第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
知识要求：一、人力资源规划的概念
（一）人力资源规划的内涵：
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分：
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容
1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系
知识要求：二、工作岗位分析概述
(一)岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容
1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素质要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
（三）工作岗位分析的作用
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供依据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤
此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工 作中
知识要求：三、岗位分析的信息来源
（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察
还可以来自：下属 顾客 用户等
知识要求：四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。包括：时间规则。组织规则。岗位规则。协作规则。行为规则。（2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。
3.岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。（2）管理岗位培训规范。（3）生产岗位技术业务能力规范。（4）生产岗位操作规范。（5）其他种类的岗位规范。
（二）工作说明书
1.工作说明书的概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.工作说明书的分类
（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
3.工作说明书的内容
（1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。9）身体条件。（10）心理品质要求。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。
（三）岗位规范与工作说明书的区别
1.涉及内容。2.突出主题。3.结构形式
能力要求:一、工作岗位分析的程序
（一）准备阶段
1.初步了解各类岗位现状。
2.设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查目的。（2）确定调查对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查时间、地点和方法。
3.做好员工的思想工作。
4.分解工作单元和环节。
5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。
（二）调查阶段
对岗位进行认真细致的调查研究。运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，搜集有关岗位的各种数据资料。
（三）总结分析阶段
对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。
能力要求:二、起草和修改工作说明书的具体步骤
1.岗位调查，起草初稿。2.组织专家，专题研讨。3.审查批准，颁布执行。
第二单元 工作岗位设计
知识要求：一、工作岗位存在的前提
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标决定的。
还受到以下诸多因素的制约和影响：
1.相关的技术状态；2.劳动条件和劳动环境状况； 3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性；4.主管对本岗位工作的分配指派及领导行为；5. 岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目标所产生的反作用；6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动定位与调整的影响；7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响；8.软环境条件的影响。
知识要求：二、工作岗位设计的原则
（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：
1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价；
2.所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？
3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？
4.各个岗位之间上下左右的关系是否协调？
5.岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？
知识要求：三、改进岗位设计的内容
（一）岗位工作扩大化与丰富化
1.工作扩大化
（1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。
2.工作丰富化
（1）任务的多样化；（2）明确任务的意义；（3）任务的整体性；（4）赋予必要的自主权；（5）注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
（二）岗位工作的满负荷
低负荷，超负荷，满负荷。
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化
1.影响劳动环境的物质因素。
（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配置。
2.影响劳动环境的自然因素。
空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
知识要求：四、改进岗位设计的意义
工作岗位的设计应当满足：
（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，全面改进原有的岗位设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础上。
能力要求：岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术。
方法研究。
方法研究的步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：（1）选择研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。（3）分析观察记录的事实，（4）研究出一套实用、经济、有效的新方法。（5）贯彻执行新方法。
方法研究具体应用的技术，包括：
1.程序分析。具体采用了以下分析工具：（1）作业；程序图；（2）流程图；（3）线图；（4）人一机程序图；（5）多作业程序图；（6）操作人程序图。
2.动作研究。动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：（1）人体的利用；（2）工作地布置和工作条件的改善；（3）有关工具和设备的设计。
在应用程序分析或动作研究等方法时：
首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题；
然后，运用动作经济原理，做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。
最后，要对新方法作出评价。
（二）现代工效学的方法。
现代工效学所研究的对象和内容：
人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。
（三）其他可以借鉴的方法。
最具现实意义的是工业工程（简称IE。Industrial Eng1neering）所阐明的基本理论和基本方法。
IE的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。”
具体表现为 1.规划。2.设计。3.评价。4.创新。
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
知识要求：一、企业定员的基本概念
企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员的主要方法：
（1）按劳动效率定员。根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
知识要求：二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
知识要求：三、企业定员的原则
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1.产品方案设计要科学。2.提倡兼职。3.工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订。
能力要求：一、企业定员的基本方法
（一）按劳动效率定员。
根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。有劳动定额的人员，适合用这种方法来计算定员。劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。劳动定额有工时定额和产量定额，劳动效率可相应按工时或产量来表示。
有时企业生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可以在式（1－4）的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率（制度工时利用率＝出勤率×作业率）。
（二）按设备定员
这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
（三）按岗位定员
根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体又表现为以下两种方法：
1.设备岗位定员。
对于采用轮班连续生产的单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备1名员工。 对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换。
2.工作岗位定员。
（四）按比例定员。
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）
这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
能力要求：二、企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员
1.将管理人员按职能分类，2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
1.根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2.测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位息者，以及必要的休息时间。3.测定必要的医务人员数。4.经济评价。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
企业在生产新型号产品的过程中，由于模具、工夹具都是一次性单件生产，这时，在工装车间内往往容易引起模具夹具钳工、机工与车间工具室之间的矛盾。若车间工具保管员少，工人会因等待借还工具的时间长而影响生产任务的完成；若车间增加工具保管员，虽然满足了工人借还工具的需要，不用排队等待了，但又增加了车间的人员数，增加了人工成本。在这种情况下，该车间应该设置几个窗口，增加几个工具保管员才比较经济合理呢？
根据实地观测，该工具车间平均每35秒钟就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，而每次借还时间平均需要50秒，若规定50秒钟为一个时间单位，则：
（四）零基定员法
第二单元 定员标准编写格式和要求
知识要求：定员标准的概念
定员标准的定义
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员（规定人员使用的素质要求和数量界限）所作的统一规定。
企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级。
按照管理体制分为：1.国家劳动定员标准。2.行业劳动定员标准。3.地方劳动定员标准。4.企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类。
1.按定员标准的综合程度分为：（1）单项定员标准，亦称详细定员标准。（2）综合定员标准，亦称概略定员标准。
2.按定员标准的具体形式分为：（1）效率定员标准。（2）设备定员标准。（3）岗位定员标准。（4）比例定员标准。（5）职责分工定员标准。五种定员标准，一般以“单位用工数量” （人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示。
企业定员标准的内容
不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，但也存在一些差别，如企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，规定各类人员的数量和比例，提出各工序、设备或工作岗位的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。
劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组分别确定用人标准。
在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。
有时根据需要还可以规定控制幅度。控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。
编制定员标准的原则
（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（三）方法要先进（四）计算要统一 （五）形式要简化（六）内容要协调
能力要求：一、定员标准的编写依据
按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
技术内容（如定额、定员水平）达到先进合理的要求；
编写格式符合《标准化工作细则》的要求。
能力要求：二、定员标准的总体编排
1.概述。
2.正文。包括（1）标准名称；（2）范围；（3）引用标准。
3.补充。
能力要求：三、定员标准的层次划分
劳动定员标准层次可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。其层次编号按国家标准GB／ 附录E（提示的附录）示例要求撰写。
标准的具体内容一般包括：
1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，编制总额以及各类人员员额控制幅度。2.不同规模企业各类人员比例控制幅度。3.规定各类人员划分的方法和标准。4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。7.采用的典型设备与技术条件。8.用人的数量与质量要求。9.人员任职的国家职业资格标准。
能力要求：四、定员标准表的格式
1.表的编号。2.表的接排。3.表格的画法。4.表头的项目设计。
表头一般由以下项目构成：
（1）序号。（2）编码。（3）工种或岗位名称。（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。（5）岗位主要工作职责要求。（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
第三节 人力资源管理制度规划
知识要求：一、制度化管理理论
（一）制度化管理的概念
顾名思义，制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思•韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
（二）制度化管理的特征
1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
（三）制度化管理的优点
1.个人与权力相分离。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。
