管理制度 和锐方略家辉人力资源
管理制度
湖南家辉基因技术有限公司
人力资源管理制度
目录
第一章总则１
第二章招聘２
.招聘目的与范围２
.招聘原则和标准２
.招聘申请程序３
.招聘组织程序３
.招聘费用管理４
.招聘文件或表格４
第三章试用期员工管理６
目的与适用范围６
试用期管理程序６
试用期薪酬福利７
第四章临时用工管理８
第五章考勤管理９
第六章培训１１
目的、宗旨与原则１１
培训对象、师资与组织者１１
培训分类１２
.新员工培训１２
.部门内部培训１２
.部门交叉培训１２
.通用类外部培训１２
.专业类外部培训１３
.短期教育１３
.长期教育１３
培训组织程序１３
.新员工培训组织程序１３
.新员工培训的目的和内容１４
.部门内培训组织程序１４
.部门交叉培训组织程序１５
.通用类外部培训组织程序１５
.专业类外部培训组织程序１６
.短期教育组织程序１６
.长期教育组织程序１６
培训评估标准１７
.新员工培训评估标准１７
.部门内部培训评估标准１７
.部门交叉培训评估标准１７
.通用类外部培训评估标准１８
.专业类外部培训评估标准１８
.短期教育评估标准１８
.长期教育评估标准１８
培训评估程序１８
.新员工培训评估程序１８
.部门内部培训评估程序１９
.部门交叉培训评估程序１９
.通用类外部培训评估程序２０
.专业类外部培训评估程序２０
.短期教育评估程序２０
.长期教育评估程序２０
培训考勤规定２０
培训奖惩规定２１
培训档案管理２１
培训费用２１
相关表格与文件２１
第七章任职资格评审２２
.目的与原则２２
.评定者与组织者２２
.岗位任职资格评审标准２３
.任职资格定期评定程序２３
.公司员工任职资格年度评定程序２３
.任职资格不定期评定程序２４
.新聘员工的资格评定程序２４
.转正员工的资格评定程序２４
第八章岗位调动与行政级别调整２５
目的与范围２５
岗位调动程序２５
行政级别调整程序２６
第九章人事奖励与处分２８
目的与范围２８
人事奖励２８
人事处分２９
人事奖励与处分程序３１
第十章绩效考评３２
第十一章薪酬管理３３
第十二章员工福利３４
目的与范围３４
员工福利分类３４
员工休假３４
员工保险３６
员工教育进修３６
贺仪和奠仪３７
其他３７
第十三章离职管理３８
目的与范围３８
离职程序３８
有关文件和表格３８
第十四章人事申诉３９
第十五章劳动争议与劳动诉讼４０
第十六章附则４１
附录 1
招聘人员试用审批表 9
职员到职登记表 10
职员转正申请表 11
员工离职（调动）申请单 20
第一章总则
第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，
制定本制度。
第二条 本制度各个章节分别适用于所有家辉公司正式员工、试用期员工和临
时用工。
第二章招聘
. 招聘目的与范围
第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，
不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不
断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原
则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部
员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社
会中选拔人员的过程。
第七条 招聘范围原则上以招聘具有长沙市行政区域内（城镇）常住户口、大
专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届
毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面
会及媒体广告招聘等。
. 招聘原则和标准
第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者
一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，
经总裁批准后由人力资源部发录用通知。
第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，
具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可
以适当放宽要求。
. 招聘申请程序
第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填
写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资
源部备案，作为招聘的依据。
第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写
《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资
源部。
. 招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布
内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，
并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部
应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必
要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后
重新核定工资水平，报总裁审批。
6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，
同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的
支持。
8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部
门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。
人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关
部门进行招聘事宜，。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘
人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交
部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资
源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、
空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也
可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行
其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要
提请总裁面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试
记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向
应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理
确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具
体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力
资源部其他成员。
. 招聘费用管理
第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘
费用的申请和报销需经过财务部批准。
. 招聘文件或表格
第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《增加人员申请表》
2)《求职申请表及附表》
3)《面试记录表》
4)《招聘人员试用审批表》
5)《职员报到登记表》
6)《职员转正申请表》
7)《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
目的与适用范围
第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员
工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强
试用期管理，制定本制度。
第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要
进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 2个月，内聘员工
的试用期为 1 个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的
具体表现共同决定试用期，但最长不超过 6个月，最短不少于 1个月。
第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
试用期管理程序
第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行：
1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职
培训，同时组织签定劳动合同；
2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价
新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正
面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审
批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用
人员情况报告》转报公司总裁审批。
6)总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门
经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7)总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞
退手续。
第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
试用期薪酬福利
第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖
金，不享受其公司福利；进公司工作不满 6个月者，不发放当年度年
终奖金，满 6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付
劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，
交人力资源部审核后报总裁审批。
第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来
源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工
量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。
第二十八条 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工
人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政
部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，
