讲师
：
郝继涛
《
组织行为学
》
个人简介
个人特点与工作简历
能力
领域
职位：合伙人
从业时间
:
12
年
教育背景
经手案例（选摘）
硕士 中国社科院世界经济专业
博士 北京大学经济学院经济思想史专业
郝继涛 博士
专业：
人力资源诊断
组织结构设计
绩效管理体系设计
薪酬体系设计
企业文化诊断
企业愿景价值观提炼
企业文化变革方案设计
行业：
医药、地质矿产、制造业、材料、银行
本科 北方工业大学经管学院管理工程专业
南京雨润肉食品公司企业文化项目主笔
XX
病毒生物技术工程中心组织结构与人力资源体系设计项目经理
陕西鼓风机集团文化项目经理
河北平衡阀门公司人力资源、文化、组织管理项目负责人
山东省地矿局企业文化项目经理
安泰科技企业文化项目经理
中邮器材文化实施项目经理
秦冶公司文化项目经理
北京农村商业银行文化项目指导
新疆燃气集团人资文化项目总监，兼集团人力资源总监
国资委网站国企文化频道负责人
郝继涛博士长期专著于企业文化理论与实操研究，美国认证学会
(ACI美国认证协会（ACI）注册培训师、注册培训管理师
，中国企业文化促进会特邀讲师，国资委央企培训班特邀讲师。
曾创建北京奥雷神州管理顾问公司，后任职于科学出版社。翻译有经典著作
《
跨文化管理
》《
企业文化生存指南
》
。发表论文、管理评论、调研报告多篇。关于眼镜行业利润的报告曾引起社会广泛影响。
兼任韩国成均馆大学助理教授，中国社科院研究生院
MBA
特聘教授
课前秀：慈济功德会
慈济功德会
台湾
“
佛教克难慈济功德会
”
由证严法师发起建立，从
1966
年起迄今，在她的引领下，由最初的
30
位信徒每天省下
5
毛钱做起，经过三十八年岁月的洗礼，如今已经发展成为在全世界拥有四百多万会员的庞大慈善团体。
2008
年初，慈济功德会也成功
“
登陆
”
，成为第一个在中国大陆合法营运的台湾宗教性质的慈善组织。
慈善
·
医疗
·
教育
·
文化
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
组织
组织是群体为达到共同目标，经由人力分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动群体积极性、主动性和创造性，合理协调群体行为的结构系统
传统组织观念
传统组织观把组织看成是一个封闭系统
依照这种组织观念，组织有如下几个特征：
1
、组织是为达成某种目标的人群结构
2
、组织存在不同层次的分工与协作
3
、组织的功能在于协调成员行为，以达成组织目标
4
、组织的基本任务是规定每个人的责任，明确成员间的关系，协调组织内成员的行为
组织的系统观
把组织看作是一个开放的社会技术系统。组织是与其周围环境不断进行物质、能量和信息交换的动态结构系统
组织的整体系统观强调组织的复杂性。组织的整体系统观还强调组织是一个完整的结构系统
目标与价值分系统是组织形成和存在的前提条件
技术分系统是组织完成工作任务所需的知识以及将投入转换为产出所运用的各种技术。
社会心理分系统涉及组织内个体及群体间的相互影响。
结构分系统是组织成员依据责任、职务、权力和利益规则制定的各自的工作行为，相互间的工作关系以及工作流程。
管理分系统是组织的中枢机制
组织行为学
组织行为学是研究组织系统内部成员在相互作用过程中所表现出来的心理与行为规律的科学
1
、组织行为学着重研究组织系统的内环境
2
、组织行为学主要研究组织成员的心理与行为规律
3
、组织成员间的相互影响是组织行为学研究的重要问题
4
、组织行为学研究的核心问题是行为激励问题
主要内容：关于个体心理与行为的研究；关于群体心理与行为的研究；关于组织行为的研究；关于领导行为的研究
组织行为学体系
组织行为学是一个综合学科
研究方法，管理者也可应用
观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析
访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与行为
问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查
试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析
个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估
模型法：通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系，模型往往是动态的，描述型和抽象性的。卢因
-
行为公式
B=f(P,E)
发展历程
２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段
心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起
各种心理测试手段的运用
研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题
确立和形成阶段（２０世纪２０
-
３０年代）
霍桑实验与梅约的人际关系理论，由个体取向转向群体取向
大发展阶段（２０世纪３０
-
５０年代）
卢因群体动力理论、马斯洛需要层次理论、莫雷诺社会测量理论
成熟阶段（２０世纪５０年代之后）
综合性、全面性和系统性
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
中国传统人性观
《
论语
·
阳货
》
“性相近也，习相远也”
《
孟子
·
滕文公上
》
“孟子道性善，言必称尧舜”
《
荀子
·
性恶
》
“人之性恶，其善者伪也
老子：人性自然
《
韩非子
·
奸劫弑臣
》
夫安利者就之，危害者去之，此人之情也
王夫之：习成而性与成
佛洛依德的人性假设
本我
(id)
：是被压抑
(
与社会标难违背的
)
的本能与欲望
(
性本能
)
，在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的行为进行驱动的原始动力
自我
(ego)
：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使，同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的
超我
(superego)
：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规范及准则之体现，是按“至善原则”来活动的，也可以说达到了超凡的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味
基于人性假设基础的管理理论
经济人假设
经济人（
rational-economic man
）也叫唯利人或实利人。认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。
起源：享乐主义哲学和斯密的关于劳动交换的经济理论
理解点：认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益
经济人假设的基本观点
人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作
人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。
人们多数希望以自我为中心而忽视组织目标
多数人安于现状，习惯于抵抗变革
人们易受欺骗，常有盲从举动
与“经济人”假设相应的管理措施
管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率
管理是少数能够克制自己的人的事情
领导方式是专制型的，认为管理是少数人的时，与广大职工无关
在奖惩制度上，以金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人消极怠工的行为
讨论：胡萝卜
+
大棒
社会人假设
社会人（
social man
）也叫社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素
理论基础：人际关系学说
梅奥的霍桑实验的总结，梅奥把重视社交需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”
社会人假设的主要观点
人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要，人们重视人与人之间的关系，并从中获得认同感
工业革命的结果，使得工作变得单调而无意义，因此，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义
人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大
工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度
与“社会人”假设相应的管理措施
除完成生产任务，把注意重点放在关心人、满足人的需要上
除指挥、监督、计划、控制和组织等外，更应重视职工间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感
提倡集体奖励制度
管理人员的工作不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而应有所改变，注意了解职工的需要和意见，尊重职工的情感
案例：东芝的土光敏夫
创业百年，从业人员近
10
万的东芝电气公司一度陷入困境，土光敏夫就任董事长。他就任后，经常不带秘书，一个人前往工厂听取工人意见。他常常自己提着一瓶清酒去慰劳员工，与他们共饮。
员工们都大吃一惊，不知所措，没有人会想到一位贵为大公司董事长的人会亲自提着笨重的清酒来和他们一起喝。一位员工说，“以前我们小职员常有厌倦的感慨，觉得这样的公司干脆辞职算了。但土光董事长就任以来，我们个个都称心愉快，不再那么想了。以前那些上司员工无法轻易接近，架子大的不得了。但土光董事长和蔼可亲，亲自询问我们的困难。我觉得董事长这么有人情味，我们应好好努力，竭力为他效忠。
土光这种不摆架子，慈祥关切的姿态得到了全公司上下的好感。他上任不久，收支情况大为改观，二年之内把一个每年亏损累累，日暮途穷的公司重新支撑起来，不出数年东芝就成为日本最优秀的公司。因此，土光敏夫被人称为“最有人情味的先生”、“提着酒瓶子的土光敏夫”
自我实现人假设
自我实现人（
self-actualizing man
）也叫自动人。这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人们力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足。工作是满足人的需要最基本的社会活动和手段。
提出：人性假设是
20
世纪
50
年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的
理解点：认为人是最大的需要就是实现自我的价值
自我实现人假设的主要观点
一般人并不是天生就厌恶工作，从事工作与游乐和休息一样，是自然的事情
外来控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一手段，人们愿意实行自我管理。
对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足
一般人在适当条件下，不但能接受，而且能主动承担责任。
在现代工业化社会的条件下，普通人智能潜力只得到了部分的发挥
自我实现人假设相应的管理措施
管理重点：重视工作环境
管理职能：管理者成为生产环境与条件的设计者
奖励制度：重视内部激励，即重视职工获得知识、施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要来调动职工的积极性
管理制度：主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度等制度，满足自我实现的需要
复杂人假设
复杂人（
complex man
）。这种假设认为：上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的，不能用单一的模式去管理。复杂人假设就是以这样的事实为基础，以求合理解释人的需要与工作动机关系的理论