3.适合现代大型企业组织的需要。
知识要求：二、制度规范的类型
（一）企业基本制度。
企业基本制度是企业的“宪法”，主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；确定了财产的所有关系和分配方式；制约着企业活动的范围和性质。
（二）管理制度（三）技术规范（四）业务规范（五）行为规范
知识要求：三、企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理方面的制度包括：
组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主要包括：
工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定， 以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。
知识要求：四、企业人力资源管理制度体系的特点
（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能
1.录用。2.保持。3.发展。4.考评。5.调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
知识要求：五、人力资源管理制度规划的原则
（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性
知识要求：六、制定人力资源管理制度的基本要求
（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
能力要求：一、人力资源管理制度规划的基本步骤
（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善
能力要求：二、制定具体人力资源管理制度的程序
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。
在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控
笫一单元 人力资源费用预算的审核
知识要求：审核人力资源费用预算的基本要求
1.确保人力资源费用预算的合理性。2.确保人力资源费用预算的准确性。3.确保人力资源费用预算的可比性。
能力要求：审核人力资源费用预算的程序和方法
审核人工成本预算的方法
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，
3.关注消费者物价指数，
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
审核人力资源管理费用预算的方法
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，
然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。
以某个公司人力资源部门为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目如表1－4。
费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
第二单元 人力资源费用支出的控制
知识要求：一、人力资源费用支出控制的作用
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
知识要求：二、人力资源费用支出控制的原则
（一）及时性原则（二）节约性原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则
能力要求：人力资源费用支出控制的程序
1.制定控制标准。2.人力资源费用支出控制的实施。3.差异的处理。
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
知识要求：一、内部招募的特点
内部招募的优点：1．准确性高。2．适应较快。3．激励性强。4．费用较低。
内部选拔的不足：1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2．容易抑制创新。
知识要求：二、外部招募的特点
外部招募的优势： 1．带来新思想和新方法。2．有利于招聘一流人才。 3．树立形象的作用。 外部招募的不足： 1．筛选难度大，时间长。2．进入角色慢。3．招募成本大。4．决策风险大。5．影响内部员工的积极性。
能力要求：一、选择招聘渠道的步骤
1．分析单位的招聘要求。2．分析潜在应聘人员的特点。3．确定适合的招聘来源。4．选择适合的招聘方法。
能力要求：二、参加招聘会的程序
（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作。
能力要求：三、内部招募的主要方法
（一）推荐法。（二）布告法。（三）档案法。
能力要求：四、外部招募的主要方法
（一）发布广告（二）借助中介1．人才交流中心。2．招聘洽谈会。3．猎头公司。（三）校园招聘（四）网络招聘。
优点：1，成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。2．不受地点和时间的限制。3．使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（五）熟人推荐。
注意事项：一、校园招聘注意的问题
1．要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2．一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3．学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4．对学生感兴趣的问题做好准备。
注意事项：二、招聘洽谈会关注的问题
是否参加一场招聘会，必须看这场招聘会对单位是否有价值：
1．了解招聘会的档次。2．了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3．注意招聘会的组织者。4．注意招聘会的信息宣传。
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求：一、笔试的适用范围
笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
基础知识和素质能力测试般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。
知识要求：二、笔试的特点
笔试的优点：
1.一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；3.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；4.成绩评定也比较客观。
笔试的缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
能力要求：一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构（二）审察简历的客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查监理中的逻辑性（五）对简历的整体印象。
能力要求：二、申请表的筛选方法
与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
（一）判断应聘者的态度（二） 关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处。
能力要求：三、笔试方法的应用
提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1．命题是否恰当。2．确定评阅计分规则。3．阅卷及成绩复核。
第三单元 面试的组织与实施
知识要求：一、面试的内涵与发展
面试的内涵
代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；
根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；
面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。
面试的发展
知识要求：二、面试的目标
（一）面试考官的目标。
1．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2．让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4．决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标
1．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3．希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4．充分的了解自己关心的问题。5．决定是否愿意来该单位工作等。
首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。
其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。
最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
（三）围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。
能力要求：一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段。
能力要求：二、面试环境的布置
面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的颜色、照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。
能力要求：三、面试的方法
（一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。
（二）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
能力要求：四、面试问题的设计提问
面试问题的设计：（一）面试问题设计技巧（二）面试问题举例。
面试提问的技巧：在面试中，“问” “听” “观” “评”是几项重要而关键的基本功。主要提问方式有：（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问。
注意事项：面试提问关注的问题
1．尽量避免提出引导性的问题。2．有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3．面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4．所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。5．面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。
第四单元 其他选拔方法
知识要求：心理测试类型
一、人格测试
人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
二、兴趣测试
可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
三、能力测试
能力测试的内容一般可分为：
1．普通能力倾向测试。思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2．特殊职业能力测试．3．心理运动机能测试．一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等．二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
四、情境模拟测试法
（一）情境模拟测试的概念（二）情境模拟测试的特点（三）情境模拟测试的分类．语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等．（四）情境模拟测试的优点：
1．可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选．
2．由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力．因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。
能力要求：一、情境模拟测试的应用
情境模拟测试的方法有公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等．其中最常用的情境模拟方法主要有两种：
（一）公文处理模拟法
1．发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）。
2．向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3．最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评．
（二）无领导小组讨论法
讨论小组一般由4～6人组成．发给一个简短案例引导小组展开讨论，由几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用按既定维度予以评分。
能力要求：二、心理测试法的要求
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元 员工录用决策
能力要求：录用决策方式
一、多重淘汰式
多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
二、补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
三、结合式
有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
注意事项：录用决策注意事项
在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：
1．尽量使用全面衡量的方法。2．减少作出录用决策的人员。3．不能求全责备。
第二节 员工招聘活动的评估
能力要求：一、成本效益评估
（一）招聘成本．招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本．招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成．一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）．另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用．招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
（二）成本效用评估．计算方法是：总成本效用＝录用人数／招聘总成本；招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用；选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用；人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用。
（三）招聘收益成本比．招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。
能力要求：二、数量与质量评估
（一）数量评估．其计算公式为：
录用比＝录用人数／应聘人数×100％；
招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％；
应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％。
（二）质量评估。
能力要求：三、信度与效度评估
（一）信度评估．信度主要是指测试结果的可靠性或一致性．可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误．通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
（二）效度评估．效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度．一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效．效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
知识要求:一、人员配置的原理
（一）要素有用原理。没有无用之人，只有没用好之人．问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。
（二）能位对应原理。人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的．具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
