佣金制――房屋销售人员的管理
长期以来在房地产销售中，销售人员的分配方式是以佣金制为主，即按照售房金额的比例提成。由于房屋的标额比较大，而现在又处于房地产业比较繁荣的阶段，这就会使房屋销售人员的收入较高，从而引发了一系列的争论。同时目前在房屋销售人员中，存在的忠诚度较差、跳槽频繁、服务态度不好、欺瞒客户的现象越发引起了人们的重视，人们不禁对佣金制产生了疑问。 “存在即是合理”的佣金制成为今天房屋销售分配方式的主流，确实有着合理性，因为佣金制可以极大地调动房屋销售人员的积极性，焕发他们的售楼热情。在促进房屋的销售过程中起到了相当大的作用。因为售楼人员大多为临时雇佣人员，所以佣金制使售楼管理人员一般都认为这种利润分配方式便于操作，可以减少麻烦。然而，佣金制也有其先天不足，因为佣金制是以销售量作为分配的标准，属于“按件取酬”，所以销售人员缺乏对团体的依附性和归属感，直接影响房屋销售人员的忠诚度。由于售房数量直接影响收入，而佣金又是房屋销售人员唯一的经济来源，那么相互争夺客户的现象就不可避免。售房人员对未来缺乏预期，注定要采取短期行为，而且有可能欺瞒客户，向客户提出不可能实现的承诺，为以后开发商与客户之间发生纠纷埋下祸根，从而影响开发商的信誉。 分配方式问题说到底是销售人员的管理方式问题，是对销售人员管理的关键所在。就是制度订的再完善，如果没有的相应分配方式，那么其制度对人的约束性就要大打折扣。对于没有底薪完全靠提成收入的销售人员来讲，制约他们的方式只能是罚款和解雇，而销售人员对惩罚表示不满的方式只有跳槽。应该说，销售人员的流动是正常的，但是如果频频出现集体跳槽的现象，这就不太正常了， 笔者认为不能一味地指责销售人员的素质，还应该考虑对销售人员的管理方式尤其是分配方式是不是出了问题。 任何一个公司都没有理由要求员工无条件的忠诚，不论是对长期聘用者还是对临时雇佣者而言，佣金制在表象上并没有为员工提供“忠诚基金”，所以在销售人员的眼中，其收入完全是个人劳动的成果，而且职业风险完全由个人来承担，所以他没有必要把公司的整体利益放在首位。因此从销售人员的角度看，出现这样那样的问题是有情可原的。孟子曰“有恒产者有恒心”，要使员工对公司有“恒心”，那么他们必须由公司为他们提供“恒产”。所以佣金制面临着 巨大的挑战。 长期以来，销售管理者一直非常重视客户的感受，但却一直忽视销售人员的感受。佣金制满足了销售人员收入方面的需求，却忽略了销售人员其他方面的需要，从本质上是来源于对销售人员的不尊重。一些销售管理者认为，既然销售人员从我这里拿到了相当多的钱，那么他就应该服从我，完全听从我的管理，只能是我炒他，如果他炒我就是忘恩负义、大逆不道。应该看到，作为房屋销售人员这个职业群体，他们有和普通人一样的生活需求，他们在希望工作稳定、收入丰厚的同时，也希望受人尊重，有良好的社会评价，对未来有良好的预期，但目前的佣金制并不能满足他们的这一要求！ 笔者认为，如果采用底薪加提成的方式或许能够解决这一问题。底薪可以分为固定底薪和效益底薪两部分，固定底薪为销售人员提供最基本的生活保障，效益底薪以本月公司的整体收益为准，按照销售人员的表现，为公司的服务期限的长短等因素，分一定的等级发放。同时扣除一部分工资年底发放，这样既可对售房人员的售后服务进行一定的约束，又可以在年底拿到比较丰厚的收入。提成的比例要比佣金制有较大幅度的降低。但最终应该使其收入总和与佣金制相近。这种方式使销售人员的个人收入，可与公司的整体利益挂钩，增强销售人员对公司的归属感；公司为销售人员提供了“恒产”，那么销售人员对公司自然就有了“恒心”，忠诚度也会相应的提高。而且把服务态度直接与收入挂钩，服务质量自然就会改善，不会影响工作人员的积极性。与这种分配方式相配合，是完善的培训、考评、管理、晋级、末位淘汰制度。将不合格的人员排除出销售队伍，使优秀的销售人员得到晋升，为销售人员提供一个良好的未来预期。房屋销售公司管理中的“人”不仅仅是指购房者，也应该包括销售人员。如果一个公司连自己的销售人员都不能吸引，他又如何能留住自己的客户呢？只有尊重房屋销售人员的价值，重视其需求，才会形成一个团结、相对稳定、充满活力和战斗力的销售队伍，才会为客户提供优质的服务，才可能有良好的销售业绩，才会有良好的企业形象。