基于复杂人假设，摩斯和洛希提出了“全面管理”理论，也叫“应变管理理论”（
contingent theory
），“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施
理解点：这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合
复杂人假设的主要观点
同一个组织的成员是有差异的，不同的人有不同的需要，且人的需要是多种多样并在不断变化的
人在同一时期内有各种需要和动机，它们会相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式
动机模式的形成是内部需要与外界环境相互作用的结果
一个人在不同的组织中或在一个组织的不同部门工作，会产生不同的需要
由于人们的需要不同，对同一管理方式会有不同的反应
复杂人假设相应的管理措施
管理者要有权变的观点，要依据企业所处的内外环境的变化确定管理的组织形式、领导方式
管理者要善于发现员工需要和动机的差异，要依据具体的人的不同情况，灵活采取不同的管理措施
管理者的管理策略与措施不能过于简单化和一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法
麦格雷戈创立的
X
理论和
Y
理论
1957
年论文，
1960
年出版了
《
企业中人性方面
》
提出了两种理论
X
理论人性假设的主要观点：
一般人均对工作具有天生的厌恶，只要有可能就会逃避工作
大多数人必须予以强制、控制、督导，给予惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力
一般人大都宁愿受人监督，性喜逃避责任，志向不大，但求生活的安全
管理思想与措施
任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致
人必须在强迫与控制之下才能工作
由
X
理论推论出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则（
the scalar principle
）”，即透过权威的应用以执行督导与控制
从
X
理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”
Y
理论的管理思想、原则与措施
任何一个组织绩效之低落都应归之于管理
人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去管理的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理
推出组织的基本原则称为“融合原则”（
the principle of Integration
），即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促使组织的成功
由“
Y
理论”出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人需要
超
Y
理论
美国约翰
·
摩尔斯和杰伊
·
洛希
1970
年提出
不否定
X
理论和
Y
理论，但要超越
XY
理论，在超
Y
理论的基础上提出了应变管理理论或权变理论
观点
X
理论并非一无是处，但
Y
理论也不是普遍适用的
不存在一种普遍适用的、最好的或最不好的管理方式，强调权益应变，要求根据变化了的环境采取与之相适应的做法，一切以时间、地点、条件为转移
人的需要和动机的多种多样、各不相同的，但主要是获得胜任感，这是基本相似的，所以可以用不同的方式来满足不同人的胜任感。
组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬及控制水平等，只有随着工作性质、工作目标和员工的素质来确定，才能使人创造最佳绩效，实现胜任感
一个目标达到以后，一个新的目标会产生，又需要重新组合
Z
理论
美国日裔学者威廉
·
大内（
William
Ouchi
）
1981
年出版
《Z
理论
》
美国机构都是
A
型组织
短期雇用；迅速的评价和升级
专业化的经历道路；明确的控制
个人决策过程；个人负责
日本企业都是
J
型组织
实行长期或终身雇佣制度；长期考核和逐步提升制度
非专业化的经历道路；数字信息控制与对人的诱导
集体研究决策过程；工作集体负责
人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待
Z
理论与
Z
型组织
Z
理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”
长期雇佣制
缓慢的评价和晋升
分散与集中决策
含蓄的控制，但检测手段明确正规
融洽管理人员与职工的关系
让职工得到多方面的锻炼
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
知觉
我们没有一个人认知真实的世界，世界是人们知觉到的世界
仁者见仁，智者见智
感觉与知觉
感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性或个别部分的反应。
知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体属性或各个部分的反映。
内部感觉：运动觉
(
动觉
),
平衡觉
(
静觉
),
内脏觉
(
机体觉
)
感知过程
观察 选择 组织 解释 反应
知觉和感觉的联系与区别
知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。
两者的区别是：
概念不同
感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映
知觉：是人脑对客观事物整体的反映
感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果
由于知觉是客观事物在人脑中的主观映象，因而知觉带有主观意识性并受其影响。知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是知觉决策，所以知觉直接影响决策的结果
知觉的基本特征
知觉的选择性
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换
知觉的整体性
是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体
知觉的理解性
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释
知觉的恒常性
是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变（ 有利于我们正确地、不断地适应变化的环境）
影响知觉准确性的因素之知觉者主观因素
（
1
）兴趣 和爱好
人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外
（
2
）需要与动机
能满足人需要，符合人动机的事物，常常被人当作知觉对象
（
3
）个性特征
人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如对事物感知速度多血质的人群往往比抑郁质的人群快，而且细致入微
（
4
）知识和经验
内行与外行对事物感知的深度有很大的差别
（
5
）环境与文化
不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价
影响知觉准确性的因素之知觉对象特征
对象的组合方式：接近律、相似律、闭锁律、连续律
对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉
知觉对象本身的特征：
如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉
对象与背景的差别：
二者反差越大，愈容易被识别。
比如：大漠孤烟直，长河落日远
知觉的整体优先性
知觉整体性的连续性规律
知觉整体性的接近性规律
知觉整体性的封闭性规律
影响知觉准确性的因素之知觉情境因素
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果
适应：由于刺激对感觉器官持续作用而引起感受性变化的现象
如：入芝兰之室，久而不闻其香
对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象
比如：穿泳衣在沙滩上和在大街上给人的感受
敏感化：在某种因素影响下，感受性暂时提高的现象
比如：一朝被蛇咬，十年怕井绳
感受性降低：由知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及药物的刺激等引起
比如：酒逢知己千杯少，话不投机半句多
社会知觉
指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础
社会知觉与知觉的关系
知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题
社会知觉可以分为
对人知觉：是指通过他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。
人际知觉：对人与人之间关系的知觉。
自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。
角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉
社会知觉错误（认知偏差）
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象
晕轮效应（以点代面）：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征
如：“情人眼里出西施”、“爱屋及乌”
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人
社会知觉错误（认知偏差）
近因效应：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应
如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等
对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象
知觉防御。是一种保护自己的倾向，不去注意那些在感觉上具威胁性的事物或情况
归因理论（
attribution theory
）
说明和分析人们行为活动因果关系的理论 。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。它是一种行为改造理论
归因理论研究的基本问题有：
人们心理活动发生的因素（内因与外因、直接原因与间接原因）关系
社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论
行为的期望与预测
维纳的归因理论
美国心理学家维纳（
B
．
Weiner
）研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成败进行分析时常作四种归因：
一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。
维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入四个范畴之中
:
内在
——
外在、稳定
——
不稳定
个体行为决定因素分类
归因理论的现实意义
我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用
1.
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为
2.
假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为
3.
