第31卷第1期上海管理科学Vol. 31 2009年2月Shanghai Management Science 文章编号:1005-9679(2009)01-0049-06 人为资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析蒋军成(中南财经政法大学公共管理研究所，武汉430074) 摘要人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权，有利于提升人力资本的经济利益，形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法，以剩余索取权作为研究的切入点，旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径，以及由此给企业带来的相关效应。关键词人力资本产权;剩余索取权;博弈中图分类号:F240文献标识码:A一、可行性分析:人力资本产权适用于企业剩在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演余索取权的配置着比物质资本所有者更直接、更重要、更主动性和根据不完全契约理论，契约不完全性决定了更本位性的角色，人力资本产权在现代公司制中企业投入生产要素后不可能得到确定的产出，从也处于越来越重要的主权地位，其原因在于z新技而决定了企业要素提供者不可能获得固定收益，术革命突飞猛进，知识经济的出现，人力资摞特别总有一部分人要承担生产不确定性带来的结果。是知识工人专业化的人力资本越来越成为稀缺要这样，企业的总收入便可以划分为两部分部分素，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素;另为对固定合同的支付，如原材料成本、固定工资、外随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反利息等;另一部分为企业收入扣除所有固定合同歧视，平等就业，劳动保障方面的法规纷纷出台，支付的余额，即通常所说的利润。所谓剩余索取以及工会高度组织化的外部压力不断加剧，这些权，简而言之，就是对企业利润的索取权。显然，都使得企业人力资本产权问题更加重要、更加复→般来说，获取固定合同收入的要素所有者是没杂、也更加具有战略意义。有风险的，而索取剩余的要素所有者总是与风险首先，人力资本产权与其所有者的不可分离联系在一起的，因为利润通常是不确定的，有时甚性。人力资本所有者必须是企业风险的无法逃避至为负值。由此看来，剩余索取权即参与分享利承担者，既然这种风险是无法逃避的，那么唯一的润的人，其收益是最难以得到保障的，他们必定是途径就是降低风险了，这就涉及到人力资本和物企业风险的承担者。质资本的流动性问题。相比之下，物质资本更容根据罗纳德·科斯的产权理论，人力资本产易退出企业，规避风险。而人力资本既存在定价权是人力资本所有者在市场上交易过程中拥有的机制的障碍，又与其所有者不可分离，这些决定了所有权，即剩余索取权和剩余控制权，它是由人力人力资本不可能像物质资本那样具有很强的流动资本的使用权、收益权和转让权等一系列权利束性，也很难去逃避风险。另外，人力资本为企业增组成，本质上是人与人之间的经济关系，是对人力加了收益，从而也提高了企业抵御风险的能力。资本不同主体之间的权益关系进行界定和调整的其次，人力资本产权的专用性。人力资本的制度规范，其主要功能是帮助人力资本所有者与专用性起源于专业化，专业化的分工必然引起生其他人进行交易的预期。人力资本产权化的实质产要素的专用性，导致人力资本所有者知识结构是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使的专业化。布莱尔CBlair，1995，1996)从人力资本人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和专用性的角度指出，公司必须要考虑利益相关者风险承担。的基础在于其投入的专用性资产以及由此承担的作者简介:蒋军成，中南财经政法大学公共管理研究所助理研究员-49一