并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通
知财务部发放临时用工工资。
第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出
的票据进行报销。
第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、
死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，
由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部
或总裁决定。
第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、
声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有
关人员和部门经理的责任。
第五章考勤管理
第三十五条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时
对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字
后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十六条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在 24小时内，由所在部门写出工伤
报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后
进行工伤考勤。
第三十七条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部
门负责人签字后进行病假考勤。
第三十八条 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以
上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第三十九条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的
证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、
探亲假均报公司总裁批准。
第四十条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工
处理。
第四十一条 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，
须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。
第四十二条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按 21天换算，每月
8日发放上月工资。
第四十三条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、
补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十四条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发
放奖金。
第四十五条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定
执行，不发放奖金。
第四十六条 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过 180
天的，按本人基本工资的 80%标准发放病假工资；累计超过 180天的
按本人基本工资的 60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计
病假 20天以内者不扣发年终奖金；累计病假 20天（含 20天）～60
天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过 60天（含 60天）
者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十七条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假 15
天者（含 15天），扣发年终奖金 10%；累计事假 25天者（含 25天），
扣发年终奖金 30%；累计事假 30天者（含 30天）扣发年终奖 50%；
累计事假超过 30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,
按每人每天 50元的标准发放值班补贴。
第四十八条 员工上班迟到，一次扣罚 20元，全年累计迟到 5次者（含 5次），
一次扣罚 200 元；全年累计迟到 10次者（含 10次），一次扣罚 500
元，全年累计 10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第四十九条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月 20%的工资，并
扣发全年 10%奖金；全年累计旷工 3天以上者，公司将予以辞退。
第六章培训
目的、宗旨与原则
第五十条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、
理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十一条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于 20 课时，
包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十二条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作
为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十三条 公司培训的目的主要有以下几点：
1)通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2)提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3)培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4)构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升
公司整体的绩效及竞争力。
第五十四条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，
为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十五条 公司对员工的培训遵循以下原则：
1)全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2)系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，
是配合员工职业发展计划的系统工程。
3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内
容。
培训对象、师资与组织者
第五十六条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十七条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十八条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具
备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第五十九条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解
的专业讲师。
第六十条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、
具体实施和控制等工作。
第六十一条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控
制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
培训分类
. 新员工培训
第六十二条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司
企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职
业发展教育等方面。
第六十三条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、
实施和评估。
. 部门内部培训
第六十四条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资
对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十五条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力
资源部汇报。
. 部门交叉培训
第六十六条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间
开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十七条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、
实施、控制和评估。
. 通用类外部培训
第六十八条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的
通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技
巧、团队建设等。
第六十九条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织
实施和评估工作。
. 专业类外部培训
第七十条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关
的知识和技能培训，包括零售管理知识、市场营销、新产品开发
知识等。
第七十一条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
. 短期教育
第七十二条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公
司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数
员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员
工很好的激励方式之一
第七十三条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派
出学习，关于个人自修的有关规定，参见《个人进修管理规定》。
. 长期教育
第七十四条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公
司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源
实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是
公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十五条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派