假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为
4.
假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
个性的内涵
个性是在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个体心理特征的总和
个性倾向指人对社会环境的态度，行为的积极性特征，是人进行活动的基本动力
个性心理特征指在人的个性差异中比较经常的，稳定的，具有决定意义的部分，指人的多种心理特点的一种独特结合。
个性的特点
整体性和层次性
准确地描述某人的个性必须一组心理特征才行
稳定性和可变性
指个性形成不是一朝一夕，比较稳定少变
老毛病又犯了 江山易改，秉性难移
成长期改，岁月改，重大刺激改
一般性和独特性
一般性指由于民族思想，文化传统，生活习惯等影响形成的共同的典型特征
独特性每个人有区别于他人
生物制约性和社会制约性
气质与行为
气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方向的个性心理特征
气质先天性。既是遗传的，具有极大的稳定性
心理活动的动力特征：
速度：知觉的速度、思维的敏捷性、情感情绪变化的快慢等
稳定性：注意力集中时间长短
强度：情绪和情感的强弱、意志力的强弱程度
指向性：内向的还是外向的
气质无好坏，各有长和短，关键在适应
气质类型
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型
胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。（李逵）
多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。（孙悟空）
粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。（刘备）
抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。（林黛玉）
1.
只有少数个体是各种气质类型的典型代表，大多数人是接近某种气质，同时又具有其他气质的一些特点
2.
气质的形成受年龄、教育、生活境遇的影响。
——
应该加强修养
气质的应用
19
世纪德国心理学家威廉
·
冯特的建议
“遇到了生活中一般的苦和悲，应该做多血质的人；
遇到了生活中重大的事件，应该做抑郁质的人；
遇到了深深关系到我们利益的事情，应该做胆汁质的人；
最后，当执行做出的决定时，应该做粘液质的人。”
气质绝对原则：根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配
比如：采购员需活泼型；会计、统计需恬静型；研究工作适合抑郁型
气质互补原则：在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补
气质与教育训练：根据人的气质特征来做思想工作。
急躁型，可以多直接的批评劝导，
活泼型的，适合有说服力的严厉批评，把握好度
恬静形的，最好耐心说服，用事实说话
抑郁质，关怀激励、多引导
性格与行为
性格（
character
）： 是个体表现在对现实的态度和习惯化的行为方式中所表现出来的较为稳定的个性心理特征
性格是个体对社会环境的态度和行为方式，是态度和行为方式的统一。
性格是稳定的，又是独特的。 同样勇敢，鲁智深，武松，李逵不同
性格在个体心理特征中起核心作用
性格与气质的关系
性格与气质既有区别，又相互渗透，彼此制约
都是心理特征，但气质更多地体现先天和遗传影响，性格更多地受生活环境的制约
生理性因素：遗传、体格与体型、性别
…
环境因素：家庭、学校、社会文化、职业
……
气质深刻地影响性格的表现方式、形成和发展的速度和动态
性格会在一定程度上掩盖和改造气质，从而适应环境
相同气质类型的人可以形成不同的性格特征，而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征
性格的构成结构
体现于四个方面：看人性格的四个角度
1.
性格的态度特征：善良与否、勤劳与否、自信还是自卑等
2.
性格的情感特征：乐观的、消沉的、悲观的
3.
性格的意志特征：果断、坚毅、勇敢
4.
性格的理智特征：深刻与肤浅等
性格的类型
从心理活动倾向性上划分（向性说）
内向型：沉静谨慎
外向型：活泼好动；多数人居中
从个体独立性划分
独立型：独立思考，临阵不慌
顺从型：易受暗示，紧急时易慌
反抗型
从心理机能上划分
理智型、情感型和意志型
从社会生活方式上划分
理论型、经济型、权力型、社会型、审美型、宗教型
从精神状态分
内闭型；开放型；过敏型；显示型；粘着型
从聚会看性格
霍兰德人格
/
兴趣类型
霍兰德职业人格理论
72
种职业组合
RIA
：牙科技术员、陶工、 建筑设计员、模型工、细木工、制作链条人员。
RIS
：厨师、林务员、跳水员、潜水员、染色员、电器修理、眼镜制作、电工、纺织机器装配工、服务员、装玻璃工人、发电厂工人、焊接工。
IAS
：普通经济学家、农场经济学家、财政经济学家、国际贸易经济学家、实验心理学家、工程心理学家、心理学家、哲学家、内科医生、数学家。
IAR
：人类学家、天文学家、化学家、物理学家、医学病理、动物标本剥制者、化石修复者、艺术品管理者。
CIE
：打字员、统计员、支票记录员、订货员、校对员、办公室工作人员。
CIR
：校对员、工程职员、海底电报员、检修计划员、发扳员。
……
MBTI
ENTJ
（天生领导者）
INFJ
（贤妻良母）
16
种心理类型
不同类型之间的沟通
E
I
留出私人的、反省的时间
I
E
解释时间的需求，容许他人为澄清问题的“多话”
S
N
首先给出概貌，然后详述细节
N
S
先说基本成型的具体观点，注意涉及相关的细节
T
F
考虑对人的影响，由一致意见开始
F
T
考虑原因和结果，简洁
J
P
容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制的需要
P
J
容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要
BOTHWITS CONSULTING
SJ
可能认为
NF
缺乏常识；而
NF
可能觉得
SJ
没有想象力
NF
关注一些“不实际”的问题，可能使
SJ
觉得没有共同
语言,感到关系的不公平,迫使
SJ
考虑现实问题(如生计问题)
尤其是在关于金钱和工作的问题上的冲突，可能导致
SJ
不断地对
NF
说教和唠叨
由于缺乏鼓励和赞同，可能导致
NF
的自尊和自我价值感
受到挫伤
NF
可能认为
SJ
根本不能理解深厚的感情和关系。
STJ
和
NFP
并非尽如以上所述
SJ
可能变得对审美、学习、人际关系、
情感和信仰等更为开放
NF
可能学会将部分的精力花在可能有经
济回报的领域
SJ
可能变得更为灵活；而
NF
则可能学会
善始善终，更为准时和可靠
SJ
可能认为
SP
缺乏责任感；而
SP
可能觉得
SJ
没有乐趣。
SJ
可能把
SP
当作孩子，而
SP
也可能把
SJ
视为父母，认为
养家糊口的责任、日常的义务都是
SJ
的事。
SJ
可能试图将易冲动的
SP
的工作习惯有序化，使其有计
划；而
SP
则对
SJ
被时间计划表所约束嗤之以鼻。
SP
老想玩，并且认为
SJ
也如此；而
SJ
总想工作，也认为
SP
也这样。
SP
认为
SJ
太悲观；而
SJ
则认为
SP
过于乐观。
SP
可能让
SJ
活跃起来；而
SJ
则可能帮助
SP
发展对时间计划、目标和个人成就的重
视。
SP
可能教
SJ
如何玩，并且向
SJ
显示工作的
另一种方式：聪明地工作比刻苦地工作更
为重要。
SJ
与
NF
NF
可能认为
SP
没有信仰，缺乏想象力、责任感、承诺和生活目标
SP
可能认为
NF
无趣，没有现实感
SP
可能让
NF
活跃起来，教会
NF
不要总是
沉溺于对生活和关系的“意义”追求，不
要过于看重精神/信仰的目标，要生活在
当前的现实中，不要生活在未来的可能性
中。
NF
可能帮助
SP
发展生活和工作中的一致
性，对价值和情感的重视，对哲学和信仰
的容忍，以及对学习的开放性并帮助个人
成长。
NF
与
SP
SJ
与
SP
不同类型组合的优劣
能力的内涵
能力： 能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征
1.