上海管理科学第31卷剩余风险，既然利益相关者的专用性资产是关键团队就意味着丧失分亭的机会。因为这些财产是的，而且在事实上承担了剩余风险，那么就应该享所有成员的"共同贡献"是他们共同努力的结果，有相应的剩余索取权。杨瑞龙、周业安也指出，人这种集体产品是无法按个体作原子化区分的力资本的专用性使得人力资本所有者在企业所有CAoki, 1984; Hart, 1995; Blair, 1995)。随着专用者谈判时拥有一定的垄断势力，人力资本所有者性人力资本存量的增加和质量的提高、知识和技的垄断在一定程度上又影响了企业合约的完备术成为人力资本价值存量的"显示器"。人力资本性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一作为一种私人信息开始强化，而作为一种公共信定程度的所有权(杨瑞龙、周业安，1997)。息开始凸现(牛德生，1999)。人力资本专用性随着社会分工的精细和企业二、过程分析:人力资本产权下企业剩余索取社会化程度的加深也得到了强化，又由于人力资权的博弈本与其所有者具有天然的不可分离性，导致了人(一)博弈主体的要素谈判力分析力资本所有者必须承担由于其专用性带来的风企业出现的本身就是人力资本与物质资本博险，使人力资本成为企业真正的"人质"在企业中弈的结果，是-个博弈均衡。企业形成之后，双方的投资往往具有不可收回的沉淀戚本。人力资本对剩余索取权和剩余控制权的争夺就取决于各自所有者将其人力资本投入企业的时间越长，其人的博弈能力，即谈判力。力资本的专用性和非流动性就越强，就会造成费一些学者将要素谈判力主要概括为以下五个茨罗和穆勒(F山royF&D,Mueller, 1984)模型中方面:各要素在社会中的稀缺程度、各要素对生产的"非流动性"。的贡献、各要素的退出戚本、各要素承担风险的能再次，人力资本产权的团队特征。企业的本力、各要素的禀赋。从本质看，博弈双方的谈判事质在于它是一种团队生产或长期合约的集合(Al实上是要素禀赋之间的较量。在企业已经建立前chian and W oodward, 1988)。企业的这种团队本提下，与权利分配有关的要素禀赋主要体现在=要质又表现为人力资本与物质资本以及人力资本之素是主动性资产还是被动性资产;要素是否具有专间的相互依赖性，这就必然要求企业强调团队精用性s要素行为是否容易观察和监督;要素产权是神，重视企业文化，从而形成共同的意愿。人力资否可以转让以及产权特征等等。这些方面从不同本团队形成的有形和无形资产，只有在人力资本角度对博弈双方的谈判力产生极为重要的影响。所有者都参加特定的团队后才能分享，离开这个表1人力资本与物质资本谈判力比较稀缺度高对生产贡献退出成本承担风险要素禀赋参与企业收益行业类型的要素度大的要素高的要素的要素的变化分配的要素一般人力资本和人力资本专用性物质资本和极少|劳动密集行业物质资本物质资本物质资本物质资本增强数人力资本技术资本和企业物质资本、技术和物质资本和技术人力资本专用性物质资本和技术与资本密集行业物质资本家人力资本企业家人力资本人力资本增强企业家人力资本物质资本和技术技术人力资本和技术人力资本与技术人力资本专技术人力资本和技术密集行业技术人力资本人力资本物质资本物质资本用性大大增强物质资本资料来源=冯子标、焦斌龙.人力资本参与企业收益分配:一个分析框架及其实现条件.[J]. ((管理世界))，2004(3)正是以上5方面构成了要素谈判力，也正是现实中人力资本所有者获得的企业剩余索取这些方面的变化导致了企业中人力资本与物质资权也是和参与企业契约的各要素所有者之间多次本博弈均衡的变化，使人力资本得以参与企业收谈判的结果，是个动态调整的过程。本文试图运益分配。在不同的行业、不同的企业类型、不同的用相关的谈判模型来对此进行描述。成长阶段，以及不同的企业内部治理结构下，人力模型假设刊。博弈主体:人力资本所有者与资本与物质资本的谈判力不同，这些也就决定了物质资本所有者，两者均为理性人，追求自身利益、人力资本参与企业收益分配的难易不同。表1给最大化;(2)博弈关系z契约自由;(盯在博弈的第出了各种行业中人力资本与物质资本谈判力的比一阶段，物质资本所有者有先发优势，人力资本所较。有者可以选择或拒绝接受物质资本所有者的出价(二)人力资本所有者分享剩余索取权的博弈份额，提出还价要求刊的在博弈第二阶段，物质资过程本所有者的行动有两种，即接受和不接受川5)两50一
