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经济特区金融人力资源调查报告
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经济特区金融人力资源调查报告
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致，思想更统一。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。
经过 30 年的发展，经济特区金融业基本形成了以银
行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并
存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由
珠三角辐射到全国，为经济特区市创建区域性金融中心奠
定了良好的基础。特别是近年来，在市委市政府的领导
下，经济特区金融业克服了全球金融危机的影响，继续保
持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。
经初步估算，截止年 12 月底，金融业总资产约达到 万
亿元，金融业实现增加值约达 1200 亿元，占 gdp 比重达到
14%，在最新的全球金融中心指数排名中，经济特区位居第
五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。最
近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和
《经济特区金融改革创新综合试验区规划》，提出经济特
区要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为
经济特区市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功
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开设又为经济特区市建设多层次资本市场迈出了重要步
伐，经济特区金融业发展面临着良好的机遇。
与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及
天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济
特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业
可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是
高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济
特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，
要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外
开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的
熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地
高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积
聚金融人才方面存在巨大的挑战。
一、经济特区金融从业人员基本概况
经济特区市各类金融机构 194 家，其中，银行类金融
机构 76 家，17 家证券公司，16 基金公司，13 期货公司，
保险类金融机构 60 家，上市公司 105 家；保险中介机构
197 家，信用担保公司 154 家，创业投资公司 250 多家，小
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额贷款公司 24 家。此外还有电子结算中心、征信公司、资
信评估公司等金融配套机构数百家。
（一）金融从业人员数量
从年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融
从业人员队伍也不断壮大，从年不足 15000 人增长道 1XX0
人。截止目前，金融行业从业数量约 12 万人，其中，银行
从业人员 44984 人，证券基金从业人员 23888 人，保险机
构（包括保险营销员）从业人员 万人，期货公司从业人
员 1200 人，创投类机构 750 人，金融辅助配套机构约 2500
人。
（二）金融从业人员结构
经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经
向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员
中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中 30
岁以下的从业人员占到了从业人员总量的 %(仅包括银
行、保险、保险中介)，其中保险中介行业 30 岁以下的从业
人员竟占到总人数的 %。在学历层次上，整个金融行
业中有 %的从业人员受到过高等教育，整体文化素质
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较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高
校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职
称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的
%,70%以上都是初级技术人才。
1、银行业
银行业从业人员中男性从业人员所占比例为 %,全
体从业人员中有奖金 50%的员工受过高等教育，初级管理
人员占到管理人员总数的 %。银行业的从业人员呈现
年轻化的特点，40 岁以下的人员占总人数的 %;文化层
次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人
员分布呈金字塔形状。
近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部
分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄 40 岁以下，流
入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋
激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引
和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责
制度压力使得少数员工被动离职。
2、保险业
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调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为
%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为
%,高出保险业 个百分点。经济特区保险业现状
是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其
是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要
提高。
保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流
动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成
本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水
准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛
较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少
流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已
婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反
而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量
和流动性。
3、证券基金业
证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足
轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从
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业人员中男性所占比例为 %,女性所占比例为 %。
同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员
及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。
同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保
险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，
另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟
阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚
地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行
业，增加了行业运营成本。
4、期货业
期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不
齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀
缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为
制约行业发展的重要瓶颈。
5、外资金融机构
经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。
与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历
构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也
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较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经
验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。
二、存在问题
（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够
由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人
才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业
人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需
求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和
中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析
师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际
金融法律法规的复合型人才更为短缺。经济特区经过多年
的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的
占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，
受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影
响，经济特区地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐
步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各