能力看不见，摸不着，借助外在活动才能体现
2.
与活动效率有关系的最直接最基本的心理特征才是能力，如急躁不是
3.
能力的标志：掌握活动的速度；掌握活动成果的质量
4.
能力的两个层次：实际能力（现有水平）；潜在能力（可以达到的水平）
能力的构成
一般能力：人成功完成各种活动所必须的能力。指观察，记忆，思维，想象等能力
,
通常也叫智力
特殊能力：人成功完成某种专门活动所必须的能力，如绘画能力、音乐能力、写作能力、体育能力等。
优势能力：在个体的能力系统中占据主导地位的某些能力。
非优势能力：在个体的能力系统中占据从属地位的某些能力。
毛泽东：政治，军事，诗人，书法
刘德华：表演，唱歌，书法
个体能力的差异
个体能力发展水平的差异（量的差异）
1.
同龄人之间有聪明愚笨之分
2.
人在不同时期能力的发展和衰退的速度不一样
能力的类型差异（质的差异）
1.
能力的知觉差异：分析型，综合型，分析综合型
2.
能力的记忆差异：听觉型，视觉型，动觉型，混合型
3.
能力的思维差异：抽象思维，形象思维，逻辑思维
弗莱希曼（
Fleishman
）
52
种能力分类
能力与管理
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
什么是态度
态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向
1.
指向性：态度主体
——
态度客体
2.
区间性：赞成到不赞成都有可能
3.
内隐性：它不能直接观察，只能从个人行为去推测
态度由三种成分构成，即：
认知
——
对对象的评价，包括认识与理解，以及赞成或反对
情感
——
个人对于对象的好恶
如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等。
意向
——
个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态
态度的功能（对行为的影响）
态度与社会判断
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性
态度与学习
态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然
态度与忍耐力
人的忍耐力的大小取决于多种条件。大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
态度与生产效率
态度端正、积极，会导致较高的生产效率
但是态度消极，则有可能产生两种后果。一般是低生产率
但考虑自身的生存和社会规范，群体 约束等因素，也可能会产生高生产率
态度改变与宣传
态度改变的意义： 个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度
影响态度改变的因素
（
1
） 态度本身的特性，包括：
A.
态度形成时间的长短，稳定性和持久性。
B.
态度的协调性。心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机
C.
态度形成中感情因素及其极端程度
（
2
）个体的心理因素
如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。
（
3
）与群体的关系
群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响
（
4
）切身利益的影响
物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变
态度改变的基本方法
（
1
）改变客观事实
事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。
（
2
）参与和接触
参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用
（
3
）运用群体的规范
规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法
（
4
）角色易位
运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性
（
5
）宣传手段的正确运用
宣传是一种信息传递过程，效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
关于个体行为的几种解释
华生的行为主义理论
S→R
新华生主义
S→O → R
卢恩的观点
B
＝
ƒ
（
P · E
）
导入案例
思考一下为什么李强会发生这样的变化？
他的需求又发生了哪些变化呢？
需要
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生理和社会要求的反映。
需要是个性倾向性的基础，是个性积极性的源泉，它与人的行为的发生有密切关系
组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是人的活动的基本动力
按需要的起源分
-
生理需要和社会需要
按需要的对象分
-
物质需要和精神需要
按需要满足的来源分
外在性需要（物质性、社会感情性 ）
内在性需要：工作活动本身的激励性（过程导向）、工作任务完成的激励性（结果导向）
需要具有以下特点
1.
指向性：指需要有明确的目标与诱激物。
2.
紧张性：当某种需要产生后，总会形成一种紧张感与不适感，甚至烦躁，如学生因渴求在竞赛场上获得成功而感到焦虑不安、心烦等都是这种紧张的表现。
3.
多样性
4.
层次性
5.
潜在性
6.
周期性： 可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。
7.
可变性：发生的强度不同，内容不同。
8.
社会制约性
什么是动机
动机：原意是引起某种行为，心理学上把引起个人行为、维持该行为，并将该行为导向某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。
动机这一概念包含以下内容
(1)
动机是一种内部刺激，是个人行为的直接原因；
(2)
动机为个人的行为提出目标；
(3)
动机为个人行为提供力量以达到体内平衡；
(4)
动机使个人明确其行为的意义
动机的种类
根据动机的引发原因
--
内在动机和外在动机
内在动机是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，它不需要外在条件的参与
个体追逐的奖励来自活动的内部，即活动成功本身就是对个体最好的奖励。如学生为了获得知识、充实自己而努力读书就属于内在动机。
外在动机是由活动外部因素引起的，个体追逐的奖励来自动机活动的外部
如有的学生认真学习是为了获得教师和家长的好评等。
内在动机的强度大，时间持续长；外在动机持续时间短，往往带有一定的强制性
动机的种类
不同的需要结构产生不同的动机结构
动机的强度不同，在活动中所起的作用不同
--
主导性（优势动机）动机和辅助性动机
主导性动机是指在活动中所起作用较为强烈、稳定、处于支配地位的动机
辅助性动机是指在活动中所起作用较弱、较不稳定、处于辅助性地位的动机
事实表明，只有主导性动机与辅助性动机的关系较为一致时，活动动力会加强；彼此冲突，活动动力会减弱
优势动机引发行为；人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用
动机的种类
根据动机的起源
-
生理性动机和社会性动机
生理性动机是与人的生理需要相联系的，具有先天性。人的生理性动机也受社会生活条件所制约
社会性动机是与人的社会性需要相联系的，是后天习得的，如交往动机、学习动机、成就动机等
根据动机行为与目标远近的关系
--
近景动机和远景动机
近景动机是指与近期目标相联系的动机；远景动机是指与长远目标相联系的动机
远景动机和近景动机具有相对性，一定条件下可以相互转化。远景目标可分解为许多近景目标，近景目标要服从远景目标：千里之行，始于足下
行为
行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动
行为分为三类：
目标导向行为：为了达到目标所表现的行为
目标行为：直接满足需要的行为。这两者往往由优势动机引发
间接行为：为将来满足需要做准备的行为
目标导向行为会随着行动的进行而增强，直到目标达成或者遭到挫折而停止。目标行为随着行动的进行而强度减弱
需要和动机有密切的联系
区别
需要是人的积极性的基础和根源，是行为的原动力
动机是推动人活动的直接原因
联系
需要和动机都是人们行为的原因和动力
人的行为都是在动机的作用下，向某一目标进行。动机又是由某种欲求或需要引起的
动机在需要的基础上产生，但需要并不必然产生动机
需要转变为动机的条件
需要到一定强度，产生满足的愿望
需要对象（目标）的确定（需要转化为动机还要有适当的客观条件，即诱因的刺激）
因此，某种需要不一定产生某种动机，同样，某种动机不一定引发某种行为
行动与动机的关系
动机是在需要的基础上产生的，它对人的行为活动具有如下三种功能
始发机能：是行为发动的直接原因。（激活的功能）
导向、选择机能：指导人作出响应的选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标前进。（指向的功能）
强化机能：行为结果反作用于动机。（维持和调整的功能）
行动与动机之间有着复杂的关系：
同一动机可以引起各种不同的行为
同一行为可以由不同的动机引起
一种行为可能同时为多种动机所推动
合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为
错误的动机有时被外表积极的行动所掩盖
需要、动机、行为三者关系
人的行为动力是由主观需要和客观事物共同制约决定的。欲求或需要引起动机，动机支配着人们的行为
当人们产生某种需要时，心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，即动机，它驱使人选择目标，并进行实现目标的活动，以满足需要。需要满足后，人的心理紧张消除，然后又有新的需要产生，再引起新的行为，这样周而复始，循环往复
三者之间可以用以下模型来表述
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
压力
压力是个体对某一没有足够能力应付的重要情境的情绪与生理的反应
第一，压力首先是个体感知到的、体验到的情绪的反应（如焦虑、忧愁）和生理反应（如血压升高、呼吸加快）
第二，压力是个体对某一不能较好地应对情境的反应。如果个体能从容应对，则某一情境不会使人产生压力
第三压力是个体对某一重要情境的反应。所谓重要是指如果处理不好，可能会给个体带来危害或使目标不能实现
压力的影响
压力的生理影响
压力的知觉影响：错觉与心理障碍
压力的情绪影响：焦虑、沮丧、消极、敌视、悲观、厌世
压力的行为影响
压力与工作绩效的关系
压力无处不在
角色模糊
人际应激
职业发展
组织结构
家庭与工作
技术应激
工作压力
环境压力
噪音污染
空气污染
过度拥挤
社会压力
社会、科技的飞速发展
剥夺个性的发展
A
类型行为模式
高血压人格
抑郁型人格
癌症敏感型人格
酒精型人格
人格因素与压力
缺乏相互独立
缺乏交流沟通
缺乏共同解决问题的能力
家庭压力
生活压力源
一年内
LCU
不超过