出学习，关于个人自修的有关规定，参见《个人进修管理规定》。
培训组织程序
. 新员工培训组织程序
第七十六条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而
对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，
尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十七条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不
少于 8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入
职时或入职后一个月内。
第七十八条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各
部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时
参加培训。
第七十九条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每
位新员工的表现情况做下记录。
第八十条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合
格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交
各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十一条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十二条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
. 新员工培训的目的和内容
第八十三条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业
文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任
工作。
第八十四条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公
司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知
识和工作责任制等。
第八十五条 凡新进人员的入职培训一般不少于 8课时，有特殊情况，可报人
力资源部适当延长或缩短。
第八十六条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发
展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有
较为具体的认识。
第八十七条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）
的业务知识。
第八十八条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、
工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第八十九条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度
和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
. 部门内培训组织程序
第九十条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期
的内部培训计划，并于季度初 5日前，提交人力资源部备案。
第九十一条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中
的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出
培训需求申请。
第九十二条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例
会、业务小组沟通等。
第九十三条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面
有专长或经验的员工。
第九十四条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十五条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时 3天内
汇总至人力资源部。
. 部门交叉培训组织程序
第九十六条 每年 10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十七条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填
写对部门交叉培训的需求申请。
第九十八条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向
人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第九十九条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部
门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部
门交叉培训计划。
第一百条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内
部培训师资，组织落实交叉培训计划。
. 通用类外部培训组织程序
第一百〇一条 每年 10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百〇二条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百〇三条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总
员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全
员范围内逐级、逐步实施。
第一百〇四条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，
各部门要积极配合，确保效果。
. 专业类外部培训组织程序
第一百〇五条 每年 10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百〇六条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类
外部培训的需求申请。
第一百〇七条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向
人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百〇八条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，
以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百〇九条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落
实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培
训的实施工作。
第一百一十条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学
习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得
合格证者，其培训费用由个人自负。
. 短期教育组织程序
第一百一十一条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，
上报总裁审批。
第一百一十二条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，
将确定的培养名单上报总裁审批。
第一百一十三条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培
训协议》，办理相关手续等。
. 长期教育组织程序
第一百一十四条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总裁。
第一百一十五条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总裁将计划下达至
人力资源部。
第一百一十六条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协
助办理入学相关手续等。
培训评估标准
. 新员工培训评估标准
第一百一十七条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生
动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占 25
分，评分级差为 10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十八条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩
70分以上为合格。
第一百一十九条以上相关资料，人力资源部归档保存。
. 部门内部培训评估标准
第一百二十条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果
两项。
第一百二十一条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日 3天内提交两份
以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基
本状况。
第一百二十二条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组
织情况进行打分。评分采用百分制，成绩 70分以上为合格。
第一百二十三条人力资源部将相关资料归档保存。
. 部门交叉培训评估标准
第一百二十四条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训
评估表》两项。
1)《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效
果调查问卷》。
2)《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果
四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一
项占 25分，级差为 10分，要求 70分以上为合格。
第一百二十五条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成
绩 70分以上为合格。
第一百二十六条以上相关资料在人力资源部归档保存。
. 通用类外部培训评估标准
第一百二十七条同《部门交叉培训评估标准》。
. 专业类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
. 短期教育评估标准
第一百二十九条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。
评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资
源部以百分制评分，成绩 70分以上为合格。
第一百三十一条以上相关资料在人力资源部归档保存。
. 长期教育评估标准
第一百三十二条同《短期教育评估标准》。
第一百三十三条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十四条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
