第第 44 期论坛讲义期论坛讲义::
企业薪酬变革决策及方案设计
主讲人 :曹大友 博士
一、如何决定薪酬改革
（一）如何理解报酬问题（一）如何理解报酬问题
工资与报酬
• 工资是工资单中所包含的实际货币数量;
• 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期
激励+福利+津贴
如何理解报酬的本质如何理解报酬的本质
• 工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；
• 工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；
个案：一个组织的报酬政策宣言个案：一个组织的报酬政策宣言
您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐
部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：
1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：
• 在组织目标实现过程中所取得的成果；
• 组织能够获得的成果；
• 同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；
• 有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；
2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；
3.积极提高在各团队中的贡献；
4.严格遵守各种法规；
5.保证机会平等；
6.负责解释薪酬的决定过程；
7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系
薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法
1.宣扬公司的价值观；
2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；
3.显示劳动成本费用；
4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；
5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；
6.用做应付法规争端的依据
薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式
• 公正有效地回报员工的贡献
• 避免种种误解
• 是与员工谈论报酬的指南
• 是改善与员工关系的指南；
• 便于维持士气
• 可以减少员工抱怨
• 可以回报优秀员工
• 指明努力方向
• 可以吸引和保留员工
• 可以提高员工的参与意识
有效薪酬制度的基本特征
• 对内公正性
• 对外竞争性
• 对个人激励性
• 易于管理性
（二）薪酬改革的前兆
员工对工资的抱怨
• 谁不想多挣钱？
• 没有人认为钱挣够了
• 每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；
• 如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；
• 给我提工资，否则，我就离开
如何看待员工的抱怨
• 在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；
• 组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：
• 在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组
织中其他问题；要确认，这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。
员工抱怨的调查方式
• 现行薪酬政策分析
• 座谈会调查
• 个别访谈
• 问卷调查和统计分析
个案：座谈会调查提纲
个案：问卷调查方式
• 人力资源指数调查问卷
企业薪酬管理有效性调查问卷
员工抱怨调查的综合分析
• 原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人
员错误操作等
• 应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？
从组织层面发现薪酬变革的征兆
• 任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与
管理层之间合作的组织中，薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致；
• 相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。
薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导
• 例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种
运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工
资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。
获取什么组织信息
• 组织为什么存在：目的是什么？如何运行？如何服务？谁是竞争对手？
• 组织目前的运行情况如何：有哪些产品服务？质量和成本如何？组织的财务、质量等如何？
• 组织当前的目标是什么？
在考虑组织问题时，可以思考如下问题
• 您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能？
• 组织功能发挥得如何？
• 在组织功能发挥方面存在什么问题？
• 组织处于什么发展阶段？
• 管理层如何看待组织的状态？
• 是什么因素在促进组织的变化？
• 如何理解组织的目的？
• 影响组织构建的因素有哪些？
• 管理层如何考虑未来的组织结构？
• 谁有权决定组织设计的特征？
• 如何提升员工的贡献？如何与薪酬联系起来？
• 如何同员工沟通组织结果？
• 团队在组织中的影响如何？
个案：组织成长阶段的变化导致的薪酬改革
（三）薪酬变革决策
薪酬变革决策应该考虑的主要内容
• 内部公平性与外部公平性；
• 固定工资与可变工资；
• 绩效与成员；
• 职位与个人
• 平均主义与精英主义
• 低于市场水平与高于市场水平
• 货币性报酬与非货币性报酬
• 公开与保密
• 集权与分权
个案：一家公司薪酬变革原则的决定过程
二、工资制度的设计
现代工资制度的基本模式
• 以职位为基础的工资制度
• 以能力为基础的工资制度
（一）、以职位为基础的工资制度
以职位为基础的薪酬制度的基本原则
岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。
以职位为基础的薪酬方案的设计流程
第一步：工作分析与职位描述
• 工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求
• 工作分析的方法：问卷调查方法+面谈
• 工作分析的结果是编制出科学的职位描述
• 描述是进行职位评价的基本依据
工作分析方法举例
• 工作分析问卷
• 工作分析访谈提纲
职位说明书举例
第二步：职位评价
• 职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值？
• 主要方法有：排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法
• 职位评价的结果是决定职位的等级
方法一：排列法
• 将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价表格中；
• 具体步骤：
第一步：决定要评价的职位；
第二步：进行工作分析和职位描述；
第三步：选择评价者；
第四步：阐释职位的贡献和价值；
第五步：按照配对比较或者高低方式评价；
第六步：合并排列结果
排列法举例
方法二：等级分类法的步骤
• 决定评价的职位和单元；
• 执行工作分析和职位描述；
• 选择评价者；
• 阐释职位类别；
• 识别和确定同类职位中的标杆性职位；
• 将其余职位比标杆职位进行比较并决定等级
• 形成职位等级表
等级分类法举例
等级分类法的分类标准
• 职位类型、责任的复杂性；
• 履行职位职责所必须的能力或经验；
• 职位工作的环境；
方法三：基点法的步骤
• 决定评价的职位和单元；
• 进行工作分析和职位说明；
• 选择可补偿性因素；
• 决定各个因素的权数；
• 准备评价手册；
• 识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）；
• 应用到其余职位
基点法举例（1）—因素的确定
基点法举例（2）—权数与评价
使用基点法的注意事项
• 选择合理的评价因素；
• 全面分析因素指标；
• 对指标的评价标准进行准确解释；
• 选择恰当的权数
方法四：因素比较法的步骤
• 决定评价的职位和单元；
• 进行工作分析和职位说明；
• 选择可以进行比较的关键职位；
• 调查关键职位的工资率；
• 按照比较因素对每个职位的工资率进行分解；
• 将评价结果应用到其余职位并确定其工资标准
因素比较法举例
使用因素比较方法时值得思考的问题
• 如何选择恰当的关键职位；
• 如何准确了解工资率；
• 如何按照因素对工资率进行分解；
• 在关键职位和其余职位职位间如何比较各项因素的程度差异