第1期蒋军成:人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析者之间的博弈是重复进行的。如图10 贴现因子分别为èì，和δ，。这样，如果博弈在时期→般来说，在初始阶段，物质资本所有者往往t结束，t是参与人i的出价阶段，参与人1支付的具有明显的谈判力优势，人力资本所有者由于尚贴现值是几=~~-t X，参与人2支付的贴现值是j不熟悉企业的实际经营状况，企业业绩也不明显，JI==δ;' (1 -Xi) 0罗宾斯泰英证明，在无限期轮2 人力资本所有者的经营才能尚无法给予比较明确流出价博弈中，唯→的子博弈精炼纳什均衡结果的评判，人力资本缺乏有效的信号显示机制，无法是:充分表达自身的真实实力。随着时间的推移，在X == (1 -6’2 ) / ( 1一δ，)第二阶段，人力资本所有者的经营才能得以逐渐若6'，=δδ，X姊=1/(1+的体现，企业规模的扩大和发展形势赋予人力资本我们假定参与人1是物质资本所有者，参与所有者更高更强的要求，管理职能的重要性也日人2是人力资本所有者，那么这块蛋糕就是企业趋突出。人力资本所有者在企业中的人力资本价剩余索取权。物质资本所有者与人力资本所有者值不断提升，企业内外部的经理市场人力资本的之间就企业剩余索取权的争夺与分享就类似于罗信号显示机制也开始有效地显示管理者的真实入宾斯泰英的轮流出价的讨价还价情形。模型中的力资本。由此，人力资本所有者的谈判力发生变贴现因子S可理解为参与人的耐心程度和信息掌化，在之后的谈判过程中，要么是人力资本所有者握程度，在关于企业剩余索取权的谈判中，这主要拒绝接受物质资本所有者的出价份额，提出还价取决于人力资本所有者与物质资本所有者各自拥要求，要么是其自身先主动出价与他们进行叫价。有资本量的大小。资本量越大，信息掌握得越充这一过程中，物质资本所有者的谈判力常常也在分，其所有者就越有耐心。给定正常的人力资本，发生变化。也就给定了δ2的值。式中的X键在此表示剩余索取权的配置方案。当δ1→1时，X势1，即物质资本所有者拥有全部企业剩余索取权;当&→1时，X’ = 0，即人力资本所有者拥有全部企业剩余索人力资本所有者取权。但是要注意，当&→o时，人力资本所有者接受并不一定能够拥有全部的企业剩余索取权。图1人力资本所有者分享剩余索取权的重复博弈在物质资本所有者和人力资本所有者进行博从以上分析，可以得知关于企业剩余索取权弈的过程中，两者的谈判力常常也在发生着变化。谈判的基本特征是:在不同的时空状态和自由契随着谈判力的变化，物质资本所有者和人力资本约的制度环境下，谈判主体的谈判力是可变的，各所有者二者的耐心程度8也就出现相应变化，因方的谈判状态与各方的自身特征紧密相关，谈判此，企业剩余索取权的配置方案X份就随之发生变是重复进行的，是个长期的互动过程。因此，模型化。例如，当6'，= o. 8,6’, = O. 4时，X’ = O. 88;当的选取与运用一定要体现谈判契约的长期性、动6’, = O. 4,6’, = O. 8时，X铮=O. 63;当6'，= O. 2,6’, = 态性与复杂性。罗宾斯泰英(Rubin-stein，1982) 时，X’ = 。因此，给定出价次序，越有耐的轮流出价的讨价还价模型正好符合这样的谈判心者得到企业剩余索取权的份额越大。或者随着特征。入力资本的积累和人力资本价值的提升，人力资在罗宾斯泰英的轮流出价的讨价还价模型②本所有者的谈判实力就不断增强，分享企业剩余中，两个参与人试图分割一块蛋糕，参与人1先出索取权的份额也就逐步增大。价，参与人2可以接受或拒绝。