培训评估程序
. 新员工培训评估程序
第一百三十五条对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。
第一百三十六条对新员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉
及培训内容中一些重要的知识点。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十七条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束 5日内在
培训实施总结报告中向上级汇报。
. 部门内部培训评估程序
第一百三十八条对培训实施的评估程序：
1)季度结束 3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2)人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百三十九条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度
结束 5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
. 部门交叉培训评估程序
第一百四十条 对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3)按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十一条对被培训员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉
及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十二条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束 5日内在
培训实施总结报告中向上级汇报。
. 通用类外部培训评估程序
第一百四十三条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
. 专业类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
. 短期教育评估程序
第一百四十五条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽
查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十六条参加培者，在培训结束 7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十七条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级
主管。
第一百四十八条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
. 长期教育评估程序
第一百四十九条评估程序同《短期教育评估程序》。
培训考勤规定
第一百五十条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写
《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如
有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并
及时补办请假手续。
第一百五十一条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《行政管理制度》中
的处理办法处理。
第一百五十二条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按
旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
培训奖惩规定
第一百五十三条参见《公司内部培训师资的奖励或处罚规定》。
第一百五十四条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十五条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度
绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
培训档案管理
第一百五十六条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等
内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十七条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对
其余人员保密。
培训费用
第一百五十八条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源
部经理审批。
第一百五十九条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总裁审批。
相关表格与文件
第一百六十条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《培训计划》
2)《员工培训档案》
3)《员工培训记录》
4)《员工培训小结表》
5)《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
. 目的与原则
第一百六十一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的
匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所
需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，
而非与其他被评定人对比进行。
4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
. 评定者与组织者
第一百六十三条任职资格评定者
1) 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完
成；
2) 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3) 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4) 部门经理任职资格由总裁进行评定；
5) 总裁任职资格由董事会进行评定。
第一百六十四条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
. 岗位任职资格评审标准
. 新聘员工任职资格标准
第一百六十五条参见《招聘管理规定》
第一百六十六条参见《转正管理规定》
. 正式员工任职资格标准
第一百六十七条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
. 任职资格定期评定程序
. 公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十八条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百六十九条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部
门经理；
第一百七十条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基
础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十一条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十二条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门
内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十三条岗位任职资格的评定在次年 2月 10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十四条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十五条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及
评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十六条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会
处理；
第一百七十七条整个复议过程将在 2周内结束。
第一百七十八条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百七十九条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确
定
. 任职资格不定期评定程序
. 新聘员工的资格评定程序
第一百八十条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理
对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
. 转正员工的资格评定程序
第一百八十一条在试用期（公司规定为 2月）结束的前 1周，部门主管或经理与
申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请
并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
目的与范围
第一百八十二条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制
度适用于公司所有正式员工。
岗位调动程序
第一百八十三条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时
工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原
部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长
期工作。
第一百八十四条公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准；
2)总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3)人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5)部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6)员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职
手续；
7)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十五条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福
利标准进行调整；
第一百八十六条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况
需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理
和原部门经理一起协商，并报总裁批准。
行政级别调整程序
第一百八十七条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不