第三步：工资调查
• 工资调查的目的：
1、为制订薪酬政策提供依据；
2、确定合理的工资水平；
3、回答员工、管理者以及相关方的问题；
4、保证信息的连续性
• 调查对象：特定地区、人员类别、时间的员工的薪酬构成和水平；
• 调查渠道：直接到相关单位调查、咨询公司、政府统计数据、行业协会、出版信息；
工资调查的主要方式
• 电话调查
• 问卷调查
工资调查的困难
• 工资数据保密；
• 职位名称和内涵不统一；
• 工资结构不同；
（二）、以能力为基础的工资制度
什么是以能力为基础的工资制度
• 基础：员工个人的技能分析或能力分析
• 评价依据：个人技能或能力
• 薪酬确定：技能或能力的相对差异/同种技能或能力的人的市场工资水平
• 作用：鼓励员工创新和学习
以技能为基础的工资制度
• 通常适用于蓝领工人；
• 有利于人员流动、增强内部公平性；
• 技能分析纬度通常有技能的深度和广度；
个案：以技能为基础的工资制度的应用
• 四个生产阶段：原料处理、混合、装瓶、包装；
• 生产团队/一种职位；
• 每个生产阶段作为一个技能区/每个技能区有三个能力等级：有限的能力、部分熟练、完全胜任；
• 任何一个员工先实习三个月并获得起薪；然后进行技能等级评价并获得相应的证书和提薪；
• 公司进行培训、发证书；
• 整个公司体系由 12 个等级构成；每个等级的工资差距相同；达不到 2 水平就将被解聘。
应用以技能为基础的工资制度的注意事项
• 通常采取团队工作模式；
• 技能等级的划分要明确；
• 技能等级的评价过程要透明和公正；
• 各个等级之间的工资差异要能为员工接受；
什么是以能力为基础的工资制度
• 就是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬；
• 是一种有争议的工资制度；
• 有三种使用形式：将能力与职位评价结合，采取宽泛式的职位工资制度；将能力用于职位工资（基本
工资）调整；完全按照能力程度建立工资制度；
个案：以能力为基础的工资制度的应用
• 一家效益不好的医药公司
• 取消员工现有的职位头衔，分成多个团队；
• 决定对公司成功有重要作用的能力：创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力、客
户服务能力，并建立能力评价标准；
• 将员工发展过程分为四个阶段：学习阶段、应用阶段、指导阶段和领导阶段；
• 对处于各个阶段的每个员工进行能力测试并确定其能力程度；
• 按照发展阶段确定工资幅度；
• 工资提升取决于每年一次的能力测评；
应用以能力为基础的工资制度的注意事项
• 结合公司实际决定应用方式；
• 恰当决定公司所倡导的能力因素；
• 如何科学地建立能力标准和评价能力状况；
如何决定不同能力层次的工资标准。
人力资源管理：未来十年的变化
人力资源经理面临着新的时代。这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展
和经济增长为基础的时代；这是一个高度信息化，网络化的时代；这是一个没有边界的世界，
所有的工作都需要内装一个全球的理念，不仅经营、贸易在 24 小时里全面展开，连同文化、
连同语言都需要基于全球的认识和理解。
作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力资源管理者，必须前瞻到未来的某
些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把
握未来，引领未来。
面对灵活的工作环境
工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显著特征之一。由于网络的广泛使用，使
得办公变得更加虚拟；只要有网络接口，只要能将自己与整个网络联通起来，只要你能获得
预期甚至超过预期的业绩和成果，原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要，尽
管人们可能每周仍要工作 40 个小时。但在工作的时间、地点以及任务和进度安排方面的自主
选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。
人力资源经理必须适应各种新的变化，因为在未来的人力资源管理过程中，不是让个性
丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要，而是人力资源经理必须
通过积极的工作适应不同层面的员工的需求。这包括：在恰当的为企业提供恰当的人才；在
薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面，让
核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。与
此同时，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享，合作的企业文化，促进员工的
沟通，让大家彼此合作，共同分享，共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人
性的展开和丰富化，在自己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
培养全球化的观念
WTO 也许是未来十年里人们使用频率最高的词语之一，在资金、产品、人员迁移、流
动全球化世界里，对于一个企业来说，劳动力的国际化并不是一个让人感到惊诧的结果，不
同皮肤的经理完全有可能坐在一起讨论公司的发展战略；来自于地球不同地点的员工也完全
有可能在一起装配同一辆轿车。因此，对于专门从事人力资源的经理来说，必须具有全球化
的观念，必须逐渐培养起对国际经营实践、国际人力资源实践、国际劳动法规及习惯有全面
的感知和体认，需要更多地关于其他文化、语言和经营的广泛知识；必须理解别人的文化，
同时帮助企业中的所有人，无论是首席执行官，还是生产车间的员工，理解和尊重他人的文
化，并促进来源不同文化背景的人相互合作，相互帮助。因为，这是企业能在全球范围寻找
并融入市场的关键。
如果你是一个跨国公司的人力资源总监，应考虑到本地的人才和观念参与新的创造和本
地化的过程。
关注终生的学习
学习将成为终生的需要，而不仅仅是法国人鲍尔朗格朗的教育理想。而且不仅是企业，
就连员工本身也会日益重视和投资于此，同时，对它也提出了更高的期望和需求。因为大家
都开始认识到，这个世界变化的如此快，以至于如果 3-5 年再不充电，自己也会象门外汉一
样。在这个世界里，没有计算机操作能力，你就会停滞不前，不能掌握多种语言，你就永远
只会处于孤立的状态之中；在这个世界里，具有广博的知识和技能可能比单单是一方面专、
深的行家更具有竞争力。因此，人力资源经理必须重视员工终生的成长，积极地赋于其以智
慧和力量，让他们在高期待下产生积极的结果。
就培训而言，将有更多的视线集中在业绩表现的改善上，在课程内容上，人们将开始更
多地重视战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管
理等方面有没有真正的提高，而不在于仅仅简单技能上的操练，因为，上述能力的形成将更
直接地决定员工本身具有的价值。
转变战略角色
未来十年，人力资源面临着来自组织更高的要求和期待：(1)在恰当的时间，为组织选择，
提供恰当的人才及储备；(2)发展和提高组织和个人直接经营战略相关的能力；(3)及时地发现
问题，提供综合的问题解决方案，对有关人力资源特定问题传递专家的咨询意见等等。这表
明，人力资源的角色必须转变为战略角色，从传统意义上的行政管理者转变成为企业经营管
理者的合作者，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。
美国著名石油化工企业 AMOCO 的人力资源总监 Wayne Anderson 指出，适应未来经济
发展和市场竞争的理想人力资源应该是用 25%的时间着手战略性人才资源规划上，用 50%的
时间考虑人力资源咨询和技术开发上，还有 25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性，
事务性的工作上。然而，目前的情况恰恰相反。大多数的人力资源经理还是把更多更好的精
力投放到行政事务中去，仅有 25%的时间在做咨询上，在人力资源规划上的时间则更少，10%
的时间显然不能适应未来经济发展对人力资源管理的要求。
人力资源管理必须变革，必须从以行政功能为主的传统角色转向成为企业经营者的良好
的合作伙伴。在公司的最高会议上，人力资源经理不仅仅是公司战略的执行者，更应该成为
制定公司战略的积极的主要力量，通过他们发现未来发展趋向，引导变革，通向企业最高领
导和其他平行部门提供法规的，提高组织业绩的建议等。与此同时，人力资源经理必须关注
员工，关注他们的职业成长。因为，在这个世界中，员工是组织发展的最可宝贵的资源，必
须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织做出更大的贡献。因而，面对未来十
年的发展，人力资源管理者开始发现了自己新的角色定位，他们已经不再是唯唯诺诺，引经
据典，照章办事的执行者，也不再是沉溺于控制一一命令型，不再是习惯于对员工进行监控
的警察，他们也开始在公司最高会议上找到了自己发言的席位，在员工群体也确定了自己的
定位，而两者的共同特征就是开始运用他们的睿智和专才，为组织和员工个人提供引导变革，
改善绩效，开发潜力的最可信赖的意见和建议。
正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任爱德华 E 劳勒尔三世指出的那样，未