（三）互补增值原理。这个原理强调人各有所长也各有所短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
（四）动态适应原理。无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求我们及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，以达到人适其位，位得其人。
（五）弹性冗余原理．在人与事的配置过程中，既要达到工作满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求；既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳的现象发生。
知识要求:二、企业劳动分工
（一）企业劳动分工的概念
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作．劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
（二）企业劳动分工的作用：1．劳动分工一般表现为工作简化和专门化．这有利于劳动者较快地提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率． 2．劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化．3．有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长． 4．劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度．5．劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
（三）企业劳动分工的形式： 1．职能分工．2．专业（工种）分工．3．技术分工．
（四）企业劳动分工的原则
1．把直接生产工作和管理工作、服务工作分开．2．把不同的工艺阶段和工种分开。3．把准备性工作和执行性工作分开。4．把基本工作和辅助工作分开。5．把技术高低不同的工作分开。6．防止劳动分工过细带来的消极影响。
知识要求:三、企业劳动协作
企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
（一）企业劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作．企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作．从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。
（二）组织企业内部劳动协作的基本要求．1．尽可能地固定各种协作关系．2．实行经济合同制．3．全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
（三）作业组．以下几种情况需要组成作业组：
1．生产作业需工人共同来完成。2．看管大型复杂的机器设备。3．工人的工作彼此密切相关。4．为了便于管理和相互交流。5．为了加强工作联系。6．在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖A组等。
作业组组织工作的主要内容包括：
1．搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。2．为作业组正确地配备人员。3．选择一个好的组长。4．合理确定作业组的规模，一般10～20人左右为宜。
知识要求:四、工作地组织
（一）工作地组织的基本内容：
1．合理装备和布置工作地。2．保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3．正确组织工作地的供应和服务工作。
（二）工作地组织的要求：
1．应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
能力要求：一、对过细的劳动分工进行改进
1．扩大业务法。2．充实业务法。3．工作连贯法。4．轮换工作法。5．小组工作法。6．兼岗兼职。7．个人包干负责。
能力要求：二、员工配置的基本方法
（一）以人员为标准进行配置．即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位．这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。
（二）以岗位为标准进行配置．即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中．尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现。
（三）以双向选择为标准进行配置．双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求．该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。
能力要求：三、员工任务的指派方法
采用匈牙利法实现人员与工作任务配置合理化、科学化．应用匈牙利法应当具备两个约束条件：
1．员工数目与任务数目相等。
2．求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。
能力要求：四、现场管理的“5S”活动
（一）“5S”活动介绍：
1．整理（Seiri）（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量（2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。
2．整顿（Seiton）（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找．（2）物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率．（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别．（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调．
3．清扫（Seiso）（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫．（2）在清扫的过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养．（3）在清扫的过程中，发现问题，要查明原因，并采取楷施加以改进．
4．清洁 （Seiketsu）（1）现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康．（2）用具、设备干净，无烟尘噪音．（3）员工着装干净、整洁，焕发出积极向上的精神面貌．
5． 素养 （Shitsuke）（1）继续推动前“4S”活动．（2）建立共同遵守的规章制度．（3）将各种规章制度目视化．（4）实施各种教育培训．（5）违反规章制度的要及时给予纠正．（6）受批评指责者应立即改正。
（二）“5S”的内在联系：前三个“S”直接针对现场；后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。
（三）“5S”活动的目标：1．工作变换时，寻找工具、物品的时间为零．2．整顿现场时，不良品为零．3．努力降低成本，减少消耗，浪费为零．4．缩短生产时间，交货延期为零．5．无泄漏、危害，安全整齐，事故为零．6．各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
（四）“6S”活动
在“5S”活动的基础上，有的人提出了“6S”活动，增加了“安全（Security）”。
能力要求：五、劳动环境优化
（一）照明与色彩（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化。
第二单元 人力资源的时间配置
知识要求：一、工作时间组织的内容
工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
知识要求：二、工作轮班应注意的问题
1．工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2．要平衡各个轮班人员的配备。
3．建立和健全交接班制度。
4．适当组织各班工人交叉上班。
5．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大，要适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
知识要求：三、四班三运转制的优点
1．人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。
2．缩短了工人工作时间。
3．减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。
4．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。
5．有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
能力要求：工作轮班的组织形式：两班制、三班制和四班制
（一）两班制。每天分早、中两班组织生产，无夜班。
（二）三班制。每天分早、中、夜三班组织生产。
1．间断性三班制．指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次，其倒班的方法分为正倒班和反倒班。一般以采取正倒班为好。
2．连续性三班制．对于生产过程不能间断的企业，必须实行连续性三班制。工人不能一起休息，只能组织轮休，实行每周40小时工时制后，只能采用四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制，以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
口诀：早中夜休，8天一倒
（三）四班制。每天组织四个班进行生产，可分为：
1．“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为2小时。
2．四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3．五班轮休制，即“五班四运转”，以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
口诀：早中中副休，早晚晚副休，甲乙丙丁戊，13759。
第四节 劳务外派与引进
知识要求：劳务外派与引进的概念和形式
一、劳务外派与引进的概念
二、劳务外派与引进的形式
从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型；
从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来。
能力要求：一、外派劳务工作的程序
1．个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2．外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3．外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4．录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5．劳务人员接受出境培训。
6．劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7．外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8．离境前缴纳有关费用。
能力要求：二、外派劳务的管理
（一）外派劳务项目的审查。经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供下列材料进行审查：
1．填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》；
2．与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇用合同；
3．项目所在国政府批准的工作许可证证明；
4．外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明；
5．劳务人员的有效护照及培训合格证。
（二）外派劳务人员的挑选 ．在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或经过专门培训的人员出国服务．有下列情形之一的不批准出境：
1．刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；
2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；
3．被判处刑罚正在服刑的；
4．正在被劳动教养的；5．国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
（三）外派劳务人员的培训．
1．培训的内容． 2．培训方式．培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。
能力要求：三、劳务引进的管理
（一）聘用外国人的审批
用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：
1．拟聘用的外国人履历证明。2．聘用意向书。3．拟聘用外国人原因的报告。4．拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5．拟聘用的外国人健康状况证明。6．法律、法规规定的其他文件。
省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。
（二）聘用外国人就业的基本条件
用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的．还必须满足下列条件：
1．年满18周岁，身体健康。2．具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。3．无犯罪记录。4．有确定的聘用单位。5．持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三）入境后的工作
外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，就可以到中国来工作，但还有下面工作要做：
1．申请就业证。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。
2 ．申请居留证．已办理就业证的外国人，应在人境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章 培训与开发
第一单元 培训需求的分析
知识要求：一、培训需求分析的作用
（一）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。
知识要求：二、培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析。
1．战略层次分析。
重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。
2．组织层次分析。
组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
3．员工个人层次分析。
确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。
（二）培训需求的对象分析。
1．新员工培训需求分析。2．在职员工培训需求分析。
（三）培训需求的阶段分析。
1．目前培训需求分析。2．未来培训需求分析。
能力要求：一、培训需求分析的程序
（一）做好培训前期的准备工作。1．建立员工背景档案。2．同各部门人员保持密切联系。3．向主管领导反映情况。4．准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。1。培训需求调查工作的行动计划。2．确定培训需求调查工作的目标。3．选择合适的培训需求调查方法。4．确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。1．提出培训需求动议或愿望。2．调查、申报、汇总需求动议。3．分析培训需求。要关注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4．汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果。1．对培训需求调查信息进行归类、整理。2．对培训需求进行分析、总结。3．撰写培训需求分析报告。
能力要求：二、撰写培训需求分析报告