150
分，来年可能会健康无病；如果
LCU
在
150~300
分之间，来年患病的概率为
50%
；如果
LCU
超过
300
分，来年患病的概率达
70%
。调查表明，高
LCU
与心脏病猝死、心肌梗塞、结核病、白血病、糖尿病等关系明显
工作压力源
第一，工作负担，任务要求
第二，工作条件，工作区域流动
第三，角色冲突与模糊
第四，人际关系
第五，组织变革
第六，攻击行为
第七，工作与家庭冲突
第八，价值观差异
第九，领导模式
第十，组织生命周期
个人与组织的压力管理
第一，给自己一段排解的时间
第二，对人倾诉。
第三，发泄你的怒气
第四，偶尔可以让一下步
第五，为别人做点什么
第六，一次只做一件事
第七，别理会上司的催促
第八，别太挑剔
第九，花时间娱乐
第十，把生活安排得有条理
第十一，注意饮食营养
第十二，参加减压培训
第十三，了解自己的个性
第十四，锻炼，太极拳
第十五，静坐
第一，改善工作条件
第二，工作再设计
第三，重新分派工作，以避免工作超载或欠载
第四，结构重组，以明确责、权、利
第五，改变工作日程，实行弹性工作制
第六，实行目标管理，减少严密监督，改变经营方式
第七，实施员工帮助计划（
EAP
），以应对多种变革
第八，重新界定角色，解决冲突与模糊。
通过
EAP
心理调节术，调整员工心理状态
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
小故事
拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸
激励
激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为
激励过程基本模型
激励是由诱因、需要引发的一个过程
需要
动机
刺激
行为
目标
激励良性循环图
激励理论的三大类型
激励内容：
引发动机的因素
动机形成过程：行为目标选择
调整与转化人的行为实现激励目标
未满足
的需要
目标驱使
的行为
满足
需要
需要层次
双因素
期 望
公 平
强 化
挫 折
激励过程
需要层次理论
马斯洛（
Abraham .Maslow
，
1908
－
1970
）是美国心理学家，首创需要层次论
人要生存，他的需要能够影响他的行为。
人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的
当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力
需求层次无处不在
久旱逢甘雨，
他乡遇故知，
洞房花烛夜，
金榜题名时
管理上的应用
奥德弗（
Alderfer
）
ERG
理论
奥德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：
生存需要（
Existence
）
——
关系到生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等
关系需要（
Relatedness
）
——
指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要
成长需要（
Growth
）
——
指个人自我发展与自我完善的需要
与
Maslow
的不同之处：
并不强调需要的顺序（有时有，有时无），一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势（具体的需要
—
抽象的需要）
当高级的需要爱到挫折时，会出现需要倒退现象（挫折
—
退化）
某种需要
—
尤其是关系需要和成长需要，在得到满足后，需要的欲望不仅不会减弱，往往更为强化（满足
—
上进）
生存、联系、发展三种需要的内在联系
愿望加强律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大
满足前进律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大
受挫回归律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大
ERG
理论与需要层次理论对比
三种需要（成就需要）理论
戴维
·
麦克利兰（
David·C·McClelland
）对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”
★他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要
成就需要：争取成功，希望做得最好的需要
权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要
亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要
成就需要理论的一些观点
具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人
高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。可以通过培训激发员工的成就需要
亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人
高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励
三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低
美国电话电报公司
1956—1978
年的调查结果
双因素理论
双因素理论也叫“保健
—
激励理论” ，是美国心理学家弗雷德里克
·
赫兹伯格于
20
世纪
50
年代后期提出的
该理论认为人类有两种不同类型的需要，以不同的方式影响人们的行为
指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为“维持因素”。
指那些与人们的满意情绪有关的因素。
保健因素
激励
因素
满意与不满意观点
传统观点
满意 不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
满意 没有满意 没有不满意 不满意
双因素
工人们想从工作中得到什么（对美国工业的调查）
中美员工的需要对比
美国职工的前
6
位需要依次为
能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高
中国员工的前
7
位需要是
工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定
过程型激励理论
过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程
它主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论
期望理论
1964
年由佛隆（
Vroom
）在
《
工作与激励
》
一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：
效 价
——
指个人对某种结果的效用价值的判断。
期 望
——
达到某种结果的可能性。
工具性
——
个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式 ：
F
（激发力量）
= ΣV
效价
X E
期望值
工具性
佛隆认为，个人所预期的成果有两个层次
一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额
二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
因此
,
期望值也有两层含义
达到工作标准可能性的大小
达到工作标准后得到奖酬的可能性大小
作为职工来说
,
一般是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性
只有当工作绩效与奖酬紧密关联
,
工作取得绩效一定会得到相应奖酬时
,
目标才有激励作用
,
职工才会有积极性
劳勒的期望理论
将期望（
E
）细化为：
努力导致绩效的期望
绩效导致结果的期望
努力程度与绩效和结果之间存在的关系
努力
——
绩效
——
结果
——
个人目标
F= (E
→
P)
Σ
(P
→
O)V
努
力
（
E
）
工作绩效
（
P
）
能力
亚当斯的公平理论
一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值
把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较
把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较
投入包括：教育
/
培训、经验、技能、年龄
/
工龄、态度等
产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等
人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉
比较过程
(O/I)
A
对报酬不满意的后果
影响
绩效
抱怨
公平理论的讨论
比较是天性，高估自己也是天性
内部公平与外部公平
明确标准，量化考核，增强透明度
保密，消除比较
正确诱导，改变认知
洛克的目标设置理论
目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程
具体性、难度、可接受性、员工的承诺
目标设置理论的要点：
有目标比没有目标好，
有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，
有一定难度的目标比随手获得的目标好。
能被执行者接受的目标比不能接受的好。
具体的运用：目标管理（
MBO
）
双向交互
支持与条件
培训
强化理论
美国心理学家斯金纳（
Skinner
）提出，主要是研究行为结果对行为的反作用
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：
表扬、奖励
——
行为重复发生（正强化）
轻视、不予理睬
——
行为淡化（自然消退）
强制、威胁、惩罚
——
行为消失（惩罚）
警告、否定，强调行为的不良后果
——
为逃避惩罚而增强要求的某种行为（负强化）
强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主
强化物：奖惩结合，以奖为主
强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序
强调员工的社会学习
关于激励理论的综合模型
美国管理学家波特（
Porter
）和劳勒（
Louler
）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式
突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
群体
群体是两个或两个以上成员组成的人群集合体，在行为上互相作用，在心理上互相影响，而且有共同关注的目标或任务
群体的特征
:
相互依存；相互影响；共同目标或利益
群体的分类
1.