来的人力资源管理者将是——追随者和领导者、受动者和主动者 、行政官和战略家、控制者
和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理 、实践者和咨询顾问 。
人力资源中的项目管理
一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的
基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。
由于高新技术人才短缺等原因，某些高新企业的人力资源部主管甚至高层
领导都自觉或不自觉地陷入这样一种误区：“高新企业既然是以人为本的企业，
那么，谁拥有了一流的人才，谁就有一流的企业”。但现代管理理论认为：“谁
拥有了一流的人力资源结构，谁才有可能成就一流的企业”。
传统企业：以职能为中心
这是一种呈金字塔形分布的结构，高层管理者位于金字塔的顶部，中层和
低层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、
营销和财务管理等职能划分成部门。
职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构，而高新企业
在创业时期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。
“麻雀虽小，五脏俱全”。根据这种模式的要求，无论企业是由几十人、还
是数百人构成，都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术
（工程）部。其中，总经理分工负责人力资源部和财务部的运营；副总经理负
责市场部运作；总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目
订单后，立刻通过总经理协调，转给总工程师所辖的工程技术部门①按用户的要
求进行需求调研、规划、设计、开发、安装和调试，平时“守株待兔”的部门一
下子忙乱了套，加班加点做设计方案、竞标……如遇其他项目投标、紧急的售
前支持或者售后服务任务时，工程技术部门的技术支持便难以到位。为此，企
业必须具有将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部
沟通困难——等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；外部反应
迟钝——等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。这种
模式显然不能满足高新企业高效运营的要求。
高新企业：以项目为中心
“在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目”。美国项目管理专业人
员资格（ＰｒｏｊｅｃｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）
认证委员会主席Ｐａｕｌ·Ｇｒａｃｅ这样断言。最近几年，高新企业涌现出了
与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。
这种结构是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程
技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。对
于各个项目所需的人力资源规划和招聘事宜，本着“自下而上”的原则，由项目
经理向人力资源部提交人力资源申请表，其中包括岗位需求、对应聘人员的学
历、专业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘，由人
力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时，公司总经理授予项目经
理辞退项目组员工的权利。这样做一方面提高了项目的运作效率，另一方面也
减少了总经办、人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数，从而
真正做到“因事设岗，因岗用人；精兵简政，少人高效”，提高了高新企业的劳
动生产率。
在这种组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司
的组织中剥离，作为独立的单元，有自己的企划人员、管理人员和技术人员。
有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定；而有些公司
则在项目的责任范围内给予项目自主权；还有好多公司采取了介于这两者之间
的做法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目
服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个
项目团队严格致力于一个项目，所以，项目型组织的设置完全是为了迅速、有
效地对项目目标和客户需要做出反应。
目前，世界上高新企业发达国家和地区，如美国、欧洲、澳大利亚、日本，
乃至印度都采用这种组织结构。入世之后，国内一些高新企业为加强国际竞争
力，也已经开始采用这种组织结构，并直接应用于项目的组织管理，收到了一
定成效。如某公司在大亚湾核电站的建设中，运用项目管理组织结构和技术使
得工程质量优秀、工期缩短了１０天，单利息一项就节约了１０００万元。
从企业利润最大化出发，降低成本是永恒的主题。最近有资料表明，因职工流
动导致对新职工的成本支出将是原支出的１５０％。虽然试用人员的工资较低，但
其管理费用远远高于对熟练工的管理，再就是因对工作不熟悉，而造成劳动效率的
损失。现在企业内人工成本占生产经营成本的比例正在逐年提高，高新技术企业已
达３５％，尤其是软件开发企业已超过５０％。如果再因员工的频繁流动而增加人
工成本，那就太得不偿失了。
控制人员流动，具体地说就是要解决好两个问题，一是如何保证企业尽量少的
辞退职工；二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。
微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作，聘用
企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。
试用期的管理
一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是
企业所需要的吗？企业用得了那么多人吗？这就需要建立一套严格的录用考查机制，
从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。
（１）因事设岗
设岗时，应对工作量进行合理的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有
安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招
的人无事可做，也不会对现有人员产生危机感而导致辞职，另谋他路。
（２）应聘资格的确定与考查
我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的
应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。
按需选人可使企业尽快地招到合适的人员，又能保持新聘人员的稳定。因为你
不会因其力不从心而辞退他；也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。
全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求，
能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜绝一人决策，避
免选人不当用错人，而辞退职工。
性格特性要求是完成工作的一个补充条件，某种情况下，可能是很重要的条件。
在具体的操作中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景
模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结
合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式。前者适用于中高层管理人员和重要
岗位的人员，后者适用于一般职员。
（３）工作环境适应性培训
初选者虽然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把
每位新员工均当成公司的财富，详细地向他们介绍各方面的情况，让其产生被重视
感，缩短其适应环境、进入角色的时间，尽早为企业创造效益。 详细地介绍企业情
况，就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。
（４）合理利用试用期
试用期，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以
真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用
效果，避免转正后不能胜任工作而被辞退。
（５）转正考评
对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行，确保正式聘用人员是企
业真正需要的人员。
招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务，对到企业工作心存疑虑的人