定期调整和年度定期调整。
第一百八十八条公司行政级别定期调整程序如下：
1)人力资源部汇总年度考评成绩；
2)人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任
度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进
行评估；
3)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，
并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；
4)总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和
总监、总裁助理进行调整沟通；
6)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8)人力资源部更新员工档案。
第一百八十九条行政级别不定期调整程序如下：
1)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总
裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议；
2)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，
并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；
3)总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总
监、总裁助理进行调整沟通；
5)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7)人力资源部更新员工档案。
第一百九十条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对
象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标
准见《薪酬管理规定》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
目的与范围
第一百九十一条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作
的正常进行，制定本制度。
第一百九十二条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和
惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管
理规定》。
人事奖励
第一百九十三条奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特
别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十四条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1)积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3)工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4)连续两年绩效考核优秀者
第一百九十五条职工有下列情形之一者，予以记功。
1)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4)对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6)廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7)其它应给于记功事迹者。
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1)在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2)同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3)对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十七条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十八条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励 300元，记功奖
励 1000元，记大功奖励 3000元。
人事处分
第一百九十九条人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。
第二百条 职工有下列情形者，予以警告。
1)因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2)防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3)初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4)经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5)不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7)一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8)对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理
不当者。
9)在工作场所防碍他人工作者。
10) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百〇一条 职工有下列情形之一者，予以记过。
1)因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2)对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3)检查值班人员未按规定执行勤务者。
4)捏造事实骗取休假者。
5)季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6)一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百〇二条 职工有下列情形之一者，予以记大过：
1)在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2)携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4)对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5)遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6)职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造
成损失较小者。
7)违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8)一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9)未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百〇三条 职工有下列情形之一者，予以除名。
1)拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3)在公司内聚众赌博。
4)故意毁坏公物，金额较大者。
5)聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6)违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8)严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9)连续旷工 3天或一年内累计旷工 5天以上者。
10) 盗窃同事或公司财物者。
11) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13) 年度内累计二次记大过行为者。
14) 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15) 其它应给予除名。
第二百〇四条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣 500元，记大过罚扣 1000
元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
人事奖励与处分程序
第二百〇五条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审
批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上
者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百〇六条 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记
录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百〇七条 有关绩效考评的规定参见《绩效考评手册》。
第十一章薪酬管理
第二百〇八条 有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
目的与范围
第二百〇九条 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效
控制福利开支，制定本制度。
第二百一十条 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退
休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十一条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确
定。
第二百一十二条本制度基于公司年净利润不低于 300万元人民币，如年净利润低
于 300万元，有关条款将作适当调整。
员工福利分类
第二百一十三条公司员工福利分为以下部分：
1)员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、
丧假、病假
2)国家规定的三险一金
3)员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
4)贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金
5)其他：员工健康检查
员工休假
第二百一十四条凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：
1) 元旦：放假一天
2) 五一劳动节：放假三天
3) 国庆节：放假三天
4) 春节：放假三天
第二百一十五条凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工，均
可享受带薪年假，假期为一年 7天。带薪年假根据公司工作性质特点，
现一般安排员工在春节期间一次性休完。
第二百一十六条凡在本公司连续工作满一年并签订正式劳动合同的员工,可按以
下规定享受探亲假：
1)与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假 30天（包括路程在内），
