感情效应
C 近因效应 D 首因效应
4．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是
( )。
A 晕轮效应 B 感情效应
C 近因误差 D 首因效应
5．某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪
种素质测评的类型?( )
A 考核性 B 诊断性
C 开发性 D 选拔性
6．某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测
评，
这属于哪种素质测评的类型?( )
A 考核性 B 诊断性
C 开发性 D 选拔性
7．妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了( )。
A 个体差异原理 B 工作差异原理
C 人岗匹配原理 D 环境差异原理
8．销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了( )。
‘ A 个体差异原理 B 工作差异原理
C 人岗匹配原理 D 环境差异原理
9．( )就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特
征或表征的描述与规定。
A 标度 B 标准差
C 标准 D 差误
10．在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A
精通；B 善于；C 尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指( )。
A 标准 B 指标
C 标记 D 标度
11．面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”?
这是什么类型的面试?( )
A 经验性面试 B 投射性面试
C 描述性面试 D 情景性面试
12．面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的
是 ( )。
A 目的不明确 B 缺乏系统性
C 标准不具体 D 问题设计不合理
13．看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( )的偏见。
A 晕轮效应 B 首因效应
C 录用压力 D 对比效应
14．根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是( )。
A 面试前做好充分的准备 B 面试过程中，察言观色
C 尽量创造和谐自然的气氛 D 认真倾听，适当发表结论性意见
15．你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?( )
A 经验性 B 情景性
C 压力性 D 背景性
16．下列属于群体决策法特点的是( )。
A 一对一 B 背靠背
C 运用运筹学原理 D 决策人员很固定
17．当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是( )。
A 评价中心 B 笔试
C 结构化面试 D 面试
18．具有生动的人际互动效应的测评方法星( )。
A 公文筐测试 B 角色扮演
C 无领导小组讨论 D 结构化面试
19．无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是
( )题目。
A 排序选择型 B 资源争夺型
C 开放式 D 两难式
20．考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?( )
A 跺脚 B 咬嘴唇
C 摇头 D 目光接触
(二)多选题
1．为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较
合适?( )
A 心理测评 B 面试
C 评价中心 D 观察评定
E 个性测试
2．人岗匹配包括( )。 ．
A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配
C 员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之间相匹配
E 部门与部门之间相匹配
3．下列属于选拔性测评特点的是( )。
A 强调区分功能 B 测评标准刚性强
C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性
E 结果体现为分数或等级
4．下列属于诊断性测评特点的是( )。
A 内容粗略单一 B 结果不公开
C 有较强的系统性 D 过程强调客观性
E 测评指标具有灵活性
5．面试考官直接打出分数，这种情况属于( )。
A 二次量化 B 一次量化
C 实质量化 D 形式量化
E 清晰量化
6．行为描述面试的实质是( )。
A 用过去的行为预测未来 B 识别关键性的工作要求
C 探测行为样本 D 通过推理预测未来行为
E 通过观察探测行为
7．人员素质测评的基本原理有( )。
A 个体差异原理 B 工作差异原理
C 人岗匹配原理 D 客观性原理
E 综合性原理
8．员工素质测评的类型有( )。
A 诊断性测评 B 选拔性测评
C 考核性测评 D 开发性测评
E 综合性测评
9．下列符合当量量化的描述是( )。
A 当量量化实际上是近似的等值技术
B 选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D 当量量化是一种客观量化形式
E 当量量化是一种主观量化形式
10．测评指标的标度有哪些形式?( )
A 量词式 B 等级式
C 数量式 D 定义式
E 综合式
11．下列属于投射技术特点的是( )。
A 测评目的具有隐蔽性 B 内容的非结构性和开放性
C 用过去行为预测未来 D 人际互动强
E 反应的自由性
12．能力测评包括( )。
A 一般能力测评 B 特殊能力测评
C 学习能力测评 D 创造力测评
E 综合能力测评
13．在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段耍做的工作是( )。
A 收集必要的资料 B 组织强有力的测评小组
C 测评方案的制定 D 选择合理的测评方法
E 动员测评对象
14．引起测评结果误差的原因有( )。
A 晕轮效应 B 近因效应
C 感情效应 D 参评人员训练不足
E 测评指标体系和参照标准不够明确
二、简答题
1 下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你
原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里思
索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。
不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：”你不说，我们怎
么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问；“你们单
位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉
背声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些
天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向
的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”
问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才
流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题?”
要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。
三、改错题
1．员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设
是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。
员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异
性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求
与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些
重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含
义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一
种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和
程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经
历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，
因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和
小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结
构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进
行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
四、案例分析题
1．根据面试评价表答题。
面试评价表：
序号 评价指标 权重(％) 单项得分
A 衣着得体与行为举止 15
B 语言组织与表达能力 25
C 知识面与文化修养 15
D 对应聘岗位的认知 20
E 加权平均分 25
根据上表请回答：
（1） 素质测评的三要素是什么？
（2） 从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是
二次量化），并做出说明。
（3） 该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
2．某一公司总裁李先生，8 个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的
位置。再过 3 年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感
到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，
人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自
己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一
次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：
林 浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”
李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?”
林 浩：“现在。”
李先生：‘现在’是什么概念?3 年以后我就退休了。
林 浩：“现在就是立刻，3 个月以内，而不是 3 年。”
李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林
浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答；
(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?
(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?