按组织方式：
正式群体：由组织正式确定的、具有明确的组织方式、工作方式和任务目的的群体。表现为命令型、任务型。
非正式群体：个体为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的。表现为友谊情感型、利益型、兴趣爱好型
2.
按规模：大群体 中群体 小群体
组织行为学研究侧重于小群体，一般认为
5—7
人的群体效率可能最高
3.
按开放程度：开放群体（成员常换）封闭群体（成员稳定）
4.
按观察者不同：实属群体（成员所在的） 参照群体（向往的、比较的）
5.
按群体人员的构成分：（
1
）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。（
2
）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异
群体的功能
-
人为什么参加群体
1
、完成组织交给的基本任务
2
、满足个人的心理需求
A
、获得安全感
B
、满足归属的需要
C
、满足自尊的需要
D
、增加力量感
E
、增加自信
F
、满足自我确认的需要
群体发展的阶段
第一阶段：形成阶段，它以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。（王伦）
第二阶段： 群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时， 群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。（晁盖）
第三阶段： 规范阶段。群体进一步发展了密切的群内关系， 同时也表现了内聚力。当群体结构比较稳定， 成员对那些正确的成员行为达成共识时，这阶段就结束了。（宋江）
第四阶段： 执行阶段， 此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同， 群体的主要精力从互相了解认识进入到了完成当前的工作任务上。（打恶霸，征方腊）
第五阶段： 存在于临时群体，解散阶段，人们不再关心业绩而是善后事宜。（散伙）
群体特征之角色
每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，这就是角色。 不同角色对群体产生不同的影响
群体角色的种类
自我中心角色（王明） 处处为自己着想，只关自己的成员。包括阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者
任务角色（毛泽东） 包括建议者、信息加工者、总结者、评价者
维护角色（周恩来） 包括鼓励者、协调者、折衷者、监督者
群体角色构成的群体类型模型
任务群体（抢险敢死队） 成员们扮演任务角色的多而扮演维护角色的少。 对应付紧急情况很合适
团队群体（超市柜组员工） 任务角色和维护角色者很多。对于长期目标来说，团队群体是最有绩效的
人际群体（参加喜宴的客人） 成员们扮演维护角色的多，任务角色的少
无序群体 （农贸市场顾客）多数成员只顾自己，很少关心任务及人际关系
维护角色
任务角色
多
多
少
角色定位相关问题
角色期待（期望）是一定的情境中公众期待某个角色应该做什么样的行为
角色认知（感知）是个体对自己在在一定社会情境中的特定行为模式的理解
由于角色心理的主客观两方面差距过大而形成的突出矛盾现象，就是角色错位
角色冲突是指个体在社会不同群体中所处的地位不同，往往需要同时扮演若干个角色，当这些角色对个体的期待发生矛盾，难以取得一致时所引起的角色与角色之间的矛盾冲突现象
群体特征之
群体规范
规范是由群体成员们建立的行为准则。规范可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用
具有约束作用
具有指导作用
通常逐渐形成和改变
具有灵活性（曹操割发）
群体规范大致上可以分为四种类型
群体规范的影响因素
个体特征。成员智力越高，越不愿建立和遵循规范
梁山泊；刘、关、张
群体的构成。 同质群体比异质群体更易确认规范
群体的任务。 若任务较常规，清楚，则规范易形成
地理环境。 成员们工作地点近，则易形成规范
组织规范。 若成员不赞成组织规范，则发展与组织相对抗的规范
罢工，怠工
群体的绩效。 成功的群体将维持现有规范并发展与其一致的新规范
共产党军队，国民党军队
群体规范的功能
群体支柱的功能 。促进群体的生存
假设无规则
评价准则的功能。增加群体成员行为的可预测性
做的好或差怎样区分
对群体成员的约束功能。减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题
有些事情不能做
行为矫正功能 。鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在
做错了怎么办
规范的诱导与控制
强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的规范。阿尔文赞德提出指导原则
强化群体规范的原则：
1.
向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西；
2.
奖励那些遵循群体规范的成员；
3.
帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的；
4.
在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守；
5.
让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐
(
但也原谅悔过的成员
)
削弱群体规范，采用如下手段：
1.
找出志同道合的成员，与他们联合起来；
2.
与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线；
3.
防止内部分歧；
4.
坦言你的所作所为，不怕压力；
5.
宣传与你合作的好处与报偿
群体特征之地位
地位指个人在群体中所占有的社会位置
注意：
1.
地位取决于许多因素，如工龄、资历、头衔、实权等
2.
地位主要由什么因素决定依赖于组织的内部人事晋升政策
3.
获得地位取决于什么因素会影响群体的绩效。取决于能力和成就会促进绩效
群体特征之凝聚力
凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度（也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力）
可划分为：
自然凝聚力：人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个人都需要别人，这就是团结的自然凝聚力
工作凝聚力：群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力
领导凝聚力：成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力，在一个群体中，领导经常和群体成员发生着各种各样的关系，群体所承扫的任务，需要领导去组织、指挥，需要成员来执行、完成，因此，领导者的行为直接影响群体的凝聚力
情感凝聚力：群体成员之间、员工与领导之间，领导与领导之间彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。显然，这种吸引力是以情感为基础产生的情感凝聚力
影响群体的凝聚力的因素
1
、态度和目标的一致性。 当群体成员拥有相似的态度时，群体的凝聚力强
2
、外部的威胁。外部威胁的存在可以增加凝聚力
3
、群体规模。小群体比大群体有更高的凝聚力
4
、奖酬体制。以群体为单位奖酬比以个人为单位奖酬，会导致更高的凝聚力
5
、成员的组合。 以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的群体有较高的凝聚力
6
、与外界的关系。与外界隔离的群体有更高的凝聚力
7
、群体的绩效。一个成功的群体更易发展凝聚力
8
、领导作风。领导者具有民主作风的群体有较高的凝聚力
群体凝聚力与生产效率的关系
美国心理学家沙赫特（
）曾借助实验，专门探讨过群体凝聚力与生产效率之间的关系
诱导：即对群体成员进行劝导，以影响和改变群体目标与组织目标的一致性。分正诱导和负诱导
组织或群体的领导者在增进群体凝聚力的同时，必须加强成员的思想教育与引导，克服群体中的消极因素，使群体目标与组织目标协调统一
正
负
高内聚力积极引导
低内聚力积极引导
低内聚力消极引导
对照组
高内聚力消极引导
时间
生产率
群体特征之士气
管理心理学者史密斯（
）等人把士气定义为“对某一群体或组织感到满意
,
乐意成为该群体的一员
,
并协助达成群体目标”的一种态度
心理学家克瑞奇（
）等认为，一个士气高昂的群体应具有下列特征
第一， 群体内部凝聚力高，群体的团结并非源于外在的压力，如监督、控制等
第二， 群体内部无敌对的小群体倾向
第三， 群体有适应外部变化和处理内部冲突的能力
第四， 群体成员对群体具有较强的认同感和归属感
第五， 群体目标不只是群体领导者了解，所有成员都能明确了解
第六， 群体成员对群体目标和领导者持肯定与支持态度
第七， 群体成员承认群体存在的价值，并有维护群体继续存在的意向
群体士气与生产效率
戴维斯（
）通过研究指出，二者的关系如下图
A
：士气高，效率低
B
：士气高，效率高
C
：士气低，效率高
群体特征之规模
群体规模的上限和下限。不适当地扩大群体规模可能产生以下问题：
1
、群体资源的总量随群体规模的增大而增加，但这些资源不一定都是有用的资源
2
、群体成员不同点增多，因而成员各自的特长难以发挥
3
、成员参加活动和得到锻炼、壮大的机会减少
4
、群体人数越多，越需要大量的组织工作，以协调成员的活动
5
、群体成员之间的冲突也会增多
6
、群体成员之间彼此了解的程度会降低
群体组成人员的奇数和偶数问题
主张奇数：意见分歧可投票。主张偶数：意见分歧进一步协商
群体规模与工作效率的关系
这取决于不同的工作任务、不同和工种、不同的机械化程度及工作的不同熟练水平等因素
群体压力与社会从众行为
群体压力：成员在群体中与多数人的意见不一致时， 感受到的一种心理上的压力
从众（顺从）：当这种压力大到迫使群体成员违背自己意愿产生完全相反的行为时，这种行为就叫顺从
顺从有三种不同情况
1
、表面顺从，内心也顺从
2
、表面顺从，内心并不同意
3
、表面不顺从，但内心顺从
理智的压力
舆论的压力
感情的压力
暴力的压力
所谓压力，来自四个方面，即
A B C
x
群体的社会助长和社会抑制作用
1.