员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。
2)父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假 10天（包括路程在
内）。
3)父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为 20
天，路程时间另计。
4)每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一
次的，则已婚员工可一次累计休 50天、未婚员工可一次累计休 15天
（包括路程在内）。
第二百一十七条初婚员工享有 3天婚假，晚婚员工（男满 25周岁、女满 23周岁
以上）可增加婚假 2周。
第二百一十八条女职工生育享有产假 90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加
产假 60天。男性员工可享有陪产假 3天。
第二百一十九条员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属
死亡时，家居城镇的员工享有丧假 3天；家居农村的员工享有丧假 7
天，路程时间另计。
第二百二十条 员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公
司工作年限，给予 3个月至 18个月的医疗期：
1)在本公司工作年限 3年以下的为 3个月、3年以上 5年以下的为 6个
月、5年以上 10年以下的为 12个月、10年以上的为 18个月。
2)医疗期 3个月的按 6个月内累计病假计算；6个月的按 12个月内累计
病假计算；9个月的按 15个月内累计病假计算；12个月的按 18个月
内累计病假计算；18个月的按 24个月内累计病假计算。
3)医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节
假日均包括在医疗期内。
4)员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈
的，可根据实际病情适当延长医疗期。
第二百二十一条以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。
第二百二十二条凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种
假期，并享受相应的待遇。
第二百二十三条凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假：
1)一年内病假一次超过 20天或累计超过 30天；
2)一年内事假一次超过 10天或累计超过 15天；
3)一年内病、事假累计超过 30天；
4)一年内休产假超过 30天。
员工保险
第二百二十四条公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会
保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员
工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。
第二百二十五条公司住房公积金规定如下：
1)公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老
保险基数为准，公司和员工各自按 7%的比例缴存，每年 7月份调整一
次。
2)员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，
可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、
辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后
办理转移手续。
员工教育进修
第二百二十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每
年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每
年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百二十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教
育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，
硕士研究生人民币 8000元，大学本科人民币 4000元。
贺仪和奠仪
第二百二十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币 500元。
第二百二十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民
币 200元。
第二百三十条 员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。
第二百三十一条员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币 600
元。
其他
第二百三十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,
员工每两年轮流免费查体一次。
第二百三十三条凡在公司工作的员工，除双休日和法定节假定日外，由公司提供
免费午餐一份，因工作需要加班或值班的员工，亦可免费提供工作餐。
第十三章离职管理
目的与范围
第二百三十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司
和职工的合法权益，制定本制度。
第二百三十五条本制度适用于公司正式员工。
离职程序
第二百三十六条员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
第二百三十七条员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准
后按劳动合同有关规定处理；
第二百三十八条劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有
继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解
聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
第二百三十九条员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签
字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续；
第二百四十条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜
交接后方可办理调动手续。
有关文件和表格
第二百四十一条有关离职的表格如下：
1)《员工离职（调动）申请单》
2)《员工离职移交手续清单》
第十四章人事申诉
第二百四十二条公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处
理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3)发现结果存在严重不公的；
4)其他违反法律或公司原则和制度的。
第二百四十三条人事申述按照以下步骤进行：
1)对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申
述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2)人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和
调查材料交总裁审阅；
3)总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外
组织调查；
4)在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁
的裁决为准。
5)对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实
的证明材料。
第二百四十四条对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会
澄清事实。
第二百四十五条对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，
其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第二百四十六条任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人
进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第二百四十七条有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管
理规定》。
第十五章劳动争议与劳动诉讼
第二百四十八条本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动
时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方
又不能达成一致意见的情况。
第二百四十九条本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院
递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有
关刑事诉讼的方面。
第二百五十条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和
上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法
规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。
第二百五十一条公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严
格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。
第二百五十二条发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻
找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入
仲裁程序。
第二百五十三条对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉
讼。
第二百五十四条发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应
积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。
第二百五十五条若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。
第十六章附则
第二百五十六条本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会
组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容
有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公
会讨论修订本制度。
第二百五十七条本制度修订程序为：
1)由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面
委托总裁办公会成员提出修订议案；
2)总裁办公会集体讨论；
3)讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于