五、方案设计题
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
(1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，
并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜：负责协
调各部门的工作。
(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。
(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。
(4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。
该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源
部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。
参考答案
一、选择题
(一)单选题
1．B 2．C 3．A 4．C 5．D
6．C 7．A 8．B 9．C 10．D
11．D 12．B 13．B 14．D 15．D
16．C 17．A 18．C 19．D 20．D
(二)多选题
1．BCD 2．ABCD 3．ABCDE 4．BC 5．BC
6．ABC 7．ABC 8．ABCD 9．ABE 10．ABCDE
11．ABE 12．ABCD 13．ABCD 14．ABCDE
二、简答题
1．参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；
（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；
（3）面试目的不明确，作出结论性意见；
（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；
（5）没有掌握恰当的面试进程；
（6）对应聘者带有个人偏见。
2．参考答案：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；
提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施
单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
三、改错题
1．
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作
岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判
断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2．
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标
准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可
以分为单独面试和小组面试”。
（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋
势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。
（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详
细说明”。
四、案例分析题
1.根据面试评价表答题：
（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或
表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修
养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度
和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，
C 等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3 等）来表示，它可以出现在标准体系中，
也可以直接说明标准。
（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先
定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标
的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进
行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同
质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个
应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，
就是当量量化。
2.参考答案：
（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：
① 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；
②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
（2）林浩存在的问题如下：
①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他
不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。
②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退
休。
③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能
认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。
④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有
问题的。
五、方案设计题
（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，
明确测评指标以及相对权重，具体可参见表 1。
表 1
序 号 胜任特征 测评指标 权 重（%） 得 分
1 执行能力 执行能力
15
2 沟通协调能力 沟通协调能力
15
3 督导能力 督导能力
15
4 应对突发事件能力 应对突发事件能力
15
5 战略性思维 战略性思维
10
6 调查研究能力 调查研究能力
10
7 协作能力 协作能力
10
8 表达能力 表达能力
5
9 自我管理能力 自我管理能力
5
每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，
采用 5 级评分标准，其评分量表参见表 2。
表 2
指标
名称
指标
等级
指 标 等 级 定 义
得
分
E 级 很难与他人进行沟通和协作 1
D 级 能与他人进行简单的沟通、简单的协作 2
C 级 可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛 3
B 级
能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造
团队的合作气氛，具有良好的团队精神
4
沟通
协调
与协
作能
力
A 级
能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方
式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛
5
（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，
掌握测评技巧，有主见等。
（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方
法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表 3。
表 3
测评方法 测评的指标
无领导小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力
结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力
公文筐测试 督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力
（4）设计测试题目。
（5）确定测评时间和地点。
（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。
（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。
（8）对筛选出来的应聘者进行测评。
（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；
（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。
第三章 培训与开发
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了企业员工培训规划与课程设计、企业员工培训效果的评估，以及
培训效果评估的方法。具体包括：员工培训规划与教学计划的制定；培训课程要
素及其设计的原则和程序；课程内容选择和制作的基本要求，培训教师的来源、
特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷；培训手段的设计与培训教材
的开发，企业内不同员工培训的内容及设计方法；培训评估的含义、内容、作用、
形式和步骤；企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训
评估方法的应用，培训评估报告
的撰写要求及步骤。
二、学习要求
1．掌握员工培训规划与教学计划的制定，熟悉制定培训规划应注意的问题。
2．掌握培训课程要素及其设计的程序，熟悉其设计原则，掌握课程内容选择的基
本要求和内容制作的注意事项。
3．掌握培训教师的来源、特点、选聘标准，熟悉培训中所需各种材料的印刷。
4．掌握培训手段的设计与培训教材的开发。
5．掌握企业内不同员工培训的内容及设计方法。
s．掌握培训评估的含义、内容、作用和形式以及培训评估的步骤。
7．掌握企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准。
8．掌握培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需
求来确定。
A 课程目标 B 课程内容
C 课程评价 D 课程空间
2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们
的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
A 创业初期 B 发展期
C 成熟期 D 衰退期
3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一
般( )。
A 从大中专院校聘请教师 B 聘请专职的培训师
C 从内部开发教师资源 D 聘请本专业的专家、学者
4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多
方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。
A 决策竞赛 B 轮流任职计划
C 角色扮演 D 决策模拟训练
5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。
A 全程评估 B 培训前评估
C 培训中评估 D 培训后评估
6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A 非正式评估 B 建设性评估
C 正式评估 D 总结性评估
7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或
满意程度。
A 反应评估 B 学习评估
C 行为评估 D 结果评估
8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A 相关度 B 区分度
C 信度 D 可行性
9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟
悉程度。
A 认知成果 B 技能成果
C 情感成果 D 绩效成果
10．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变
化。
A 认知成果 B 技能成果
C 情感成果 D 绩效成果
(二)多选题
1．制定培训规划的要求包括( )。
A 系统性 B 标准化
C 有效性 D 普遍性
E 多样性
2．起草培训规划时，应做好哪些工作?( )
A 制定培训的总体目标 B 确定具体项目的子目标
C 分配培训资源 D 进行综合平衡
E 描述培训目标
3．教学计划的设计原则包括( )。
A 适应性原则 B 针对性原则
C 最优化原则 D 创新性原则
E 时间性原则
4．培训课程的设置应体现的原则有( )。
A 及时进行信息反馈 B 符合企业和学员的需求
C 适时进行课理修订 D 符合成人学员的认知规律
E 体现企业培训功能的基本目标
5．收集学员、同事、专家的意见常用的方法有( )。
A 信息反馈法 B 头脑风暴法
C 问卷调查法 D 课程演练法
E 情景模拟法
6．培训中使用的印刷材料有( )。
A 工作任务表 B 岗位指南
C 学员手册 D 培训者指南
E 测验试卷
7．外部培训资源的开发途径有( )。
A 从大中专院校聘请教师 B 聘请专职的培训师
C 从顾问公司聘请培训顾问 D 聘请本专业的专家、学者
E 在网络上寻找并联系培训教师
8．开发培训教材的方法有( )。
A 切合学员的实际需求
B 资料包的使用
C 利用可开发的学习资源组成活的教材 -
D 开发能利用的信息资源
E 设计视听材料
9．管理人员的一般培训要求主要是( )。
A 提高工作积极性 B 知识补充与更新
C 技能开发 D 观念转变
E 思维技巧
10．培训效果评估的主要内容包括( )。
A 培训目标达成情况评估 B 培训工作者的绩效评估
C 培训效果效益综合评估 D 培训需求整体评估
E，培训计划评估
二、简答题
1．如何制定企业培训计划?