类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下
仍然存在引进困难的问题。
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（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范
在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，
行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的
现象，人才流动秩序需要进一步规范。同时，由于人才流
动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制
间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响
人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。
（三）银行、保险分配激励机制有待完善
目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔
体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期
业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳
定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分
机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工
作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。
（四）引进人才难度大，经济特区比较优势有待上升
近年来，经济特区地区住房价格快速上涨，居民生活
成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不
足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境
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不断改善，经济特区为人才提供的工作生活环境优势不再
明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。经济特区现
有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成
人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。金融机构在招
聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在
公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑经济特区生活
成本过高，不愿意离开原任职地到经济特区工作的尴尬。
（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出
一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，“能
干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行
业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保
险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分
公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩
大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销
员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保
险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感
和安全感。三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进
大出而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严
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格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流
动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成
本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营
销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。
三、京沪深三地金融人才状况对比
以往，经济特区金融业凭借优惠的待遇和灵活的机
制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为
众多金融人才的汇集，经济特区市金融业才能够在国内金
融发展史上写下浓重的一笔。北京历来是国内政治、经
济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养
了无数人才。而上海作为国家战略定位的国际金融中心，
金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地
方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。
（一）人才现状
1、京沪深三地高等教育对比
高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展
也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看出一
座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。在高等教
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育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人
民大学等国内一流名牌高校，数量达到 70 多所；上海拥有
复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校
60 多所。相比之下，经济特区本土高校经济特区大学显然
不具备竞争优势。
2、京沪深三地金融从业人员比较
三地金融从业人员的数量，上海是经济特区的 3 倍
多，北京是经济特区 2 倍左右。由此可以看出，经济特区
的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。
三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出经济特
区金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对
于金融人才储备具有重要意义，因此，经济特区在这方面
还稍显不足。
值得一提的是，经济特区金融从业人员比例和金融机
构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，经济特区
市每 XX 人就拥有一个银行网点。另外，经济特区信息服务
业比较发达，从事信息服务业的企业超过 3000 多家，这些
中介服务产业对于经济特区金融业的发展壮大起着积极的
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推进作用。
3、京沪深三地优惠政策的比较
京沪深三地都相继出台了引进金融人才的优惠政策：
年《经济特区市支持金融业发展若干规定》及相关实施细
则，北京在 XX 年出台了《关于促进首都金融业发展的意
见》和年 4 月 4 日上海出台了《—年浦东新区发展现代服
务业三年行动纲要》。具体规定见下表
从上面三地优惠政策比较看，我们认为：北京要优于
经济特区和上海。虽然北京与经济特区市在很多方面都出
台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是北京在吸引金
融人才上门槛相对我们较低，二是北京市优惠政策惠及各
层次金融人才，而经济特区优惠措施侧重于高层金融管理
人员。最后，北京优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现
了灵活性。
四、经济特区吸引金融人才优势劣势分析
（一）优势
1、经济特区已形成比较完整的、开放的金融组织体系
和金融市场体系。这一优势，在全国只有上海能与经济特
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区相比。经济特区的银行、证券、保险业机构密度、外资
金融机构数量以及从业人员比例均居全国前列。经济特区
还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子
化水平最领先的地区。目前，全市每 XX 人就拥有一个金融
网点，每 100 人中有一人从事金融业务，网点密度和从业
人员比例居全国大众城市之首。
2、经济特区提供了高品质的生活环境。经济特区市的
城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工
作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。
3、经济特区具有优良的民间创业传统和创新动力。经
济特区市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信
息中心、技术经纪行、专利代理服务网、高新技术产权交
易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环
境十分优越。经济特区市对金融企业开展金融创新十分支
持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投
资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对
传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良
好的金融业务知识。这类行业的发展，有利于经济特区积
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累和储备高素质的金融人才。
4、经济特区市具有良好的地缘优势。经济特区毗邻香
港，而香港凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国
际金融中心，香港拥有国际化的各类专业人才。所以经济
特区加强与香港合作，简化通关手续，在引进海外人才方
面具有独特的地缘优势。
5、经济特区的第三产业和高新技术产业发达。经济特
区的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的 58%，
排在全国城市首位，这吸引各类人才流入经济特区。高级
金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信
息知识。各类人才流入经济特区，有利于经济特区内部提
高金融从业人员素质。
6、经济特区金融业具有宽松的市场环境和良好的政府
服务。经济特区市委市政府坚持以市场化方式推进金融发
展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金
融资源。这一宽松的市场环境得到了企业的高度好评。此
外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，出
台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以及出台了金融
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高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执
行。
（二）劣势
1、经济特区移民城市的特征，使得金融人才的个体需