1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
2．开展需求分析的目的和性质。以前是否有过类似的分析，有哪些缺陷与失误。
3．概述需求分析实施的方法和过程。
4．阐明分析结果。
5．解释、评论分析结果和提供参考意见。
6．附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
7．报告提要。
撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
能力要求：三、培训需求信息的收集方法
（一）面谈法。优点与不足。有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。
（二）重点团队分析法。选出的员工代表要符合两个条件。优点和局限性。步骤：1．培训对象分类。选出代表成员。2。安排会议时间及会议讨论内容。3。培训需求结果的整理。
（三）工作任务分析法。通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距。1．工作任务分析记录表的设计。2．工作盘点法。
（四）观察法。到员工身边观察员工的工作技能、工作态度，了解其在正作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。设计观察记录表。
（五）调查问卷。将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。
能力要求：四、培训需求分析模型
（一）循环评估模型
（二）全面性任务分析模型。
通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。分以下阶段进行：1．计划阶段。2．研究阶段。3．任务和技能目录阶段。4．任务或技能分析阶段。5．规划设计阶段。6．执行新的或修正的培训规划阶段。
（三）绩效差距分析模型。
1．发现问题阶段。2．预先分析阶段。3．需求分析阶段。
（四）前瞻性培训需求分析模型。
注意事项：培训需求信息调查注意事项
1．了解受训员工的现状。2．寻找受训员工存在的问题。3．在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4．仔细分析调查资料，从中找出培训需求。
第二单元 培训规划的制定
知识要求：一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定。
1．在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
2．明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
3．确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。
（二）培训内容的开发。
要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
（三）实施过程的设计。
1．充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。2．合理选择教学方式。3．全面分析培训环境。
（四）评估手段的选择。
1．如何考核培训的成败。2．如何进行中间效果的评估。3．如何评估培训结束时受训者的学习效果。4．如何考察在工作中的运用情况。
（五）培训资源的筹备。
（六）培训成本的预算。
知识要求：二、年度培训计划的构成
1．目的。2．原则。3．培训需求。4．培训的目的或目标。5．培训对象。6．培训内容。7．培训时间。8．培训地点。9．培训形式和方式。10．培训教师。11．培训组织人。12．考评方式。13．计划变更或者调整方式。14．培训费预算。15．签发人。
能力要求：一、制定培训规划的步骤
制定培训规划分为九大步骤，其中每个步骤都有自己的目标和实现目标的方法。
（一）培训需求分析。（二）工作说明。（三）任务分析。（四）排序。（五）陈述目标。（六）设计测验。（七）制定培训策略。（八）设计培训内容。（九）实验。
能力要求：二、年度培训计划的制定
1．根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
2．管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。
3．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
能力要求：三、年度培训计划的经费预算
1．确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。2．确定培训经费的分配与使用。3．进行培训成本一收益计算。4．制定培训预算计划。5．培训费用的控制及成本降低。
第三单元 培训组织与实施
知识要求：培训前对培训师的要求
1．做好准备工作。2．决定如何在学员之间分组。3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
能力要求：一、培训师的培训与开发
1．授课技巧培训。2．教学工具的使用培训。3．教学内容的培训。4．对教师的教学效果进行评估。一是对教师在整个培训中的表现进行评估；二是对教师在培训教学中的表现进行评估。5．教师培训与教学效果评估的意义。是企业选择高质量培训教师的一个很好的手段。
能力要求：二、培训课程的实施与管理
（一）前期准备正作．1．确认并通知参加培训的学员。2．培训后勤准备。3．确认培训时间。4．相关资料的准备。5．确认理想的培训师。
（二）培训实施阶段：1。课前工作。2．培训开始的介绍工作。3．培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授。注意：1．注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2．协助上课、休息时间的控制；3．做好上课记录（录音）、摄影、录像。
（四）对学习进行回顾和评估。
（五）培训后的工作。
能力要求：三、企业外部培训的实施
1．自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2．需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3．要注意外出培训最好不要影响工作。
能力要求：四、培训计划实施的控制
1．收集培训相关资料；2．比较目标与现状之间的差距；3．分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4．对培训计划进行检讨，发现偏差；5．培训计划纠偏；6．公布培训计划，跟进培训计划落实。
注意事项：培训资源的充分利用
如何实现培训资源的充分利用：
1．让受训者变成培训者。2．培训时间的开发与利用。3．培训空间的充分利用。
第四单元 培训效果的评估
知识要求：一、培训效果信息的种类
（一）培训及时性信息。（二）培训目的设定合理与否的信息（三）培训内容设置方面的信息（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信息。
知识要求：二、培训效果信息的收集渠道
1．生产管理或计划部门。2．受训人员。3．管理部门和主管领导。4．培训师。
知识要求：三、培训效果评估的指标
1．认知成果。一般用笔试来评估。2．技能成果。通常是用观察法来判断的。3．情感成果。可通过调查来进行衡量。4．绩效成果。5．投资回报率。
能力要求：一、培训效果信息的收集方法
1．通过资料收集信息
（1）培训方案的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；（6）培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教程等。
2．通过观察收集信息：
（1）培训组织准备工作观察；（2）培训实施现场观察；（3）培训对象参加情况观察；（4）培训对象反映情况观察；（5）观察培训后一段时间内培训对象的变化。
3．通过访问收集信息：
（1）访问培训对象；（2）访问培训实施者；（3）访问培训组织者；（4）访问培训学员领导和下属。
4．通过培训调查收集信息：
（1）培训需求调查；（2）培训组织调查；（3）培训内容形式调查；（4）培训师调查；（5）培训效果综合调查。
能力要求：二、培训效果信息的整理与分析
分类、归档、统计、表达。
能力要求：三、培训效果的跟踪监控
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
1．受训者与培训内容的相关性。2．受训者对培训项目的认知程度。3．培训内容。4．培训的进度和中间效果。5．培训环境。6．培训机构和培训人员。
（三）培训效果评估。
1．评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2．评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3．评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
（四）培训效率评估。
能力要求：四、培训效果监控总结
一是通过培训者自评，二是通过学员评估，主要包括以下内容：
1．简要声明培训目的。2．简要介绍培训对象和培训内容。3．简要介绍培训方法。4．对本次培训的综合分析与评估。5．结论和建议。6．附件。
第二节 培训方法的选择
知识要求：一、直接传授型培训法
适用于知识类培训。
（一）讲授法。优点。局限性。
（二）专题讲座法。优点。局限性。
（三）研讨法。
（1）以教师或受训者为中心的研讨；（2）以任务或过程为取向的研讨。
2．研讨法的优点：（1）多向式信息交流。（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。（3）加深学员对知识的理解。（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
3．研讨法的难点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；（2）对指导教师的要求较高。
4．选择研讨题目注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
知识要求：二、实践型培训法
主要适用于以掌握技能为目的的培训。
（一）工作指导法。
不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。
（二）工作轮换法。
1．工作轮换法的优点：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；（3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
2．工作轮换法的不足：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
（三）特别任务法。
1．委员会或初级董事会。2．行动学习。
（四）个别指导法。
1．优点：（1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；（2）有利于新员工尽快融入团队；（3）可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；（4）有利于企业传统优良工作作风的传递；（5）新员工可从指导人处获取丰富的经验。
2．缺点：（1）为防止新员工对自己构成威肋，指导者可能会有意保留自己的经验、技术；（２）指导者的水平对新员工有极大影响；（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工；（4）不利于新员工的工作创新。
知识要求：三、参与型培训法
（一）自学。
优点：（1）费用低。（2）不影响工作。（3）学习者自主性强。（4）可体现学习的个别差异。（5）有利于培养员工的自学能力。
缺点：（1）学习的内容受到限制。（2）学习效果可能存在很大差异。（3）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。
（二）案例研究法。
1．案例分析法。案例的要求。两种类型。图3－2 解决问题的7个环节。
2．事件处理法。适用范围。优点。缺点。
（三）头脑风暴法。优点。缺点。
（四）模拟训练法。优点。缺点。
（五）敏感性训练法。
（六）管理者训练。
知识要求：四、态度型培训法
（一）角色扮演法
操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。
1．角色扮演法的优点：（1）学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；（2）角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；（3）在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流；（4）学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；（5）提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；（6）具有高度的灵活性，实施者可根据培训需要改变受训者的角色，调整培训内容。
2．角色扮演法的缺点：（1）场景是人为设计的；（2）实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；（3）扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；（4）有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
（二）拓展训练
1．场地拓展训练。
特点：（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。
使团队从以下几个方面得到收益和改善：①变革与学习②沟通与默契③心态和士气④共同愿景。
2．野外拓展训练。
3．野外拓展和场地拓展的区别
（1）野外拓展借助自然地域，轻松自然；（2）野外拓展提供了真实模拟的情境体验；（3）野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态；（4）野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。
知识要求：五、科技时代的培训方式
（一）网上培训。
优越性：1．无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。2．在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3．网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4．网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
缺点：1．网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。2．某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
（二）虚拟培训
优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。
知识要求：六、其他方法
函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等。
能力要求：一、选择培训方法的程序
（一）确定培训活动的领域
（二）分析培训方法的适用性：
1．与基础理论知识教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2．与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。3．与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。4．与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。6．基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。
（三）根据培训要求优选培训方法：
1．要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2．培训方法与培训目的、课程目标相适应。3．培训方法与受训者群体特征相适应：（1）学员构成。（2）工作可离度。（3）工作压力。4．培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5．培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。
能力要求：二、常用培训方法的应用
（一）案例分析法的操作程序
1．培训前的准备工作。2．培训前的介绍工作。3．案例讨论。4．分析总结。
案例一般包括：说明（即目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）和思考题。
案例编写步骤：（1）确定培训的目的。（2）搜集信息。（3）写作。（4）检测。（5）定稿。
（二）事件处理法的基本程序
1．准备阶段。