2．为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
三、改错题
下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：
企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评
估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结
果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技
能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束 3 个月后进行，培训单位
可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估
是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
(1)——
(2)——
(3)——
(4)——
(5)——
四、计算题
1．三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为 60 名员工实施的一项为
期 10 天的培训费用罗列如下；培训使用的教材每人 60 元，培训后的自学材料每
人 25 元，培训教室和视听设备租赁费 7000 元，每天每人餐费 6 元，培训管理人
员工资及福利 6000 元，受训员工的工资每人每天 50 元，企业内培训教师的受训
费用 1200 元，培训教师的课时补贴 2000 元，管理费用占已支总培训费用的 10％。
经过培训后，企业新增收益为 300 万元，其中由培训产生的收益为 150 万元，由
技术改造产生的收益为 90 万元，其他原因为 60 万元。
请计算：
(1)总的培训成本和每个受训者的成本，
(2)本培训项目的投资回报率。
2．亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有 2％由于
质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间地上的钉子可能会伤
到员工。第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为解决这些问题，厂部
对管理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理
和人际关系技能培训，(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督
人员和经理层共 40 人参加了由公司培训教师主讲的为期 2 周的培训课程。培训在
工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录
像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表 1 和
表 2 所示。
表 1
支出项目 金额（元）
项目购买费用
8000
材料费
2000
受训者工资和福利（根据离岗时间计算）
16000
教师课时费及补贴
3500
培训教室和视听设备租赁费
1200
培训管理费
2400
餐费
800
表 2
经营情况 衡量标准 培训前情况 培训后情况 差异（+或-） 以货币计算
2%退货率 1%退货率 降低 1%
质量 退货率
每年 4000 双皮鞋 每年 2000 双皮鞋 减少 2000 双
年节省 120000
元
环境卫生
用 24 项内容
清单进行检查
12 处不合格（平均） 4 处不合格（平均） 减少 8 处不合格 无法用货币表示
事故数量 每年 20 次 每年 10 次 减少 10 次可避免事
故 直接成本 每年 120000 元 每年 60000 元 每年减少 60000
年节省 60000 元
元
请根据本案例计算出：
（1） 总的培训成本和每个受训者的成本；
（2） 本培训项目的投资净回报率。
五．案例分析题
案例分析 1
RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。大约在一年前，
公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB 公司领导研究了这个问题之后，一
致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以
及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解
决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上 7：00--9：00，历时 10
周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果
一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提
职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理
的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量
检验标准，检查的程牛和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包
括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30
人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分
离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内
容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题： ·
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
(2)如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
案例分析 2
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，
每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常
常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生
了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，
工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结
构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需
求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思
路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、
研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的
关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能
力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某
工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的
机会，而不是因为知识结构的老化。
请回答：
(1)这次培训失败的主要原因是什么?
(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
六、方案设计题
某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期 3 天的商务礼仪
培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好
的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为
将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。
请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
评分标准：
(1)符合题意，要点清晰，内容充实；
(2)语言精练，层次清晰，逻辑性强；
(3)开放式问题与封闭式问题相结合。
参考答案
一、选择题
(一)单选题
1．A 2．B 3．C 4．D 5．A
6．B 7．A 8．C 9．A 10．D
(二)多选题
1．ABCD 2．ABCD 3．ABCD 4．BDE 5．BC
6．ABCDE 7．ABCDE 8．ABCDE 9．BCDE 10．ABC
二、简答题
1．参考答案：
培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员
工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培
训内容及培训方式。
（1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。
（2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。
（3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。
（4）选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。
（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，
使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。
2．参考答案：
培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评
估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培
训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之
后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。
首先，在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的
合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。
其次，在培训中进行评估可以保证：①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈
和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发
现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培
训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是
否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培
训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于
使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供
所需的信息。
