勰模式?民主和纪律、信任与义务、团结的共同体与激烈的内部竞争，这些看似矛盾的价值观，在全食超市得到了和谐的统一。正是这种特殊的能力造就了公司独特高效、难以复制的管理机制。全食超市的民主管理●文／an里·哈默。核心竞争力首创者—有“这么一家公司，它并不认者决定的。现在，全食超市拥有194家分为自己是一家公司，它认上述场景描绘的，便是美国的店，每年创造接近60亿美元的市为自己是由一群致力于改变世界全食超市。场销售总额。它也是美国按平方米的人们组成的共生社区。在这家公这家以销售有机天然绿色食面积计算利润最丰厚的食品零售司，员工可以自己决定商品库存：品为主的连锁超市，年年入选《财商。2002年至2007年间，全食超他们的工作压力并非来自老板，而富》杂志“100家最佳雇主”。2007市开业1年以上的单店销售额年是源自身边的同事；应聘者的去留年，全食超市更是被评为“全美最均增长1I％，是同行的3倍。2006是由他所在的团队而非公司管理值得为之工作的公司”的第五名。年。全食超市每平方米收入900美140
元队领导．或者没能否决雇佣低效率的．是竞争者的两倍。个总部的管理人员会坐在办公室里全食超市留给旁观者的是惊决定货架上应该陈列什么商品。全新员工，就不算真正行使了绩效管理叹．留给对手的是绝望!食超市鼓励门店在执行公司严格的的主权。产品标准下．任何产品都可以进行这种高度自治的管理方式传递员工自我掌控当地采购。因此，全食超市的每个门了一个简单但却令人神清气爽的信并决定自身的成败店都有其独特的产品组合。在各自息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不是由管理人员决定。实际在全食超市的部门中，也由团队自行决定员工，最基础的组织单的岗位配置，不过门店经理拥有优上．这种赋予员工的高度自治权与元不是门店，而是团队。精练的授权员工的高度责任感是相匹配的，在型团队被赋予零售业中空前的高度先选择权。自治权简而言之，每个团队就像一个。每个门店约由8个团队保障员工自由运用决策权的同时推组动了公司的发展。与其他公司不一成．他们对门店的各个环节进行管利润中心一样运作，以劳动产出来评价绩效。在高度授权的同时，职员样．全食超市的一线员工有充分的理．从海鲜食品到食品制作、到收也银承担高度的责任。每隔四周，全食权利尽力做好对客户有利的事情，。按规定，每位新来的同事都会被超市都会计算每个门店各个团队每也有充足的动力做好能为公司创造分单配到某位劳动时间所创造的利润。绩效更多利润的工作．一团队，通过4周的试用，团队成员投票决定这位新同事的命超过一定额度的团队将获得奖金。在一个科层体制的公司内部，高运每个团队都有权了解公司全部的绩层管理者通常只能发现那些公司中——新同事必须获得2／3以上的赞成票，才能获得全职岗位。这种基效考核数据。没有一个团队愿意成已经普遍存在的管理问题，而这时候为落后者，因此每个团队都备受鼓采取纠正措施往往代价高昂．在全食于同事投票决定是否录用应聘者的流程适用于所有的应聘者。全食超市励地努力工作。超市，商业指挥与充分的决策权力确相信不难理解，在全食超市，新员工保了各类小问题在行动之前即可采，关键的决策问题，应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例的聘用决策特别重要，因为如果你决取措施解决，避免了它们演变成为大如雇佣谁的问题就应该由未来和他定让一个懒散的人进入团队，你下个问题。充分授权的当地决策模式与共事的人决定月的奖金就可能减少!事实上，公司激励雇员向最佳绩效门店借鉴最佳。CE这种突破性的分权管O理精神贯麦基认为．如果各个团队成员没实践经验的系统结合在一起，形成了穿于全食超市管理模式的每个环能勇敢地站起来反对那些无效的团全食超市弹性的运作系统。节自治权与责任感的紧密联系不。