（1）指导员确定培训对象及人数。（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组，每组5～6人。（5）确定会议地点和会议时问。（6）指导员应准备的知识包括：
2．实施阶段。
（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。（4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。
3．实施要点。
（1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。（2）制作个人亲历案例时应注意：最难解决的；最近发生的；经常发生的，难以判断把握和处理的，不能任其再发生的。（3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则。（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制。（5）在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。
（三）头脑风暴法的操作程序
1．准备阶段。所议问题。选定人员。通知与会人员。2．热身阶段。3．明确问题。4．记录参加者的思想。5．畅谈阶段。要制订规则：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法。第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。6．解决问题。进而提出最终解决问题的可行性方案。
第三节 培训制度的建立与推行
知识要求：一、企业培训制度
（一）企业培训制度的内涵
（二）企业培训制度的构成（六种基本的培训制度）：
培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
除此之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。
知识要求：二、岗位培训制度的内涵
岗位培训制度的含义。
岗位培训制度的构成。由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。
影响企业培训活动的因素。
知识要求：三、起草与修订培训制度的要求
（一）培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性
能力要求：一、企业培训制度的基本内容
1．制定企业员工培训制度的依据； 2．实施企业员工培训的目的或宗旨；3．企业员工培训制度实施办法；4．企业培训制度的核准与施行； 5．企业培训制度的解释与修订权限的规定。
能力要求：二、各项培训管理制度的起草
（一）培训服务制度
1．制度内容。
（1）培训服务制度条款：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。
（2）培训服务协议条款：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
2．制度解释。
（二）入职培训制度
1．制度内容：
（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。
2．制度解释。
（三）培训激励制度
1．制度内容：
（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。
2．制度解释。
激励各个利益主体参加培训的积极性：
（1）对员工的激励。（2）对部门及其主管的激励。（3）对企业本身的激励。
（四）培训考核评估制度
1．制度内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训组织者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）； （9）考核结果的使用。
2．制度解释。
（五）培训奖惩制度
1．制度内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。
2．制度解释。
（六）培训风险管理制度
1．制度内容。
规避企业培训的风险需要考虑的问题：
（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；
（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；
（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系。
能力要求：三、培训管理制度的推行与完善
推行：贯穿于培训体系的各个环节之中。加大监督检查的力度。采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督培训制度的执行情况。
完善：任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现，有可能是员工自身原因，也有可能是制度本身的原因。如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足，需要深入实际调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款做出适当的调整，保障培训制度的科学性、完整性和可行性。
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
知识要求：一．绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理程序的设计，分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
知识要求：二、对绩效管理系统的不同认识
（一）国内：1．目标设计。2．过程指导。3．考核反馈。4．激励发展。
（二）国外：1．指导。2．激励。3．控制。4．奖励。
能力要求：绩效管理总流程
绩效管理总流程五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
（一）准备阶段
1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁”。
绩效管理会涉及以下五类人员：（1）考评者（2）被考评者（3）被考评者的同事（4）被考评者的下级：（5）企业外部人员。
五类人员参加考评工作各有其优势：（1）上级考评。（2）同级考评。（3）下级考评。（4）自我考评。（5）外部人员考评。考评者组成取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
考评者应具备的条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。
考评者的技能培训与开发内容：（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。
2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”考评。
选择考评方法应考虑以下三个重要的因素：（1）管理成本。（2）工作实用性。（3）工作适用性。
在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；（３）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。
3．根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现，还要考察员工的潜质，即员工的心理品质和能力素质。
4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
（1）考评时间的确定，包括考评时间和考评期限的设计。（2）工作程序的确定。
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。
（二）实施阶段
1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：（1）目标第一。（2）计划第二。（3）监督第三。（4）指导第四。（5）评估第五。
收集信息并注意资料的积累。为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录登记制度，要求：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果作出说明。（5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
（三）考评阶段
1．考评的准确性。考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
2．考评的公正性。为保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统，即：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统。
3．考评结果的反馈方式。
4．考评使用表格的再检验。（1）考评指标相关性检验。（2）考评标准准确性检验。（3）考评表格的复杂简易程度检验。
5．考评方法的再审核。成本、适用性和实用性。
（四）总结阶段
绩效管理的总结阶段：上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励，对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断。
1．对企业绩效管理系统的全面诊断：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面的、全过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。
2．各个单位主管应承担的责任（1）召开月度或季度绩效管理总结会（2）召开年度绩效管理总结会
3．各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
总之，在总结阶段要完成的工作是：
（1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
（五） 应用开发阶段
1．重视考评者绩效管理能力的开发。2．被考评者的绩效开发。3．绩效管理的系统开发。4．企业组织的绩效开发。
第二单元 绩效管理系统的运行
一、提高绩效面谈的质量
绩效面谈的种类
从绩效面谈的内容和形式分： 1．绩效计划面谈。2．绩效指导面谈。 3．绩效考评面谈。4．绩效总结面谈。
按照绩效面谈的具体过程及其特点分：1．单向劝导式面谈。2．双向倾听式面谈。3．解决问题式面谈。4．综合式绩效面谈。
（一）绩效面谈的准备工作。
1．拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。2．收集各种与绩效相关的信息资料。
（二）提高绩效面谈有效性的具体措施
绩效面谈必须反馈有效的信息，并达到以下要求：
1．有效的信息反馈应具有针对性。2．有效的信息反馈应具有真实性。3．有效的信息反馈应具有及时性。4．有效的信息反馈应具有主动性。5．有效的信息反馈应具有适应性。一是指反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项。
二、绩效改进的方法与策略
分析工作绩效的差距与原因
1．分析工作绩效的差距：1）目标比较法。（2）水平比较法。（3）横向比较法。
2．查明产生差距的原因。
制定改进工作绩效的策略。
1．预防性策略与制止性策略。
2．正向激励策略与负向激励策略。正向激励如奖励、晋级、升职、提拔等，可以是物质性的，也可以是精神性、荣誉性的；可以采用货币的形式，也可采用非货币的形式。
负激励即惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
负激励策略的作用：第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工；第二，对组织中其他的员丁起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值；第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：（1）及时性原则。（2）同一性原则。（3）预告性原则。（4）开发性原则。
3．组织变革策略与人事调整策略。（1）劳动组织的调整。（2）岗位人员的调动。（3）其他非常措施，如解雇、除名、开除等。
三、绩效管理中矛盾冲突及解决方法
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
1．员工自我矛盾。2．主管自我矛盾。3．组织目标矛盾。
化解矛盾冲突的措施和方法：
1．在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，与下属进行沟通交流。2．在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。3．适当下放权限，鼓励下属参与。
第三单元 绩效管理系统的开发
一、企业绩效管理系统的检查与评估
检查和评估企业绩效管理系统可采用以下几种方法：
1．座谈法。2．问卷调查法。3．查看工作记录法。4．总体评价法。在评价中，应从以下内容入手进行调查研究与分析：（1）总体的功能分析（2）总体的结构分析（3）总体的方法分析（4）总体的信息分析（5）总体的结果分析。
二、企业绩效管理系统的再开发
加强对总体系统的诊断和分析，及时发现问题，查找原因，及时进行必要的调整和改进。
第二节 绩效管理的考评方法与应用
绩效考评类型
一、品质主导型
采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。
二、行为主导型
采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”，“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
三、效果主导型
采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
第一单元 行为导向型主观考评方法
行为导向型主观考评方法
一、排列法亦称排序法、简单排列法。优点。局限性。
二、选择排列法也称交替排列法。优点。局限性。
三、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法。基本程序。优点。局限性。
四、强制分布法亦称强迫分配法、硬性分布法。优点。局限性。
第二单元 行为导向型客观考评方法
一、关键事件法也称重要事件法。
二、行为锚定等级评价法
具体的工作步骤是：
1．进行岗位分析，获取岗位关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述；
2．建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；
3．由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；
5．建立行为锚定法的考评体系。
行为锚定等级评价法费时费力，但优点明显：（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
三、行为观察法
也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。
四、加权选择量表法
加权选择量表法的具体设计方法是：
1．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；2．对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；3．求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。如表4－5某公司对面包店经理考评时使用的加权量表。
第三单元 结果导向型考评方法
结果导向型考评方法
一、目标管理法
目标管理法的基本步骤是：1．战略目标设定。2．组织规划目标。3．实施控制。优点。局限性。
二、绩效标准法
三、直接指标法
用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
四、成绩记录法
适合从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。步骤。
绩效考评的注意事项
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。
1．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2．从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
3．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4．为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由较多的考评者参与，使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5．考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，使他们具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6．为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