求得不到满目。经济特区作为一个移民城市，巨大的制造
业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员
涌入经济特区，为经济特区市的经济发展做出了巨大的贡
献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞
大的劳动力群体构成了经济特区市人口的主题。经济特区
金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务
工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人
才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才
需求提供额外的支持和保障。
2、经济特区在城市生活环境上不如北京和上海。一是
生活成本高企，使得经济特区在吸引金融人才上面显得困
难。经济特区是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金
融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多
大学生选择了北京、上海等城市而不是经济特区。二是经
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济特区作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也
不如北京、上海。三是经济特区快速城市化进程使得城市
治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使经济特
区市对高级金融人才的吸引力下降。
3、金融培训资源不足，使得经济特区金融人才培养能
力不足。北京上海高等院校众多，可以为当地金融业发展
提供大量的人才。经济特区只有一所经济特区大学。经济
特区金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些
金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集
团，但大多数企业还没有也没有能力建立自己的培训基
地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培
训机构少，这一需求难以得到满足。
4、金融业内部尚未形成公平的人才竞争机制。经济特
区金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场
压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养
塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人
才和客户资源，金融机构离职率居高不下。
五、政策建议
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（一）建立人才引进与培养的战略
1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人
才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济特区经济发
展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际
经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一
步提升经济特区金融保险业高层次人才的整体水平。举办
金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国内外的金
融业专才和国内外的金融机构前来求职招聘，将经济特区
打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在经济特区
定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专
业人才的定期交流机制，将经济特区打造成为金融高端专
业人才俱乐部。
2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人
才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，
解决经济特区金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建
立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立经济特区
各类金融高级院校，聘请国际和国内有相当影响力的专家
学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并
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重，一方面为经济特区培养和吸引专业人才，增强经济特
区在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发挥院校与
经济特区金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续
发展的结合。
3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府
出台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分
发挥北京大学汇丰商学院、清华大学研究生院、经济特区
大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融
企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在
经济特区建立全国性的培训中心，将经济特区发展成为金
融创新人才孵化地和领先区。
4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证
券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切
相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基
金、信用担保等，把经济特区打造成为新兴金融产业的积
聚基地，从而为经济特区积累相关的金融人才。同时，利
用经济特区市综合配套改革总体方案中的“加快发展金融后
台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机
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遇，加大力度发展金融后台服务，为经济特区金融业提供
既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。
（二）建立具有吸引力的人才引进机制
1、更好发挥“经济特区市产业发展与创新人才奖”作
用。经济特区市政府设立了“经济特区市产业发展与创新人
才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人
才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸
引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金
融机构数量、从业人员以及个人薪酬，普遍有不同程度的
扩张和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏
大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不
提高金融业人才申请奖励的标准，减少金融业受奖人员数
量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建
议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政
策在人才吸引方面的作用。
2、进一步落实高层次人才的“1+6 文件”。经济特区 XX
年出台了关于高层次人才的“1+6 文件”，对引进高端人才有
极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人
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才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次
人才认定标准，促进“1+6 文件”在金融业的落实。
3、对引进境外人才给予特殊支持。经济特区毗邻香
港，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进香港高
素质的专业及管理人才，这对提高经济特区人才整体竞争
力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠
政策，在香港人才引进的具体运作上，困难还比较多。直
接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保
持同等收入水平，企业在引进香港人才时需要付出更高昂
的薪酬成本；另一方面，两地出入境生活便利措施不足，
如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响香港
人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如
港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政
策支持。
4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监
管部门负责监督管理金融市场，发布有关金融监督管理和
业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作
等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政
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策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不
到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市政府关
注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入
托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。
（三）对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持
股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上
市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司
治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低代理成
本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到
非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使
经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风
险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如
能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升经
济特区对金融行业高端人才的吸引力。
（四）改善经济特区居住生活环境
目前的人才竞争已经不仅仅是气候、区位、政策、待
遇等方面的比拼，而是各方面的综合较量，其中生活质
量、幸福感、成就感等因素对人才流动的影响越来越大。
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经济特区应进一步加大社会治安整治力度，加大对医疗、
教育、社会保障、文化、交通等公共资源投入力度，提升
社会综合发展水平，提高经济特区市民的幸福指数，为落
户经济特区的人才提供更好的工作生活环境。