员应认真对待，详细了解其调动工作的频次及其真实原因，以确定招聘的每一个人
都有在企业长期工作的愿望，从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。
公正、合理的考评与奖惩
通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面
就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。
（１）目标管理
目标管理又叫ＭＢＯ，是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。
它最主要的优点表现在互动性上，管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计
划，能大大提高员工的主动性。
（２）考评方式学术界对考评方法已基本有所共识，就是数量考核与３６０度
考核相结合的方式。
但是虽然３６０度考核是周边调查，但考评人，势必会有凭感觉打分的项目，
这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与３６０度调查相结合的方法，
效果甚佳。
（３）奖惩标准的制定
超额完成工作计划就应当奖，没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成
任务就要考虑是否罚呢？而不是一定就罚呢？这又是一个能否留住员工的关键。完
不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三
是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。
如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢？
最后，培训和职业生涯规划制度也是留住员工的一个关键因素。
【回音壁】
人事经理应搜集哪些情报？
作为一名优秀的人事经理，为了找出员工跳槽或接受工作的原因，
应该不断进行市场调查及搜集情报。在准确了解竞争对手在做些什么
之后，可以制定一套应对策略，包括为部门经理提供比较待遇清单，
让他们知道竞争对手为求职者可能提供的待遇。当他们与求职者面谈
时，可以提高待遇直至将优秀的人才挖到手。
①搜集哪些情报
竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。
这些信息能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更
好地对抗对方。
招聘方面的情报通常是：最优秀的求职者为什么向竞争对手申请
工作，而不愿意向我们申请？若求职者不来我们公司求职，他们会转
向哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？我们公司
在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择
竞争对手提供的职位？
①怎样搜集情报
最常用方法是当求职者来公司上班的第一天起，采用小组或直接
一对一的方式与他们进行面谈，在求职者辞职三至六个月之后，对他
们离职后的情况进行追踪。
如在求职者上班的第一天，招聘人员与他们面谈，可以询问一些
简单的问题，例如：来本公司前，你在别的公司干过什么工作？在你
以前任职的公司里，谁的表现非常突出？你能否说服他来本公司工作？
你为什么要离开上一个工作岗位？在你以前的公司里，促使人们离开
公司的不良因素是什么？我们招聘期间，哪些方面使你对本公司产生
兴趣或使你不喜欢本公司？你能将本公司的特点列举出来吗？你的前
任老板最好的管理方法是什么？最大的弱点是什么？
①其它情报也很重要
你还可以向新员工搜集其它有价值的情报。这类情报包括：帮助
我们了解如何激发你的积极性及充分发挥你的能力？在招聘期间我们
哪方面令你失望？希望在我们公司任职多久，你的下一份工作是什么？
此外，在三个月之后，还可以询问其最初阶段的感受，并询问他们是
否后悔离开以前的公司。
与
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教
授们的反对，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么
会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，
恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊
重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的
工资一般要低 20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学
去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平
洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高
的雪山之一———雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山———海伦
火山。
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授
们戏称为“雷尼尔效应”。
这表明，华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付的，20％是由良
好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资
降低了 20％的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来
的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形
财富，它起到了吸引和留住人才的作用。 我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽
的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，我们的企业也可以
用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”不仅是自然界的
风光，同样包含着良好的人际关系和亲和的文化氛围。
良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝
聚人心，培养团队精神和力量。纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁，以
魅力和智慧领导着其公司。该公司规定：公司的员工有为期一周的带薪休假；
公司对好的建议、出色的工作给予鼓励。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她
获得了美誉，员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润，而且很关心
自己的员工。像纳尔逊这样出色的企业家都明白，健康向上的企业文化将成为
公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自
己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一
起。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要的内涵的体现，而通过
始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好
的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必
要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉
献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。
薪酬设计的原则和方式
传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性
和成本控制法等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励
作用，但是随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成
功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的
奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是
会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是
从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心
理需求。
薪酬设计的团队原则
在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，
而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，
基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才