知识要求：一、薪酬的内涵与实质
1、薪酬的内涵
薪酬的概念。泛指员工获得的一切形式的报酬。如图5－1所示。
薪资的概念。薪资即薪金、工资的简称。
与薪酬相关的其他概念。报酬。收入。薪给。奖励。福利。分配。
2、薪酬的实质
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报。内部回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
知识要求：二、影响薪酬水平因素
知识要求：三、薪酬管理
（一）员工薪酬管理的基本目标：
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则：
1．对外具有竞争力原则。2．对内具有公正性原则。3．对员工具有激励性原则。4．对成本具有控制性原则。应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。
（三）企业薪酬管理的内容：
1．企业员工工资总额管理。工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。工资总额的管理方法。2．企业员工薪酬水平的控制。3．企业薪酬制度设计与完善。4．日常薪酬管理工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
知识要求：四、薪酬制度设计要求与标准
1、薪酬制度设计要求
（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在的、流动的、凝固的；（3）体现岗位差别：技能、责任、强度、条件；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行控制；（7）构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统。
2、衡量薪酬制度的三项标准
（1）员工的认同度。（2）员工的感知度。（3）员工的满足度。
能力要求：制定薪酬管理制度的依据
1．薪酬调查。2．岗位分析与评价。3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（1）企业的战略目标；（2）关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；（5）员工核心竞争能力，产生最大绩效的方法论。6．明确企业的使命、价值观和经营理念。7．掌握企业的财力状况。8．掌握企业生产经营特点和员工特点。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
知识要求：一、最低工资
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。
知识要求：二、最长工作时间
劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；
2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；
3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
能力要求：一、单项工资制度制定程序
1．准确标明制度的名称；2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容。
能力要求：二、常用工资制度制定程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序：
1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4．根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5．工资调查与结果分析；6．了解企业财务支付能力；7．根据企业工资策略确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8．确定每个工资等级之间的工资差距；9．确定每个工资等级的工资幅度；10．确定工资等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。
（二）奖金制度的制定程序：
1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3．确定奖金发放对象及范围；4．确定个人奖金计算办法。
第三单元 工资奖金制度的调整
知识要求：工资奖金的调整方式
1．奖励性调整。2．生活指数调整。3．工龄工资调整。4．特殊调整。
能力要求：工资奖金调整方案设计
1．根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5．整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
知识要求：一、岗位评价理论
（一）工作岗位评价的特点
1．工作岗位评价的中心是 “事”和“物”，而不是人员。
2．工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3．工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（二）工作岗位评价的原则
1．工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2．让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3．工作岗位评价的结果应该公开。
（三）工作岗位评价的基本功能
1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2．对以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3．使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4．系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求：二、岗位评价信息来源
1．直接的信息来源
直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据。
2．间接的信息来源
通过现有的人力资源管理文件，对岗位进行评价。
知识要求：三、岗位评价与薪酬等级
工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。图5－3。
能力要求：岗位评价的主要步骤
1．按岗位的工作性质将全部岗位划分为若干个大类。
2．收集有关岗位的各种信息。
3．建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4．制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5．找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6．通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系。
7．先抓几个重要岗位进行试点。
8．全面落实工作岗位评价计划。
9．撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10．对工作岗位评价工作进行全面总结。
第二单元 工作岗位评价指标与标准
知识要求：一、岗位评价要素与指标构成
（一）工作岗位评价要素的分类：
主要因素。一般因素。次要因素。极次要因素。
（二）工作岗位评价指标的特点和构成。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素包括：
1．劳动责任要素：质量责任。产量责任。看管责任。安全责任。消耗责任。管理责任。
2．劳动技能要素：技术知识要求。操作复杂程度。看管设备复杂程度。品种质量难易程度。处理预防事故复杂程度。
3．劳动强度要素：体力劳动强度。工时利用率。劳动姿势。劳动紧张程度。工作班制。
4．劳动环境要素：粉尘危害程度。高温危害程度。辐射热危害程度。噪声危害程度。其他有害因素危害程度。
5．社会心理要素
知识要求：二、评价要素指标的确定原则
1．少而精的原则。2．界限清晰便于测量的原则。3．综合性原则。4．可比性原则。
知识要求：三、权重系数的基本理论
（一）权重系数的内涵。
权数可从两方面来理解：
1．各变量值出现的频数（次数）称为权数。可用绝对数，也可用比重表示。2．权数也是同度量因素。
（二）权重系数的类型。
1．从权数的一般形态，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。
2．从权数的数字特点，它可以采用小数、百分数和整数。
3．从权数使用的范围，可分为三大类：（1）总体加权。包括按测评次数加权，按测评角度加权。（2）局部加权。（3）要素指标（项目）加权。
（三）权重系数的作用。
1．反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2．便于评价结果的汇总。3．使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4．使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5．使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
知识要求：四、测评误差的分类
（一）登记误差。
（二）代表性误差。
1．随机误差。2．系统误差，亦称偏差。
能力要求：一、岗位评价指标的分级标准
（一）劳动责任要素所属的指标标准
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
（二）劳动技能因素所属的指标和标准
知识经验分级标准、操作复杂程度分级标准、看管设备复杂程度分级标准、产品质量难易程度分级标准、处理预防事故复杂程度分级标准
（三）劳动强度要素所属指标与标准
1．体力劳动强度分级标准。2．工时利用率分级标准。3．劳动姿势分级标准。4．劳动紧张程度分级标准。5．工作轮班制分级标准。6．粉尘危害程度分级标准。7．高温作业危害程度分级标准。8．噪声危害程度分级标准。9．其他有害因素危害程度分级标准。
（四）社会心理评价指标
人心向往程度指标分级标准
能力要求：二、岗位评价指标的计分
评价指标的计量标准包括：计分、权重和误差调整标准。
（一）单一指标计分标准的制定。
自然数法计分：可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组距式的分组法。
系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。
计分方法时，可采用直接记分或者间接记分的形式。
系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可称为相乘法。
（二）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
1．简单相加法。2．系数相乘法。3．连乘积法。4．百分比系数法。
能力要求：三、评价指标权重的制定
评价指标权重标准的制定——概率加权法
能力要求：四、岗位评价误差的调整
事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：
能力要求：五、岗位测评信度效度检查
（一）测评信度的概念和检查
（二）测评效度的概念和检查：1．内容效度。2．统计效度。
工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。
第三单元 工作岗位评价方法与应用
知识要求：岗位评价方法类型
排列法、分类法、因素比较法和评分法。
前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法”。两者的主要区别是，前两种不把工作岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。
这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其前三种方法在很多国家被广泛使用。特点及其适用范围，
能力要求：一、排列法
（一）简单排列法具体步骤是：
1．由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2．了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3．评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
最后，根据平均排序数的大小顺序做出排列，
为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还可采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，如表5－29所示。表5—29 岗位综合排列法示例
（二）选择排列法步骤：
1．按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。
2．从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。
3．第三步，再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和工，将其代码填入排序表（表5－30）中第三和倒数第三的位置上。
4．依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。
（三）成对比较法基本程序
首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位——进行对比，如表5－31所示；
然后，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
能力要求：二、分类法
1．由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
2．按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
3．再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多的可分为11～17档。
4．明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。
6．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
能力要求：三、因素比较法
1．先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。
2．选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项：智力条件。技能。责任。身体条件。劳动环境条件。
3．将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
4．岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经协商按各影响因素进行分解，找出对应的工资数额。如遇序号与工资额次序不一致，应重新做调整。
5．找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
能力要求：四、评分法
1．确定工作岗位评价的主要影响因素。岗位的复杂难易程度。岗位的责任。劳动强度与环境条件。岗位作业紧张、困难程度。
2．根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
各生产岗位的评价项目：体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人，以及上级下级的责任等。
对职能科室各管理岗位的评价项目：受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。监督职责等。
确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目：①劳动负荷量。②工作危险性。③劳动环境。④脑力劳动紧张疲劳程度。⑤工作复杂繁简程度。⑥知识水平。⑦业务知识。⑧熟练程度。⑨工作责任。⑩监督责任。
3．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
4．根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数 。
5.岗位总点数x等于各项目评价点数的加权数之和，即：
6．为将相同性质岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分若干级别.