小型团队负责所有的核心经营决策，包括产品定价、商品陈列、人仅避免了员工士气的削弱．也减少了员招聘和促销策略。以商品选择为科层控制的必要。麦基说”：门店的管例理规则，我们有许多自我检查措施。，团队领导与门店经理商量之后，可以自由决定采购的商品品种及库来自同事问的压力替代了传统科层存体制中自上而下的管理压力．而同，这与传统的超市运作方式大相径庭。传统的超市采购决策由公司事间的压力所促成的高度忠诚是传总部采购部门做出，并且明确规定统科层体制无法实现的”。各门店经营的产品。此外，大型食品制造商为了让它们的商品占据货无秘密的开放管理架是构建公，通常需要支付大量的进场费。司信任的基础然而。在全食超市，没有任何一对员丁充分授权的基础是公司141
勰模式高层管理者对员工的极大信任，相信通常，许多普通公司标准管理方司规定高层管理者的最高薪水限额员工能够采取有利于公司的行动。与式是将信息保密制度作为控制员工不得超过普通员工平均薪水的19倍之相对应的是。只有员工相信公司高的手段．其实这种做法对于构建相互(根据《财富)500强公司的平均数据，层管理者能够通过奖金的形式让员信任极其不利。相形之下，全食超市高层管理人员的薪水与普通员工薪工分享他们高效的劳动生产率所带的高层管理者认为，如果想构建高度水的比例是400：1)。来的成果，员工才能获得持续激励。信任的组织，就不能对员工保守公司同理，全食超市非管理人员控制全食超市为了形成员工和高层的秘密。公司93％的的股票期权份额(普通公管理者之间的这种双向信任，在多方司往往由5个或者少于5个的公司面做了努力。例如，每位员工都有权查全食是一个为其他人创造价资深高层管理人员控制75％的股阅其他门店员工的薪资状况。这种管值而共同努力工作的社团份)。为了进一步深化社区和共生的理的透明度使管理者在薪水决策方全食超市的无数迹象表明。员工思想，全食超市每一次会议结束都以面必须完全公正，不搞任何偏祖或特“在公司内部的关系更像是社团关系感恩”作为结束语，让每位与会者都殊待遇，因为当员工对薪资分配不满而非科层关系。全食超市在其制度的感激他们的同事们所做出的贡献。时，有权提出置疑。同时，由于所有员“独立宣言”中阐述了自己的使命全食超市的管理团队深刻理解：工的薪资状况都是透明的，就能越发“全食是一个为其他人创造价值而共公司的成功需要员工每日辛勤地付激励员工提高自身技能并承担更多同努力T作的社团”出，而且不仅是体力的付出，更需要。这种高度自治的管理方式传递了一个简单但却令人神清气爽的信息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不是由管理人员决定。的工作责任，因为他们可以清楚地看对局外人而言．这种表达是随意脑力的贡献。高层管理者常常在讲演到哪些工作、哪类员工可以获得最丰和不切实际的。因为普通的企业高层中引用马斯洛的需求层次理论，因为厚的薪水回报。表面上常常对员工们说“我们是一起高层管理者深知只有当员工充分运事实上，薪酬公开制度仅是全食的”．而事实上他们的薪酬水平与普用他们更高层次的能力(例如主动超市管理透明的一个方面。许多公司通员工相比，存在严重的薪资不平等性、想象力和激情)时，员工才能体会敏感的经营数据、财务数据，例如每关系．就像瑞士和索马里的贫富差距到满足感和成就感。日各门店的销售状况一、团队销售绩样严重。当然这种管理模式的结果效、生产成本、每个门店的利润等，这则直接导致了无数雇员的愤世嫉俗。我们正在为我们的使命而奋斗些数据都是向每位员工开放的。这种相形之下，全食超市的高层管理将全食超市三万多名员丁凝聚制度的设立，不仅仅是因为每个门店者则遵循了钱从哪儿来则往哪儿去在一起从而形成共生社团的核心是团队在制定订货、定价决策时需要相的原则，他们相信高层管理者薪水是公司所倡导的共同目标，即转变世界应的财务数据．更是全食超市“无秘普通员工100倍的逻辑与全食超市食品供应的工业化现状，给人类提供密”管理哲学的体现，因为无秘密的社区管理的精神不符，100倍薪水的更好的食物。让我们看看下面几个全开放管理是构建公司信任的基础。差异将导致怨恨并破坏信任，因此公食超市的例子：142