能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间
相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所
以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的
很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。
具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员
工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，
它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据
团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
酬设计的隐性报酬原则
从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和
间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。
直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。
非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性
酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和
谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就
感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是
持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励
过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层
次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因
此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工
从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动
员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆
脱出来。
薪酬目标设计的双赢模式
个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织
目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。
作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利
用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有
合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同
样被压制，产生怠工心理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在
制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方
都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发
现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬
制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，
企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于
企业发展的意义也是十分巨大的。
1.增强团队观念 员工如果能够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管
理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会
努力为企业的发展献计献策。
2.增强对企业和管理层的信任度 许多公司采取的是保密工资制度，薪酬发放是不
公开的，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对
企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否
公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，员工对于管理层的信任
度降低。所以，让员工参与可以减少这种怀疑，增加上下层之间的信任感。
3.完善薪酬制度 员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目的和管
理层进行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬
制度中的缺陷充分暴露出来，企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的
全面的薪资系统。
员工参与薪酬设计的方式
薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式符合公司战略需要和
融合于企业文化中的职责。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，
不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式
让员工提出各种意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找
出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，如果是刚性障碍就调整工资结构，
如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等)就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定
员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内
的绝对工资数，这一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理需求和
预期。
劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。最
佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的，全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的，
现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。
视窗
通用汽车公司薪酬计划
——关于普通员工的激励
一、工资的组成
● 直接工资－－薪酬的最大部分（占全部补偿的四分之三）
－－基本工资/增加的工资
－－归并认可的报酬
－－加班补贴
● 浮动工资－－与经营业绩相联系
● 福利－－向雇主提出保护和未来
（退休后）安全方面的要求
二、浮动工资变化的历程
● 利润分享
－－以基准价格计算的利润分享总额（1982 至 1995 年）
● 浮动工资
－－现金工资的一定比例（1996 年）
－－现金工资的一定比例，引入股票期权 （1997、1998 年）
● 增强浮动工资（1999 年）
－－与公司绩效水平相联系的工资百分比
－－可用现金和股票期权传递的
1、什么要增强浮动工资
● 与市场趋势保持一致
● 重视高管队伍，并对员工进行分类
● 更加重视成功和对经营的衡量
－－在理解和满足特定经营目标前提下，支持员工的利益
2、增强浮动工资的重点
● 浮动工资机会增加
－－机会与责任水平相联系
－－机会被表示为基本工资的更大比例
－－尚未揭示的支付机会
● 现金和股票期权的同时使用
－－现金和每年承认的期权数量的混合将在经营结果的基础上变化
● 全球经营绩效衡量尺度和目标与高管人员一样
－－50%的净收入和 50%的净资产报酬率
3、 一个ＥＶＰ支付的例子
● 第７级的员工，基本工资为 65000 美元
● 目标机会为：＄65000×4%=$2600
● 经营业绩结果为：
净收入：100％ 净资产报酬率：80％
三、挑战
● 期权的扩展扩大了美国和加拿大之外的员工人数
● 通过激励计划，更加关注产品质量和消除竞争差距
● 增强绩效过程和同支付面的联系
如何使用薪资调查报告
企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据——薪资调查报告。规范
的薪资调查报告包括以下两个主要内容：①基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、
人事聘用制度、薪资福利保险政策）；①职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要