如果参与人2接三、路径分析:人力资本产权者分享企业剩余受，博弈接受，蛋糕按参与人1的方案分配z如果索取权的实现途径参与人2拒绝，参与人2出价(即还价)，参与人1可以接受或拒绝。如果参与人1接受，博弈结束，(一)人力资本所有者分享剩余索取权的结果蛋糕按参与人2的方案分配;如果参与人1拒绝，分析参与人1再出价。如此一直进行下去，直到一个上面通过对罗宾斯泰英模型的简单应用，我参与人的出价被另一个参与人接受为止。因此，们可以获得以下几点重要启示:这是一个无限期完美信息博弈，参与人1在时期首先，企业剩余索取权的配置需要有一个良1，3，5，…出价，参与人2在时期2，4，6，…出价。好的契约环境。剩余索取权在物质资本所有者与我们用Z表示参与人1的份额，用(1-X)表人力资本所有者之间的配置是通过双方重复谈判示参与人2的份额。假定参与人1和参与人2的机制来进行的，这需要依托于一个自由契约的制-51一
上海管理科学第31卷度环境。缺少了契约自由，参与人之间的谈判就第一，设置虚拟股份以取代岗位股。所谓虚无法顺利进行，重复谈判机制就不存在，企业剩余拟股份就是给予人力资本投资者的股份，它在分索取权的配置过程就不是一种市场化行为。享公司剩余索取权方面与非人力资本投资形成的其次，企业剩余索取权的配置是个动态的调实有股份没有区别，不过它不需要用物质资本购整过程，这个过程与当事人的谈判力直接相关。买，只有剩余索取权分享的权力。所以与实有股当事人之间不同的谈判力格局，往往产生不同的份相比，它是虚拟的。虚拟股份实际是对公司人企业剩余索取权配置形态。我们关心的是，这里力资本价值的确认。具体的确认方法是z首先由的谈判力是经济意义上的谈判力，是作为一个生董事会协助利益相关者委员会并与经理班子一同产经营组织不可或缺的经济资源意义上的谈判确定公司剩余索取权中人力资本和物质资本的分力，暴权之类是不能充当企业所有权配置过程中享比例，分享比例应根据各自对公司剩余的贡献的谈判力因素的。确定z其次，根据职位评价的点数高低来划分对应再次，企业剩余索取权的配置是个动态调整的岗位等级。因为组织中的岗位职责越大，该职的过程，也是个极其微妙的心理博弈过程。参与位评价的点数就越高，对组织的贡献就越大，理所各方对企业剩余索取权的实际获取与各自的行为当然该职位的人力资本所有者也应该拥有更多的特征紧密相关。剩余索取权。最后，在企业治理制度以及相关的立法变革第二、根据人力资本的剩余索取权分享比例，方向上，要塑造一种自由契约式的理念和氛围。参照"动态股权制"下岗位股的设置原理，向企业"公司治理制度和规则的任何一项改革都应该鼓内具体的人力资本投资者进行剩余索取权的二次励，而不是禁止在合约设计、组织形式及劳工关系分配，得到每一人力资本投资者的剩余索取权，等上的尝试，应该为其提供一种合理的实验范围，而价于所拥有的虚拟股份。虚拟股份与岗位股相不应在组织形式或企业与职工、供应商和用户之比，具有相同之处，那就是都对人力资本价值根据间的合约组合上带有过分倾向性的选择。"其重要性和贡献大小进行动态确认。同时也存在(二〉人力资本所有者分享企业剩余索取权的区别z岗位股以物质资本投资为基础，实现终极所实现途径有权和盈亏分配权的阶段性分离，而虚拟股份则企业剩余索取权的安排，需要遵循一定的原无需物质资本做支撑，在剩余索取权的分配中起则。遵循的原则公平合理，企业剩余索取权的安到了岗位股同样的作用，并且可以避免一些操作排就能达到预期的目的。首先，由于人力资本在上的困难。虚拟股元需股票来源，纯粹是为剩余知识和能力方面存在着差异，因此在对企业剩余分配而虚构的，岗位股则需要股份来源，在国有股索取权进行安排时，就必须要体现出差异性，才能的首要目标是保值的情况下，可通过国有股转换对各层次人力资本所有者产生应有的激励效应。而来，但如果情况有所变化，则没有股份来源。所其次，由于不同类型的人力资本为企业所做的贡以本文认为在国有股逐渐退出，或国有投资主体献不同，应该按照按劳分配、多劳多得的原则，为到位后，虚拟股份应该是岗位股的一种理想替代企业配置剩余索取权。再次，企业的人力资本所形式。