总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动
做准备。
三、改错题
（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。
（2）学习评估比反应评估更难于操作。
（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。
（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。
（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
四、计算题
1．解：
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋
1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000
＝54900（元）
总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）
每个受训者的成本＝60390÷60＝（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%
2．解：
（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费
=8000+ 3500+2000+1200+800
=15500（元）
间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利
= 2400+16000 = 18400（元）
培训总成本=15500+18400=33900（元）
每个受训者的成本 = 33900 / 40 = （元 ）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%
=（120000+60000-33900）/33900 ×100%
=431%
五、案例分析题
案例分析 1
（1）RB 公司的培训不合理之处在于：
1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对
培训项目的认知情况；
2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；
3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；
4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；
5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，
不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；
2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安
排甚至对讲师的培训等；
3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累
经验。
案例分析 2
（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
（2）启示如下：
第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解
其真正的原因；
第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；
第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；
第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设
计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
六、方案设计题
参考答案：
培训调查表
课 程 名 称
日 期
讲 师
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 是 □ 否 □
活动期间您有哪些感悟？
本课程对您的工作有帮助的部分为何处？
分项评估
课程内容 请提出改善意见
1．课程结构 好 较好 一 般 差
2．气氛营造 好 较好 一 般 差
3．练习活动 好 较好 一 般 差
讲师表现
1．专业能力 好 较好 一 般 差
2．讲授技巧 好 较好 一 般 差
学员参与度
1．本人参与度 好 较好 一 般 差
2．其他学员参与度 好 较好 一 般 差
总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为 100 分） 分。
除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？
恳请您对此次培训提出意见或建议：
姓名： 部门：
第四章 绩效管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了绩效考评的方法和应用、绩效考评指标和标准体系设计、关键绩
效指标的设定与应用，以及 360 度考评方法等相关知识和技能。具体包括：绩效考
评效标的概念和种类；行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所涵盖的 9 种绩
效考评方法的内容、特点和实施要点，绩效考评过程中可能出现的偏误及其控制方
法，以及 20 种绩效考评方法的特点和范围的对比分析；绩效考评指标体系的内容、
原则、方法和程序设计；绩效考评标准的种类、内容和原则，评分方法以及考评标
准量表的设计；关键绩效指标的含义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指
标的原则，确定工作产出的基本原则，以及平衡计分卡的概念和特点；提取关键绩
效指标的方法、程序和步骤，设定关键绩效指标的应用实例及常见问题与解决方法，
关键绩效指标标准体系的构建；360 度考评方法的内涵、特点、实施程序及注意事项。
二、学习要求
1．掌握绩效考评效标的概念和类别。
2．掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所涵盖
的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。
3．掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评方法应用误差的种类。
4．掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体系设计
的原则。
5．掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟悉绩效考评标准的种
类和设计原则。
6．掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定
KPI 时常见的问题与解决方法，熟悉设定关键绩效指标的目的、选择关键绩效
指标的原则，了解确定工作产出的基本原则。
7．掌握 360 度考评方法的内涵、实施程序，熟悉 360 度考评方法的优缺点，了解
360 度考评方法的产生与发展、基于互联网的 360 度考评。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．强迫选择法不能避免( )。
A 苛严误差 B 个人偏见
C 中间倾向 D 宽厚误差
2．评价中心技术不包括( )。
A 管理游戏 B 个人报告
C 财务分析 D 自主式小组讨论
3．成绩记录法具备( )的优点。
A 有效性 B 全面性
C 经济性 D 准确性
4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。
A 了解全面资料 B 掌握近期信息
C 科学系统的考评评价 D 以近期信息代替全期信息
5．以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。
A 市场占有率 B 销售利润率
C 新聘员工离职率 D 管理成本增长率
6．设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整
A①②③④ B③①②④
C①③②④ D②③①④
7．对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。
A 连乘积法 B 系数相乘法
C 简单相加法 D 算术平均法
8．平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。
A 财务、客户、内部流程、学习与成长
B 财务、美誉度、内部流程、适应能力
C 战略、客户、内部流程、学习与成长
D 战略、美誉度、内部流程、适应能力
9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。
A 缩短考核周期
B 增加人力、物力
C 设置更为全面的指标
D 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
10．关于 360 度考评的保密性，说法正确的是( )。
A 各维度的权重数值不能公开
B 考评结果只有企业高层领导知道
C 下级不能获知上级对自己的评价结果
D 上级不应知道每个下级对自己的评分
(二)多选题
1．绩效考评的效标主要包括( )。
A 行为性效标 B 优越性效标
C 特征性效标 D 一般性效标
E 结果性效标
2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。
A 闭环原则 B 比较分析原则
C 不断优化原则 D 控制成本原则
E 设定目标原则
3．宽厚误差产生的原因可能有( )。
A 评价标准过低
B 考评标准主观性太强
C 指标太多，涉及面广
D 主管为了缓和关系，给下属过高的评价
E 考评者与被考评者进行多次沟通
4．绩效考评指标体系的设计原则包括( )。
A 简洁性原则 B 科学性原则
C 经济性原则 D 明确性原则
E 针对性原则
5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有( )。 ‘
A 定量准确 B 先进合理
C 突出特点 D 简洁扼要
E 公平民主
6．战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的区别主要为( )。
A 前者以战略为中心，后者以控制为中心
B 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主
C 前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本
D 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高
E 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生
7．关键绩效指标的可测性是指( )。
A 数据资料要准确可靠 B 数据资料具有公正性
C 数据资料要易于采集 D 各指标标准有明确的界定
E 各指标标准有简便易行的计算方法
8．KPI 指标体系的设计主线包括( )。
A 组织结构层级 B 区域人事布局
C 主要业务流程 D 主营业务种类
E 产品生命周期
9．关于 360 度考评，以下说法正确的是( )。
A 强调客观考评员工
B 下级评价比上级评价更重要
C 强调全方位对员工进行考评
D 注重考核员工的行为结果，而非行为过程
E 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
二、简答题
1．绩效考评方法可以分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?