职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。
企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调
查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍而功半。总的来说，要从这
样几方面把握对薪资报告的利用：①
计算薪资总额标准 企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本
生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特
别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在制定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本
地区同类型、同行业企业的有关指标，如平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，
与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑。同时兼顾企业与雇员的利
益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。①
制定薪资政策 企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资
调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。
如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务
职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本
工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及
企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。①
企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资
水平和所有的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同
职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理
的平均月薪资是１６７００元人民币，其中最高水平是２３０００元，最低为８５００元。
同时，薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司
财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、
指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”，任职要求是“财
会专业本科以上学历，相关工作经历３年以上”，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，
要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职
人员的实际工作能力、资历和学历，这样再参考８５００—２３０００元的标准来浮动，使
薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。①
企业的薪酬体系对企业的发展意义重大，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调
查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由专业调查咨询机构来组织并实施。绍兴市经营
管理者人才资源开发中心具备薪资调查系统，可以为企事业服务。
培养员工正确心态
上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是，答案是心态。
有一个故事，有一天，老板和两名员工一起下班，看见一名小孩坐在人行道上放声大哭，
老板若无其事地走过，两名员工却走向小孩想安慰他，最后小孩的母亲走过来将他接回去，
并向两名员工致歉。
老板并非冷漠无情，而是他看穿了小孩耍赖的目的，是要引起途人的注意，令母亲感到
尴尬为难。两位员工主动慰问，因他们认为小孩是需要帮助的弱者，他们低估了小孩的智慧，
结果中了小孩的诡计，令小孩母亲屈服，被迫走回来接他。小孩最终成了胜利者，两名员工
只是他的棋子。
这个故事，可以反映上司和下属在心态上的分别。了解问题的症结所在，上司就应尝试
改变员工的心态。大多数员工（尤其是年轻的）都有“净赚薪水”的心态，认为“你给多少钱，
我就出几分力”是理所当然、各不拖欠，这是因为他们涉世未深，未能看到事业前景，所以才
以金钱来衡量工作价值。上司可以尝试下放权力，从旁指导员工负责很重要的工作，让他们
从工作中学习，也有机会了解上司的难处，员工得到金钱以外的报酬，投入感自然越大。否
则，有些人工作了十几二十年，依然抱着净赚薪水的心态，拒绝接受新事物，职务原地踏步。
有管理专家认为，人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的老板，什么样的管理干
部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。
许多企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但它们只是把员工当作生产工具，
如果表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能
的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前
途可言吗？这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。
HR 实务 ※ ※ HR 实务 ※ ※ HR 实务 ※
编写人力资源计划的步骤
_______________________________________________________________________________
由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。
下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职
务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内
容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空
缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一
个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需
的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划
中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未
来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外
部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途
径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员
流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职
及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要，对员工进行培训是非
常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培
训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规
划政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引
起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成
致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等
一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通
的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
******************************************************************************
许多企业会发现，任用标准无法与工作执掌的实际要求一致，在甄选人才时往往只凭自
己的喜好，这时不妨透过工作说明书来建立任用标准，专家建议依下列程序进行：
一、依 部 门 分 别 挑
出 代 表 性 的职位，针对
这 些 职 位 的主要工作职
责的描述、 绩 效 评 估 指
针，与职务能力的标准做脑力激荡，列举的结果与该部门主管确认后，编成三项任用标准：