半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论；
4)所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲
自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订
会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；
5)表决只有赞成票和反对票，不设弃权票
6)总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同
时反对；
7)修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后
的制度书面交总裁审批；
8)总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生
效执行时间或期限。
第二百五十八条本制度由人力资源部负责解释。
第二百五十九条本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的
条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。
第二百六十条 本制度自 2002年 2月 1日起执行。
湖南家辉基因技术有限公司
2001年 1月 12日
附录
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
年度人员需求计划表
部门：
需求计划：
序号 职位名称 人数 到岗时间 职责和要求
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
职责和要求具体描述：
序号及职位名称：
工作职责描述：
知识、技能描述：
年龄要求 □25-30□30-35□35–40□不限 性别要求 □男□女□不限
学历要求 □大专□大本□硕士□其他 专业年限要求 □应届生可□1-2年□3-5年□5年以上
户口要求 □北京□不限 其它
申请部门经理/日期主管总裁批准/日期
人力资源经理批准/日期总裁批准/日期
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
试用期员工访谈表（业务部门专用）
员工姓名： 入职日期： 访谈日期：
所在部门： 主管姓名： 导师姓名：
对员工的工作绩效及合作情况给予评价：
指出员工的主要长项和不足：
询问员工目前面临的问题和困难：
询问员工希望得到的帮助和支持：
导师签字/日期主管签字/日期
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
试用期员工访谈表（人力资源部专用）
员工姓名： 入职日期： 访谈日期：
所在部门： 主管姓名： 导师姓名：
对员工的工作绩效及合作情况给予简要评价：
询问员工对主管和所在团队的评价：
询问员工对公司整体环境的评价：
询问员工对部门和公司的建议：
面谈人签字/日期更高层签字/日期
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
增加人员申请表
序号：
部门 增员岗位 要求上岗时间 年月
缺员情况简介：
增加人员要求条件
人数 性别 年龄
文化程度 专业 职称
工作年限 外语能力 计算机能力
语言表达能力 文字写作能力
其他要求条件：
部门负责人意见：
签字：
年月日
分管总监意见：
签字：
年月日
人力资源部意见：
签字：
年月日
总裁批示：
签字：
年月日
注：1.此表作为人事处制定招聘计划的依据。
2.本页不够可加附页。
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
求 职 申 请 表
年月日
姓名 性别 出生年月
民族 婚否 政治面貌 身体
状况
籍贯 外语程度
户籍地 身份证号码
照片
文化
程度
职称 有无住房
现工作
单位
现任职务
联系电话
最高
学历
年月学院专业毕业（肄业）
时间 单位 职务 月薪 离职原因
工
作
简
历
应聘职务 月薪金要求 元
增员部门
意见
人力资源部意见
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
求 职 申 请 表 （ 附 表 ）
称谓 姓名 工作单位及职务
家
庭
成
员
时间 学习、进修院校及专业 学位学
历
及
进
修
情
况
主
要
工
作
业
绩
及
专
业
特
长
计
算
机
能
力
文字能力
备
注
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
面试记录表
序号：年月日
姓名 性别 民族 出生日期
籍贯 婚否 户籍地 文化程度
职称 计算机程度 外语程度
毕业院校及时间 应聘职位
一寸
彩色
照片
面试部门意见
项目 需求部门 分管经理 人力资源处
仪容仪表
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
综合知识
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
专业知识
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
面
试
记
录
敬业精神
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
应变能力
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
综合评分
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
□A□A-□B
□B-□C
面
试
部
门
综
合
意
见
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
湖南家辉基因技术有限公司
招聘人员试用审批表
序号：年月日
姓名 性别 民族 出生年月
籍贯 婚否 户籍地 文化程度
职称 计算机程度 外语程度
毕业院校及时间 应聘职位
一寸
彩色
照片
面试及笔试情况
需求部门 分管总监 人力资源部 笔试成绩
综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C
综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C
综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C
1科目
成绩：分
面试意见：
□ 拟予试用
□ 拟予候补
□ 不适合
面试意见：
□拟予试用
□拟予候补
□不适合
面试意见：
□拟予试用
□拟予候补
□不适合
2科目
成绩：分
综合评定意见 【同意试用】【同意候补】【不适合】
试用职位
试用期限 1个月 2个月 3个月
试用工资 工资级别：级元/月
试用期人员待
遇
入职时间 年月日
总裁批示意见
签字：
年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
职员到职登记表
姓名 性别 出生年月 户籍地
文化程
度
职称 身份证号码
家 庭 住
址
联系电话
部门 职位 到职日期 年月日
工 作 时
间
年月 本专业工作时间 年月至年月
应交验证
件
【身份证】【学历证书】【资格证书】【照片】
应 领 物
品
【员工手册】【职工胸卡】【工作服】【办公用品】
其它事项
入职引导
人
部门 职位
培训内容 课时 责任人
入职培
训
安排
注：此表为新员工到公司报到时使用。
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
职员转正申请表
姓名 性别 文化程度 工作部门
职务 入职时间 年月日 培训时间 周
入职引导人 转正时间 年月日
试用期工作自我评议：
申请人：
年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
试用人员转正审批表
序号：
部门 试用人 岗位
培训课时 培训成绩 试用期限 年月日至年月日
工作部门评定意见：
负责人：
年月日
分管总监意见：
签字：
年月日
人力资源部意见：
签字：
年月日
总裁批示：
签字：
年月日
注：1.此表由试用部门负责填写，作为试用人员录用与否的依据。2.本页不够可加附页。
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
培训计划登记表
序号：
培训计划名称 培训计划编号 第页共页
培训部门 培训负责人
培训时间
起 止
培训内容 培训对象 培训人数 培训方式 授课人 课时 考核方式
编制人 编制时间 年月日 批准人 批准时间 年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工培训档案
序号：
姓名 性别 文化程度
工作部门 职务 年度 年
序号 培训部门 培训内容 培训时间 课时 考核成绩
1
2
3
4
5
6
7
入
职
培
训
8
1
2
3
在
职
培
训 4
5
7
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工培训记录
序号 时间 培训部门 负责人 培训课程 课时 授课人 人数 合格人数
1
2
3
4
5
6
7
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工培训小结
序号：
培训类别 培训课程
培训时间 授课人 培训部门
课时 培训人数 合格人数
培训小结：
负责部门：
年月日
建议与改进意见：
负责部门：
年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工申诉意见表
编号：F05-04-01版本：序号：
姓名 部门 职位
申诉内容：
人力资源部检查结果：
处理人签名：年月日
再申诉内容：
签名：年月日
行政总监意见：
签名：年月日
总裁意见：
签名：年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
请假单
姓名 部门 职位
请假类别：□休假□公假（产假、婚假、丧假、护理假）
□病假（一天以上需医师证明）□事假
□探亲假□其他（请说明）
请假时间：自（年月日时）至（年月日时）总共请假天小时
所在部门意见：
负责人：
年月日
分管总监意见：
负责人：
年月日
人力资源部意见：
负责人：
年月日
总裁：
签字：
年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工离职移交手续清单
姓名 部门 移交事项 主管签章
离职人
职别 工作部门
收回办公用品、工具等物
品
工作部门
收回技术资料和图书、图
纸
财务部 清理退借款或欠款
财务部 清理、结算通讯费用
财务部 办理住房公积金转移手续
行政部
收回通讯工具（手机、BP
机）
行政部 清退职工宿舍用品
人力资源部 调转党、团组织关系
人力资源部 办理解除劳动合同手续
人力资源部 转移社会保险基金
移交物
品文件
会
签
部
门
姓名
职别
签章
接交人
移交时间
说
明
1各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理；
2本单办妥后由离职人交回人力资源部。
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工离职（调动）申请单
年月日
申请人 工作部门 职别
离职（调动）事由：
部门负责人意见：
签字：
年月日
分管总监意见：
签字：
年月日
离职日期：年月日
在
截薪日期：年月日
公
司
服
务
年
限
自年月日起
至年月日止。共计
年月。
人力资源部意见：
签字：
年月日
总裁意见：
签字：
年月日
湖 南 家 辉 基 因 技 术 有 限 公 司
员工奖惩审批表
姓名 性别 出生年月
文化程度 职称 入职时间
工作部门 职位 奖惩类别
奖惩事由：
工作部门
意见
负责人：
年月日
分管总监
意见
签字：
年月日
总裁
意见
签字：
年月日