第三节 人工成本核算
知识要求：一、人工成本概念及构成
（一）人工成本的概念
（二）人工成本的构成
会计科目构成。
七个部分构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、其他人工成本等
知识要求：二、人工成本的影响因素
（一）企业的支付能力
生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有：
1．实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。2．销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。3．人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。4．劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。5．附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。6．单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。7．损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。
（二）员工的生计费用
（三）工资的市场行情
知识要求：三、人工成本核算的意义
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
能力要求：一、人工成本核算程序
（一）核算人工成本的基本指标：
1．企业从业人员年平均人数。
2．企业从业人员年人均工作时数。企业从业人员年人均工作时数＝（企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时）／企业从业人员年平均人数。
3．企业销售收入（营业收入）。
4．企业增加值（纯收入）。（1）生产法：增加值＝总产出－中间投入；（2）收入法：增加值＝劳动者报酬十固定资产折旧＋生产税净额＋营业盈余。
5．企业利润总额。
6．企业成本（费用）总额。
7．企业人工成本总额。人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1．人工费用率
销售收入（营业收入）与人工费用比率。销售收入（营业收入）与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入（营业收入）需投入的人工成本。
2．劳动分配率
劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率＝人工费用／增加值（纯收入）
能力要求：二、确定人工成本的方法
1．劳动分配率基准法
劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值的计算方法有两种：
一种是扣除法，其公式为：
附加价值＝销货（生产）净额一外购部分＝销货净额一当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）
另一种是相加法，其公式为：
附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
应用劳动分配率基准法的步骤是：
（1）运用劳动分配率等求出目标销售额
用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。
（2）运用劳动分配率求薪资基及其增长幅度
具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
2．销售净额基准法
（1）用人工费用率求目标销售额
销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
其公式为：
目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）
目标销售额＝目标人工成本÷人工费用率
（2）用人工费用率求销售人员目标销售额
其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。其计算公式是：
销售人员年度销售目标＝推销人员费用／推销员的人工费用率。
与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：
推销人员人工费用率＝推销员人工费用总额／毛利额。
目标销售毛利＝某推销员工资／推销员人工费用率。
3．损益分歧点基准法
利润为零时的销货额或销售量。公式为：
销售收入＝制造成本＋销售及管理费用＝固定成本＋变动成本。
损益分歧点基准法可应用于三种目的：
（1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。
（2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。
（3）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。
剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
知识目标：一、福利的本质
本质上，福利是一种补充性报酬。
福利有多种形式，包括：
全员性福利、特殊福利、困难补助
知识目标：二、福利管理的主要内容
1．确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
2．福利管理的主要原则：（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则
能力要求：福利预算的制定程序和内容
1．该项福利的性质：设施或服务；2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
知识要求：一、社会保障的概念与构成
社会保障即国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。
社会保障的三个基本要素：1．具有经济福利性。2．属于社会化行为。3．是以保障和改善国民生活为根本目标。
社会保障覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。
知识要求：二、社会保障的构成
我国社会保障的构成包括：社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。
能力要求：住房公积金的计算
（一）住房公积金的有关制度规定
（二）员工住房公积金的缴费
单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：
（1）机关在预算中列支；（2）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；（3）企业在成本中列支。
员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：（1）购买、建造、翻建、大修自住房的；（2）离休、退休的；（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的；（5）偿还购房贷款本息的；（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
知识要求：一、劳动关系的含义
劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系（不是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系）。
雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
劳动关系就其本来的意义来说，它并不是反映人和物的关系，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。
工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
知识要求：二、劳动法律关系的概念
（一）劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（二）劳动法律关系的特征
1．劳动法律关系的内容是权利和义务。2．劳动法律关系是双务关系。3．劳动法律关系具有国家强制性。
（三）劳动法律关系的构成要素
1．劳动法律关系的主体，即雇主与雇员。2．劳动法律关系的内容，劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3．劳动法律关系的客体，主体权利义务所指向的事物。
（四）劳动法律事实：
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，是依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实。可以分为两类：
1．劳动法律行为，包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素），应符合以下基本要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
2．劳动法律事件。劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。
知识要求：三、我国劳动关系的转变
主要表现：1．劳动关系主体明确化。2．劳动关系多元化。3．劳动关系利益复杂化。4．劳动关系动态多变化。5．劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括。利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现。社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。
物质利益原则的主要内容：1．物质利益激励机制。2．物质利益平衡机制。3．物质利益调节机制。4．物质利益约束机制。
在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则。
首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制。
利益协调型的劳动关系与其他发达的市场经济国家存在的劳动关系，在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式，但也存在若干区别，体现了中国特色：
1．国有企业的劳动关系仍然占重要地位。2．劳动关系的转型具有过渡性。3．集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
能力要求：劳动关系调整的方式
（一）劳动法律法规。通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。体现国家意志。
（二）劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。体现劳动关系当事人双方的意志。
（三）集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。集体协商比个别协商更为必要。1．集体合同有利于协调不同雇员之间因实现各自权利义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者实现各自权利义务的良好秩序。2．订立集体合同可以改善单个雇员在劳动关系中的地位，有效地防止雇主侵犯雇员的合法劳动权益。此外，集体合同可以提高建立劳动关系的效率。
（四）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度。1．雇员是以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与。通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约。2．参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。3．参与形式多种多样，有组织参与（职工大会）、代表参与（经合法程序产生职工代表参与）、个人参与（合理化建议）等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
（五）企业内部劳动规则。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分。企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
（六）劳动争议处理制度。劳动争议处理制度中的调解的基本特点是：1．群众性。2．自治性。3．非强制性。是对劳动关系的社会性调整。
（七）劳动监督检查制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门依法监督检查。各级工会依法监督。
第二节 集体合同制度
知识要求：一、集体合同概述
（一）集体合同的概念
集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，经集体协商签订的书面协议。
集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。
集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。
（二）集体合同的特征
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点：1．集体合同是规定劳动关系的协议。2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3．集体合同是定期的书面合同。
（三）集体合同与劳动合同的区别
1．主体不同。2．内容不同。3．功能不同。4．法律效力不同。法律效力高于劳动合同。
（四）集体合同的作用和意义
1．订立集体合同有利于协调劳动关系。2．加强企业的民主管理。3．维护职工合法权益。4．弥补劳动法律法规的不足。
（五）订立集体合同应遵循的原则
1．遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2．相互尊重，平等协商。3．诚实守信，公平合作。4．兼顾双方合法权益。5．不得采取过激行为。
能力要求：一、集体合同的形式与内容
（一）集体合同的形式。
集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。
集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同。附件是专项集体合同。
（二）集体合同的期限。
集体合同的期限为1～3年。
（三）集体合同的内容：
1．劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。2．一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。3．过渡性规定。合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。4．其他规定。
能力要求：二、签订集体合同的程序
（一）确定集体合同的主体
劳动者一方的签约人为基层工会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐并须得到半数职工同意的代表。用人单位一方的签约人，为法定代表人。
（二）协商集体合同
一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应。
集体协商的步骤：
1．协商准备。协商代表，协商方案，协商内容、日期、地点。
2．协商会议。（1）宣布议程和会议纪律；（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（4）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。
3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
（三）政府劳动行政部门审核。
企业方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
（四）审核期限和生效。
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
（五）集体合同的公布。
经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
能力要求：三、集体合同的履行、监督检查和责任
（一）集体合同的履行
集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。
（二）履行的监督检查
集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。
（三）违反集体合同的责任
企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。
第三节 用人单位内部劳动规则
知识要求：一、单位劳动规则的含义
用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。
制定和实施内部劳动规则，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体；另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化，防止用人单位滥用惩戒权。
制定与实施内部劳动规则，可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。
知识要求：二、单位劳动规则的特点
1．制定主体的特定性。用人单位为制定的主体。
2．企业和劳动者共同的行为规范。
3．企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
1．劳动合同管理制度及主要内容
（1）劳动合同履行的原则；（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；（5）试用期考查办法；（6）员工档案的管理办法；（7）应聘人员相关材料保存办法；（8）集体合同草案的拟订、协商程序；（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2．劳动纪律。主要内容为：
（1）时间规则。（2）组织规则。（3）岗位规则。（4）协作规则。（5）品行规则。（6）其他规则。
制定劳动纪律应符合以下要求：（1）劳动纪律的内容必须合法。（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为究。（3）标准一致。（4）劳动纪律应当结构完整。
3．劳动定员定额规则
（1）编制定员规则。（2）劳动定额规则。分为工时定额和产量定额两类。
制定劳动定员定额应注意以下事项：