请应征者列出其过去任职的职责，以查核是否适合其应征的职位；请应征者提出过去任职的
绩效数字，以评鉴其工作能力；以测验等方式评鉴，以增加甄选的准确度。
二、收集离职人员对原任工作职责的说明，包括交接项目、待办事项、工作困难、建议
接班人的条件等。将以上资料整合出对该职位工作内容、方法与薪资等其它配合条件，以这
些任用标准来征才。另外，统计出离职人员的特质，依此可以找出让应征者留任的可能性，
减少任用成本。
三、推行工作合理化，找出工作流程与窗体作业的问题点与瓶颈，或是利用员工意见调
查收集员工对规章制度、薪资福利、工作方法等方面的意见。从这些资料也可以分析出工作
上所需的能力、性格与态度，可做为任用标准的参考。
四、将工作分析所得的职务能力定义区分为两类：有效的工作行为与无效的工作行为，
在面谈时，这些资料可用来查证应征者是否有此类工作行为，也可以在设计职务能力训练时
加强。
五、分析出公司内绩效优异的员工与绩效差的员工，其能力、性格、态度的差异为何。
若能确认出这些特质，是一种有效的任用标准。
老总观点
从用“好人”向“有用的人”转变
华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人
才、人材、人在、人灾。
人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财创造了 80％的财富；
人才指在某些方面有特殊才能的人，20％的人才带来了 10％的财富；人材
是指有发展和培养潜力的人，20％的人材带来了财富的 10％；人在是指对
企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中 30％的人没有一次实际性贡
献 ； 人 灾 是 指 给 企 业带来麻烦和灾
难的人，这种人不 仅不能带来社会
财富，还会消耗掉 社会财富。
人财是企业 间争夺的关键，
企业要千方百计留 住他们；对于有潜
力的人材就要提供 一个好平台使他转
化成人才；对于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰机制；将人力成本最低
化，对于“人灾”，决不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。
在企业里，让老总们最揪心的就是如何吸引和保留主要雇员。据统计，
在零售业，人员年流动率为 ％；在银行和非银行金融机构，人员年流动
率为 ％；计算机制造业的人员年流动率为 ％，医院保健机构人员年
流动率为 ％。据统计，花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的
至 3 倍。56％的经理人员和 64％的普通员工每年 1 2 次考虑离职，38％的经
理人员和 47％的普通员工不满意他们的工作。
德勤人力资本服务集团中国业务合伙人黎化民说，现在大家都在抢人才，
可人才的内涵和外延都发生了变化，现在的“人才”不再是过去的“人才”。过
去，人才的标准是评价劳模的标准：他对工作很忠诚，他很苦干，节假日不
休息，最好一年干了三年的活，他的工作很投入，他具有一定的专长……可
如今，企业开始经历用“好人”向具备实现企业战略目标所需的技能的“有用
的人”转变，企业需要具有口头表达能力、良好的人际关系、团队精神、分
析能力，能运用计算机和英语的人才。于是，对个人而言，你属于什么样的
人，就成了个人职业生涯设计的先决条件，对企业而言，他属于什么样的人
就成了企业人力资源管理的第一要义。
现代企业文化五大要素
企业管理的发展经历了三个阶段：经验管理、科学管理和文化管理。在知识经济时代，一个企业
要想做大，要想成为行业里的佼佼者，必须重视企业文化管理。现代企业的文化管理至少必须具备以
下五大特征：
1、速度文化 由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流
动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要
产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人
都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。
2、学习文化 近十年来，人类的知识大约是以每 3 年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆
炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和
生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上 IT 企业的平均寿命大约为 5 年，尤其是那些业务量
快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致
整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco 和联想、TCL 等企业成功的
经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的
培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑
战。
3、创新文化 创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无
我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展
战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和
选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服
务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
4、虚拟文化 新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于
有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环
境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、
柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。
5、融合文化 人类社会的现代化大致可分为两个阶段：第一次现代化是从农业社会向工业社会的
转移，第二次现代化是从工业社会向知识社会的转移。第一次现代化多是对大自然的征服，而第二次
现代化则是与大自然和相关行业的融合。企业在第二次现代化中从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又
合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化
的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃
至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建
设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若
干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做
大。
——专家课堂——
人事制度改革与人力资源管理建设讲座
——薪酬管理的目的和管理的程序
酬管理的目的和程序
在现代人力资源管理所涵盖的范畴中，薪酬管理是其中很重要的一环。
它在处理一般的组织所遭遇的诸多问题中，一直担当着相当重要的角色。
它是主管人员所能掌握的激励因子，因为它涉及到对劳动生产力的分配
是否公平的问题，更会严重影响组织中每个人员是否能努力为之效力。我们将薪资
的层次由单纯的薪资制度扩大到广泛的酬劳上，即薪酬所涵盖的全部内容上。
过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合
法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工
资）。而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效
作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和
脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，
更注重劳动者所达成的劳动成果（计效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了
劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有
团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更
体现其精神的含量。当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后
将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。
薪酬的意义：
薪酬的对象必须对其团体或组织有所贡献；
薪酬必须是有效的。
薪酬管理的目的：
＊ 建立一致性的薪酬标准；
＊ 建立薪酬的政策和管理的程序；
＊ “协助”主管管理员工。