社会助长作用
◆
满足心理需要，增长勇气信心；
◆
消除单调疲劳，强化个体行为。
对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：
2.
社会抑制作用
◆
增加紧张情绪，干扰正常思路；
◆
引导失误发生，降低行为效率。
由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为
:
群体决策与风险心理
群体决策中的风险心理性主要表现为“冒险转移”现象：就是在群体决策中冒险水平比个人决策更高的现象
各国学者为解释“冒险转移”现象而提出了不同假设：
1
、责任分摊的假设：对决策后果的责任可由大家分摊
2
、领导人物作用的假设：领导者显示其才能与胆略
3
、社会比较作用的假设：群体内各成员相互比较自己决策意见的冒险水平，从而导致“冒险转移”现象
4
、效用改变的假设：成员相互影响会改变冒险效用
5
、“文化放大”假设：若一国社会文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被放大到群体决策中
群体决策与创造心理
群体决策中创造性激发的两重性
有学者认为，一群人在一起劳动比单干能产生更多的创新观念
也有学者认为，群体活动往往强求一致，扼杀了成员的个性和创造性
激发群体创新的办法
1
、头脑振荡法：将有关人员召集在一起，就某一专门问题无拘束地发表意见。不允许对别人的意见进行反驳
2
、德尔菲法：集中各方面专家的意见，预测未来事件。被调查者彼此不见面
3
、提喻法：运用类比的方式进行讨论
4
、方案前提分析法：讨论方案的前提
5
、非交往型程式化决策术
群体决策与群体思维
群体思维（或小集团思想）：是参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能方案更为重要
小集团思想的特点：
1
、自动与小组一致：顺从性思维
2
、心理防范：有倾向性地选择信息
3
、无懈可击的幻觉：盲目乐观情绪
4
、集体纹饰：相信群体无所不能
5
、首创精神的假象
6
、全体一致的错觉，对不同意见者的压力
“小集团思想”一方面会提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感；另一方面会降低决策的质量
小团体意识出现的原因及对策
原因
凝聚力过高
与世隔绝
领导独断专行
对策
选出批判者
引入外部专家
减少预设
建立预警机制
充分听取意见
方案的二次修改和质疑会议
群体有效性
四个方面
绩效
群体成员满意度
外部满意度
群体学习
胖东来的企业文化
——
对员工关爱并尊重
胖东来的文化指导手册中，企业文化信仰被定义为：
公平、自由、快乐、博爱，
而在其细则中则充分体现着对员工的关爱与尊重，以及创造、分享、传播快乐的使命。
通过对员工关爱、让员工快乐，来改变员工的习惯与行为，传递到顾客时便转化为高质量的服务。
企业文化的具体落地措施：高于当地同行业两倍的工资，保证员工的基本生活需要
胖东来工资水平基本在当地同行业同等岗位的两倍以上，同样也高于省会城市郑州的同行业工资，且上至店长下至保洁员均是如此，工作满三年的普通员工还可以享受公司分红。员工对薪酬满意度极高，对工作机会也倍加珍惜
。
胖东来董事长目前将所有分红权都给与员工，自己只拿
300
多万工资
。
我问大连大商总经理年薪多少钱，他说
28
万，一年最高收入不到
50
万。我就说你猜胖东来店长年薪多少？
100
万！再看看其他人，副总、总监级别
——50
～
80
万；处长，生鲜处、百货处、采购处等
——30
～
50
万；课长，管
5
～
20
个人
——10
～
30
万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。
你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？
2200
元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在
600
～
800
元，最高档小区保卫月薪
1100
元，工作
12
小时。
——
来源于网络
企业文化的具体落地措施：为员工做生活规划
在中国企业里，能认真为员工做职业发展规划的很少。而胖东来不仅为员工做详细的职业发展规划，同时还为员工做生活规划，细致到了各阶段应当住什么样的房子。 “不仅教员工如何工作，还教他如何享受生活。”
这是什么地方？
是胖东来
的员工活动室！
“
20
年以后，胖东来绝对是个非常有影响力的企业，不一定很大，但一定很快乐。”
——
于东来
员工的精神面貌是什么样？
进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑颜开，发自内心。
胖东来的服务到底有多好？
“跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。”
——
网友评论
胖东来的服务到底有多好？
“胖东来的服务真是越来越霸气了，下雨天就安排两位大哥在门口打着这种大伞送没带伞的顾客从商场门口到路边乘车。”
——
网友评论
胖东来的服务到底有多好？
许昌县一高的老师郭宝玉有过一次深刻的购物体会。一次，因为购买为母亲配药需要的
4
两荞麦面，他几乎跑遍了许昌大街小巷的粮油店也没有买到。路过胖东来量贩的时候，他抱着试试的心态进去问问。一问也没有，他沮丧极了。这时服务员拿了一个顾客意见簿让他填写需求，并留下电话。
第二天下午，他接到了胖东来的电话，让他报出详细地址，给他送
4
两荞麦面。晚上两名员工把面送上门后，却没有收郭老师的钱，说“大娘有病，这是我们该做的，一点儿面就不收钱了”。回头郭老师把面一称，哪里是
4
两，足足有
4
斤。
——《
胖东来你也学不会
》
胖东来的生意怎么样？
“
说不清哪些地方好，就是感觉好。
”
一位老太太告诉我，她说就是不买东西，也想来转转。此时，她正坐在生活广场一楼休息区的椅子上，与人闲聊。
——《
胖东来你也学不会
》
胖东来的生意怎么样？
“这么多年来，我没有见过像胖东来这么好的生意
，方圆
一公里之内都没有商店，人家就在这一棵树上吊死。汽车也是这样，一到周末整个街都封路，不管是许昌，还是新乡。前几年如此，现在还是如此，不服不行！
——
大连大商总裁吕伟顺
我们只有在店庆时候商场才有这么多人，胖东来平时就这么多！
——
山东某零售集团总经理
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
人际关系
人际关系：个体与个体之间的心理关系
静态描述：时间、对象、类别、经济关系、情感关系、需求关系、交往关系
人际交往：通过沟通建立一定人际关系的过程。动态过程描述
理论基础：社会互换理论
人际反应：反应型
通过改变自己来改变对方
人际吸引：个体与个体之间的吸引程度
另一极端，人际排斥
人际需求的类型
为什么要建立良好人际关系？
〈
假设
〉
基于三种需求：
包容需求：在相互容纳的水平上建立并维持良好人际关系
控制需求：在相互超越的水平上建立并维持良好人际关系
情感需求：在相互依存的水平上建立并维持良好人际关系
从需求角度看，人际反应类型
建立良好人际关系是为了满足需要
如果交往双方处于同一需求水平且反应类型互补，则有利于建立良好人际关系
如果交往双方处于同一需求水平，除控制需求外，反应类型均为主动型，有利于建立良好人际关系
如果交往双方处于同一需求水平，反应类型均为被动型，不利于建立良好人际关系
如果交往双方需求水平交叉（不在同一水平），无论反应类型如何，都不利于建立良好人际关系
注意：如果想与对方建立良好的人际关系
对双方的需求水平和发展方向作出准确判断
给对方信号，让其正确判断
影响（增进）人际关系的因素
空间距离的远近
相互交往的频率
频率的变化反映出关系的疏密。交往频率递增，关系趋于密切；交往频率递减，关系趋于疏远
态度的相似性
个性的互补性
需要、年龄、性别、知识、气质、能力的互补
情感相悦
才能
仪表
人际交往的空间距离