有者和物质资本所有者是平等的分享主体，这种第三，取消风险股，保留贡献股。风险股和贡权力对等的公平配置原则，既可以保证公平，又可献股的目的都是增加人力资本投资者的风险意以提高效率。识，提高其风险承受能力，避免当公司亏损时，他"动态股权制"是1998年襄樊市提出的实现们利用人力资本与其所有者不可分离的特点逃避国有企业改革"三位?体"的分配制度，通过岗位风险，也就是用人力资本投资者的物质资本来"套股、风险股和贡献股的设置，使得人力资本投资者住"他们。所以风险股和贡献股的效果相同，分别和非人力资本投资者都以股份作为统一的剩余索设置不免重复，并且还会带来操作上的困难。保取权分享尺度或标准。他对于解决国有投资的股留贡献股，去除风险股的原因是为了解决风险股份公司中存在的股权不清，投资主体缺位，激励约购买中人力资本所有者资金上的困难，并且贡献束不强等问题确是一剂良药，一剂猛药，也是一张股与虚拟股份相互联系。贡献股是在公司剩余分公司剩余索取权分享的好处方。本文认为，对"动配中，人力资本投资者凭借虚拟股份从公司所得态股权制"进行以下几个方面的改进即可形成人的剩余中以股份的形式来获取。实际上就相当于力资本参与下的公司剩余索取权分配。现行公司股利分配中，股东获取的股票股利。但52
第1期蒋军成:人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析是，贡献股一经获得，就具有与物质资本投资者通企业的影响也最大。因此人力资本所有者比物质过物质资本获取的股份同等的权力，实际上就是资本所有者实际上承担了更大的企业风险;当职人力资本投资者对公司的物质资本投资。原始的工参与公司治理时，他们会比股东更关注并追求人力资本投资者从而演变成为一个人力资本投资企业的长远发展，工作积极性会更高，从而减少了者和物质资本投资者的双重身份。他们在工作中的偷懒行为和企业激励监督的成具体做法是，根据人力资本投资者对公司的本，有利于降低代理成本。劳动付出，给予基本工资收入，以维持简单的人力(二)从治理理论出发，提高企业的治理效率资本再生产。当然，基本工资的数额根据公司所根据研究可以发现:净资产收益率与高管持在地的生活水平、物价水平和公司的具体情况综股比例之间存在着正相关的线性关系。人力资本合确定，作为公司剩余计算的扣减项目。期末，根所有者分享企业的剩余索取权，有利于发挥经营据公司当期的剩余形成情况，确认人力资本和物管理者和技术人员的潜能，调动他们的积极性、主质资本的剩余分享比例，再根据公司发行在外的动性和创造性。在市场经济中，经营管理者和技术物质资本股份数，计算人力资本的虚拟股份。并人员的才能是极其重要的生产要素，决定着企业的依据动态股权制下岗位设置的原理，将虚拟股票兴衰成败。他们经过专门训练和实践获得了处理分配给每一个人力资本投资者。最后，计算每一复杂问题的能力，进入企业就是以创造新的生产力投资者的剩余索取权，根据剩余索取权分享公司使企业在激烈的竞争中实现赢利最大化为目的，以剩余.确定剩余的实际分配形式和数量。此来提高企业的经济效益。人力资本的增强和积(一)从控制成本出发，降低企业的代理成本累可以提高企业的经济效益和劳动生产率。人力根据委托代理理论，由于存在代理成本问题，资本的增强使劳动者在生产过程中的组织、协调、人数众多的股东，不可能亲自管理公司日常事务适应和创新能力增强，使生产有可能建立在更大、和监控经营者的行为，于是选举董事会并由董事更安全、更有效的规模基础上进行，提高生产的经会来监控管理者。然而，由于信息不对称，经营者济效益。人力资本积累的结果是劳动者科技文化甚至可以决定董事会的活动日程以及董事会所获水平和生产能力的提高，因此，可使生产过程中有取公司信息的类型和数量。这严重影响了董事会效劳动投入增加，同时，由于劳动者素质提高，还可对公司真实情况的了解，同时由于众多小股东的以降低消耗，提高设备的使用效率，推进技术革新搭便车问题的存在，使得物质资本所有者对公司和企业管理水平，从而提高劳动生产率。的监控总体上出现弱化的趋势，公司经营者可以(三)从内部环境出发，缓解企业的劳资矛盾自由自在地追求他们的利益，导致代理成本的上当把职工排斥在企业治理结构之外时，职工升。