在企业中，建立一致性的薪酬标准是企业稳定的必要条件。有些企业仅仅为了
吸引高学历人才或留住高学历人才，在内部实行两套或多套薪酬政策，对少数人采
取特殊的倾斜政策，殊不知实行这种特殊政策的结果会伤害大多数员工的工作积极
性，使企业的整体绩效大打折扣。因此，除非对个别掌握有企业关键技能的员工外，
一般不使用非一致性的薪酬标准，以消除可能带来的负面效应。
企业的薪酬政策，应是一个连续有效的政策，它包括薪酬的标准，绩效对薪酬
的影响，加薪的原则和幅度，薪酬的管理程序等。企业的薪酬政策及其制定的原则
和依据，应该是透明的，应为广大员工所了解，但某一个职位的具体薪资则应该是
保密的，这也是薪酬管理的一项内容，必须有一整套政策和程序来保证。
薪
薪酬不但用于报答员工对企业所做出的奉献，同时还是激励员工发奋工作的有效工
具。因此，通过薪酬管理来协助企业主管管理和激励员工，定能有效地帮助企业和
个人达成自身的目标。
薪酬管理的成败不仅决定企业所招聘人员素质的优劣，而且对整体的士气具有
莫大的影响。再则，人工的费用往往占运行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有
效与否，会影响企业的产品或服务在市场上的竞争能力，进而影响获利的厚薄，故
现代薪酬管理是人力资源管理中的一个重大的研究课题。
现代企业支付薪酬的依据是建筑在劳动者所付出的劳动上。劳动者付出了劳动，
为企业创造了财富，理应得到回报，但企业参照什么标尺来支付薪酬却让企业经营
者大伤脑筋。我们认为，建立起一个以职责为基础的薪酬管理体系将使该问题得以
较完满地解决。
以职责为基础的薪酬管理框架：
＊组织结构框架；
＊职位分析与评价；
＊职位与职等分类；
＊基本薪资设计；
＊市场调查与分析；
＊绩效调薪的准则；
＊执行与控制。
薪酬管理体系的建立从企业组织结构框架起步。企业依据自身的经营目标设置
组织结构。为了达成企业的经营目标，我们首先必须确定在企业内部该运用什么样的
业务战略，在实施这个业务战略时的关键成功因素是什么。根据这个关键成功因素来
设置相应的职能部门，同时以书面形式并用最确切的文字描写出这些职能部门必须达
成的具体职能，然后将这些职能分解细化到每一个职位，当然也要以书面形式并用最
确切的文字描写出这些职位必须完成的具体职责以及必须具备的能力。
在此基础上进行职位评估和排序，将企业的全部职位用量化的方法排出一个高低
，再分成若干个职位等级，每一个职位等级又分成若干级，每一个级对应一个工资级
别，但这个工资级别只是一个中位数，具体的工资还可以在该中位数上下有一定范围
的浮动。通过这一系列工作，企业得到了一条由高到低的工资等级分布曲线，而且职
位越高，工资级差越大。
工资等级分布曲线仅表明企业中某一个职位的工资等级在整条曲线中所处的位置
，而具体的工资数额还要依据企业的历史政策与文化、企业的财力及该职位的市场价
格来确定。其中，企业中一些传统的政策和文化、企业的支付能力将起决定因素。但
是，越来越多的企业已经清楚地认识到，要使自己的企业在市场上具有竞争力，企业
的薪酬政策一定要与市场接轨，若企业某一职位的薪酬高于市场价位，则表明该职位
的人才不易流失，企业也具有竞争力。因此，很多企业越来越重视薪酬市场调查，越
来越多地去参与薪酬市场调查。
让员工充满希望让员工充满希望
企业的目标是吸引人才的强磁场，经营者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，
凝聚人气，使企业顺利成长。
确立目标是管理者的重要工作。1969 年 7 月 20 日，太空人驾驶的美国太空船———阿
波罗 11 号成功登陆月球，创下人类历史上具有划时代意义的伟大壮举。在此之前，登陆月球
只是人类的梦想而已。这次登陆月球的成功，可以说是以美国为中心，众多科学家和有关人
士呕心沥血的结晶。需要指出的是，这项举世瞩目的阿波罗计划，是从 1960 年美国总统肯尼
迪的声明开始的。当时肯尼迪总统向世界宣告，至 60 年代末，美国一定要把人类送上月球，
从而确立了人类登陆月球的目标。由于许多人的智慧和力量不断地向着这个目标集中，人类
登陆月球这一目标终于藉着阿波罗 11 号的升空而实现，可见赋予目标是件很重要的事情。
确立目标是管理者的必备素质。管理者本身不一定要具备该项事物的知识和技能，但提
出目标却是管理者的工作，这项工作除了管理者本身以外，不能靠他人来完成。企业管理是
一门综合性工作，既要有文化知识，又要有社会知识，管理者只有具备多方面的综合素质，
才能确定适合企业发展的目标。为了确保目标切实可行，管理者平时就要培养能够确立目标
的见识。有目标才有动力。目标确立之后，针对这个目标，有知识的人贡献知识，有技能的
人贡献技能，大家心往一处想，劲往一处使，才能成就大业。如果肯尼迪总统未曾提出过目
标，即使很有才华的人，也有无从发挥之感，各种人才的力量也会因分散而削弱。所以，管
理者应该基于自己的知识或经验，确立一个最适合企业发展的目标。明确的企业发展目标是
调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。
不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想，是松下先生的重要经营谋略。
松下担任社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想，1955 年宣布了他的“五年计划”，
计划用五年的时间，使松下电器公司效益从 220 亿元增加至 800 亿元。这种做法不但让员工
看到了光明的前景，也震惊了整个企业界，同行纷纷改变政策，向松下电器公司看齐。当然，
这样做到底有多少效果，是无法一概而论的，况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作
用。松下明知这些问题却果断地发表了它，一方面是为了让员工有坚定的目标与期待，另一
方面，是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后，他又陆续向员工提出，采用
每周五天工作制，并把工资提高到西方发达国家的水平的目标，同时请大家共同努力去实现。
这些做法，从经营策略上说，可能遭遇很多批评，同时在推动事业时，也多少有不利的一面。
但松下认为，让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，完全可以超越这种不利。五年后，
松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺，
都一一得到实现，从此员工士气大振，与松下先生一道，筑起松下电器王国。
也许有人会说，松下电器之所以能够把梦想变为现实，完全是因为松下电器公司的经营
一直都很顺利的缘故，如果经营状态不那么理想，松下先生的目标不可能实现。此话差矣。
企业经营顺利时，需要制定远景目标，把企业做大做强；经营出现困难时，更需要制定改进
目标，凝聚人气，走出困境。战后的松下电器正处于惨淡经营之中，但松下先生却不曾因此
而放弃为公司制定目标。由于目标明确，松下电器在很短时间内就走出困境，续写昔日辉煌。
适时提出企业发展目标，是管理者的重要职责。无论面临何种困境，经营者都要让员工
对未来充满希望，给他们以美好的梦想；如果做不到这一点，就没有资格当老板。
专家视点
薪酬制度必须健全合理
清华大学教授魏杰在最近一次演讲中指出，对“人力资本”的认知，要建立在健全的企业
制度上，其中与人力资本息息相关的，莫过于激励机制与约束机制了。
国际企业都比较注重人力资本，“人力资本”与“人力资源”在概念上有本质的不同。“人力资
源”是指企业中的所有人，而“人力资本”则主要指两种人，技术创新者和职业经理人。
魏教授认为，激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的
薪酬制度。薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福
利补贴五个部分组成。
① 岗位工资 不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生与国际企业管理
的革命相结合。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，
然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定。
① 年终奖 年终安排考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对
称的问题。这时，就需要年终奖金来做补偿，目的就是实现责、权、利对称。
① 人力资本持股 给人力资本分配持股，上市公司给期股，非上市公司给期权。未来
的企业改革任务很重，人力资本持股与员工持股，完全不是一回事。员工持股是大锅饭，是
从社会保障制度角度提出来的。工会现在大力推行员工持股，而人力资本不强调大锅饭。国
有企业的员工持股，会使企业逐渐失去活力。
※ 职务消费 由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要
引起的，而我国目前还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成
本太高。国际许多企业已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打
入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。所以，国外
老总请吃饭，很节省，就是这个原因。
① 福利补贴 人力资本与一般员工在此方面也应有所差别，企业经营者可以为其多购买
一些保险。