2．请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。
表 1
姓名 沟通能力等级（3>2>1）
甲 3□ 2□ 1□
乙 3□ 2□ 1□
丙 3□ 2□ 1□
丁 3□ 2□ 1□
表 2
姓名 性别（男 1，女 0）
甲 1□ 0□
乙 1□ 0□
丙 1□ 0□
丁 1□ 0□
表 3
姓名 沟通能力得分
甲 5□ 4□ 3□ 2□ 1□
乙 5□ 4□ 3□ 2□ 1□
丙 5□ 4□ 3□ 2□ 1□
丁 5□ 4□ 3□ 2□ 1□
表 4
姓名 考评效标 分效标 比率（%） 得分
效标 40
效标 1
效标 60
效标 68
甲
效标 2
效标 32
三、计算题
某公司对销售部门的员工采用 360 度绩效考评的方法，每项打分最高 6 分，最低 1
分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。
某公司 360 度绩效考评表
考评尺度与分数：杰出 6 分 优秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 较差 2 分 极差 1 分
考评得分
考评项目 权重
（%）
上级
考评
（70%）
同事
考评
（10%）
下级
考评
（10%）
自我
考评
（5%）
客户
考评
（5%）
本栏
得分
事业心 10 4 5 4 5 5个人特征
主动性 10 3 4 4 5 4
合作能力 10 4 5 4 4 5工作行为
服务水平 10 4 4 4 5 4
合同维持 30 3 3 4 4 4工作成果
业务开拓 30 4 4 5 5 4
总分=
四、改错题
1．强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。在
强迫选择法中，考评者必须从 3～4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项
或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评
者能够 明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评
特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见
的偏误。
强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消
极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
(1)——
(2)——
(3)——
(4)——
(5)——
2．360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下
级和客户以及被考评者本人对其进行 360 度全方位考评，再通过反馈程序达到改
变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息
的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和
谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度：加强了管理者与组织员工的双
向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360 度考评收集到的信息更多，
但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者
产生顾虑，可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
(1)——
(2)——
(3)——
(4)——
(5)——
五、图表分析题
某企业正在进行绩效考评，其中考评人员 A、B、C 的打分结果如下图所示。请据
此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
得分
A
B
C
员工
六、方案设计题
H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人。由于业务繁
忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤
其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持
续上升，员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的扩大，管理过
程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，
由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能
力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等
方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针
对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
参考答案
一、选择题
(一)单选题
L B 2．C 3．A 4．D 5．C
6．C 7．D 8．A 9．D 10．D
(二)多选题
1．ACE 2．ABC 3．ABDE 4．BDE 5．ABCD
6．ABDE 7．ABCDE 8．AC 9．ACE
二．简答题
1．参考答案：
员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指
标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不
同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果
主导型和综合型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这
个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包
括心理测量方法和关键事件法。
（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于
“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，
主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主
要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，
着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产
品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额
法。
（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方
法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2．参考答案：
表 1 为等级量表，表 2 为名称量表，表 3 为等距量表，表 4 为比率量表。
（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原
则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小
的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变
量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列
性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相
等的。
（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的
阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部
分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充
分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以
及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。
三、计算题
1．每项得分 2 分，共 12 分。
2．总分计算正确得 3 分。
某公司 360 度绩效考评表
考评尺度与分数：杰出 6 分 优秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 较差 2 分 极差 1 分
考评得分
考评项目 权重
（%）
上级
考评
（70%）
同事
考评
（10%）
下级
考评
（10%）
自我
考评
（5%）
客户
考评
（5%）
本栏
得分
事业心 10 4 5 4 5 5 个人特征
主动性 10 3 4 4 5 4
合作能力 10 4 5 4 4 5 工作行为
服务水平 10 4 4 4 5 4
合同维持 30 3 3 4 4 4 工作成果
业务开拓 30 4 4 5 5 4
总分=
四、改错题
1．参考答案：
（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。
（2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。
（3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别
人员的绩效描述与考评。
（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些
描述是消极的。
（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。
2．参考答案：
（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。
（2）定性评价比重较大，定量评价较少。
（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚
至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。
（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
五、图表分析题
参考答案：
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，
中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往
出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人
员 A 打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员 B 的评定结果过于集中，犯了集中
趋势的错误；考评人员 C 打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。
1．宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变
革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别
容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
2．苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评
为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容
易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极
性、主动性和创造性。
3．中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的
员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员
工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造
成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人
考评结果偏高，而某些人偏低的现象。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按
各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
六、方案设计题
参考答案：
1．评价方法
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。
2．实施方案。
（1）前期准备
1）编制讨论题目
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，
