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激励和奖励员工
©2011 机械工业出版社华章公司.
10-2
学习目标
• 定义和解释激励
• 比较早期的激励理论
• 比较当代激励理论
• 讨论当前的员工激励问题
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10-3
什么是激励？
• 激励
• 是指一种过程，通过这种过程，一个人的
努力被调动、指向和持续到目标实现。
• 人与人在激励驱动上是有差异的。
• 全部激励随着环境条件的变化而变化。
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10-4
激励的三个要素
激励的定义有三个关键的因素：
精力——对强度或干劲的衡量。
方向——努力指向于有利于公司的方向。
坚持——员工坚持努力直到目标实现。
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10-5
早期激励理论
• 马斯洛的需要层次理论
• 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都
有五个层次的需要
• 心理需要
• 安全需要
• 社会需要
• 尊重需要
• 自我实现需要
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图 10-1 马斯洛的需要层次
尊重
社会
安全
生理
自我实现
资料来源： , 2 ., ,1970. ,
10-7
• 需要被满足的规律：
• 从初级到高级，循序渐进；
• 某个层次的需要必须得到实质的满足后，才
会激活下一个层次的需要。
• 一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就
不再具有激励作用了，则下一层次的需要就
成了新的内驱力。
• 管理者的激励工作应针对主导需要来采取措
施。
10-8
麦格雷戈的X理论和Y理论
1.道格拉斯·麦格雷戈由于提出了两种关于
人类本性的假定——X理论和Y理论而著名
理论
3.假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必
须严格地控制他们才会使他们有效的工作
理论
5.假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，
具有自觉性
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赫兹伯格的双因素理论
• 赫兹伯格的双因素理论认为：
• 内在的因素与员工对工作的满意相关
• 外在的因素与员工对工作的不满意相关
• 保健因素
• 消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素
• 激励因素
• 增加工作满意感和激励的因素
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图 10-3 满意与不满意论观点对比
传统观念
满意 不满意
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
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图 10-2 赫兹伯格的双因素理论
成就感
认同感
工作本身
责任
晋升
成长
监督
公司政策
与监督者的关系
工作条件
薪酬
与同事关系
个人生活
与下属关系
地位
安全保障
激励因素 保健因素
极满意 中立 极不满意
10-12
麦克莱兰的三需要理论
满足三种需要是人们工作的主要动机
成就需要 ()
达到标准、追求卓越、争取成功的需要
权力需要()
使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的
需要
归属需要 ()
建立友好密切的人际关系的需要
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10-13
当代激励理论
• 目标设定理论
• 具体的和具有挑战性的目标具有良好的激励作用；
• 困难的目标如果被接受会带来更好的绩效；
• 反馈尤其是自己提供的反馈是一种更有力的激励
因素。
• 除上述因素外，另有三个因素影响目标与绩效的
关系：
• 目标承诺
• 自我效能：是指个人相信自己有能力执行任务
• 国家文化
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图 10-4 目标设定理论
更高的绩效加
上目标实现
•具体的
•困难的
目标
•目标是公开的
•个人具有内在控制意愿
•自我设定目标
参与目标制定
承诺目标实现
实现
激励（为实现目
标工作的意愿）
自我效能
国家文化
实现目
标进度
的反馈
10-15
工作设计怎样影响激励？
• 工作设计
• 把任务结合起来组成完整工作的方式
• 工作特征模型 ()
• 一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度
和它们的相互关系，及其对结果的影响
• 工作丰富性：通过增加计划和评价责任实现工作的纵向
扩展
• 工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层
次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去
进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。工作
丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地
增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。
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图 10-5 工作特征模型
工作核心维度
技能多样性
任务同一性
任务重要性
自主性
反馈
关键心理状态
体验到工作的意义
体验到对工作成果的
责任
了解到工作活动的实
际结果
个人与工作成果
高度的内在工作
激励
高质量的工作表现
高度的工作满意感
员工成长
需求强度
低缺勤率和离职流
动率
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图 10-6 工作设计指导
合并工作任务
自然地形成工作小组
与顾客建立关系
纵向扩展工作
拓展发展渠道
技能多样性
任务同一性
任务重要性
自主性
反馈
建议 核心工作维度
10-18
公平理论
• 公平理论
• 公平理论认为，员工将自己的投入－结果
比率与和自己相关的其他人的投入－结果
比率进行比较，然后纠正产生的不公平感。
• 参照点
• 个体为了评价是否公平而选择与自己进行
比较的其他人、其他系统或者自我。
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图 10-7 公平理论的关系
觉察到的比率比较① 员工的评价
A的结果 B的结果
A的投入 B的投入 ＜
A的结果 B的结果
A的投入 B的投入
A的结果 B的结果
A的投入 B的投入
＞
＝
不公平（过低）
公平
不公平（过高）
①A为某员工，B为参照点
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•关于分配公平与程序公平
• 分配公平
• 对个人之间所得报酬的合理
性
• 程序公平
• 对报酬分配程序合理性的评
价
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期望理论怎样解释激励？
• 期望理论
• 人体倾向于以此为基础采取这一特定行为：
• 预期某一行为能给个体带来某种既定结果
• 这种结果对于个体具有吸引力
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图 10-8 期望模式理论
个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标
A
B
C
A B C
=努力-绩效的关联性（期望）
=绩效-报酬的关联性（工具）
=吸引力（价值）
10-23
当代激励理论的整合
• 各种激励理论的许多观点是相互补充的，
将它们融会贯通，就会更好地理解怎样激
励员工。
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10-24
波特-劳勒模型
个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标
目标绩效
评估系统
强化
主导需要
绩效评
估标准
公平性比较
目标导
向行为
高成就
动机需要
能力 工作设计 工作设计
个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标
目标绩效
评估系统
强化
主导需要
绩效评
估标准
公平性比较
目标导
向行为
高成就
动机需要
能力 工作设计 工作设计
10-25
当代管理者面临的激励问题
• 国家文化怎样影响激励
• 美国文化特征：
• 强调个人主义
• 偏好成就需要
• 重视公平理论
• 关于跨文化的一致性问题：
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管理者激励独特的员工群体
• 1.激励多样化员工队伍
• 压缩工作周：一周内，员工每天的工作时间延长，
而工作日减少
• 灵活工作时间：在这种工作时间安排中，要求员
工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时
候工作员工可以自由安排
• 工作分享制：两个或更多的人分享一份全职工作
• 远程办公：在这种情况下，员工可以在家里工作，
由技术手段与公司相连接 ©2011 , .
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• 2. 激励专业员工
• 专业员工与非专业员工的不同：
• 激励专业员工的主要因素：
• 工作的挑战性
• 支持
• 3. 激励非全职员工
• 可以说没有简单的解决方法来激励非全职员工；
• 什么会激励非自愿的临时员工呢？一个明显的答案是
获得成为长期员工的机会。
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设计恰当的报酬体系
• 公开管理
– 向员工公开组织的财务状况
• 员工奖励计划
– 包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划
• 根据工作绩效支付报酬计划
– 是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给
员工支付报酬
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