^，、．K：’l’‘wJr-I1”●’I、～…i一变了现代农业生产，使动物在屠宰前理者的薪资最高限制制度，是公司民主和纪律、信任与义务、团结能受到更为人道的对待“。共生命运的分享”最好的诠释。的共同体与激烈的内部竞争……在全食超市创立了“行动”中心“，使对共同使命的忠诚”体现在全食企业管理中，类似不可调和的矛盾，顾客能了解到鲑鱼的PCB(多氯联超市不仅提倡并且正在努力改变世界并不少见。于是，我们想方设法地采苯)水平，农场饲养的鸭群的生活状工业方式和食物供给。你不必担心公用固化的结构、流程、决策规则，让况。司团队成员会围坐在一起，振臂高唱相互矛盾的目标组合的一方占据主全食超市是全美唯一拥有自己悲伤之曲。全食超市是一个所向披靡导地位。最后的结果往往是，短期的的海鲜养殖场的超市，公司的鲑鱼捕的强大竞争者，因为它总是在和自己if,0益驱动打败了长期的发展目标，获政策被海洋管理委员会认定是可竞争。各团队与他们的标杆团队竞争，常规制度限削了管理创新．内部竞持续的。与统一门店的其他团队竞争，和其他争削弱了团队协作。2006年1月。全食超市从风能发门店的同类团队竞争，他们获得的成那么．究竟有没有办法平衡这电厂购买了其所有门店、工厂、烘焙功直接体现在团队认同、奖金和岗位些矛盾?全食超市为我们提供了一作坊、配送中心、办公室、美国和加拿提拔中。每个门店都由总部管理者和个大的总部所使用电量的RECs(可更区域主管共同采取300种不同的方法新能源证书)，成为在美国和加拿大对门店绩效进行评价，这样的绩效评使用绿电最多的《财富)soo强企业。价每年要进行10次。每个门店的“客麦基发现食物的美味与健康之间户印象”评价则由其他门店做出，通过并无冲突，环境可持续发展的激情与这种方式．激发员工间的相互竞争。获得利润的激情也并不矛盾“。客户希首席执行官麦基认为利润是最望我们以对环境友善和负责的态度销终实现全食超市社会目标的手段。他售产品”“。他说，为了让股东利益最大在一篇博客中写道“：我们希望通过化．你最好在这个共生的社区中起积提供更高质量和更有营养的食物，改极的促进作用”。变这个星球上任何一个人的健康和社区是建立在共同的感知和目福利”“。除非我们是高利润率，否则如何在减少管理的同时．保证被授标基础上的，全食超市也不例外。对我们将无法实现这个使命”。在全食权的员工遵守纪律且目标明确?于许多公司员工而言，在全食超市工超市如何创造一个用共生社区精神凝聚，利润是得分。而不是比赛。然而作展示了他们的生活风格与价值理许多公司则将这二者的顺序倒置了员工的公司?，念：出售营养丰富的食品，为农场的对那些公司的高管来说，股票的价值如何构建被员工接受和认可的使可持续发展做出贡献．支持无杀虫剂比公司的目标和使命重要命，并促使员工自觉做出更多贡献?。农业。这些理念凝结在全食超市的口民主和纪律、信任与义务、团结号中“——健康的食品，强健的人类，的共同体与激烈的内部竞争，这些看给员工提供大量的决策机会．为提生机勃勃的星球”。正如一位公司高似矛盾的价值观．在全食超市得到了供做出明智决策的充足信息。由员管所言“：我们并不追求像MBA常常和谐的统一。正是这种特殊的能力造工对决策结果负责。说的品牌扩张，我们正在为我们的使就了公司独特高效、难以复制的管理深信股东的利益是共生的。并依此命而奋斗”。机制。圈管理，构建高度透明的财务体系，限正是基于这种对共生命运的分【编辑杨晶】制薪酬分配不均。享、对共同使命的忠诚．使全食超市E-mail：chinacbr@vip让员工对全食超市使命的认同如追．163．con成为一个共生社区。基于团队的报酬求利润一样真切和可感知。143