题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其
进行检验、修正。
2）设计评分表
评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围
是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评
分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内。
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级
分配分值。
3）编制计时表
无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内
（人数加减则时间也要相应的加减）。
4）对考官的培训
在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心
理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模
拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。
5）选定场地
①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
②考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。
③座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的
距离， 以减轻应聘者的心理压力。
6）确定讨论小组
①讨论小组的人数一般在 6 ～9 人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安
排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。
②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。
(2)具体实施阶段
1）宣读指导语
①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步
骤和讨论要求。
②主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及
注意事项。
2）讨论阶段
①考官宣读完指导语后一般不做任何发言。
接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观
察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。
②讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。
③评分者的观察要点包括：
发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论
者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?
④在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官
宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。
(3)评价与总结
1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：
①参与程度。
②影响力。
③决策程序。
④任务完成情况。
⑤团队氛围和成员共鸣感。
2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进
行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者
的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通
过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。
3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测
评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
第五章 薪酬管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序；员工薪酬满意度调查
的基本内容、工作程序和分析方法；工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的
步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点、步骤与方法：企业工资制度的
内涵，岗位工资制、技能工资制及绩效工资制的概念、特点和类型，几种特殊员工
群体的工资制度；企业工资制度设计的原则和程序，企业工资水平的内涵及影响因
素，企业工资结构的内涵、类型及确定方法，企业工资等级的内涵；宽带式工资结
构的设计，企业工资标准与结构调整的项目与程序；企业员工薪酬计划的编制；企
业年金的内涵、基金管理与支付，以及管理和监督的方式，企业年金和补充医疗保
险的设计程序。
二、学习要求
1 熟悉薪酬调查的概念和种类。
2．掌握薪酬调查的作用和程序，以及设计薪酬调查问卷的注意事项。
3．熟悉员工薪酬满意度调查的基本内容，掌握其工作程序和调查表的设计及分析
方法。
4．熟悉工作岗位分类的概念、内涵，掌握工作岗位分类的基本步骤和基本要求。
5．熟悉工作岗位横向分类和纵向分级的含义，掌握其原则、步骤与方法。
6．掌握企业工资制度的内涵和分类，以及工资制度设计的内容、原则和程序。
7．掌握宽带式工资结构的内涵、作用和设计程序。
8．掌握工资调整的含义，熟悉企业工资标准与结构调整的项目与程序。
9．掌握薪酬计划制定的方法、程序。
10．掌握企业年金的内涵和设计程序，熟悉企业年金基金的管理与企业年金的支
付方式、企业年金管理和监督的方式，熟悉补充医疗保险的设计程序。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。
A50 B25
C 90 D75
2．销售提成工资属于( )的形式。
A 岗位工资制 B 技能工资制
C 组合工资制 D 绩效工资制
3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( )
A 岗位分析与评价 B 岗位调查与分类
C 绩效考评的实施 D 薪酬的市场调查
4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。
A 岗位的纵向分级和横向分类无关
B 岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C 岗位分类包括横向分类和纵向分级
D 岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。
①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建立岗位分类图
A ③①④② B ③①②④
C ①③②④ D ①②③④
s．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。
A 基本工资 B 激励性工资
C 技术工资 D 绩效认可奖励
7．管理人员工资的构成不包括( )。
A 销售提成 B 基本工资
C 奖金和红利 D 福利与津贴
8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。
A 明确的企业整体绩效考核体系
B 明确的经营者业绩考核指标体系
C 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
9．以下对绩效工资的说法错误的是( )。
A 绩效工资制的基础缺乏公平性 C 绩效工资过于强调个人的绩效
B 计件工资制属于绩效工资形式 D 绩效工资制很公平，没有争议
10．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。
A 宽带式工资结构有利于工作绩效的改进
B 宽带式工资结构支持直线型组织结构
C 宽带式工资结构有利于工作岗位变动 ‘
D 宽带式工资结构能引导员工自我提高
11．( )可以建立企业年金。
A 依法参加基本养老保险并履行缴费义务的企业
B 具有相应的经济负担能力的企业
C 已建立起集体协商机制的企业
D 符合上述三个条件的企业
(二)多选题
1．绩效工资制包括( )。
A 销售提成工资制 B 职务工资制
C 计时工资制 D 技能工资制
E 佣金制
2．影响企业工资水平的主要内部因素包括( )。
A 企业所属行业 B 企业的规模
C 企业发展阶段 D 企业决策层的工资态度
E 劳动力市场
3．工资调整的项目包括( )。
A 考核性调整 B 物价性调整
C31 龄性调整 D 奖励性调整
E 效益性调控
4．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为( )。
A 政府的调查 B 专业协会的调查
C 行业的调查 D 咨询公司的调查
E 企业家联合会的调查
5．从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为( )。
A 薪酬市场调查 B 商业性薪酬调查
C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查
E 员工薪酬满意度调查
6．薪酬调查的作用包括( )。
A 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
B 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
C 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
E 有利于绩效管理活动的开展
7．在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是( )。
A 岗位分析 B 个人业绩考评
C 岗位调查 D 薪酬市场调查
E 岗位评价
8．薪酬调查的结果可以为( )提供依据。
A 整体薪酬水平的调整 B 薪酬制度结构的调整
C 绩效管理制度的调整 C 薪酬晋升政策的调整
E 岗位薪酬水平的调整
9．确定薪酬调查的范围，即确定( )。
A 被调查的企业 B 调查的步骤
C 被调查的岗位 D 调查的目的
E 调查的时间段
10．薪酬调查的方式包括( )。
A 企业之间相互调查 B 通信调查
C 委托中介机构调查 D 调查问卷
E 采集社会公开信息
11．下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是( )。
A 把相关的问题放在一起
B 语言标准，问题简单明确
C 充分考虑信息处理的简便性和正确性
D 确保表格中的每个调查项目都是必要的
E 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表
12．岗位工资制的特点包括( )。
A 根据业绩支付工资 B 客观性较强
C 以岗位分析为基础 D 主观性较强
E 根据岗位支付工资
13．团队工资的设计主要包括( )。
A 流程团队工资制度的设计 B 虚拟团队工资制度的设计
C 平行团队工资制度的设计 D 核心团队工资制度的设计
E 项目团队工资制度的设计
14．下列属于经营者年薪制特点的是( )。
A 经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
B 经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定
C 经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系
D 固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出
E 经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离
15．经营者年薪制的构成要素包括( )。
A 可变工资 B 浮动工资
C 基本工资 D 固定工资
E 技术工资
16．企业工资制度设计的基本原则包括( )。
A 公平性原则 B 激励性原则
C 竞争性原则 D 经济性原则
E 合法性原则
二、简答题
1．简述薪酬调查的作用。
2．简述工作岗位横向分类的原则。
3．简述管理性岗位纵向分级的方法。
4．请简述企业工资制度的主要类型。
三、计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业 平均月工资
A 3900
B 5200
H 5200
D 4800
E 4300
F 5600
G 3900
C 3500
I 3200
请根据以上的调查结果，计算出 25%点处、50%点处和 75%点处的工资水平。
四、案例分析题
A 企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水
平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他
部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有