（1）结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平。（2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件准。（3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。（4）制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。
4．劳动岗位规范制定规则
（1）岗位名称；（2）岗位职责；（3）生产技术规定；（4）上岗标准等。
5．劳动安全卫生制度。
6．其他制度。
工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
能力要求：单位劳动规则制定的程序
1．职工参与。
制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见。
2．正式公布。
用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当以合法有效的形式公布。
其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
第四节 企业民主管理制度
企业民主管理制度的两种基本形式
职工代表大会制度与平等协商制度
知识要求：一、职工代表大会制度
（一）职工代表大会制度的性质。
职工代表大会（中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度。
职工代表大会制度是企业职工民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
（二）职工代表大会制度的特点。
职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与；岗位参与；个人参与。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式。
（三）职工代表大会的职权
1．审议建议权。2．审议通过权3．审议决定权。4．评议监督权。5．推荐选举权。
职工代表大会行使上述职权必须注意权利行使的“度”。在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。因此，在企业重大生产经营决策方面，保证职工的知情权与咨询权；在关于劳动条件事项方面，保证职工的审议通过权或决定权，或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。
职工民主参与适度与否的两个标准，劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。
知识要求：二、平等协商制度
平等协商的含义：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式。
平等协商与集体协商的区别：1．主体不同。2．目的不同。3．程序不同。4．内容不同。5．法律效力不同。6．法律依据不同。
知识要求：三、信息沟通制度
（一）纵向信息沟通。
1．下向沟通。2．上向沟通。
（二）横向信息沟通
（三）建立标准信息载体
1．制定标准劳动管理表单。2．汇总报表。3．正式通报、组织刊物。4．例会制度。
知识要求：四、员工满意度调查
员工满意度调查的内容
员工满意度调查分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。（一）薪酬；（二）工作；（三）晋升；（四）管理；（五）环境。
员工满意度调查的目的
（一）诊断公司潜在的问题。（二）找出本阶段出现的主要问题的原因。（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响。（四）促进公司与员工之间的沟通和交流。（五）增强企业凝聚力
能力要求：员工满意度调查步骤
1．确定调查对象。2．确定满意度调查项目。3．确定调查方法。（1）目标型调查法。选择法。正误法。序数表示法。（2）描述型调查方法。4．确定调查组织。5．调查结果分析。
注意事项：一、降低沟通障碍和干扰
1．员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。
（1）在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义，信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。
（2）在上向沟通中，鼓励员工提建议意见，反映情况，建立合理的沟通层次。
2．注意沟通语言的选择。
（1）注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。
（2）在可以借助图像进行沟通的场合，尽量用图像。
（3）借助行为了解信息，适当运用体态语言。
（4）标准管理表单设计科学，合理。
注意事项：二、借助专家团体沟通
1．借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。2．充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。
第五节 工作时间与最低工资标准
第一单元 工作时间制度
知识要求：一、工作时间的概念
工作时间是由法律直接规定或由合同约定的。
工作时间包括以下形式：
1．劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；
2．劳动者实际完成工作和生产的作业时间；
3．劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；
4．工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；
5．连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。
知识要求：二、工作时间的种类
（一）标准工作时间。
标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。结合休息休假制度中的有关公休日和法定节假日的规定，每月标准工作时间为天，折算为每月小时。
（二）计件工作时间。
以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
（三）综合计算工作时间
不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。
（四）不定时工作时间。
1．企业中高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工。
2．企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3．其他因生产特点工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作的职工。
（五）缩短工作时间。适用以下岗位：
1．从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2．从事夜班工作的职工。3．在哺乳期工作的女职工。4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
知识要求：三、延长工作时间的概念
延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
法律规定允许延长工作时间的一般条件是：
1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
3．法律、法规规定的其他情形，如：（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的；（2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。
能力要求：限制延长工作时间的措施
1．条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
2．时间限制。延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
3．延长工作时间的劳动报酬标准：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。
4．人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
第二单元 最低工资保障制度
知识要求：最低工资的含义
最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
能力要求：一、最低工资标准的确定和调整
（一）最低工资标准确定和调整的步骤
不同行政区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源和社会保障部。
人力资源和社会保障部在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市人力资源和社会保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市人力资源和社会保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源和社会保障部。
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
（二）确定和调整最低工资应考虑的因素
1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平；3．劳动生产率；4．就业状况；5．地区之间经济发展水平的差异。
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
用公式表示为：M＝∫（C，S，A，U，E，a）。
最低工资标准发布实施后，如相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
（三）确定最低工资标准的通用方法
1．比重法。
即根据城镇居民调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费、住房公积金等费用支付的情况。
2．恩格尔系数法。
根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
3.平均工资比率法。
国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40％～60％。
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1～5倍支付劳动者赔偿金。
能力要求：三、工资支付保障
（一）工资支付的一般规则。
1．货币支付。
2．直接支付。
3．按时支付。“无故拖欠”不包括以下情形：
（1）用人单位遇到不可抗力的影响，无法按时支付工资；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资定。
4．全额支付。有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的。
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的。
（3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。
（4）因劳动者请事假等原因相应减发工资等。
（二）特殊情况下的工资支付：
1．劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。
2．劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括：
（1）依法行使选举权或被选举权；
（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议；
（3）出席劳动模范、先进生产（工作）者大会；
（4）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；
（5）其他依法参加的社会活动。
3．劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：
（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。
（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80％。
（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。
（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。
（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。
4．用人单位停工、停业期间的工资支付。
在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；
如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。
5．用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
第六节 劳动安全卫生管理
第一单元 劳动安全卫生保护
能力要求：一、编制职业安全卫生预算
（一）职业安全卫生保护费用分类：
1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费；5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用；7．工伤保险费；8．工伤认定、评残费用等。
（二）职业安全卫生预算编制程序：
1．企业最高决策部门决定劳动安全卫生管理的总目标任务，下达到中层和基层单位；2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标任务要求制定具体目标，提出单位的自编预算；3．自编预算在部门内协调平衡，上报企业预算委员会；4．企业预算委员会经审核、协调平衡，汇总成企业全面预算，在预算期前下达相关部门执行；5．编制费用预算；6．编制直接人工预算；7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；8．费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法编制，可用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法编制。
能力要求：二、建立职业安全卫生防护用品管理台账
台账分为以下种类：
1．一般防护用品发放台账。2．特殊防护用品发放台账。3．防护用品购置台账。4．防护用品修理、检验、检测台账。
能力要求：三、组织岗位安全教育
（一）新员工实行三级安全卫生教育：1．入厂教育；2．车间教育；3．班组教育。
（二）特种作业人员和其他人员培训。1．对特种作业人员进行生产技术、特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得“特种作业人员操作证”方准上岗；2．组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。
（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训。
第二单元 工伤管理
知识要求：工伤事故分类
1．按照伤害而致休息的时间长度划分。
轻伤，休息l～104日的失能伤害；
重伤，105日以上的失能伤害；
死亡。
2．按照事故类别划分。划分为20个类别。
3．按照工伤因素划分。
4．职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
能力要求：一、组织工伤伤残评定
劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
劳动者有下列情形之一的，视同工伤：
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
劳动者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（1）工伤认定申请表；
（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
人力资源和社会保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。
伤残划分为十个等级：
一至四级的为全部丧失劳动能力；
五至六级的为大部分丧失劳动能力；
七至十级的为部分丧失劳动能力。
能力要求：二、工伤保险待遇
（一）工伤医疗期待遇
停工留薪期一般不超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
1．医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
2．工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，住院伙食补助费，交通、食宿费，生活护理费。
（二）工伤致残待遇
1．职工因工致残被鉴定为一至四级，应退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。
（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴：一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％，四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
（4）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
2．职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资。
（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70％，六级伤残为本人工资的60％，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
3．职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。
（2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
4．职工因工死亡，其直系亲属按下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。
（3）一次性工亡补助金标准为48～60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。
一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。
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