代理成本是委托人支付的监督成本、代理人的权益就很难得到有放的保护。导致职工权益普支付的保证戚本以及剩余损失。降低代理成本的遍受损的原因是多方面的。其中一个重要的原因途径有以下三条思路:一是从筹资角度来降低代是企业普遍强调股东至上主义的原则，物质资本理成本g二是从经营管理者报酬入手来降低代理所有者独享企业剩余并拥有控制权，法律与社会成本;二是改进企业治理结构来降低代理成本。舆论更多强调对物权的保护，重视对国有产权的人力资本所有者分享企业的剩余控制权和剩余索保护，忽视对人力资本产权的保护，职工在企业治取权，参与公司治理，主要是通过改变企业治理结理结构中基本没有"话语权劳动从属资本的状构这种途径来降低代理成本的。况基本没有改变。现代企业理论进一步认为，作为企业的经营近年来，人力资本产权引入剩余索取权的分者和员工由于没有大量的物质资本，只能死心塌配已经引起了越来越多人的关注，并在很多地方地把自己的专用性人力资本投向所供职的企业，已经初见端倪。证监会公布的《上市公司治理准一方面期待自己的劳动创造价值，使企业发展，另则》专门列入了保护职工等利益相关者利益的条一方面保住饭碗，不被炒，他们有较强的危机感。款;许多上市公司监事会中都增设了由工会选出一旦企业被兼并或破产倒闭，这些专用性的人力的职工代表。让管理者和员工参与企业治理是解资本就会随着所有者的失业、下岗而大贬值，甚至决目前我国职工权益受损、劳资关系紧张等问题失去价值。另外，这些人力资本所有者的工作、收的重要途径，是构建和谐社会之微观经济基础的入、生活甚至养老等都与企业的生存和发展息息重要举措。所以，只有从调整企业财产权利关系相关，他们的利益受企业影响最大，同时其行为对的角度规定员工有人力资本权参与企业的内部治-53
上海管理科学第31卷理，才能从根本上改变企业员工被人管理、被人保因此，减持国有股，实现股权多元化，降低非护的弱势地位，使员工的角色从单纯的劳动者上流通股的比重，改善上市公司股权结构不仅有利升为同时是企业的治理者，使劳资双方在权利平于加快国有经济的战略性重组和结构调整步伐，等的基础上形成真正的协作关系，这样才能真正而且有利于公司治理结构的完善，提高经营管理奠定和谐社会的微观经济基础。水平，保护投资者的合法权益，对资本市场的规范(四)从约束机制出发，弥补公司的监控缺陷发展和有效监督、提高其资游、配置效率也具有重董事会中内部董事占绝大多数，他们通过聘要意义。人力资本所有者和物质资本所有者共同任符合自己利益的公司经理阶层，达到层层控制分享企业的剩余索取权和剩余控制权，则可以通公司的目的。目前我国多数国有企业的董事、经过让人力资本所有者和物质资本所有者双方都持理还是由控股股东委派而来，其代表股东行使的有一定比例的股份，从而使得股权能够适度分散，权力过大，甚至出现了不少董事长兼任总经理的在减少内部人控制现象发生的同时，可以达到优情况。有调查表明，在我国的上市公司中，董事长化股权结构的目的。和总经理由一人兼任的公司还有很多，总经理取参考文献1 布莱尔.所有权与控制[M].中国社会科学出版社.1999.代了董事会的部分职权，将董事会架空，自己管2 杨瑞龙，周业安.一个关于所有权安排的规范性分析框架及其理理自己，自己评价自己，成为名副其实的"内部控ìi::含义[J].经济研究.1997(1):64-67. 制人"使得公司治理中的约束机制和激励机制3日tzroyF. D Mueller. Cooperation and Conflict in Contractual 完全丧失效力。这样的公司治理结构不仅损害了Organization[M]. Quarter\y Review of Economics and Business. 中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益。19日4.另外，监事会与董事会权力相差悬殊。