激励性。
如果您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如
何操作才能够使 A 公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
参考答案
一、选择题
(一)单选题
1．B 2．D 3．A 4．A 5．B
6．C 7．A 8．A 9．D 10．B
U．D
(二)多选题
1．AE 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCDE 5．AE
6．ABCD 7．ABCDE 8．ABDE 9．ACE 10．ABCDE
11．ABCDE 12．BCE 13．ACE 14．ABCDE 15．ABD
16．ABCDE
二、简答题
1. 参考答案：
薪酬调查的作用如下:
(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：
工作岗位横向分类的原则如下:
(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管
理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第
一原则。
3．参考答案:
管理性岗位纵向分级的方法如下
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的
现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经
验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程
中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多
个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目
也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为 ~ 倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、
技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案:
企业工资制度的主要类型包括:
（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工
资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题
1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：
被调查企业 平均月工资 排序（由高到低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I
5 600
5 200
5 200
4 800
4 300
3 900
3 900
3 500
3 200
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2．各点处的工资水平分别为：
25%点处：3 900
50%点处：4 300
75%点处：5 200
四、案例分析题
参考答案：
1．策略
A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体
现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2．具体方案和操作程序
（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制
度”。
(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工
资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75%；
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津
贴比例确定为 3∶1，基数由公司确定）。
②研发部人员工资构成：
市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的 80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6 月为销售额
的 8‰，以后每 6 个月递减 1 个点。最终控制在 ‰。
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3．可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代
表大会协商的办法确定。
（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部
的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，
以便根据情况随时调整。
（3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的
工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工
资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；
最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
第六章 劳动关系管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生管理、企业劳动
争议处理。具体包括：劳动者派遣的含义、性质、成因，劳动者派遣管理的方式方
法；工资集体协商的含义、内容和程序，工资指导线与劳动力市场工资指导价位的
含义、作用，确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的程序；劳动安
全卫生管理制度的种类，编制审核劳动安全卫生预算，劳动安全卫生环境的营造；
我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳
动争议的分类，劳动争议的分析处理方法。
二、学习要求
1．熟悉劳动者派遣的概念、成因与管理，掌握劳动者派遣的特点与派遣机构的管
理。
2．掌握工资集体协商的含义、内容和程序。
3．掌握工资指导线的含义、主要内容、制定工资指导线应遵循的原则，熟悉工资
指导线的作用、劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序。
4．熟悉各种劳动安全卫生管理制度。
5，掌握我国劳动争议的概念与分类，劳动争议处理的原则和程序，劳动争议调解
的特点和程序，劳动争议仲裁的特点和程序，集体劳动争议处理的程序，团体
劳动争议处理的方法，团体劳动争议的特点，劳动争议案例分析的方法。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立( )。
A 劳动合同 B 集体合同
C 派遣合同 D 人才租赁合同
2．劳动者实际劳动给付的对象是( )。
A 形式上的雇主 B 接受单位
C 劳动者派遣机构 D 劳动行政部门
3．受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。
A 形式上的雇主 B 接受单位
C 劳动者派遣机构 D 劳动行政部门
4．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派
遣单位与劳动者的劳动合同终止，由( )。
A 接受单位与劳动者订立劳动合同
B 派遣单位与劳动者重新订立劳动合同
C 派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同
D 派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同
5．工资指导线上线也称预警线，是对( )提出的警示和提示。
A 亏损企业 B 经济效益较差企业
C 生产经营正常、有经济效益企业 D 工资增长较快、工资水平较高企业
6．劳动力市场工资指导价位分为( )。
A 月工资收入和日工资收入两种
B 年工资收入和月工资收入两种
C 年工资收入、月工资收入和日工资收入三种
D 年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种
7．总工程师对本单位的安全生产负( )。
A 全面责任 B 直接责任
C 安全卫生技术领导责任
D 在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
8．按照( )划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。
A 劳动争议的主体 B 劳动争议的性质
C 劳动争议的客体 D 劳动争议的标的
9．群众性是( )的特点。
A 和解 B 调解
C 仲裁 D 诉讼
10．在企业调解委员会中，用人单位代表人数不得超过委员总数的( )。
A1／2 B1／3
C 1／4 D 2／5
11．“谁主张、谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的( )的内容。
A 一次裁决原则 B 强制原则
C 合议原则 D 区分举证责任原则
12．劳动争议仲裁的申诉时效为( )。
A15 天 B30 天
C60 天 D 90 天
13．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限( )。
A 不得超过 6 个月 B 按合同期限的 1／12 确定
C 通过平等协商确定 D 按合同期限的一定比例确定
14．对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向
( )申请强制执行。
A 劳动保障行政部门 B 人民法院
C 劳动保障监察大队 D 劳动争议仲裁委员会
15．劳动安全卫生保护费用不包括( )。
A 工伤保险费 B 医疗保险费
C 工伤认定、评残费用 D 劳动安全卫生教育培训经费
16．派遣机构与接受单位之间发生的争议如果涉及被振遣劳动者的利益，则属于
( )。
A 民事纠纷 B 劳动争议
C 法人争议 D 行政争议
17．( )不属于劳动争议的标的。
A 补充保险实施 B 工伤伤残鉴定
C 工资奖金发放 D 税后利润审计
18．派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在( )。
A 劳动者技能水平偏低 B 可能出现劳动歧视问题
C 劳动者薪酬水平不稳定 D 可能出现劳动者频繁跳槽问题
19．企业应对员工定期体检，发现疾病时应当( )。
A 及时解聘 B 及时转岗
C 及时治疗 D 医疗期满后及时解聘
(二)多选题
1．以下表述正确的是( )。
A 被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一
B 劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一
C 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一
D 派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一
E 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一
2．劳动者派遣现象出现的原因是( )。
A 降低劳动管理成本 B 促进就业与再就业
C 为强化劳动法制提供条件 D 减轻企业的参加社会保险的负担
E 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
3．关于劳动者派遣机构，说法正确的是( )。
A 劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记
B 劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位
C 劳动者派遣机构是具备企业法人条件的企业法人
D 劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许
E 劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者
4．工资集体协商的内容包括( )。
A 工资指导线 B 工资支付办法
C 工资协议的期限 D 工资协议的违约责任
E 奖金、津贴、补贴等分配办法
5．工资指导线有( )三条线。
A 中线 B 基准线
C 下线 D 警告线
E 上线
6．关于安全生产责任制度的表述，正确的是( )。
A 总工程师负安全卫生技术领导责任
B 企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 ·
C 分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任
D 工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
E 工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫
生都负有相应的责任
7．劳动争议的特征是( )。
A 劳动争议的内容是特定的
B 劳动争议的当事人是特定的
C 劳动争议有特定的表现形式
D 劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间
E 有的劳动纠纷虽然涉及面很广，但劳动纠纷绝对不会造成国际性影响
8．按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为( )。
A 权利争议
B 劳动合同争议
C 经济利益争议
D 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
E 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议
9．劳动争议处理的原则是( )。
A 优先保护社会稳定 B 优先保护劳动者利益
C 着重调解及时处理的原则 D 查清事实的基础上依法处理的原则
E 当事人在适用法律上一律平等的原则
10．调解具有( )的特点。
A 群众性 B 自治性
C 合法性 D 非强制性
E 强制性
11．劳动争议仲裁的原则是( )。
A 强制原则 B 合议原则
C 一次裁决原则 D 回避原则
E 区分举证责任原则
12．因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括( )。
A 不得采取罢工等行为
B 当事人应当平等协商
C 不得向境外媒体泄漏争议产生的原因
D 在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系
E 对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理
13．劳动争议仲裁委员会可由( )构成。
A 同级工会代表 B 人民法院的法官
C 用人单位的代表 D 劳动行政部门代表
E 上一级劳动争议仲裁委员全的代裹
14．履行集体合同发生争议时可采用( )的办法处理。
A 当事人协商 B 法院审理
C 工会组织罢 D 劳动争议调解委员会调解
E 劳动争议仲裁委员会仲裁
15．关于振遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确
的是( )。
A 可由派遣机构所在地管辖 B 可由人民法院立案庭指定
C 可由接受单位所在地管辖 D 可由劳动保障行政部门指定
E 可由劳动合同或派遣协议约定
16．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括( )。
A 民主参与的权利 B 参加工会的权利
C 休息休假的权利 D 提出辞职的权利
E 提请劳动争议处理的权利
17．进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由( )担任。
A 企业法定代表人 B 企业工会的主席
C 股东大会选出的代表 D 企业法定代表人指定的其他人
E 当地劳动保障行政部门指定的人选
18．工资集体协商双方享有平等的( )。
A 选举权 B 否决权
C 建议权 D 起诉权
E 陈述权
19．制定劳动力市场工资指导价位时，应坚持( )。
A 协商一致原则 B 市场取向原则
C 实事求是原则 D 定期公开发布
E 劳动者优先保护
20．劳动组织的优化包括( )。
A 工作时间合理组织 B 作业班组合理配置
C 以劳务关系取代劳动关系 D 不同工种、工艺阶段合理组织
E 准备性工作和执行性工作合理组织
二、简答题
1．劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?
2．请简述工资指导线的作用。
3．工资集体协商的含义是什么?
4．请简述劳动争议内容具有的特殊性。
5．请简述劳动争议的仲裁程序。
三、改错题
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单
立招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经
济活动。被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工
现象由来已久，也是正规就业的一种重要形式。劳动者派遣的本质特征是雇用和薪酬
发放相分离。从法律层面看，派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳
动关系。同—岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬。
请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
四、案例分析题
案例分析 1
陈某与某集团公司签订了 1998--2007 年为期 9 年的劳动合同。2001 年受用人单位
委派带薪脱产学习 1 年。2002 年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年 7 月陈某
被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，
并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003 年 2 月合资公司与陈某签订培训协议，
约定陈某为公司服务 10 年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003 年、2005 年，合
资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005 年 11 月，陈某离开合资公司到一家与
合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006 年 3 月，集团公司和合资公司均以陈某违
反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。
问题：
(1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?
(2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?
案例分析 2
1999 年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才
交流服务中心，自 1999 年 10 月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学
校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于 1999 年 9 月 20 日与群星外贸有限
公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为
17 800 元，雇用期为 1999 年 10 月 20 日起至 2002 年 6 月 30 日，在雇用期内，双方均
可提前 3 个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳
动合同。2003 年 8 月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。2003 年 10 月，
群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的
人员名单中包括伊某。2005 年 7 月 25 日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司
对伊某的雇用将于 2005 年 10 月 31 日解除。群星公司向伊某发放工资至 2005 年 10 月
31 日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求
群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁及判决
市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计
186 900 元。
群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动
关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济
补偿金。
伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公
司给付伊某经济补偿金 108 000 元。
问题：
(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?
(2)伊某提出的赔偿 186 900 元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。
参考答案
一、选择题
(一)单选题
2．B 3．C 4．A 5．D
6．B 7．C 8．A 9．B 10．B
11．D 12．C 13．A 14．B 15．B
16．A 17．D 18．B 19．C
(二)多选题
1．ACE 2．ABCE 3．ABCDE 4．BCDE 5．BCE
6．ABCDE 7．ABC 8．BDE 9．CDE 10．ABD
11．ABCDE 12．BD 13．ACD 14．ABE 15．ACE
16．ABCDE 17．AD 18．BCE 19．BCD 20．ABDE
二、简答题
1．参考答案：
劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。
2．参考答案：
工资指导线的作用主要为：
第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增
长机制。
第二，引导企业自觉控制人工成本水平。
第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
3．参考答案：
工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就企业内部工资
分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订
工资协议的行为。
4．参考答案：
劳动争议内容具有的特殊性体现在：
第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。
第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。
第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。
第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
5．参考答案：
劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文
书的送达。
三、改错题
（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改为“被派遣劳动者受接受单位的直接指
挥监督”。
（2）“也是正规就业的一种重要形式” 改为“是非正规就业的一种重要形式”。
（3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离” 改为“本质特征是雇用和使用相分离”。
（4）“都是完整的劳动关系” 改为“都是不完整的劳动关系”。
（5）“可以同岗不同酬” 改为“应当同岗同酬”。
四、案例分析题
案例分析 1
（1）陈某在离职时劳动关系在合资公司。
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于 2002 年 7 月事
实上依法解除；合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事
实劳动关系。
（2）集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主
张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起 60 日内向陈某主张，
集团公司迟至 2006 年 3 月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不
能支持｡
至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等
自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应
当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除｡合资公司
可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。
案例分析 2
（1）伊某和群星公司存在事实劳动关系。
（2）伊某提出的赔偿 186 900 元合理，计算过程如下：
群星公司应支付伊某 7 个月的经济补偿金 124 600 元(17 800×7)和额外经济补偿金
62 300 元（124 600÷2），共计 186 900 元。
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