亲密的关系：
15
－
45cm,
私人空间：
45---75 cm
，方便握手交谈
陌生人的交谈
75--120 cm
社交距离：１
20
－
210cm
，更远或更正式的距离
210--350
公共距离：３
50cm
以上
空间距离与交往者的感情亲疏、性格、性别、地位有关
人际交往的心理距离
人际关系分析理论
该理论认为个体的个性是由三种心理状态构成的
P——“
父母心态”
A——“
成人心态”
C——“
儿童心态”
每个人都具有这三种心态，它们汇总起来蕴藏在人的潜意识中，在一定的条件下自觉或不自觉地表露出来
PAC
人际相互作用分析
PP——PP
型
家庭、家长之间，企业同级决策者之间
AA——AA
型
理论认为：最完善的交往类型
心理学界：机械色彩过浓
CC——CC
型
儿童式交往
PC——CP
型
家长与儿童，企业上下级之间
5
、
PC——PC
型
同级；互不服气者之间
6
、
CP——CP
型
互相奉承型
7
、
PC——AA
型
8
、
CP——AA
型
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
领导
领导是引导和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程
其中包括三个方面的涵义：
①领导是一种过程，不是静态而是动态的行动过程
②领导是一种影响力
③领导的目的在于达到群体或组织的特定目标
领导者，就是指引和影响个人或组织在一定条件下实现某一目标的行为过程者，简言之，领导者就是实现领导行为的人
1
、权力是领导者的基本特征
2
、责任是领导者的根本属性
3
、服务是领导者的实质内涵
领导行为是指领导者致力于实现组织目标的行为。它是围绕组织目标而受领导意志支配的领导主体行为和职能行为的总和
领导者的影响力（权威）
权力性影响力（职位权力）
领导者的地位权力是影响领导行为的强制性影响力。它是由社会赋予个人的职务、地位、权力等条件构成的
传统因素、职位因素、资历因素
自然性影响力也称为非权力性影响力，实际上也就是人们常说的“威信”。这是由于领导者自身具有良好的素质而受到的被领导者的敬佩
品德、知识、才能、情感
领导方式类型论
勒温以权力定位为基本度量，把领导者在领导过程中表现出来的典型工作方式与作风分为三类：
专制型领导者实行个人独裁领导，把权力完全集中于自己手中，所有的政策均由领导者个人决定；所有工作进行的步骤和技术，也由领导者个人发号施令行事；工作任务分配及人员组合，多由他单独决定；领导者对下属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事
民主型领导者实行参与领导，把权力交给群体。主要政策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励与协助态度，通过讨论，使其它人员对工作全貌有所认识。在所设计的完成工作的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相当的选择机会，民主型领导者关心他人，尊重他人，把自己看作群体的成员
放任型领导让组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动干涉，只偶尔表示意见，工作进行几乎全依赖组织成员各人自行负责
行为方式理论
利克特的“工作中心”与“员工中心”理论
一是以工作为中心的领导方式。其特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详细的规定办事
二是以员工为中心的领导方式。其特点是：重视人员行为反映及问题、利用群体实现目标、给予组织成员较大的自由选择的范围
两种领导方式是相互对立的，不可能同是两种类型的领导方式
以员工为中心的领导要比以工作为中心的领导的效果更好
领导行为四分图理论
美国俄州立大学的研究者们在从事领导问题的研究中发现，领导行为可以用“关心人”和“关心组织”两个层面来加以描述
“关心组织”，主要包括组织机构的设置、明确职责和相互关系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作程序等
“关心人”，主要包括建立互相信任的气氛，尊重部下的意见，注意下属的感情和问题等
管理方格理论
美国组织行为学家布莱克（
Robert. Blake
）和穆顿（
Jane. Mouton)
教授于
1964
年提出了“管理方格理论”
五种典型的领导方式
“
型方式”：表示对工作和人极不关心，领导者只做一些维持自己职务的最低限度的工作，只要不出差错，多一事不如少一事。称为“贫乏型的管理”
“
型方式”：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不至于干扰工作的进行。领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。称为“独裁、重任务型的管理”
“
型方式”：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获得满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情，但忽略工作的效果。称为“乡村俱乐部型的管理”
“
型方式”：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。既对工作的质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。但往往缺乏进取心，乐于维持现状。称为“中庸之道型管理”
“
型方式”：表示对工作和对人都极为关心。领导者能使组织的目标与个人的需要最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织成员自觉自愿的行动，从而获得很高的工作效率，称为“集体精神型管理”
权变（或情境）理论
60
年代末至
70
年代初，以菲德勒（
Fiedler
）的领导理论的提出为标志，产生了权变的领导理论（也称为情景理论）。这是一种对领导行为的动态研究
领导行为效果的好坏，取决于多种因素：
1
、领导者的个性特点
2
、领导方式与作风
3
、下级的特点（行为方式、综合素质、个性因素等）
4
、群体特点（规范、凝聚力、士气、沟通）
5
、组织特点（结构特点 、文化特点）
菲德勒模式
菲德勒提出的两种领导风格：（
1
）关系导向（
2
）任务导向
决定领导方式有效性环境因素：（
1
）上下级关系（
2
）任务结构（
3
）职位因素
领导生命周期理论
根据员工成熟程度不同采用与之相应领导行为，以提高其工作的积极性和效率
成熟度的衡量标准：（
1
）年龄（
2
）成就感（
3
）工作经验（
4
）技术水平与能力（
5
）受教育程度（
6
）自控力
目录
1
、组织行为学概论
2
、人性观
3
、社会知觉与归因
4
、个性与行为
5
、态度与行为
6
、需要、动机与行为
7
、工作压力
8
、激励理论
9
、群体心理与组织管理
10
、人际关系
11
、领导行为与领导理论
12
、组织行为学总结
思路回顾
重视组织中的行为
人的行为是否可以预测？
人的行为可预测的条件或理由是什么？
“行为”是组织中一种内在而本质的表现“姿态”
“人际关系学理论”把“行为”问题从属于情感关系，所谓“行为关系”
“现代组织理论”，把行为或“协同行为”看作是“一个组织”或“组织起来”的本质特征，即没有组织成员之间广泛的“协同行为”，也就没有“组织”
“一个组织”能否存在，取决于组织成员间有无真正意义上的相互“协同”
组织是由人的行为构成的协同体系，是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的活动一个协同体系
管理实践中的组织行为学
不再重复发明轮子
观察管理问题的一个视角
用理论分析问题
组织管理技能的应用
尝试进行组织行为实验
使用组织行为学理论作为管理语言