监事一般4 Alchian and Woodward. The firm is dead: Long live the firm[J] J ournal of Economic Literature. 1988 (4) : 83-86. 都是由原国有企业副职人员担任，大多由董事长5 BlairM. M. For Whom Should Corporations be Run: An Eco›提名，其福利和待遇主要掌握在董事长手中，所以nomic Rationale lor Stakeholder Management[M]. Long Range 监事会基本没起到监督的作用。. 在这种情况下，采用"人力资本所有者分享企6 牛德生.关于企业所有权安排理论的观点评述口].经济学动态，业剩余索取权和剩余控制权，参与公司治理"这种1999( 10): 157-161. 模式，能够弥补一定的缺陷。可以采用股票期权、7 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社，上海三联书制度化的企业高层经理人员激励保障机制，以及店. BlairM. M. For Whom Should Corporations be Run: An Eco›产品市场和资本市场利益相关者的软约束，来共nomic Rationale lor Stakeholder Management [JJ. Long Range 同约束和激励企业的有效运行。并不一定非得引Planning. 1999. (7) : 73-81. 人独立董事。当各个利益相关者群体都能够尽其责、忠其职，监事会的放率就会提高。Analysis on Configuration of the Residual Claim in (五)从产权制度出发，优化公司的股权结构Company from the Perspective of Human 我国上市公司现行治理结构存在的首要问题Capital Property Rights 是所有者控制权虚置和"内部人控制"，由于国有Jiang Juncheng 部门进行管理天然存在着剩余控制权与剩余索取Abstract: The property rights theory of human capital 权的不对称，所以最好的方式是让外部的股东对applied to the distribution of residual business could help en 公司有"用于投票"的权利，这就需要降低国有股hance the economic benefits of human capital. which is help›的股权比重。元外应该着重培育各种非金融机ful to effectively incentive and restrain the property owners 构，使机构持股者成为公司的主要股东。机构投of human capital. This paper comIl).ences on the residual dis›资者成为主要股东有利于对经理人形成有效的监tribution rights. explores the necessaries and possible ways 控，这对于强化产权约束，在股东大会、董事会和for human capital owners to share residual distribution rights 经理人员之间形成相互制衡的委托代理关系与in the theory, as well as result in the related effect on busi-责、权、利的链条是十分关键的。同时，居于控股nesses. 地位的国有股不能流通，使得来自于经理市场的Key words: Human Capital Property Rights; Residual 制约力量元法形成，从而缺乏对上市公司管理层distribution rights; Corporate Governance 的有效监督，经理人市场的制约作用近于失效。54一
